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| ○ |
パート・アルバイトは、季節によって出入りが大きいが、年間平均で1,000人程度(アルバイトは学生が主体)。 |
| ○ |
文化・レジャー部門を中心に雇用。同部門は、元々は社員が主体であったが、昨今は、退職者等の補充はパート・アルバイトが主体（正社員は、レジャー施設の管理企画的な仕事に従事）。 |
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| ○ |
時給制であり、単価等は個人によって違う(現場において決定される）。 |
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| ○ |
雇用保険に加入しているパートは、パートアルバイトの約半数(500程度）であり、その大半が社会保険にも加入しているものと思われる。 |
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| ○ |
パート2,508人、アルバイト1,113人（全従業員に対する短時間労働者の割合は約６０％）。 |
| ○ |
| (1) |
１日４時間、週20時間、非課税限度額以内で勤務するＡパート(2,096人) |
| (2) |
１日６時間、週30時間で勤務するＢパート(267人) |
| (3) |
１日６時間、週30時間、各部門の責任者程度の業務を行うＥパート(45人) |
| (4) |
60歳から62歳までのパート継続雇用として、１日４時間、週20時間で勤務するＳパート(100人) |
| (5) |
学生のアルバイト |
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| ○ |
時給制。アルバイトを除き職能給(0〜500円)あり。 |
| ○ |
Ｂパート及びＥパートには賞与あり。 |
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| ○ |
(2)(3)(312人)は適用、(1)(4)(5)(2,196人)は非適用（(1)(4)のうち1,729人は雇用保険適用）。 |
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| ○ |
パート労働者は約11,000人（正社員：パート＝１：３）。(ほかに、学生、短期契約者5,000人） |
| ○ |
| (1) |
管理業務や判断業務を行うリーダー（３区分）
| ・ |
週30時間以上勤務で、パート労働者全体の約１割 |
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| (2) |
熟練定型業務を行うＡパート
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| (3) |
単純定型業務を行うＢ・Ｃパート及び研修中の者
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| ((2)、(3)でパート労働者全体の９割程度) |
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| ○ |
リーダーを除き時給制。ランク給(10-90円）あり |
| ○ |
年収は大半が103万円以内で、103-130万円未満は数名程度。夫の扶養控除や家族(扶養)手当の影響が大きい。 |
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| ○ |
(1)は適用、(2)(3)は非適用(半数程度は雇用保険には適用)。 |
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| ○ |
パート35,163人、アルバイト12,937人。 |
| ○ |
| (1) |
週30〜35時間で勤務する長時間パート |
| (2) |
週30時間未満で勤務する短時間パート |
| (3) |
週30時間未満で勤務する長期アルバイト |
| (4) |
繁忙期に２ヶ月以内の雇用期間で勤務する短期アルバイト |
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| ○ |
時給制。アルバイトは基礎時給のみ。パートは基礎時給の他に職種加給、業績加給、調整給があり、約１ヶ月分の賞与支給。 |
| ○ |
長時間パートと短時間パートは職務内容が同じであるため、賃金体系及び賃金水準に差異を設けていない。 |
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| ○ |
(1)は社会保険適用、(2)(3)(4)は社会保険非適用（(2)のうち９割以上の者が週20時間以上のため雇用保険適用） |
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| ○ |
適用拡大を機に、現在のパート・アルバイトの雇用形態を変化させる（例えば、ある程度責任のある仕事を契約社員に、単純定型的な仕事はアルバイトに）可能性があるのではないか。 |
| ○ |
いずれにしても、保険料コストへの対応は、総額人件費の中で調整していくこととなるだろう。 |
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| ○ |
会社として、適用されないように基準以下の勤務時間・賃金で働いてもらいたい者も出てくると思われる。ただし、労働時間が短いパート(例えば週20時間未満)は、確保しにくい可能性がある。 |
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| ○ |
