正社員に対するこれまでの教育方針については、「労働者全体の能力レベルを高める教育訓練」を重視する又は重視するに近いとする企業は52.1%であり、「選抜した労働者の能力レベルを高める教育訓練」を重視する又は重視するに近いとする企業の46.5％をやや上回っている。今後の教育方針をみると、「全体」を重視する又は重視するに近いとする企業は58.3％に対し、「選抜」を重視する又は重視するに近いとする企業は40.3％であり、「労働者全体の能力レベルを高める教育訓練」を重視する企業が増えている。

一方、非正社員に対するこれまでの教育方針については「全体」を重視する又は重視するに近いとする企業は57.6％となっており、「選抜」を重視する又は重視するに近いとする企業の37.9％を大きく上回っている。今後の教育方針をみても、「全体」を重視する又は重視するに近いとする企業が59.7％とこれまでより増えている。

正社員に対するこれまでの教育訓練の主導主体については、「本社主導」を重視する又は重視するに近いとする企業は52.0％であり、「ライン部門主導」を重視する又は重視するに近いとする企業の45.3％をやや上回っている。今後の教育訓練の主導主体をみると、「本社主導」を重視する又は重視するに近い企業は46.3％に対し、「ライン部門主導」を重視する又は重視するに近いとする企業は51.2％であり、逆に「ライン部門主導」が「本社主導」を上回っている。

一方、非正社員に対するこれまでの教育訓練の主導主体については正社員とは逆に、「本社主導」を重視する又は重視するに近いとする企業は41.3％と、「ライン部門主導」を重視する又は重視するに近いとする企業の53.7％を下回っている。今後の教育訓練の方針についても、「ライン部門主導」を重視する又は重視するに近い企業が57.7％となっており、これまでより、「ライン部門主導」を重視する又は重視するに近いとする企業が増えている。

正社員に対するこれまでの教育訓練の方法については、「OFF-JT」を重視する又は重視するに近い企業は22.9％であり「OJT」を重視する又は重視するに近いとする企業の75.3％を大きく下回っている。今後の教育訓練の方法をみると、「OFF-JT」を重視する又は重視するに近い企業は32.2％であり、「OJT」を重視する又は重視するに近い企業の65.8％を下回っているものの、「OFF-JT」を重視する又は重視するに近いとする企業が増えている。

一方、非正社員に対するこれまでの教育訓練の方法については「OFF-JT」を重視する又は重視するに近い企業は19.7％であり「OJT」を重視する又は重視するに近いとする企業の75.7％を正社員と同じように大きく下回っている。今後の教育訓練の方法については「OFF-JT」を重視する又は重視するに近い企業は24.0％と、正社員ほどではないが「OFF-JT」を重視する又は重視するに近いとする企業が増えている。

平成17年度に、正社員に対して、OFF-JTを「実施した」事業所は72.2％であった。業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」89.4%、「医療,福祉」84.9%、「金融・保険業」84.4%が高い一方、「教育,学習支援業」58.3%、「飲食店,宿泊業」66.4%とと低くなっている。事業所規模別にみると、規模が大きくなるにつれて実施率は高くなっている。

一方、非正社員に対して、OFF-JTを「実施した」事業所は37.9％と正社員に対する場合に比べて低い水準にとどまっていた。業種別にみると、「医療,福祉」で70.6%、「金融・保険業」で62.5%と高い一方、「建設業」17.0%、「情報通信業」24.2%などが低くなっている。事業所規模別に見ると、規模が大きくなるにつれて実施率は高くなる傾向は伺われるが、正社員に対する場合と違い、必ずしも明確なものとはなっていない。

平成17年度に、正社員に対して、計画的なOJTを「実施した」事業所は53.9％であった。業種別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」80.5%、「金融・保険業」77.8%が高くなっている。事業所規模別にみると、規模が大きくなるにつれて実施率は高くなっており、OFF-JTに比べて規模による差が大きい。

一方、非正社員に対して、計画的OJTを「実施した」事業所は32.2％と正社員に対する場合に比べて低い水準にとどまっている。業種別にみると、「医療,福祉」で53.5%、「金融・保険業」で53.1%と高い一方、「建設業」14.2%、「情報通信業」16.6%などが低くなっている。事業所規模別に見ると、概ね規模が大きくなるに従って、実施率が高くなるが、500人以上規模ではほぼ同程度の実施率となっている。

正社員の自己啓発を支援している事業所は77.3％であった。「受講料などの金銭的な援助」は63.4%の事業所で実施しており、「就業時間の配慮」43.0%、次いで「社内での自主的な勉強会等に対する援助」41.1%、「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」40.5%といった支援が多い。

非正社員の自己啓発を支援している事業所は38.0%であり、「受講料などの金銭的支援」は21.4%にとどまっている。

団塊の世代の退職等に伴う技能の継承問題（いわゆる「2007年問題」）に対して、問題があるとする事業所は、29.6%であった。

業種別にみると、「建設業」58.0%、「電気・ガス・熱供給・水道業」で57.0%、「製造業」で46.2%と高い一方で、「金融・保険業」、「不動産業」、「飲食店,宿泊業」、「医療,福祉」などでは低くなっている。

