規制改革会議の主張（抄）

厚生労働省の考え方

○　 当会議はいわゆる混合診療問題を引き続き最重要課題と位置付け、今後も、厚生労働省による原則禁止措置が続く限り、このスタンスを変えるつもりはない。

○　 また先般の東京地裁判決に鑑み、緊急の措置として、今回の答申においては以下の具体的施策を求めるものであるが、当会議は混合診療の原則自由化の実現に向けて、引き続き厚生労働省の取組状況を注視しつつ、必要に応じて具体的な提言を行う所存である。

【はじめに】

規制改革会議の答申をめぐる規制改革会議と当省との一連の協議では、最終的に

・　東京地裁判決の引用を避ける

・　緊急措置との文言を削除する

との合意がなされたにもかかわらず、規制改革会議の答申における「問題意識」においては、東京地裁判決の内容が記載されるとともに、「混合診療禁止措置の原則廃止について早急に検討を開始」という文言を盛り込む内容となっている。

厚生労働省としては、答申の「具体的施策」に盛り込まれた施策（個別の医療技術ごとに実施医療機関について審査を行った上で、国内未承認の薬物・機械器具を用いた先進的な医療技術に関する保険診療との併用を認める枠組みの創設、先進医療の実施件数と金額を含む調査及びその結果の公表）について、着実に取り組んでいくこととしており、その一方で、このような「問題意識」が盛り込まれた答申が出されることについては、非常に遺憾の意を覚えるものである。

以下、厚生労働省が再三主張してきた混合診療についての考え方を説明することとする。

○　 混合診療の存在は当然に前提とすべき

○　 根本的な発想転換が不可欠

○　 混合診療を実施した場合には格差縮小につながる

○　 医療の安全性確保は医師が行う治療行為すべてについて担保されるべき

【いわゆる「混合診療」に対する厚生労働省の考え方】

から適切ではなく、患者の方々のニーズを踏まえて一定のルールを設定して運用していくことが重要であると考えている。

○　 先進医療の拡大について

【これまでの取組について】

○　 混合診療の原則禁止自体は現行法において根拠がない

【いわゆる「混合診療」を原則禁止とする法令上の構成について】

いわゆる「混合診療」は、

(1)　 健康保険法上、療養に係る費用のうち患者が支払うこととされている額が、

(2)　 健康保険法の委任を受けて定められている保険医療機関及び保険医療養担当規則（昭和３２年厚生省令第１５号）において、同令第５条等において患者から一部負担金の他に追加的な負担を求めることが出来る場合を限定列挙していることから、これ以外に患者から負担を求めることは認められていないこと

(3)　 同令第１８条及び第１９条においては、保険医による特殊な療法等及び厚生労働大臣が定める医薬品以外の薬物の使用を禁止していること

を法的根拠として禁止されているものである。

○　 労働市場における規制については、労働者の保護に十分配慮しつつも、当事者の意思を最大限尊重する観点から見直すべきである。誰にとっても自由で開かれた市場にすることこそが、格差の是正と労働者の保護を可能とし、同時に企業活動をも活性化することとなる。

一部に残存する神話のように、労働者の権利を強めるほど、労働者の保護が図られるという安易な考え方は正しくない。

○　 一般に労働市場において、使用従属関係にある労働者と使用者との交渉力は不均衡であり、また労働者は使用者から支払われる賃金によって生計を立てていることから、労働関係の問題を契約自由の原則にゆだねれば、劣悪な労働条件や頻繁な失業が発生し、労働者の健康や生活の安定を確保することが困難になることは歴史的事実である。

このため、他の先進諸国同様、我が国においても、「労働市場における規制」を規律する労働法が、立法府における審議を経て確立されてきたものと理解している。

○　 もとより、その規制の内容については、経済社会情勢の変化に即し、関係者の合意形成を図りつつ、合理的なものに見直されるべきではあるが、契約内容を当事者たる労働者と使用者の「自由な意思」のみにゆだねることは適切でなく、一定の規制を行うこと自体は労働市場の基本的性格から必要不可欠である。

○　 同様の理由から、「一部に残存する神話」、「安易な考え方」といった表現も不適切である。

○　 無配慮に最低賃金を引き上げることは、その賃金に見合う生産性を発揮できない労働者の失業をもたらし、同時に中小企業経営を破綻に追い込み、結果として雇用機会を喪失することになる。

○　 最低賃金は、最低賃金法に基づき労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められるものである。これらの考慮要素に照らして必要がある場合には、最低賃金の引上げが必要であり、また、こうした観点からの引上げは、直ちに労働者の失業をもたらすものではないと考える。

