日　時　　平成18年5月29日（月）　14：00〜16：00 場　所　　厚生労働省審理室 出席者　　井戸美枝委員、川島貴志委員、川端大二委員、駒村康平委員 　　　　　袖井孝子委員、長谷川隆委員、渡辺俊介委員 　　　　　大澤範恭サービス推進課長、吉岡荘太郎東京社会保険事務局長 　　　　　宇野裕社会保険大学校長 袖　井：ただ今から第４回社会保険研修向上研究会を開催いたします。本日はお忙しい 中お集まりいただき、誠にありがとうございます。 　本日は、民間における人材育成の取組等について、当研究会のメンバーの方から ご報告をいただくことになっています。 川　端：【人間力向上のための教育について説明】 袖　井：平成14年６月に閣議決定された「経済財政運営と構造改革に関する基本方針 2002」で、「人間力」という言葉が言われた背景や理由は何か。何故今人間力とか 言われたのか。人間力が欠如しているということか。 川　端：背景はフリーターやニートの増加など様々な要因がある。「人間力戦略研究会 報告書」に人間力の定義が出ている。 人間力が低下しているということが社会や雇用上様々な影響を及ぼしている。人間力 低下の原因は、ひとつは「夢もしくは目標の喪失」が出ている。「経済の成熟化」 「時代に対応した人材育成機会の不足」「職業能力のミスマッチ」「社会全体の規範力 低下」大きくはこの五点。「人間力戦略研究会報告書」に出ているので参考にして 欲しい。 宇　野：資料Ｐ１、２（２）３つの人間力の構成要素とＰ２、３（４）７つの人間力の 要素との関係は何か。 川　端：構成要素の中に、基礎学力などの既に終わっている部分がたくさんあるが、 これからどういう職業を目指すとか、そういうところを省略して、もう少し具体的に 考えたら（４）人間力の要素になる。 　それぞれの組織の中で弱いところをカバーしていく、あるいは不足しているところは 何かという問題意識を持てるようなところを並べるとこういうことになってくると 思う。例えば「コミュニケーションスキル」「リーダーシップ」というものは、 社会・対人関係能力となっているが、それだけで片付けられるのはどうかというのは ある。「論理的思考力」を高めるという大きな視点で捉えて、結果的にそういうもの が鍛えられている。 一つひとつの項目をやっていこうということではなくて、社会との繋がりを持っていく 中で「公共心」「公務員の倫理観」人との関わり合いの中で、その要素を全体で 捉えて、どういう教育をして行くかということが重要であると思う。従って、（２）を 具体的に展開したものが（４）になっている。 川　島：【第一生命保険相互会社の研修体系について説明】 川　端：成果主義はどういうレベルか。 川　島：世間でよく言われるような「極端な成果主義」というスタンスはではなく、 どちらかと言うと職務給に近い。仕事の成果のみが賃金にダイレクトに反映されると いうことではなく、その積み重ねが昇進に影響しますという形の能力・実績主義を 採っており、世間一般に言われているような「極端な成果主義」というものではない。 いきなり成果主義を導入して失敗した企業もあり、当社では年功的な部分を全て排除は していない。 同じ職責を担う者同士で比べた時に、年収で最大５〜６％差が付くような結果になって いるし、そもそも同じ職責になるかどうかは、昇進のスピードによってはかなり 差があるので、結構な年収差になると思う。 川　端：転職率はどれくらいか。 川　島：あまり大きな変動はない。３〜４％位は退職者がいるが健全な部類と思う。 人材マーケットが非常に活発に動いているので、予断を許さないという危機感を 持っている。一方で、そういった社外マーケットの状況を踏まえ、社外の人材が社内で 競い合う風土とすることは、今当社にいる職員にとって大変良い刺激となることから、 第一生命自体が中途採用を始めている。こういった方向性は、人材の流動性から言うと 全然おかしくない。 大　澤：経営管理職塾運営の中でＥＳ向上策についての特徴的な取組は何か。 また、調査は行っているのか。 川　島：平成１５年度より、全職員を対象とした職員満足度調査を実施している。 