06/10/13 第3回中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会議事録 第3回「中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会」議事録 1 日時    平成18年10月13日(金)10:00〜12:00 2 場所    厚生労働省共用第7会議室 3 出席者  ○参集者    今野委員、倉知委員、小林委員、佐藤委員、藤原委員    堀江委員、森戸委員、輪島委員                        (五十音順、敬称略)  ○事務局    岡崎高齢・障害者雇用対策部長、    土屋障害者雇用対策課長、浜島障害者雇用対策課調査官、    白兼障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官、手倉森障害者雇用対策課長補佐、    澤口障害者雇用対策課障害者雇用専門官 4 議題 (1) 関係者からのヒアリング  ○ 株式会社岩崎精機 総務部庶務課課長代理 中嶋 與月氏  ○ 独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構         福岡障害者職業センター所長   望月 春樹氏  ○ 厚生労働省東京労働局新宿公共職業安定所         専門援助第二部門統括職業指導官 戸嶋 和久氏 5 資料  資料1 福岡障害者職業センター(ヒアリング資料)  資料2 新宿公共職業安定所(ヒアリング資料) ○今野座長  ただいまから、「第3回中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会」を開 催いたします。本日は、小川委員、末永委員、原川委員が欠席です。小川委員の代理と して、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会の森常務理事がご出席です。原川委員の 代理として、全国中小企業団体中央会の秋葉部長代理がご出席です。  本日は前回に引き続き、関係者からのヒアリングということで、障害者雇用を積極的 に推進している企業の立場からと、障害者雇用を支援する立場からそれぞれお話をいた だきます。本日おいでいただいているお三方をご紹介いたします。株式会社岩崎精機の 中嶋課長代理です。 ○中嶋氏  よろしくお願いいたします。なかなかうまく説明できないと思いますけれども、よろ しくお願いいたします。 ○今野座長  福岡障害者職業センターの望月所長です。 ○望月氏  よろしくお願いいたします。 ○今野座長  ハローワーク新宿の戸嶋統括職業指導官です。 ○戸嶋氏  戸嶋です。よろしくお願いいたします。 ○今野座長  議事に入ります。本日は3人から話を聞きますので、たぶんそのヒアリングだけで終 わりそうですが、一応「その他」ということで、時間が余ったら全体の議論をしたいと 考えております。ヒアリングの進め方について、事務局から説明をお願いいたします。 ○障害者雇用専門官  ただいま座長よりお話がありましたように、本日のヒアリングの進め方でございます が、お一人ずつ20分間説明をしていただき、それから質疑20分という形で進めさせてい ただきます。順番としては、株式会社岩崎精機の中嶋課長代理、次に福岡障害者職業セ ンターの望月所長、そしてハローワーク新宿の戸嶋統括職業指導官の順で進めていきま す。  本日のヒアリングの資料として、資料1は福岡障害者職業センター、資料2としてハ ローワーク新宿のものを用意しております。 ○今野座長  早速ヒアリングに入ります。中嶋さんからお願いたします。 ○中嶋氏  当研究会からの質問事項として、1番は、貴社の障害者雇用に対する基本的な考え方。 2番は、貴社における障害者雇用の現状。3番は、中小規模の企業において、障害者の 雇用を促進するにあたって工夫している点。以上3点について考え方を話してもらいた いという内容でした。  1番ですが、うちの障害者雇用に対する基本的な考え方といいましても、はっきりと これがこうだとは決めていません。担当者の私としては、採用するのであれば長期に雇 用したい、ということは常々考えております。長期でないと、職場への順応も健常者よ りも遅いですし、障害者を使うほうにしてもなかなか指示に慣れなくて、最初のころは 問題を起こすことが多いのです。そういう意味で、とにかく時間が解決するものですか ら、できるだけ長期に雇用したいということは考えております。  障害者を配置するにしても、配置されるメンバー、現場の人間は、はっきり言って決 していい顔をしません。特に、知的と精神に関しては、障害者本人よりも周りの人間が ものすごく苦労しますので、それに慣れてもらうまでがすごい時間がかかります。  いま、うちには知的と精神で3人いるのですが、2人はもう10年ぐらいいます。