厚生労働省発表
平成１４年６月１２日

I．研究の概要

　従来、我が国の雇用システムは、フルタイムの男性正社員と補助的な女性労働者を雇用者モデルとした雇用慣行とそれに関連した諸制度・判例で特徴づけられてきたが、経済社会の構造変化が進む中で、我が国の目指すべき方向性、企業及び労働者のニーズを踏まえると、新しい雇用システムへの転換が求められていると考えられる。
　そこで、企業にとっての雇用の柔軟性（Flexibility）、労働者にとって働き方の自己選択の自由度（Freedom of Choice）を、公正なルール（Fairness）の下に実現する「多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システム」のあり方について検討を行うため、（株）ニッセイ基礎研究所内に研究会を設置した。（議論の枠組みは、別紙１参照）

【多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システムのあり方に関する研究会】

荒木 尚志 東京大学 法学部教授 　 石田 光男 同志社大学 文学部教授 座長 今野 浩一郎 学習院大学 経済学部教授 　 黒澤 昌子 明治学院大学 経済学部助教授 　 土田 道夫 同志社大学 法学部教授 　 （平成14年3月まで獨協大学 法学部教授） 　 守島 基博 一橋大学大学院 商学研究科教授 　 脇坂 明 学習院大学 経済学部教授

（50音順 敬称略）

　研究にあたっては、現状の雇用システムを評価し、その上で新しい雇用システムの必要性を検討するとともに、その際の課題を整理することとし、研究会の議論と並行して、有識者（企業の人事担当マネージャー（部長クラス）、労働組合幹部、学識者）調査、労使団体等に対するヒアリング調査を実施した。

（備考）本研究は、（株）ニッセイ基礎研究所への委託により実施した。

II．報告書の概要

１. 研究の目的

　今後、経済社会構造や企業経営の変化が進む中で、経済の活力を維持しつつ、個人の主体的な働き方の選択や仕事と家庭・余暇生活の両立を可能にし、個々人が意欲と能力に応じて働くことができる社会を実現することが重要となると考えられ、労働者と企業双方による多様で柔軟な働き方の選択という観点から、現行雇用システム（雇用慣行やそれに関連した諸制度・判例）の課題整理を行い、雇用システムのあるべき姿や今後の見直しの方向についての検討を行う。

２. 研究の内容

(1)	研究会による多様で柔軟な働き方の選択を可能にする雇用システムのあり方についての理論的・体系的整理
(2)	経営者団体（3団体）及び産業別労働組合（4団体）に対する、雇用システムの現状認識、多様で柔軟な働き方に対する意見、雇用システムの課題と政策対応の必要性等に関するヒアリング調査の実施。多様で柔軟な働き方に関連する人事制度を導入する企業へのヒアリング調査の実施
(3)	雇用システムについての現状、課題について、有識者（企業の人事担当マネージャー（部長クラス）1,100名、労働組合幹部1,100名、学識者300名、計2,500名）に対するアンケート調査の実施【平成14年1〜2月実施、回収状況681名（回収率27.2％）】

３. 働き方の現状

(1)	性別・年齢により能力発揮ができない層が存在

• 能力発揮の現状については、労働者の性別や年齢といった個人属性によって差があり、20〜40歳代の女性や50〜60歳代の男性など能力発揮が十分できていない層が存在していると考えられる（別紙２ 図表１）。

(2)	安定した雇用、高い処遇の反面、拘束度（労働時間、就業場所、仕事に関する自己選択の自由度）が高いいわゆる「正社員」と、拘束度が低い反面、雇用の安定性、処遇面での条件が低いいわゆる「非正社員」とに、働き方は二極化

• いわゆる「正社員」は、一般的に、雇用の安定性が高く、長期的な視点から育成が行われ、賃金や昇進等の処遇も相対的に高い。反面、企業は、解雇による外部柔軟性（必要な人材の確保、不要な人材の排出）が制約されるため、景気変動に応じた労働時間調整や配置転換等により、内部柔軟性を高める政策をとり、正社員は、労働時間や就業場所、仕事についての自己選択が制約されており、拘束度の高い働き方となっている（図表２）。

• いわゆる「非正社員」は、企業から予め提示された範囲内であれば、労働時間や就業場所、仕事について自己選択が可能であり、拘束度の低い働き方となっている。反面、雇用の安定性や処遇の面で正社員に比べると大きく見劣りするのが一般的で、現状における正社員と非正社員との間の処遇面での格差は、労働者にとって納得できる合理的範囲を超えている場合が多い（図表３、４）。