職層別に見たときに、特に女性職員の満足度が相対的に低く、まだまだ向上させる 余地があるという問題意識を持っている。 具体策を検討するにあたっては、職員満足度調査の結果をかなり詳細に分析することで 傾向を読み取っている。特に先ほど申し上げた「女性」については、 自分のキャリアビジョンが拓けていないのではないかという問題意識が垣間見られる。 そこで、特に女性の登用・活躍の場を押し広げるということについて相当意識して 取組んでいる。 袖　井：女性の管理職はどれくらいか。 川　島：全体で100名弱。約４％。日本の企業の中では平均より上だが、当社では 活躍する女性職員の裾野はまだまだ広いので、もっと高めないといけない。 資料Ｐ２管理職の手前の役付のところ、普通の企業で言うと係長になると思うが、 ここでは女性の比率が５割くらいになっている。今後その中から管理職に登用される 人も増えてくるだろう。　　　　 　また、顧客満足度の向上に向けて、女性ならではの細やかな対応をまだまだ反映させ る余地はあり、もっと意見を反映させる仕組みにしないといけない。 袖　井：社内論文制度とはどの様な制度か。 川　島：社内で公募する論文制度で優秀者には様々なインセンティブを設けている。 日頃の自分の仕事に対する問題意識を会社に直接問うという制度で、数十年続いて いる。 宇　野：平成18年度能力開発策について、社会保険庁の組織と共通しているのは 営業部門だと思うが、営業部門の教育という別の研修があって、それを統括している 本社の一般的な職員の研修体系があるのか。 川　島：保険のセールスの人がいて、それを統括する人間もいる訳で、今日はそれ 以外のところを説明した。 宇　野：この研究会で議論いただいているのは、現場（社会保険事務所）の職員を どうするかということ。社会保険庁は本社機能が弱くて、それを強化するために、 人員を地方からシフトしているところである。そういう観点から参考にしたいが、 本社は営業部門をどのように掌握しているのか。また、掌握しているということは、 能力があるということになるが、その能力をどの様に開発しているのか。 川　島：営業職員については、実質的に全国の支社単位で在籍しており、管理層は全国 転勤職種でやっている。その人達を束ねて、コンプライアンスの項目、お客様に説明 する事項等の研修にあたっているが、社内で役割分担をしている。アクセルとブレーキ に例えると、ブレーキ役はコンプライアンス、営業を推進するのがアクセル役になって いて、それにあたる担当の職員を支社に配置し、それぞれの進捗状況を本社が管理して いる。 　ＩＴ部門になると、第一生命に約４万人の営業職員がいて、一人一人にパソコンを 持たせているが、パソコンに行動や顧客との接点などの情報が入る形になっていて、 契約行為があったとかいうのを全部データとして束ねて、進捗状況が分かるように なっている。 袖　井：以前は営業成績を上げるために保険料を負担したと聞いたことがある。 川　島：お客様の側の情報量がかなり増えているので、そんなことをしてもお客様の ニーズに全く合わない。結局解約されてしまう。コストが前倒しにかかってしまい、 それで解約をされてしまうと全くコストが回収できないし、そういうことをやってい ても自分の会社のセールスにならない。 袖　井：営業部門に対しての職業倫理などの研修はやっているのか。 川　島：そこが特に問われる時代なので、どのレベルでも欠かせないメニューになって いる。保険会社なので氏名・生年月日の個人情報を多く扱うので、非常に神経を使って いる。 袖　井：モバイルのパソコンを持ち歩くことで非常に神経を使うということだが。 川　島：パソコンはデータを入力するだけの機能しかなく、その機器の中にはデータは 残らない。全部本社のホストコンピューターに保存される。 渡　辺：民間保険との違いをはっきりさせなくてはいけない。社会保険、特に年金保険 の場合は強制徴収と決まっていて、なぜこれを国がやらなくてはいけないのかという と、強制力があるからということになる。 強制力がある点で民間の保険とは性格が異なるため、民間でいう「営業力」を向上させ るための方法を考えるのではなく、むしろ重要な課題である年金相談のあり方などを ここでは考えるべき。