一般事業主行動計画策定のポイント(平成17年２月版)

お問い合わせ先：

厚生労働省雇用均等・児童家庭局
職業家庭両立課啓発援助係（内線７８６４）

一般事業主行動計画を策定・実施しましょう！

事業主の皆様へ
平成１７年４月１日以降、
一般事業主行動計画の策定・変更届を提出する必要があります。

イラスト

一般事業主行動計画とは？
　次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を進めるため、平成１５年７月、「次世代育成支援対策推進法」が成立しました。
　この法律に基づき事業主にも労働者が仕事と子育てを両立させ、少子化の流れを変えるための次世代育成支援対策のための行動計画を策定していただくことになりました。
　行動計画には、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標を達成するための対策とその実施時期の３つを定めてください。

　次世代育成支援対策推進法に基づき
　３０１人以上の労働者を雇用する事業主は、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出なければなりません。
　３００人以下の労働者を雇用する事業主も、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出るよう努めなければなりません。

　一般事業主行動計画策定・変更届は、都道府県労働局雇用均等室へ
お問い合わせ先
　https://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

行動計画策定の流れ

認定を目指して頑張りましょう！

ＳＴＥＰ１

　仕事と子育てに関する雇用環境の整備状況や労働者のニーズを把握しましょう！

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ＳＴＥＰ２

　計画期間を設定しましょう！

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ＳＴＥＰ３

　行動計画に掲げる目標を設定しましょう！

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ＳＴＥＰ４

　目標を達成するための対策を立てましょう！

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ＳＴＥＰ５

　行動計画の策定
行動計画策定届を都道府県労働局へ提出しましょう！

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ＳＴＥＰ６

　行動計画を実施しましょう！

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ＳＴＥＰ７

　次期行動計画を策定しましょう！

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　ＳＴＥＰ１へ

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　STEP　UP　認定を受けましょう！

事業主は、雇用環境の整備について適切な行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合に、申請を行うことにより都道府県労働局長の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す表示（マーク）を、広告、商品、求人広告などにつけることができます。

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企業のイメージＵＰへ

　厚生労働省では、行動計画策定指針において、以下のような「一般事業主行動計画の内容に関する事項」を定めています。
　一般事業主行動計画の策定に当たっては、次世代育成支援の対策として重要なものと考えられる以下のような事項を踏まえ、各企業の実情に合わせ目標及び対策を設定してください。

一般事業主行動計画の内容に関する事項

１．	子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備

○	妊娠中及び出産後における配慮
○	子どもの出生時における父親の休暇取得の促進
○	育児・介護休業法の規定を上回る、より利用しやすい育児休業制度の実施
○	育児休業期間中の代替要員の確保や育児休業中の労働者の職業能力の開発・向上等、育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備
○	短時間勤務制度やフレックスタイム制度の実施等、労働者が子育てのための時間を確保できるようにするための措置の実施
○	事業所内託児施設の設置及び運営
○	子育てサービスの費用の援助の実施
○	より利用しやすい子どもの看護のための休暇の措置の実施
○	育児等退職者についての再雇用特別措置等の実施　等

２．	働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備

○	ノー残業デー等の導入・拡充や企業内の意識啓発等による所定外労働の削減
○	年次有給休暇の取得の促進
○	短時間勤務や隔日勤務等の多様就業型ワークシェアリングの実施
○	テレワーク（ＩＴを利用した場所・時間にとらわれない働き方）の導入
○	職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識の是正のための意識啓発

３．	その他の次世代育成支援対策

○	託児室・授乳コーナーの設置等による子育てバリアフリーの推進
○	地域における子育て支援活動への労働者の積極的な参加の支援等、子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施
○	子どもが保護者の働いているところを実際に見ることができる「子ども参観日」の実施
○	企業内における家庭教育に関する学習機会の提供
○	インターンシップやトライアル雇用等を通じた若年者の安定就労・自立した生活の推進

　認定を希望する場合は、上記の「１．子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備」または「２．働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備」にあるような項目を盛り込んでください（８ページ参照）。

仕事と子育てに関する雇用環境の整備状況や労働者のニーズを把握しましょう！

　仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備を効果的に実施するためには、労働者のニーズを踏まえることが重要です。そのためには、企業等の実情に応じ、労働者に対するアンケート調査や労働組合等に対する意見聴取を行うことなどが考えられます。

※	アンケート調査等を実施するときは、労働者のプライバシーに配慮し、調査結果が他の目的に流用されることのないよう、その使用方法等に十分注意しましょう。

　また、雇用環境の整備状況を把握するためには、企業等の「仕事と家庭の両立のしやすさ」を客観的に評価できる「両立指標」（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/shihyou.html）の活用が考えられます。

※	インターネットで両立指標の設問に回答すると、企業の仕事と家庭の両立度を診断できる「ファミリー・フレンドリー・サイト」（http://www.familyfriendly.jp）をご利用ください。