• 正社員と非正社員の働き方の二極化は、労働者が望む働き方のメニューが用意されていなかったり、用意されていたとしても極端に低い処遇等とセットになって提示されるという事情から、結果として働き方を選択できない状況を生じさせている（図表５）。

(3)	現状の労使関係が、働き方の多様化・柔軟化に対応できているとは言い難い

• これまで、正社員を中心とする均質的な労働者を代表する労働組合が労働者の利益代表として労働条件改善に取り組んできたが、働き方が多様化、柔軟化するという変化の下で、労使が合理的に合意を形成する仕組みは構築されていない。

４. 雇用システムの転換の必要性

(1)	現行の雇用システムが続く場合、将来的に、(1)経済活力の低下、(2)働き方に対する労働者の不満の増大、(3)非正社員の増加による不安定雇用や低い処遇の拡大、(4)男女間の実質的な不平等の持続、(5)雇用不安・生活不安の増大、といった問題が顕在化することが予想
(2)	将来の問題発生を回避するためには、企業にとっての柔軟な雇用（Flexibility）と、労働者にとっての働き方の自己選択の自由度（Freedom of Choice）を、公正なルール（Fairness）の下に実現できる、「多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システム」への転換が必要
(3)	「多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システム」への転換は、雇用の安定性の低下等の問題が指摘されるが、トータルでみて、労働者、企業、社会全体にとってのメリットの方が大きい

• 多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システムは、労働者にとっては、働き方の選択肢の拡大とそれに伴う豊かさの実感、能力発揮のチャンスの拡大というメリットがある。企業にとっては、雇用の柔軟性を確保しつつ、多様な労働者の活用の道を拡大することにつながると考えられる。経済社会全体としては、雇用ミスマッチの減少等による経済効率の向上、少子高齢社会を支える働き手の拡大等が期待される。他方、雇用の安定性の低下や労働者の長期的な職業能力形成への悪影響が懸念される（図表６）。

• しかし、有識者調査の結果では、トータルにみればデメリットよりもメリットの方が大きいと考えられており、多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システムへの転換を進める必要性は高い（図表７）。

５．多様で柔軟な働き方の展望

(1)	今後企業内の労働者構成は、より多様性を増すと予想

• 有識者調査結果によれば、企業内で働く労働者構成は、生え抜きの正社員が減少し、労働時間や就業場所、仕事を限定して働く正社員や非正社員が増加することが予想される（図表８）。

(2)	働き方の多様化、柔軟化のためには、二極化した働き方の中間形態の創出が課題

• 多様で柔軟な働き方の選択肢を拡大するためには、二極化した働き方の中間的な形態を作り出す必要があり、その際、正社員の働き方の選択肢を拡大するとともに、非正社員の処遇を向上するという道筋が考えられる。

(3)	中間形態を作る一つの方策が、正社員の働き方の多様化。そのために、拘束度と雇用保障、処遇の柔軟な組み合わせが必要

• 正社員の働き方については、拘束度、雇用保障、賃金・昇進等の処遇の柔軟な設定により、それらの組み合わせを多様化することによって、働き方の多様化、柔軟化を進めることとなろう。

• 正社員の働き方の多様化・柔軟化についての有識者調査の結果は、以下のとおり。

  ａ．	短時間正社員 　労働時間の拘束度が低い正社員である「短時間正社員」については、「配置 の柔軟性の低下」や「育成、キャリア管理の困難さ」、「仕事の与え方の困難さ」、「仕事の引継ぎに伴う生産性低下」等が企業にとっての課題として提起されている（図表９）。能力開発の機会や雇用保障は他の正社員と同等にすべきという意見が多いが、賃金水準は「同等」と「他の正社員よりも低い」とが拮抗し、昇進可能性は他の正社員よりも低いことが容認されている（図表12）。
  ｂ．	勤務地限定正社員 　就業場所の拘束度が低い正社員である「勤務地限定正社員」については、「配置の柔軟性の低下」と「事業所閉鎖時等の雇用維持の困難さ」が大きな課題と考えられる（図表10）。能力開発の機会や雇用保障については、他の正社員と同等とすべきとの意見が8割前後を占めるが、賃金水準と昇進可能性については、他の正社員を下回ってもやむを得ないという意見が6〜7割と多数を占める（図表12）。
  ｃ．	職種限定正社員 　仕事内容の拘束度が低い正社員である「職種限定正社員」については、「事業転換時等の雇用維持の困難さ」、「配置の柔軟性の低下」が大きな課題である（図表11）。能力開発の機会や雇用保障については、他の正社員と同等とすべきとの意見が8割弱を占め、昇進可能性についても半数強は他の正社員と同等にすべきという意見である。賃金については、他の正社員と異なる決定方式が適当との意見が2/3程度を占める。