営業力というのは別の次元じゃないかと思う。 宇　野：今回の事件に関しては調査をしていて、今日の夜には第一次の報告ができると 思う。 　先程「営業」という言葉を遣ったが、社会保険庁はこれまでやるべきことをやって いなかった。強制徴収は国民年金法が施行された時から法律上規定があって、どうし ても納めていただけない方にはできることになっているが、本格的にやりだしたのは 平成16年度からで、強制徴収のためのノウハウが蓄積されていない。例えば、こういう ことを今開発中で、そして研修をして強制徴収を今年度プランして、もっと強化してい こうかということも含めて「営業」という言葉を遣った。 　今回の免除の問題も、今までは免除を受けられる人を把握できなかった。社会保険庁 が所得情報を持っていないから。所得情報は平成16年の秋から提供されるようになっ て、それに基づいて免除を勧奨するということをやり始めた矢先だった。これから もっと業務のレベル・量を増やしていかないと、本来法が求めている水準まで達し ない。そこで現場のレベルをどこまで持っていくかというのが課題だと思う。 渡　辺：今回の件は国民年金法上違法性が高い。国民年金保険料の免除を、本人の同意 を得ないでやったのは違法だけども、「納付率向上」と言われれば、極端な話、違法性 の認識があるかどうかは別として、官僚は本人の同意を得ないでやってしまう。むしろ 国民が官僚に求めたいのは説明責任である。社会保険庁長官、社会保険事務局長など トップの責任のある人が国民に説明しなくてはいけない。 納付率向上とガンガンやればこういうことが起こりうる。国民年金法が制定されてから 何十年と経つが、強制徴収のノウハウがないということは社会保険庁が怠慢だったと いうこと。ある意味社会保険というものを国がやっている限り、そして社会保険庁が 必要だと言う限り、国家権力を背景にした強制徴収が大前提である。国家権力を背景に したということは、徹底した説明責任が必要になるということ。そこの欠如が大きな 問題になったと思う。民間の保険と同じように考えていないと思うが、そこのとこの 考えをきちんと確立する必要がある。 袖　井：民間との違いというのは確かにあると思う。今までの社会保険庁はあまりにも ずさんだった。だから民間から学べるものは学んでいく必要があると思う。 長谷川：【最近の通信教育とｅ−ラーニングについて説明】 川　端：導入する際の費用はどれくらいかかるのか。 長谷川：最初から作ると数千万単位。人数で割って安いか高いかの話になると思う。 袖　井：コンテンツのパターンはできているのか。 長谷川：コンプライアンスや個人情報保護などは法律が決まっていてカスタマイズも できているので、その前後に会社独自のものを入れてもらう。だから完全な カスタマイズではない。 事例については、その会社独自の部分もあるが、他社の事例をたくさん入れている。 その方がかえってあまり深刻にならずにできる。 宇　野：社会保険大学校の公務員倫理や法令遵守は、実際に起こった不祥事を取り上げ た研修内容としている。 長谷川：コンプライアンスの場合、個人では良く分かっていてもグループとして、 集団としてグループシンクではないが、過ちを犯してしまう。例えば、営業会社だと 売り上げを上げなさいと上からの指示があって、そのためにちょっと違法なことをし ても良いのではないかと思ってしまう。個人ではスピード違反をしているかというと、 車を運転していても法令速度を守っている。集団になり組織のプレッシャーがあると そういうことでやってしまう。そうならないためにどうするかということで迷わなく てはいけない。だから、事例だけではダメ。どういう迷いが生じるか、その迷いが 生じる場面をシミュレートして、そこから解き明かしてあげるとコンプライアンスの 基礎が出来上がる。良いか悪いかというのは個人レベルでは大体分かっていると思う。 でもそれが組織になると「許されるだろう」とどこかで変わってしまうので、最初の 正しい判断を変えないための訓練が必要だと思う。 袖　井：社会保険庁もｅ−ラーニングを考えていると伺ったが。 宇　野：枠組みは政府全体、コンテンツはそれぞれの省庁が作成するという仕組み。 