10年 ぐらい経たないと、仕事はなかなかスムーズには動かないということがあります。担当 者から聞くと、5年経ってくればいいみたいです。そういうことがありますので、配置 するときに、受け入れるほうの人間に、まず覚悟をつけさせることが非常に大事だと思 います。  給料に関しては、健常者でなくてもできる作業もありますので、そういうのにはなる べく障害者を当てようと思っています。そういう意味で、コスト削減の一環とも考えて います。彼らにすれば、雑用とか繰り返し作業というのは、それほど不満なくできる作 業です。うちでいえば単純作業、例えば洗浄、ケースの出し入れ、ダンボールを壊した り組み立てたりする作業、というのは彼らが専属でやっています。  会社の現状を説明するのを忘れてしまいました。うちの会社は、プレスで大手企業向 け、その他諸々のデジカメとか、皆さんが使っている音楽の何とかプレーヤーの部品を 作ったり、外装品を作ったりしている会社です。最近、障害者関係の行動では、草加市 の支援協議会の委員になっております。うちは法定以上というか、人数に関して障害者 の数が多いということで呼ばれました。100人以上300人以下の会社で、規定まで障害者 を使っている会社がないということでうちが選ばれたみたいです。  先ほど申し上げたのですが、受け入れる側の職場の指導員といいますか、受入れ側の 人間は基本的に若い人には任せていません。ある程度年を取ったベテランクラスか、あ とは性格的に温厚な人を付けるようにしています。いま、フィリピン人の方などを使っ ているのですが問題を起こすのです。言葉が通じないとか、相手との意思疎通がないと、 その障害者は知的の方なのですけれども乱暴な態度に出てしまうのです。自分の意志を 現したくて、別に殴っているわけではないのですけれども押したりします。そうすると、 それが相手には乱暴に思えるわけです。そういう細かいところで誤解を招くおそれがあ るので、なるべく許容範囲の広いベテラン、うちでは50歳代のベテラン女性がいる梱包 の部門と、あとはベテラン男性と、ちょっと性格がいい主任の下に1人、知的の障害者 を配属しています。  ある程度慣れてくると全然問題ないのですけれども、慣れるまでは大変です。いま、 うちの洗浄部門にいるA君というのは、入ってきて3年ぐらい経つのですが、最初の2 年間は大変で親を呼んだりしました。気候が変わったりとか、あれはなんで急に変わる のかわかりませんけれども、普段はものすごくいいのです。「おはようございます」 「中嶋課長おはようございます」という感じでものすごくいいのですけれども、突如豹 変するのです。豹変するというとおかしいですけれども、乱暴になったりします。例え ば、物を入換えしている最中に、急にバタンバタッとやり始めたりします。その辺の機 敏さは我々にはわからないです。それで、すぐにお母さんを呼んで、「どうなってんだ」 という感じで尋ねます。結局、その辺の理解を得るまでの時間は必要です。1年、2年 と長い目で見ないと、使う場合においてなかなか難しいような気がします。  うちの場合は、取締役常務の子供が障害者なものですから一応理解がありますので、 そういう意味では我々も採用するのに常務の名前を利用して、「常務がこう言ってんだ から、ここで使え」というふうに無理矢理配属しています。ただ配属してしまえば、あ る一定の年月経つとどうにかなってしまうものなのです。また、どうにかならないこと には原価低減もできないし、はっきり言って人間も成長しないです。ある意味では、障 害者がいるおかげで精神的にしっかりしてくる若い連中もいます。だから、いろいろな 面で効果があると思います。とにかく、長い目で見ることがいちばん大事かと思います。 基本的な考え方としては大したものは持っていないですけれども、現状はそういう感じ です。  うちにおける障害者雇用の現状ということですが、いま6人います。一人ひとり簡単 に説明しますと、1人目は38歳の男性で、彼は重度な知的と、身体的にも下半身が麻痺 状態です。まだ歩いていますけれども、だんだんひどくなっています。彼は、梱包とい うセクションに10年いて、「あれをやりなさい」と言えばできるまでにはなっています。 2人目は32歳の男性で、彼も9年半ぐらいいますが梱包部門です。  この2人は同じ部門にいて、32歳のほうは精神的なものなのであまり他人のことを見 たり対比しないのですけれども、38歳の人は、同じ職場にいる精神障害をもっているも う1人に対してものすごい対抗意識を持ちます。一方が残業すると、「私は残業ないの か」という質問をしてきます。この2人は仕事を無難にこなしていますし、周りのメン バーも10年以上同じメンバーがずっといますので、大体使う要領はわかっているみたい なので安心しています。特に梱包、出荷のセクションは全然心配ないです。  3人目は23歳の男性です。彼は身体的なもので、利き手の左手を2年前にプレスで切 断してしまいました。以前は左手が利き手だったのですけれども、いまは右手を利き手 にして一生懸命頑張って字も書いています。