• 非正社員については、その処遇の改善が大きな課題である。特に基幹的な仕事に就く非正社員が増加しており、こうした労働者については、処遇を正社員に近づけたり、正社員への転換を可能とすることが必要となる。

６．多様で柔軟な働き方を進めるための雇用システム面での課題

(1)	雇用システムについての基本的な考え方は、個人属性にかかわらず能力発揮することができる機会を確保することに加え、二極化した働き方の間に連続した形で多様で柔軟な働き方を創出すること。そのためには、労使が納得した上で、拘束度に応じた雇用保障や処遇の公正さ（＝Fairness）を確保することと、働き方を労働者が自己選択できる仕組みを構築することが重要

• 性別や年齢といった個人属性によって働き方の自己選択が制限されず、能力発揮の機会が確保されることがまず重要である（図表13、14）。

• それとともに、現状の二極化した働き方の間に、企業の雇用ニーズと労働者の就業ニーズの双方を満たすことのできる、合理的な均衡点を作り出すための条件整備を図る必要がある。その際、拘束度に応じた雇用保障や処遇の公正さ＝Fairnessをいかにして確保するかという点は極めて重要になるが、そのルールを決めるに当たっては、労使双方が「納得できること」が重要なポイントである。

• 例えば残業をしたくない、勤務地を限定して働きたいというように労働者が拘束度の面で自己選択の自由度を重視するのであれば、企業にとって内部柔軟性が低くなるために、雇用保障や処遇は拘束度の高い労働者と比べると相対的に低くならざるを得ないという場合もある。多様で柔軟な雇用システムにおいては、拘束度の高低に応じて雇用保障や処遇のあり方が柔軟に設定されることが必要であろう。

• そして、二極化した現在の働き方をつなぐ中間的な働き方をなだらかな連続した形で創出できるようにすること、それを労働者が自己選択できる仕組みとなっていること、働き方の間に相互に「行き来」できる通路があり一定の条件下で働き方の転換ができること、が求められる。

• これらにより、企業内に多様で柔軟な働き方が存在し、それを労働者が選択し、将来的には、正社員、非正社員という区分が意味を持たなくなり、労働時間、就業場所、仕事の拘束度によって雇用区分が決まることになると考えられる。

(2)	労使の課題は、働き方の多様化、柔軟化を進めるための処遇制度の検討や公正な労働条件設定に向けた取組

• 同様の仕事に就いていながら労働時間や就業場所等の自己選択の自由度が異なっている社員の間の処遇のバランスのあり方に関して、今後はよりきめ細かな対応が必要となる。仕事や役割をベースにした賃金決定への移行は、多様で柔軟な働き方を進める上での条件整備と位置づけることができる（図表15）。

• 多様で柔軟な働き方が進めば、労働条件の決定に当たって個別性が強くなっていき、労働者個々に労働条件の交渉をする場面が増えると考えられるが、交渉力に劣る労働者個人を支援する仕組みが必要となろう（図表16）。

• 従来労働条件が高かった正社員の条件が結果として低くなることも十分考えられるが、フェアな条件設定に向けた労使の真摯な取組が求められる（図表17）。

(3)	政策・制度面では、多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システムへの転換を阻害したり遅らせている法制度等について検討していくことが必要

• 現行の雇用慣行は、労使が協調して自主的に作り上げたものであるが、それらが円滑に運用されるよう、様々な社会的制度が後押ししてきたという面がある。新しい雇用システムに転換する場合、従来の政策・制度の修正を行うことが必要になる（図表18）。