計画期間を設定しましょう！

　次世代育成支援対策推進法は、平成１７年４月１日から平成２７年３月３１日まで、効力のある法律です。この10年間は、１つの行動計画が終了した後も、次の行動計画を策定する必要があります。
　行動計画策定指針では、企業等の実情を踏まえつつ、経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて行動計画を策定するためには、適当と考えられる期間として、「おおむね２年間から５年間までの範囲に区切り、計画を策定することが望ましい」としており、実際に計画を策定するに当たっては、その取組に関する目標を達成するためにどのくらいの期間が必要であるかなどを総合的に勘案して、計画期間の設定をすることが必要です。

行動計画に掲げる目標を設定しましょう！

　行動計画策定指針では「一般事業主行動計画の内容に関する事項」として、例えば、２頁のような項目が記載されています。この項目を参考に、企業の実情に応じて目標を設定してください。
　目標については、育児休業の男女別取得率等の制度の利用状況に関するもの、仕事と子育ての両立が図られるようにするための制度の導入に関するもの等の幅広い分野から企業の実情に応じた目標を設定すべきものですが、可能な限り定量的な目標とする等、その達成状況を客観的に判断できるようなものとしましょう。
　関係法令で定められている最低基準そのものを設定するのではなく、それを上回る水準のものとしましょう。
　なお、すでにある制度の導入を目標とすることは、当然のことながらできません。

　目標はいくつ設定していただいても構いませんが、アンケート調査や意見聴取などの方法により、労働者のニーズを踏まえた目標とすることが重要です。
　また、事業所や部内等の職場環境などを踏まえ、事業所ごとや部内ごとにきめ細かな目標や対策を立てることも、望ましいものです。

目標を達成するための対策を立てましょう！

　目標を達成するために講じる対策と、その実施時期を決めましょう。
　対策の実施にあたっては、国などの各種助成金制度（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/12.html）や、次世代育成支援対策推進センター（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/dantai.html）による相談などを活用しましょう。

　両立支援キャラクター
　　両立するべえ

行動計画例

　行動計画とは具体的にどのようなものでしょうか？以下のようなイメージのものが考えられます。

計画例Ａ（子育てを行う労働者が多いＡ社の場合）

　Ａ社は、子育てを行う労働者が多く、育児をしながら働きやすい雇用環境の整備についてのニーズが高いことから、育児などを理由に優秀な人材が退職することを防ぎ、人材の定着を目指すため、仕事と子育ての両立のための雇用環境の整備に取り組もうとしている企業です。

Ａ社行動計画

　社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。

１

　計画期間

　平成○年○月○日から平成○年○月○日までの○年間

２

　内容

目標１

平成○年○月までに、子どもの出生時に父親が取得できる休暇制度を導入する。

＜対策＞

・平成○年○月		労働者の具体的なニーズの調査、制度の詳細に関する検討開始
・平成○年○月～		社内広報誌を活用した周知・啓発の実施

目標２

平成○年○月までに、小学生未満の子を持つ社員を対象とする短時間勤務制度を導入する。

＜対策＞

・平成○年○月		労働者の具体的なニーズの調査、制度の詳細に関する検討開始
・平成○年○月～		社内広報誌を活用した周知・啓発の実施

目標３

計画期間内に、育児休業の取得状況を次の水準以上にする。

男性社員・・・	年に○人以上取得すること。
女性社員・・・	取得率を○％以上とすること。

＜対策＞

・平成○年○月		男性も育児休業を取得できることを周知するため、管理職を対象とする研修の実施
・平成○年度～		育児休業中の社員で希望する者を対象とする職場復帰のための講習会を年に○回実施

目標４

平成○年○月までに、社員全員の所定外労働時間を、一人あたり年間△△時間未満にする。

＜対策＞

・平成○年○月		所定外労働の原因の分析等を行うプロジェクトチームの設置
・平成○年度～		管理職を対象とした意識改革のための研修を年に○回実施

計画例Ｂ（子育てを行う労働者が少ないＢ社の場合）

　Ｂ社は、労働者の雇用環境を整備しモラールの向上を図るとともに、地域に貢献することにより企業イメージの向上を図ろうとしている企業です。

Ｂ社行動計画

　全ての社員がその能力を十分に発揮できるような雇用環境の整備を行うとともに、次世代育成支援について地域に貢献する企業となるため、次のように行動計画を策定する。

１

　計画期間

　平成○年○月○日から平成○年○月○日までの○年間

２

　内容

目標１

　平成○年○月までに、所定外労働を削減するため、ノー残業デーを設定する。

＜対策＞

・平成○年○月		所定外労働の原因の分析等を行うプロジェクトチームの設置
・平成○年○月～		社内広報誌を活用した周知・啓発の実施、管理職に対する研修を年に○回実施