当社の８時間換算でのパート比率は同業他社に比べ低いため、現在、退職者の一部をパートで補充することにより、パート比率を高めコスト削減を進めているところ。また、来年度については高卒の採用は行わない予定。 |
| ○ |
適用拡大がなされた場合には、これら労務コスト全般の見直しの中でコストへの対応を考えていくことになろう。 |
| ○ |
当社では１日４時間の働き方が相当定着しているため、適用拡大の対象となるパートの所定労働時間を長くすることは考え難い。
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| ○ |
雇用保険適用基準変更時の経験からみて、週19時間や19.5時間への変更を希望する労働者が現れるのではないか。 |
| ○ |
会社としては、所定労働時間を短くしてＡパートを一律に適用から外すことには、事後的に適用上の問題が生じないかという懸念がある（実態として必ずしも全員が１日４時間ちょうどで勤務している訳ではないため）。 |
| ○ |
年65万円ないし60万円の収入基準が導入された場合、それが適用されない勤務形態をつくることは難しいと考える（１日３時間で週15時間といった勤務では、会社としてのメリットに乏しいため）。 |
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| ○ |
収入要件が設けられた場合、パートの時給には地域格差があるため、同じ勤務時間であっても各店舗ごとに厚生年金の適用の有無が異なることとなり、労務管理が複雑になるのではないか。 |
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| ○ |
仮に適用基準が「週所定労働時間20時間以上」に拡大された場合には、雇用保険の被保険者となっている者(５千人強)が新たな被保険者となる見込み。 |
| ○ |
コスト増への対応については、労務コスト全体の見直しを行わざるを得ない。
なお、安売り店が増加している中で、価格転嫁は難しい。また、パートの賃金の引き下げによる対応については、優秀なパートの他社への流出を招くこととなり、人材確保上問題がある。 |
| ○ |
適用拡大に伴い、もっと勤務時間を長くしたいという者が出てくることも想定される。
フルタイムで働いて欲しい者が長く働いてくれることは会社としてもメリットとなるが、短時間勤務で単純作業を担当するパートもいてはじめて全体のバランスが保たれることから、勤務時間増の希望者ばかりが増えることは望ましくない面もある。 |
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| ○ |
当社では、週の所定労働時間がちょうど２０時間の者が多いため、時間を減らし適用から外れたいと考える労働者も多いのではないか。 |
| ○ |
会社としても、負担増を回避するため、新たな基準(週２０時間)を下回る働き方を創設することも考えられる（現在でもパートの作業工程を細かく細分化しており、１日２時間のみの勤務者もいるので、それほど困難はないのではないか）。 |
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| ○ |
デフレによる商品価格低下のなかで人件費が上がるのは厳しい。パートタイマーの時給を下げることは困難であり、正社員の業務のパートへのシフトを一層推進し、パート比率を上げることで、正社員を含めた人件費総額の削減を検討する必要があるのではないか。 |
| ○ |
新たに適用されるパートが所定労働時間を長くすることを希望するかもしれないが、必要のない時間帯にまで余分な人員を抱えることは出来ないため、個別に対応。 |
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| ○ |
パートの労働時間の週20時間未満への切替えは、夕方からの引継が難しくなるなど、営業上の影響が非常に大きいため難しい。
(勤務日数を減らす方法については、パート自身がどのように対応するか分からない現時点での判断は難しい。） |
| ○ |
雇用保険の適用基準変更時にはパートは余り抵抗なく加入したが、ほとんどが夫の扶養となっているため、社会保険への加入には抵抗があるのではないか。適用拡大する場合は、適用対象者への十分な広報が必要。 |
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| ○ |
適用拡大により就業調整をする必要がなくなれば、パートの出勤率が上がり、勤務シフトを組み易くなる。
ただし、就業調整については、年金の130万円よりも税制による103万円の縛りが大きな要因となっており、その見直しが必要。 |
| ○ |
なお、当社では、短時間労働者の勤務時間が長くなることによるメリット（生産性の向上等）はあまり想定し難い。 |
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| ○ |
収入基準の新設について
| (1) |
パートの雇用時に、収入の見込みで厚生年金の適用・非適用を判断することは、実務的に厳しい。 |
| (2) |
最低賃金の見直しに伴う時給の変更や業績による賞与の変動により、事後的に適用の有無が変わるのではないか。 |
| (3) |
雇用保険の旧90万円基準の場合、地域毎の時給差のため、同じ勤務時間でも店舗毎に適用関係が異なり、困った。 |
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| ○ |
短時間労働者は出入りが激しいため、届出に係る事務作業が相当量になる可能性。 |
| ○ |
適用拡大に伴うアルバイトの学生の扱いに関心あり。 |
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