• 不合理な雇用慣行により問題が生じており、市場に任せていても是正されない場合や是正に時間がかかる場合には、今後の経済社会の姿を展望しつつ、政策的な方向付けを行うことが必要になる。従来の政策や制度の中で、環境変化に対応した経済社会の構造転換を阻害しているものがあれば、それを修正することも必要である。また、現在判例に任されているルールについては、新しい雇用システムに転換するとすれば、個々の労働者ごとに契約や雇用保障、処遇のあり方も多様になってくることから、労使の予測可能性を高めるためにも、法令によるルールの明確化を検討する必要がある。

• 多様で柔軟な働き方を選択できる雇用システムに移行するためには、政策・制度面において次の課題を検討することが必要である。

  a	性別や年齢にかかわらない能力発揮の機会の確保 　募集採用に当たっての年齢差別の廃止や男女間の雇用機会均等について今後一層徹底を図る。
  b	労働契約・解雇法制のあり方の検討 　労働者が労働時間や就業場所、仕事に関する自己選択の自由度を重視する場合には、企業は雇用保障や賃金等について柔軟に対応することができるようにする必要があり、そのような観点に立って、労働契約・解雇法制のあり方の検討が求められる。（図表19）。
  c	労働条件変更のあり方の検討 　労働条件の変更に当たっては、社会全体として公正な処遇等のあり方を実現できるよう、より柔軟な変更が可能になることを視野に入れた検討を行う必要がある（図表20）。
  d	パートタイム労働者等の処遇のあり方等の検討 　パートタイム労働者等の処遇のあり方については、働きや責任に応じた均衡処遇を目指すべきであり、そのルール化について具体的な検討が求められる（図表21）。
  e	外部労働市場の整備 　多様で柔軟な働き方は雇用の安定性低下につながるとの慎重な意見があることを踏まえると、能力評価や需給調整システムの整備が重要である。
  f	社会的な職業教育訓練機会の充実 　長期継続雇用を前提としない労働者層が拡大するとすれば、そうした労働者が企業の外で能力開発を行う取組を支援する仕組みを整備することが必要である。
  g	社会保険、税制のあり方の検討 　社会保険の適用拡大など、税制や社会保障制度のあり方を見直すことが必要である（図表22）。

図表2	「正社員が長時間残業、転居を伴う転勤、キャリアと無関係な配置転換等に従わざるを得ないのは、雇用保障との関係が大きい」への意見

図表3	「正社員の雇用保障が強いため、非正社員が雇用の調整弁になりやすくなっている」への意見

図表4	「正社員と非正社員の賃金格差が大きいことが、雇用形態の柔軟な選択を妨げている」への意見

図表5 多様なニーズに対応した働き方の実現度

図表6 多様な働き方に対する意見

図表7 多様な働き方が拡大することに対する評価

図表8 今後の企業内の労働者構成比の変化の見込み

図表9 短時間正社員を導入する際の企業にとっての問題

図表10 勤務地限定の働き方を導入する際の企業にとっての問題点

図表11 職種を限定する働き方を導入する際の企業にとっての問題点

図表12 短時間正社員等の処遇の考え方

注：	賃金水準の「平均値」は、「他の正社員を上回る」及び「他の正社員と同等」を100とし、「９割程度」＝90、「８割程度」＝80……、「半分程度以下」＝50として、それぞれの回答比率によりウェイト付けして算出した。

図表13	「60歳定年制は高齢者の能力発揮の阻害要因となっていると考えられ、廃止すべきだ」への意見

図表14	「募集・採用における年齢差別は禁止すべきだ」への意見

図表15	「働き方の多様化の前提として、職務をベースにした処遇が必要である」への意見

図表16	「多様な働き方が進むと、現行の労働組合の組織や活動のあり方を見直す必要がある」への意見

図表17	「正社員と非正社員の賃金格差の是正を進める際に、結果として正社員の賃金を抑制することになってもやむをえない」への意見

図表18	「長期雇用や正社員が望ましいという考え方に基づく諸制度（派遣法の規制、退職金税制等）は見直すべきである」への意見

図表19	「多様な働き方に合った契約や解雇の法的ルールを整備すべきである」への意見

図表20	「勤務地や職種を限定して働く労働者の労働条件を変更せざるを得ない場合に、労働者がこれに応じなければ、その労働者は解雇されてもやむを得ない」への意見

図表21	「多様な働き方に合った均等待遇の法的ルールを整備すべきである」への意見

図表22	「働き方の多様化に対応し、税制や社会保障制度を「個人」単位に見直すべきである」への意見