目標２

　平成○年○月までに、年次有給休暇の取得日数を、一人あたり平均年間○日以上とする。

＜対策＞

・平成○年○月～

社内広報誌を活用した周知・啓発の実施、管理職に対する研修を年に○回実施

目標３

　平成○年○月までに、地域の子どもの工場見学の受け入れ体制を創設する。

＜対策＞

・平成○年○月		見学の受け入れ体制について検討開始
・平成○年○月～		見学担当者に対する研修を年に○回実施

以上を踏まえて行動計画を策定しましょう！
策定に当たっては厚生労働省ホームページもご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/index.html

行動計画策定届を都道府県労働局へ提出しましょう！

　行動計画を策定後、速やかに「一般事業主行動計画策定・変更届」を主たる事務所を管轄する都道府県労働局雇用均等室に提出してください。
　行動計画を変更した際にも、同様に変更届を都道府県労働局雇用均等室に提出してください。

行動計画を実施しましょう！

　行動計画に定めた目標の達成に向けて、企業全体で取り組むため、行動計画を企業内に周知し、企業全体で取り組むことが重要です。
　このため、各企業における次世代育成支援対策の推進体制の整備を図ることも必要になります。
　また、行動計画の推進に当たっては、行動計画の実施状況を把握・点検し、その結果を踏まえて、その後の対策の実施や計画の見直し等に反映させることが期待されます。

次期行動計画を策定しましょう！

　計画期間が満了する場合には、それまでの取組状況を点検した上で、新たな行動計画を策定し、「一般事業主行動計画策定・変更届」を都道府県労働局雇用均等室に提出してください。

認定を希望される事業主の皆様へ

　認定を受けるためには、以下の１～８のすべてを満たす必要があります。
　認定を受けることを希望する場合は、行動計画の策定段階からこれらの基準を踏まえることが重要です。
　策定しようとしている行動計画を達成した場合に認定を受けられるかどうかについては、都道府県労働局雇用均等室にご相談ください。

どんな行動計画を策定しなければならないの？

（認定基準１）

　雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。

行動計画には、雇用環境の整備に関する項目が入っていなければなりません。

例えば、

・	子どもの出生時に父親が休暇を取れる制度を導入する
・	育児休業の取得率を○○％にする
・	フレックスタイム制度を導入する
・	所定外労働を削減するため、ノー残業デーを拡充する

などです。

計画期間はどのくらい？

（認定基準２）

　行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること。

行動計画の達成度は？

（認定基準３）

　策定した行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。

　認定を受けるためには、目標として行動計画に記載した内容を達成していなければなりません。なお、認定を申請する際には、目標を達成したことを証明する資料を添付してください。

雇用環境整備がどの程度できていなければならないの？

（認定基準４・５）

　計画期間内に、男性の育児休業等※取得者がおり、かつ、女性の育児休業等取得率が70％以上だったこと。

　※

育児休業等とは、子が１歳に達するまでの休業に加え、事業主が育児・介護休業法に基づき講じる、小学校就学の始期に達するまでの休業を含みます。

常時雇用する労働者数が３００人以下である企業等の場合は・・・

○

　計画期間内に男性の育児休業等取得者がいなかった場合でも、計画期間開始前の３年以内のいずれかの日に、男性の育児休業等取得者がいれば構いません。

○

　計画期間内の女性の育児休業等取得率が70％未満だった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長３年間）を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が70％以上であれば構いません。
（例えば、３年遡ると取得率が70％に満たないが、２年であれば70％以上となるような場合は、２年分だけ遡って構いません。）

（認定基準６）

　３歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度または勤務時間短縮等の措置に準ずる措置」※を講じていること。

※	「育児休業の制度または勤務時間短縮等の措置に準ずる措置」とは、育児休業に準ずる休業の制度、短時間勤務の制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をいいます。

（認定基準７）

　次の(1)～(3)のいずれかを実施していること。

(1)	所定外労働の削減のための措置
(2)	年次有給休暇の取得の促進のための措置
(3)	その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

その他の条件は？

（認定基準８）

　法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

　次世代育成支援対策推進法や、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などの関係法令に違反する重大な事実がないことが必要です。

認定は何回でも受けることができるの？
　事業主は、行動計画を策定・実施した都度、申請を行うことにより、その行動計画ごとに都道府県労働局長の認定を受けることができます。

＜表示について＞

　認定を受けた事業主は、右の表示（マーク）を、広告、商品、求人広告などにつけることができます。

一般事業主行動計画策定・変更届　記入例

　行動計画を策定した場合や、既に策定した行動計画を変更した場合は、その旨をこの届出様式に記入して、主たる事務所を管轄する都道府県労働局雇用均等室に提出してください。

※	届出様式の裏面は、策定または変更した行動計画の内容について「行動計画策定指針」に掲げられている項目のうち該当するものに○をつけてください。

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