これも、時間が経てばどうにかなるでしょ う、という感じでいま見ています。  4番目は36歳の男性で、重度な知的障害です。もう3年いるのですが、ようやく落ち 着いてきたという感じです。最近は、あまり現場から不満の声が上がらなくなったので、 これは当分もつかなと思っています。  8月と9月に2人の身体障害者を採用しています。これは、精神とか知的な問題では 仕事ができない部門なので、プレス作業と、バフで品物を磨いたり、研磨を使って削っ たりする所にいま1人ずつ配置しています。給料も、うちの規定でいえば大体9割方を 保障して仕事をさせていますので、給料的には不満は持っていません。1人は56歳なの で、これがどこまで我慢できるかなのです。その人は、右足の太股から下がなくて義足 なので、長い時間立ち仕事ができないのです。本人は歩いて練習していますけれども、 去年の12月だったか今年の1月に足を切断したばかりなので、まだリハビリの途中なの ですけれども、仕事に入れています。「とにかく、どんな仕事でも粘ってやれ」という 話をしています。  もう1人は、人工骨盤を付けた人です。彼は、しゃがむのに、足を広げてベタッと下 へ座ってしまうと駄目なのです。椅子までしか座れないらしいです。初めて聞いたので すけれども、骨盤が外れてしまうらしいのです。10年に1回は、骨盤を交換するような 話をしていました。 この2人については、自分たちの精神力でどこまで仕事を頑張れるかだけだと思います。 一応、いまはこの6人を採用しています。臨時とか短期間での採用は一切していません ので、この6人だけです。  3番目の、中小規模の企業において、障害者の雇用を促進するにあたって工夫してい る点ということですが、何も工夫していません。いろいろな法律とか補助金とか決まり 事はあるのですけれども、これは雇用開発協会とかハローワークへ行って聞けば済む話 ですので、とにかく採用が決まればとか、用事があれば行って、「何か支援策はないか」 とか、補助金に関してはノコノコ行って聞くのがいちばんです。  とにかく聞かないことには、我々はこういう法律の条文のプロではないので、はっき り言って読んでもわかりません。基本的に、とにかくノコノコ行って聞けば、担当者は 決して粗末には扱いません。粗末にしたらこっちからブーブー怒ってやります。「何様 だ」と言って怒ってやります。  障害者に関しての補助金や報奨金に関しては、年間30〜40万円いただいています。 障害者雇用納付金制度で、規定以上の障害者を採用していますので、そこで年間40万円 ぐらい貰っています。高齢者雇用についても、うちの会社は、いま137、138人いて、そ のうち10人ぐらいは60歳以上の高齢者です。そうすると助成金の要件に引っかかります ので、年間120万円貰っています。あと2、3倍は欲しいのですけれども、それ以上は くれないというのでしようがないです。  うちの場合は常務の理解が深いものですから、我々は6人も採用して現場に配属する ことができますけれども、ある程度偉い人の顔で進めないと、課長クラスの人間が現場 へ行って「使え」と言ってもなかなか皆さん承伏しません。うちでもそうなのですから、 たぶんよそでも上のほうの理解がないと進まないと思います。できるだけ社長とか役員 の理解を深めるような方法でしないと、これはなかなか進まないと思います。  この前、草加市役所の支援協議会に行って感じたのですけれども、あそこには60歳 を超えた女性が担当者として1人います。これは、職員ではないです。この前もブーブ ー言っていましたけれども、1人でやらされていると。担当の職員もいるのですけれど も兼務なのです。体制的に、障害者を雇用する状況になっていないのではないか。私が 思うには、リフォーム会社などではやっていますけれども、とにかく個別でコチョコチ ョ行って当たらないことには始まらないのです。  机に座って、アンケートを取って、ここで人を使う使わないなどというのをそんな所 で言ったって始まらないので、とにかく担当者や職員がみんな外へ出て、その会社へ行 って現場を見ることです。この仕事は、こういう人だったら使えるなとか、ここだった ら身体障害者だったら使えるとか、ここだったら精神の人でも使えるのではないか、と いうように会社へ入って現場を見て歩かないと無理のような気がします。理解のある人 がいろいろな会社にいるわけではないし、特に中小企業は障害者を使うほど金銭的に余 裕はないです。それだったら、自分のほうでいかに儲けるか一生懸命考えます。はっき り言って営利企業ですから、役所からバンバン来たって無視するのは当然だと思います。 だから、役所が強引にグングン、グングン押し込んでいくぐらいの体制をつくっていか ないと駄目です。  例えば埼玉県や、いろいろな市で支援協議会をつくっているのですが差があります。 担当者が3人いる所と、1人の所だと、登録している人間が就職できた数が違うのです。 