○　 過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。

○　 女性労働者の権利の保護は、人権上の観点から図られるべきものである。例えば、男女雇用機会均等法等は企業に対し、人権上の観点から、性差別をせずに雇用管理を行うことや、妊娠・出産に係る女性の保護など、当然のことを求めているにすぎない。

「過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。」という記載は、

など、人権上あるいは法制度上認められない行為を容認する記述であると考える。

○　 一定期間派遣労働を継続したら雇用の申し込みを使用者に義務付けることは、正規雇用を増やすどころか、派遣労働者の期限前の派遣取り止めを誘発し、派遣労働者の地位を危うくする。

○　 雇用の申込義務は、無制限な派遣労働の拡大に歯止めをかける役割を果たしているが、当該義務を撤廃すれば、直用の常用労働者から派遣労働者への代替が一気に加速するとも考えられ、当該義務の存在が派遣労働者の地位を危うくするとの主張は不適当である。

○　 労働政策の立案に当たっては、広く労働者、使用者を含む国民や、経済に及ぼす影響を、適切に考察するとともに、各種統計調査等により、実証的に調査分析することが必要なはずである。しかしながら、たとえば、労働政策審議会は、平成19年のパート労働法改正に当たり、差別的取扱いが禁止される「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」が具体的にどの程度の規模、存在しているかを把握していなかったのである。

○　 労働政策の立案に当たって、実証的に調査分析する必要があることは当然であり、現に、労働政策審議会の平成１９年のパート労働法改正審議においては、既存のパート法の規定について、詳細な実態調査結果に基づき実証的に検討が進められたところである。しかしながら、新たに法定することとした差別的取扱いの禁止の対象については、その是非も含めて検討したことから、新たに設定された要件に完全に合致する者がどの程度存在するかについて過去の調査結果から把握できないことは、それ自体やむを得ないところであると考える。

したがって、今般の第二次答申において、「改正パート労働法」の例を挙げるのは極めて不適切である。

○　 解雇権や雇い止めは著しく制限されており、しかも、これらはいずれも、どういう理由と手続きの下で解雇あるいは雇止めが有効となるのか、予測可能性が低い。

そこでまず、労働者保護に十分配慮しつつも、当事者の自由な意思を尊重した合意に基づき予測可能性が向上するように、法律によってこれを改めるべきである。

○　 労使それぞれが有する相手方に関する情報の質と量の格差を是正する対策、例えば、業務内容・給与・労働時間・昇進など処遇、人的資本投資に対する労使の負担基準に関する客観的細目を雇用契約の内容とすることを奨励することにより、判例頼みから脱却し、当事者の合致した意思を最大限尊重し、解雇権濫用法理を緩和する方向で検討を進めるべきである。

○　 労働者と使用者との間には交渉力においても格差があることや、労働者は経済的に弱い立場にあり、使用者から支払われる賃金に生計をゆだねていることなどから、契約の内容を使用者と労働者との「自由な意思」のみにゆだねることは適切ではなく、最低限かつ合理的な範囲において規制を行うことは必要であり、専ら情報の非対称性を解消することで必要な労働者保護が図られるとの見解は不適切である。

○　 また、こうした実態を踏まえて、判例によりルールが整備され、労働契約法に規定された解雇権濫用法理について、その緩和を主張するのは不適切である。

○　 労働者派遣法は、派遣労働を例外視することから、真に派遣労働者を保護し、派遣が有効活用されるための法律へ転換すべく、派遣期間の制限、派遣業種の限定を完全に撤廃するとともに、紹介予定派遣の派遣可能期間を延長し需給調整機能を強化すべきである。また、モノづくりの実態において法解釈が過度に事業活動を制約している点、また、法解釈に予測可能性が乏しい点、実態と整合していない点等の指摘があることを踏まえ、法の適正な解釈に適合するよう37号告示および業務取扱要領を改めるべきである。少なくとも、さしあたり37号告示の解釈が明確となるよう措置すべきである。

○　 労働者派遣制度については、労働者からの一定のニーズがある一方、直接雇用を望んでいるもののやむを得ず派遣労働者になる者がいたり、派遣労働者の労働条件が必ずしも職務にふさわしいものではないという指摘もある中で、派遣期間の制限や派遣業務の限定の完全撤廃などの規制緩和を行うことがすべて労働者のためにもなるという主張に同意することはできない。

○　 「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示（昭和61年労働省告示第37号）」は、偽装請負を判断するための基準であり、この基準が事業活動を制約している等の事業主側のみの主張を根拠に、当該告示が法の適正な解釈に適合していないとの主張は不適切である。