平成１３年９月６日
厚生労働省職業安定局雇用政策課

御意見等の内容	件数	御意見等に関する考え方
〔再就職援助計画関係〕
省令の作成に当たっては、再就職援助計画が安易な解雇（リストラ）につながらないようなものとなるようするべき。	３件	再就職援助計画が安易な解雇の促進とならないよう、計画には、計画作成に至った経緯、対象労働者の氏名、再就職援助の希望の有無労働組合等の意見（意見の聴取は法律上義務付けられている）、再就職援助の措置の内容を記載事項とするよう省令を整備することとしています。また、労働組合等の同意を得ていることを計画認定事業主に対する国の助成措置（助成金の支給）を講ずる要件とするよう省令（雇用保険法施行規則）を整備することとしています。
再就職援助計画の対象となる労働者については、離職することになる者をすべて一律に対象とする必要はないのではないか（当人の再就職への希望、職歴等からみた再就職の可能性などに応じて考えるべき）	２件	本計画は事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる者の円滑な再就職を促進するためのものであるため、事業主の恣意的判断によって援助計画の対象から除外するといった仕組みにすることは不適当です。ただし、再就職援助計画には、再就職援助の希望の有無の欄を設けることとしており、事業主は希望を聞いた上で計画を作成することになります。また、再就職援助措置を希望しない労働者に対して計画に記載された当該措置が強要されるものではありません。
計画作成義務の生じる「１月３０人以上の離職者」という人数の要件は見直すべき（場合によってはもっと低く設定するべき等）	２件	計画作成義務発生の要件は、再就職援助計画の申請により行ったとみなされる大量雇用変動の届出義務の人数要件との整合性を勘案して３０人以上としたところです。また、３０人に満たない場合であっても再就職援助計画は任意に作成し、公共職業安定所に提出し認定を受けることができるよう法律上定められており、その作成を奨励していくこととしていきます。
公共職業安定所長による計画の認定の判断基準を明らかにすべき 等。	２件	公共職業安定所長は、計画の内容が明らかに実現不可能な内容であると認められる場合や再就職先のための訓練の受講あっせんなど再就職に向けた事業主の取組が明らかに欠けていると認められる場合等には、計画の認定をしないことを考えております。
再就職援助計画について、提出書類はできるだけ手間をかけさせないものとするべき	１件	提出書類が事業主に対して過重な負担とならないよう様式は簡素とし、添付書類も必要最小限度にしたいと考えています。
〔年齢指針関係〕
募集採用に当たっての年齢制限については例外事項を一切設けるべきではない（１０も例外事由を作ったら指針の意味がなくなってしまうのではないか除外項目により効果がなくなってしまうのではないか） また、募集・採用に当たっては必要とされる能力を書かせることとしているが、能力を理由として結果として年齢差別が残ることのないようにすべき。	３件	指針案では、今後の募集・採用にあたっては年齢ではなく、労働者の有する能力、適性等によって判断されるべきという基本原則を明確に示しているものです。また、年齢制限が認められる場合の限定列挙については、国会審議において「雇用慣行との調和を考慮し、年齢制限を付すことが認められる場合」を指針案において例示することが明らかにされたことを踏まえてのものであり、これらを提示することで、これまで募集採用の実態において見られた「高齢者は柔軟性、協調性に欠ける」といった理由による中高年齢者の排除は今後は認められないことを示したところです。この例外とされる場合については、「その他これに準ずるもの」といった曖昧なものを設けないために「芸能・芸術の分野における表現の真実性の要請に基づく場合」など特殊なものを含め、制限的に列挙した結果によるものであり、「１０項目」という数自体の多寡を論じるのは適当ではないと考えるところです。この指針は、「年齢に関わりなく働ける社会」の実現を達成するための第１歩として策定されたものであり、今後は指針において示した年齢制限緩和の趣旨・目的を積極的に周知・啓発していきたいと考えています。
「年功賃金」を年齢制限が認められる場合としているのはおかしいのではないか。また、指針第３の４は、一体どのような場合がこれに当たるのか明確にすべき。	３件	指針の第３（年齢制限が認められる場合）の４にあるのは、年功賃金であれば、すべて認められるというのではなくきわめて限定的な場合です。この第３の４に掲げている場合は、例えば３０歳の労働者は３０万円、４０歳は４０万円というように、賃金が勤続年数や能力、適性にかかわりなく専ら年齢によって機械的に決定される就業規則があるために、もしある一定の賃金で年齢にかかわりなく募集・採用した場合、募集時にその者に払うとした賃金額と就業規則により決められている賃金額が食い違うという事態が発生し、その解決のためには当該就業規則の改正をしなければならず、結果として他の労働者の賃金の変更をも必要とするような場合のことであり、きわめてまれなケースです。このように「年功賃金」を理由とした年齢制限を広く認めるものでないことを例示を示しつつ明らかにしていきたいと考えています。
「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から新規学卒者である特定の年齢層の労働者を対象に募集・採用を行う場合」を年齢制限が認められる場合としているが、現状では新卒を採用したからといって長期勤続するとは限らない。	１件	若年層を中心に１社に長期継続的に雇用されることにこだわらない傾向も見いだされるものの、我が国においては新規学卒採用、長期勤続・定年退職という雇用慣行が多く見られることから、これらの雇用慣行との調和を図る観点から定めているものです。なお、この指針案では必要な検討・見直しが図られる旨についても併せて規定されているところです。
〔その他今回募集した再就職援助計画関係の省令案、労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針案に関する御意見でないもの〕
公務員試験ではまだ年齢制限をしているが、これはおかしいのではないか。	１件
政府が発表する失業率は現実を正確に反映していない。	１件
社会の要請や求人数を考慮して高等教育の定員を見直す必要がある。	１件
高齢化社会に対応できる医療・介護体制を整えるべき。	１件