それとは別に社会保険庁では業務処理のマニュアル化を進めている。主要な業務の マニュアルはほぼ出来上がっていて、それを社会保険庁ＬＡＮで配布する。 疑義照会もＬＡＮで行い、またそれに回答するという仕組みなので、それも広い意味で ｅ−ラーニングだと思う。そういう二本立てになっている。今はそのマニュアルで動く かどうか現場の意見を聴取しているところ。 駒　村：e−ラーニングの活用は自宅を想定しているのか職場を想定しているのか。 事務局：全省庁で共通のものを開発しているという前提で、主にイントラネットを活用 し勤務時間内に職場で学ぶ仕組みを考えている。 長谷川：e−ラーニングで全社員教育を行うときは就業時間内にやってもらっている。 １日１〜２時間位の時間を取ってくださいと管理職にしっかり伝える。これは研修なの で労働時間に含まれている。 宇　野：ＬＡＮを使っての質疑応答について、質疑が多くなって対応ができなくなる 場合の対応はどうしているのか。 長谷川：大人数の場合には、まず200〜300人のプレラーニングをやってもらう。そうす れば大体出てきそうな質問はその場で出るので、良く出る質問と答えを作っておく。 そうは言ってもいろいろな質問が出てくるので、ちゃんと回答できる体制を整えておく 必要はあると思う。 吉　岡：民間企業などは社員に対してe−ラーニングの受講を義務付けているのか。 長谷川：自己啓発として使われる場合もあるが、（省略）全社でやる場合は、一定の 期間で終了させるように会社を挙げてやっていて、個人の受講状況は管理職に フィードバックする仕組みになっている。仕事だという位置付けになっているので 受講できない社員については、上司が仕事の進捗管理などを行い、受講させるように している。 e−ラーニングは元々ＩＴや会計などの自習型の知識・スキル教育に向いていて、最近 になってコンプライアンスや個人情報などのテーマ教育に使われるようになった。 井　戸：社会保険庁の今回の問題でも、個人ではいけないと思った人がたくさんいたは ず。そこの板挟みになった人の抜け道みたいなシステムはどの様になっているのか。 長谷川：コンプライアンスの問題にぶつかると人は大体二者択一で考えてしまう。 上司・集団の意向に従うか、自分の倫理観に従うかである。私共は第３の道ではない が、もう一つの考え方、もう一つの選択肢がある（省略）という（省略）ことを提唱 している。社会保険庁にフィットするかどうか分からないが・・・。 内部通報を受け付ける窓口を持っているかが課題になる。正しい勉強をした後は、 ちゃんとした考えが出やすいので、それを受けとめるルートを作るというのも一つの 手段になると思う。 宇　野：社会保険庁もコンプライアンス委員会を設置したが、不正な人事をされたと いうような申し出はあったが、今回のような適正な手続きをとっていないという 報告・声が上がってこなかったという点が反省材料。 渡　辺：昔は社会保険庁の補助金もあり納付率85％を保っていた。保つために何をやっ たかというと分母を減らす必要があった。所在不明者については職権で取り消して いたという記憶がある。今回はその流れがあると思う。社会保険庁をかばうつもりは 毛頭ないが、社会保険事務所の上層部の人は、今何で騒がれているのだと思っている はず。コンプライアンスの意識がないとは言わないが、そこのところをちゃんとやって おかないと、いくらコンプライアンスとか言っても、いつまで経っても（法令違反は） なくならない。 事務局：【論点メモについて説明】 渡　辺：先日の木曜日に官房長官の在り方懇で、税方式案の廃止・撤廃、社会保険方式 を打ち出し骨太に盛り込んだ。つまり、基礎年金は社会保険方式でいくというのを 改めて表明し、「ねんきん事業機構」を設立することを再確認した。 　一方、民主党は社会保険方式には抵抗があるが、社会保険庁と国税庁を統合して 「歳入庁」にしようと考えている。ここでも社会保険庁は廃止されるということに なる。我々は、社会保険庁が平成20年には「ねんきん事業機構」になる前提で話を 進めてきた。そういう前提を改めて明記する必要があると思う。