担当者が3人いれば、3人分の仕事をしているのです。数がこんなに違います。草加市 役所で1人の所は1年間に30人か40人でした。ところが、どこの市か忘れましたけれど も、以前の40人から100人を超えるぐらいになった所もあります。だから、ある程度体 制をつくって、そこから押し込んでいかないと、口だけでは無理のような気がします。 NPOとかいろいろありますけれども、現状ではドーッと押し込んでいかないと無理の ような気がします。とりとめのない話をしましたが、私から言えることはこんなところ です。 ○今野座長  ありがとうございました。それでは、ご質問なりご意見をお願いいたします。 ○倉知委員  お話の中で興味があって、もうちょっと聞きたいことがあります。障害のある方を雇 用することで、若い社員が成長するという話をされていましたが、それをもう少し具体 的にお話いただけますか。 ○中嶋氏  最初はいやな顔をしているのです。若いうちは、本人もそこへ行けないしね。そうい う人生経験を踏んだ人がしょっちゅう一緒にいるわけではないので、できないですけれ ども、時間が経ってみると自然と自分で話したり、うまく使う方法を自分で会得してき ているのです。それは、目に見えてここが成長したというようなことは言えないですけ れども、たぶん人間的に少しは成長していると思います。  例えば、19歳が21歳になったときに、やはりそれなりにうまく使っています。だから、 いかに採用して、そばに置いておいて、最初は揉めても目をつぶるぐらいの気持で持っ ていかないとたぶん難しいと思います。周りの人間がいかに我慢できるかでしょうね。 基本的にはベテランがいるので、途中で要領を聞いているとは思います。一概にここが 成長したというようなことは、具体的に説明するのは難しいですが。 ○小林委員  私は、視覚障害という立場でここに出席させていただいています。いまの話をお聞き しますと6人採用されてらっしゃるということですが、今後増やすお考えはありますか。 ○中嶋氏  仕事とか職場の状況で、会社の規模、仕事の規模がもう少し大きくなったら、その部 署で障害の度合によって採用する考えはあります。ただ、環境がある程度できないとな かなかできないので、これは仕事の受注次第になります。一概に何人採用するというわ けにはいかないです。状況を見て、状況判断した上でないとはっきりしたことは答えら れません。 ○小林委員  従業員の年齢は、平均するとどのぐらいになるのですか。 ○中嶋氏  社長とか役員3人を省くと、41歳弱です。 ○小林委員  比較的高年齢の方がいらっしゃって、そういうことから障害者に対する理解が得られ やすいような状況にあるということは言えますね。 ○中嶋氏  それは言えています。年齢が高いほうが理解が早いというか、人間的な懐が深くなっ ていますので、ある程度受け入れてもらえます。うちの弱点なのですけれども、ベテラ ンと若いほうの中間層が少ないものですから頭を悩ませています。高校など新卒で毎年 10人前後採っているのですけれども、半分ぐらいは辞めていきます。ひどいときには、 3年前は15人採ったのですけれどもいまは1人しか残っていないといった状態なもので すから、なかなか若い人は定着しない、中間層はいない、結局ベテランがいまは頑張っ ている状態なのです。そういう意味で、チャンスはチャンスであるのです。身体障害者 を使うにはチャンスではあるのですけれども、彼らに担当させる仕事がないのです。 隙を狙っているのですけれども、言えば常務はOKしますので、あとうちの場合はチャ ンスだけです。 ○藤原委員  私は、知的障害者の団体のリーダーですが、ありがたいことだと思っております。ほ かでも聞くのですが、アフターファイブといいますか、要するに時間外あるいは休憩の ときの人間関係で、現場ではトラブルはなくても、それ以外でコミュニケーションが取 れないので退職になるということをよく聞くのですが、そのことはどうかということ。  もう1つは、スキルアップというのでしょうか、5年、6年と慣れていきますと次の 段階といいますか、上部の仕事をするような制度というか、そのようにして少しずつ仕 事が高くなって給料が上がるというようなことに、10年以上いる方はそうなったかどう かをお願いいたします。 ○中嶋氏  最初の質問ですけれども、いまのところ休憩時間などに問題を起こしたような話は聞 いていないので、意外と周りがある程度カバーしていると思います。最近入った2人は、 足が悪いとか、人工骨盤というだけなので大丈夫と思っています。上の4人に関しても、 全然問題ないと思います。細かいことを気にしていたらキリがないです。いかに人間的 な扱いをしているかというよりも、対等に話をしていればいいわけで、それ以上は何も 問題はないと思います。いまのところ、そういう不満はないと思っています。  スキルアップというところが難しいのですけれども、知的障害の方ははっきり言って 難しいです。