事業所規模別にみると、規模が大きくなるほど、問題があるとする事業所の割合は高くなり、1000人〜4999人規模では60.3%、5000人以上規模では87.9%の事業所が問題があるとしている。

技能継承問題に対して特段何の取組も行なっていないとする事業所は2.5%とほとんどなく、多くは何らかの取組を行っている。その取組内容をみると、「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用している」81.1%、「中途採用を増やしている」43.2%、「新規若年者の採用を増やしている」38.0%、「事業所内で非正社員、派遣労働者、請負業者等を活用している」33.2%が多くなっている。

また、技能継承問題に対する取組に「うまくいっている」又は「ある程度うまくいっている」としている事業所は65.8%に対して、「うまくいっていない」又は「あまりうまくいっていない」としている事業所は33.5%となっている。

平成1７年度に、職業能力評価を「実施している」事業所は、61.1%であった。

業種別にみると、「金融・保険業」が87.9%と特に高い。

平成17年度に、正社員が「OFF-JT」を受講した内容は、社外で行われたOFF-JTでは、「職能別研修」35.2%が多く、次いで「課題別研修」22.3%、「階層別研修」15.8%となっている。社内では、「階層別研修」36.3%、「職能別研修」35.9%、「課題別研修」32.3%は同程度の受講状況であった。

一方、非正社員が「OFF-JT」を受講した内容は、社外で行われたOFF-JTでは、「職能別研修」19.1%、次いで「課題別研修」11.7%「階層別研修」7.6%となっている。社内では、「職能別研修」37.4%が最も多く、次いで「課題別研修」29.5%「階層別研修」24.1%となっている。

また、労働者側から見た各研修の役立度では、いずれも研修も「役立だった」又は「ある程度役だった」とする者が多いが、正社員における評価よりも、非正社員における評価の方が一層高い傾向が見られる。

OFF-JTを受講した者について、受講した教育訓練の実施主体をみると、正社員においては、「自社」66.5%、「民間教育訓練機関」32.4%、「能力開発協会、労働基準協会、公益法人、その他の業界団体」23.1%が高くなっている。

一方、非正社員においては、「自社」が76.5%と正社員に比べても高く、次いで「親会社・グループ会社」12.9%となっており、受講形態は正社員と異なる様子が伺われる。

平成17年度に自己啓発を行った者は、正社員では46.2%、非正社員では23.4%であった。

一人当たり平均延べ受講時間を見ると、正社員では、42.7時間、非正社員では30.8時間となっており、正社員・非正社員ともに、「10時間〜50時間未満」の延べ受講時間の者が最も多く、50時間未満の者が、過半を占めた（正社員62.6%、非正社員69.4%）。

どのような自己啓発を行ったかについてみると、正社員においては、「社内の自主的な勉強会・研究会への参加」42.8%、「ラジオ・テレビ・専門書・インターネットなどによる自学・自習」39.0%が多く、次いで、「民間教育訓練機関の講習会・セミナーへの参加」28.6%、「社外の勉強会・研究会への参加」23.2%、「通信教育の受講」21.3%と続いている。

一方、非正社員においても、「社内の自主的な勉強会・研究会への参加」50.9%、「ラジオ・テレビ・専門書・インターネットなどによる自学・自習」33.6%を行った者が多く、次いで「社外の勉強会・研究会への参加」22.1%、「民間教育訓練機関の講習会・セミナーへの参加」19.7%、「通信教育の受講」14.3%と続いている。

自己啓発について何らかの問題があるとした労働者は、正社員では85.5%、非正社員では71.7%であった。

自己啓発における問題の内訳を見てみると、正社員では、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」60.5%が最も多く、次いで、「費用がかかりすぎる」、40.3%、「セミナー等の情報が得にくい」、「自己啓発の結果が社内で評価されない」、「適当な教育訓練機関が見つからない」、「コース受講や資格取得の効果が定かではない」とする者が同程度の割合となっている。

一方、非正社員においても、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」42.6%が正社員と同様にもっとも多いが、正社員と比べるとその割合は低くなっている。次いで、「費用がかかりすぎる」36.5%、「セミナー等の情報が得にくい」30.6%となっている。「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「セミナー等の情報が得にくい」、「適当な教育訓練機関が見つからない」、「やるべきことがわからない」は正社員と比べてより問題点とする割合が高い。

これからの職業生活の設計についての考え方をみると、正社員においては、「自分で職業生活設計を考えていきたい」31.1%、「どちらかといえば、自分で職業生活設計を考えていきたい」36.8%と自分自身での職業生活設計を主体的に考える者が７割近くを占めている。

一方、非正社員においては、「自分で職業生活設計を考えていきたい」23.5%、「どちらかといえば、自分で職業生活設計を考えていきたい」22.8%と自分自身での職業生活設計を主体的に考える者が半数に満たず、また、30.6%は「わからない」と回答しており、これからの職業生活設計についての考え方は、正社員と非正社員で異なっている。

また、キャリア・コンサルティングを利用したいとする労働者は、正社員では43.5%、非正社員では30.0%となっている。