その中で民間保険と 違って国の強制力を持つ保険として、保険料をしっかり納付してもらわなければいけな いし、貧しい人は免除する規定がある訳で、強制だからこそ「保険料の無駄遣い」も あってはいけないし、保険料は正しく年金に反映させるといったそういう前提という ものを考えてみると、それがここに書かれていない気がする。 宇　野：いまの様な話は報告書の中には前提として書く必要がある。 渡　辺：「無駄遣い」「法令遵守」「公務員倫理」を論点メモに書き込む必要がある。 その為の研修、その目的に向かった研修でないと、何が目的の研修かわかりにくい。 「歳入庁」構想がある中で、なぜ「ねんきん事業機構」でないといけないのかといった 中で、そういったことを打ち出しておいた上で、職員にどんな資質が求められてくるの かという持って行き方が必要と思う。 駒　村：e−ラーニングを自己学習の手段というふうに位置付けられているが、はっき りと情報共有の機会と言っても良いのではないか。単に勉強するだけではなく、 業務により密接に関連したシステムという性格付けも必要ではないかと考える。 宇　野：その点は先程二つの流れがあると申し上げたが、社会保険庁独自でやっている のが、正に先生がおっしゃったようなこと。例えば、厚生年金の適用事業所になった とき、どういう書類を提出するかが県毎にまちまちだったということがあって、 それを全部見直して、社会保険業務は全て統一のものでやるのだということにしなくて はいけない。たたき台は出来上がっていて、それを庁ＬＡＮで配信して、疑問について は本庁の中にヘルプデスク的な答えるセクションを設けてやっていこうとしている。 大　澤：従来は都道府県毎の或いは事務所毎の様々な添付書類を始め、いろいろな やり方が異なっていた。今回の事案がその一端ではないかと思う。それではいけない ということで、業務品質の標準化を図るため、国年、健保、厚年それぞれ適用・給付・ 徴収からなる業務処理マニュアルを作成し、現在、事務局・事務所に提示して、 意見招請しているところ。これから各種研修を経て、10月から運用開始の予定。 今年度は紙ベース、加除式のファイルを作る形で、全事務所に配布するということから 始めようと考えている。さらに来年度はイントラネットで情報提供をして、「各種 通知」や「良くある質問」とか検索できるようなシステムにしたいと考えている。 駒　村：各職員が個人単位で同方向に意見を述べて共有できるということか。 大　澤：即答は難しいかも知れないが、これまであった「良くある質問」に対する Ｑ＆Ａは情報提供する。マニュアルは日々改善したいと考えているので、改善提案 だとか、或いはレアケースでこれはどうしたら良いのかとか、そういうものはＬＡＮ で回答するなりマニュアルを改善するなりしたい。 駒　村：今まで誤解して運用したケースなどは職員個人の責任追求になるのか。 大　澤：これまで法令、通知、事務連絡等様々な形で指導はしているので、それに 従わないというのであれば、服務違反の疑念があるが、いづれにしても個別に検証 しないと分からない。 川　端：前提から論じ、どういう人材を育成するかはそのとおり。ただ、どういう人材 というところで、いきなり資質になるのはどうか。民間の部分に触れなくて良いのか。 人事政策も含め人材育成の在り方を書いた上で、研修の在り方を書いていかないと いけない。研修の在り方だけ書いたのではダメ。 宇　野：人事政策との絡みは書けるところまで書くつもり。どういう人材が必要かと いうのは、以前三つに要約した資料をお示ししたが、それを今回の議論を踏まえて、 見直しをかけるつもり。「ねんきん事業機構」というものがあって、どういう人材が 求められるか、どういう人材を育成していくのかという三段階になる。 袖　井：いろいろご意見をいただいたので事務局で整理してもらいたい。研修のあり方 について、頭に何を付けるか考えないといけない。 それでは次回の日程等についての説明をお願いします。 宇　野：今のお話も踏まえ文書にした方が議論しやすいと思うので、文書をご覧いただ いて、次回は進めたいと思う。 事務局：ありがとうございました。次回は、概算要求前の７月上旬を考えております ので、よろしくお願いします。