現状の仕事も、いつも同じことをやっているわけではないのです。品物に してもいろいろな部品があったり、大きい物があったり、小さい物があったりしますの で、「これはこうしてやるんだよ」とやらせるだけが限度だと思います。要するに、自 分で判断できるかできないかだけなのですが、判断できないのです。判断できれば、も っと上のレベルを目指していかせたいのです。  例えば38歳の男性にしろ、32歳の男性にしろ、精神的な人もそうなのですけれども、 まず、自分でやろうというより、他人に言われて初めて動けるという状況ですから、そ れでは難しいと思います。ちょっと冷たい言い方かもしれませんけれども、たぶんこれ が限度だと思います。それをいかにうまく使うかが企業だと思います。有効に使うかで す。 ○堀江委員  私は、就労支援をしております。この6名の方は常務のご理解でということなのです が、どういう経緯で採用されたのか教えていただけますか。 ○中嶋氏  上の2人は、私が来る前に来ていました。私は、この会社へ来て丸4年で今度5年目 に入ったところです。10年目のB君と9年目のC君という最初の2人に関しての経緯は わかりません。聞いたところによると、常務の知合いの紹介で来たみたいです。 ○堀江委員  誰か、支援をしている人がいるのでしょうか。 ○中嶋氏  常務は自分の子供が障害者なので、何かの団体に入っているみたいです。そこで情報 を貰って、そこから紹介してもらったみたいです。 ○堀江委員  職場に、生活のことだとか、仕事を一緒に覚えるというようなことで、誰かがお見え になることはあるのですか。 ○中嶋氏  いまはないです。 ○堀江委員  あとの方も教えてください。 ○中嶋氏  左手を切断した方は、今年高校から入った人間で、別に誰の紹介もなく入りました。 普通どおりの仕事をしています。  重度知的のA君(36歳)も、常務の知合いからの紹介です。最初、障害者でもいい方 がいらっしゃればということでお願いしたら、この人が来ました。下の2人に関しては、 バフとプレスで障害者を使えるのでということで、最初に枠を2つつくって、常務のほ うに話を通しました。その後で、草加市の障害者支援センターに頼んで、身体障害者で あれば2人ぐらい使えるのでどこかで探してよ、ということで探してもらった2人で す。 ○堀江委員  ハローワークはご利用にならないのですか。 ○中嶋氏  結局ハローワークは名前だけですから。 ○堀江委員  そうですか、どうもすみませんでした。 ○中嶋氏  こんなことを言っては失礼ですけれども、ハローワークではアンケートを取って、こ の会社は使う使わないという判断しかできないです。自分たちが打って出て、どうのこ うのするようなセクションではないです。 ○原川委員代理秋葉氏  いま、6人の障害者を雇用しているということですが、その方たちに対して配属の問 題ではある程度配慮していると思うのです。その他に通勤の支援や、勤務時間に対する 配慮とか、あるいは休憩時間に対する配慮といった特別な配慮はしているのですか。 ○中嶋氏  していません。 ○原川委員代理秋葉氏  一切同じですか。 ○中嶋氏  ごく普通どおりです。普通どおりに扱わないと、周りも変に思います、同じ従業員で すからという発想です。 ○今野座長  時間になりました、どうもありがとうございました。次に、望月さんからお願いいた します。 ○望月氏  望月でございます。よろしくお願いいたします。資料1に基づいてご説明いたします。 パワーポイントで強引に作ったスライドもあるのでご覧いただくのが難しい部分もある かもしれませんがご容赦いただきたいと思います。これから、私ども地域センターでど のような形で事業主支援を行っているかというお話をさせていただきます。1頁に写真 を載せましたのは、幸いにして私ども福岡のセンターは、ハローワーク福岡中央と同じ 施設内にあります。5階建ての5階に入っていまして、そういう意味ではハローワーク と日常的に一体的に仕事をすることが可能な形になっています。特に、これまでですと 障害者の援助部門との連携が強調されていたわけですが、事業主の援助部門等とも日常 的に連携しながら仕事をしているところです。  2頁に、地域センターが行っている支援ということで、障害のある方に対する支援と、 事業主に対する支援、またネットワーク作りといったことを柱にして仕事をしておりま す。特に、障害のある方に対する支援は、従来雇用促進という観点での支援が多かった のですが、最近になりましてジョブコーチといった、就職した後の適応を促進するとか、 あるいは精神障害者の総合雇用支援といった、うつ病等で休職している人の職場復帰と いったことも最近は力を入れてやっているところです。  事業主に対する支援としては、雇用管理にかかわるいろいろな相談等について、助言 援助をしています。また、事業主が相互にいろいろノウハウを共有していただけるよう な場を設定して運営するといったこともしております。ネットワークの構築ということ では、就業支援を進める仲間をたくさんつくっていこう、友達をつくっていこうという ことをやっております。主に研修、ジョブコーチを養成するような研修、あるいは福祉 分野の方、あるいは医療分野の方々に、職業リハビリテーションというのはこういうも のですよということで、技術の一端を紹介しながら友達になっていく、というような活 動をしています。  3頁では地域センターの利用状況です。全国に47のセンターがありますが、平成17年 度においては2万4,853人の障害者が利用しています。事業主は1万1,476事業所という ことです。これは実数ですが、これだけの方が利用していただいています。特に事業主 を見ますと、全国的には大体7割から8割ぐらいが中小企業の方だろうと高齢・障害者 雇用支援機構では考えています。私ども福岡だけを詳しく見ていきますと、比較的都市 部にあるということもあり、大体6割から7割ぐらいということで、若干中小企業の割 合が低いという状況です。  事業主が、私どものセンターを利用するに至った契機です。最も多いのが安定所から 紹介されたというのが大体4割ぐらいです。この中には、求人等を出した中で、具体的 な相談ということでお見えになる場合もありますし、雇用率達成指導の一環として、私 どもも同行しながら、雇用のための方策等を訴えているわけですが、そういうことをと らまえて引き続き相談を続けているというケースが大体4割ぐらいと見ています。  関係機関からの紹介というのは、学校であるとか福祉施設、そのほかに就業支援をし ている組織は多々ございますので、そういう所から紹介をいただいているケースです。  直接来所というのが非常に多いのですけれども、ホームページなどをご覧になってお いでになる場合も多々ございます。さらに、私どもはネットワーク作りの一環として、 職業リハビリテーション推進フォーラムといったこともやっていて、そういう中でセン ターの存在と、何をやってるかをお知りになって、おいでになるケースもあります。最 近はうつ病の方、気分障害の方の職場復帰に係る支援を積極的に展開しているわけです。 そういう中で、メンタルヘルスの機関、産業保健スタッフの方々を通じて事業主がお見 えになることも多くなってきています。私ども高・障機構内部にも、各都道府県内にお ける雇用開発協会、あるいは機構の駐在事務所といった内部組織から紹介をいただいて お見えになるケースも多々あります。大きく分けると、この4分類ぐらいでおいでにな ります。  5頁では、どういう利用目的でセンターにおいでになるかということを大雑把に3分 類にいたしました。第1に、障害者雇用に初めて取り組むけれども、どうしていいかわ からないので、とにかく何から始めたらいいか教えてほしいと。その基盤整備が必要な 段階でおいでになる事業主もおられます。もう少し具体化していて、実際にこういう仕 事をしていただきたいのだけれども、受け入れるに当たってどのような準備が必要なの だろうか、という主訴を持ってお見えになる事業主もいます。これは、雇用推進の段階 と名付けております。既に雇用したけれども、雇用した後に不適応が起きているという ことで、どのように対応したらいいのだろうかという相談でお見えになる場合もありま す。これは、職場適応の段階です。  6頁では、このような主訴に対して、私どものセンターでは一般的にその採用や配置 に係るさまざまな情報提供だとか、あるいは障害の特性理解をしてもらうための援助だ とか、また受け入れるための職務の再設計といったようなこともあります。これは、全 般的にこのようなことをやっていますという説明です。  7頁では、もう少し具体的に説明しております。先ほどご説明いたしました、事業主 のセンター利用目的について各段階があります。この段階ごとに一体どんなことをして いるか、というのが7頁の絵です。採用企画の段階においては、労働条件などはこうい う制度がありますよ、あるいはどんな仕事が創出できそうかといったもの。又は、そう いう業種でどのような雇用事例があります、という提供をしたりしています。  個々の段階を8頁で詳しく説明しています。実際に採用企画の段階では、カウンセラ ーが事業所を訪問し、職場環境をアセスメントして、職務を新たに創出していく、ある いは再設計して、障害をお持ちの方でも十分可能なような職務をつくるということを考 えて提案いたします。そこには、具体的な雇用プランを提供します、というようなこと が書いてあります。次に、雇用するまでのスケジュールも考えます。さらに、雇用事例 を提供し、どういう雇用イメージを持っていただくか、ということを事業主にイメージ づくりの協力をしましょうということをこの段階でいたします。  1つの例として9頁と10頁で、ご提案書と名付けたものがあります。提案の方法で、 1つはこんなことを試みております。カウンセラーが行きます。この提案書は、ある自 動車販売の会社ですが、そちらに雇用率達成指導に同行しながら、具体的な雇用プラン を立てたいということで、このような方法があるのではないでしょうかという提案をし たものです。基本的な考え方としては、各部署で簡易な仕事を出し合って、仕事や配慮 を分担しましょうと。これによって、一般の社員がより付加価値の高い作業に取り組む ことも可能になります、といった考え方をお示しします。10頁では、具体的にこのよう な仕事で、このぐらいの障害をもった方を雇用できます、という提案をしております。 これは1頁のものなのですけれども、スライドで半ば切ってしまいましたのでご覧にな りにくいかと思います。  11頁は、いまの提案をより具体的に作ったものです。ここでは、清掃の作業をしたら どうかという提案ですが、1日のスケジュールとして、こういう所で、このような作業 をしていくと、十分1人分の作業、ここでは2人分ですけれども、2人分の作業があり ます。こういうところで、雇用にお取り組みいただいたらいかがでしょうかというもの です。11頁と12頁はつながっているものですけれども、ご覧いただきにくくて恐縮です。 こういうものが何枚もあって、先ほどの提案とセットでお話をします。そういう中でお 取り組みいただくということもしております。  13頁は、雇用にかかわるスケジュールです。ここにはB社の例がありますが、いまお 話しましたのが職務内容の洗い出しだとか設定といったところでの方策です。提案書と いう形をとった例です。それ以外に、ここまでしっかりとした提案書ではなくても、手 書きの絵であるとか、あるいは単に写真だけだというケースもありますが、これは出来 がよかったので例として持ってきました。  具体的にどうするのだといったときに、求人の条件を決めなければいけません。どう いう人がいるのだろうか、その間にどのような支援を使いながら雇用し、適応させてい くのかという非常に粗々ですがこういうスケジュールも提示しながら、具体的なアクシ ョンに移していくということをしております。  14頁では、推進段階で一体どのようなことをするのかということです。ここでは、主 に相談と情報提供をしております。特に、受け入れる社員の方々への啓発や研修といっ た、先ほどのお話にもありましたような、社内での受入れ態勢のコンセンサスをつくる ということでの支援もしております。これも1つの例ですが、カウンセラーが企業を訪 問し、啓発や研修を実施します。  具体的にやっている例なのですが、ここにありますように私どもはこんなことをしま すよということから始まり、どういう障害者がいて、個々にどういう配慮が必要なのか。 それは、もちろん個人個人の特性があるということで、雇用定着に向けた視点という中 に、障害の特性を理解しましょうとか、一人ひとりの特性を理解しましょう、仕事をし ていく中で能力を育てていこうというようなことについてお話をしながら、受入れに対 するコンセンサスを形成していくというようなお手伝いをしているわけです。  15頁では、受入れ・適応段階ということになります。ここでは、具体的にハローワー クから求職登録をしている方々の中で、適切な方がおられないかというような具体的な 動きが出てまいります。さらに、そこにありますようなジョブコーチの雇用前支援であ るとか、トライアル雇用であるとか、いろいろな制度を活用してうまくスムーズに雇用 できないかということを考えていきます。このときに、具体的に受け入れるに当たって 1つ目の○にありますように、作業手順書等の支援ツールを提供して円滑な職務の遂行 を支援しますということで、どのような仕事をするにも、こうしてこうしてと簡単に教 えてすぐできる方であればそれは結構なのですけれども、実際に作業をわかりやすく、 理解していただきやすくといったものを念頭に支援ツールをつくって提供しております。  さらに、ジョブコーチを職場に派遣して支援いたします。これは、具体的に働く障害 者への支援のみではなくて、職場の同僚に、障害者とどのように対応していけばいいの かということも含めていろいろな支援をしていき、最終的には事業所自身で、障害者を 支える支援体制ができていくというようなことを念頭に支援していきます。  これら一連の支援がスケジュールとして終了した後も、ときどき事業所を訪問し、適 用状況等も拝見させていただきます。また何か協力する必要があれば協力してまいりま す、というような形で支援を展開しているところです。各段階ごとに、このようなこと をこんな角度でやっておりますというご説明です。  16頁は、実際に使っている支援ツールです。支援ツールというとたいそうに聞こえる かもしれませんけれども、これは手書きで、この方が行う作業をこんなふうに、こうい う時間帯でやりますよ、こういう所に何がありますよ、というようなことが書かれたボ ール紙の固い物です。これをご紹介したのは、そこに写真が貼ってありますが、これは、 一緒に働く人、あるいは困ったときに質問をする人です。事業所に入った当初というの は、私たちも新しい環境に入ったときには、名前と顔が一致しなくて困るということは 多々あるわけです。 そういう方は、そういうことが非常に苦手で1つの障壁になっているケースも多々あり ます。そういう中で、単純に一緒に働く人の写真を貼り、名前を書き、困ったときには この人に聞くんですよ、ということを明確にしておくということは、適応に向けて非常 にいい後押しになります。本当は、もうちょっと格好のいいツールを持ってくればよか ったのですけれども、こういう写真を入れているというのはそういう意味ですよ、とい うことでの1つの例として持ってまいりました。  17頁は、厨房の流しでこの方が掃除をしています。非常に簡単ですけれども、この手 順を書いたものを、濡れてもいいような加工をして置いておきます。こういうカードを 何枚も持っていて、その作業の場に行って、見ながらやる。わからなくなったら見ると いうような、非常に単純な、簡単な例です。  18頁は重さを計るということで、特に知的障害の方の場合に、単位の換算というのが 難しい方もおられるということで、キログラムからグラムに換算するときに、このよう な物に書き込むとすぐわかります、というようなものを置いて作業させています。  19頁は、コーヒーのチェーン店での厨房の作業です。そういうチェーン店になると、 マニュアルはしっかりとできています。ところが、ここにありますようなコンディメン トピッチャーといわれている物が何だかわからないわけです。これはこれですよ、とい う写真入りにすることで非常に明解になる。手順も絵にしていくことで非常に明解にな る。これも、知的障害の方用に作成いたしました。これは非常にわかりやすいというこ とで、いまこの店ではアルバイトや一般の方もこれを使って作業をしているということ で、わりと好評だったものです。20頁もほぼ同じところです。  21頁もいたって単純なもので、単なるメモです。当初は、左側にありました板にメモ を挟んで書いていました。高次脳機能障害の方が使っていたのですけれども、作業をし て移動しているとバタバタしてうるさいし、ぶつかって邪魔だというので、ただそれを 小さくしただけの話なのです。これを本人と話しながら、どうするといいのだろうかと いうことで作っていく、進化させていくということもしているわけです。100円均一で 売っているような物で簡単に作ることができるのですが、ここで申し上げたかったのは、 本人と使いやすさをいろいろ相談しながら作って、改造していくということも合わせて やっていくという1つの例です。  22頁は、先ほどの雇用管理上の課題についての理解の促進、解決といったところでど のようなことをやっているか、といった1つのことです。私どものセンターでは、定期 的にいろいろな事業主向けの講座もつくっております。ここに1つのプログラムの例を 持ってまいりました。それぞれこういうものを日にちを決めてやっています。先ほどの 主訴によって、こういう講座が開かれているので参加されませんか、というような形で 紹介しながら一緒に聞いていただきます。そうすると、ここに参加する方というのは、 みんな同じ課題を持ち、あるいは同じものに興味を持っている方ですので、相互での情 報交換がそこで実現できるといったこともしております。  23頁で(2)ですが、例えば同業種、あるいは共通の課題を持っている事業所の人事・ 労務担当者にお集まりいただき、グループで討議をしますといったような、事業主支援 ワークショップと私どもは呼んでおりますけれども、そのようなこともしております。 最近私どもで行いました例として、共通課題の例が書いてあります。老人保健施設にお ける職務の創設、あるいは雇用管理上の留意事項といったテーマで、そういう事業所の 方にお集まりいただきました。あまりたくさんですと意見が出にくいですので、大体5、 6人ぐらいのグループで運営しています。  2つ目のポツには、業務に付随して生ずる顧客に対する接遇、マナーの向上について ということですが、これだけ見ると一体なんだろうと思われるかもしれません。例えば、 スーパーの清掃業務をやっていたとして、その方の業務は清掃なのですけれども、お客 さんは、そこの会社の人だと思うと、いろいろな質問や声かけが生じます。そういうと きに、どのように対応したらいいのだろうか、というような非常によくあるテーマです。 Aというスーパーではこのようにやっています、というようなこともいろいろ教えてい ただきながら問題を解決していきます。私どももそこに参加させていただきますと、そ ういう方法があるんだということで、私自身も非常に勉強になりますので、またいろい ろな場面で還元をしていっています。  さらに、最近力を入れています職場復帰に関しても、労務担当者がどのように休職中 の方と対応していけばいいのか、というようなことも最近1つの話題として取り上げた ところです。以上簡単にお話をしてまいりましたが、私どもがいま事業主に行っている 支援の一連の流れについてご説明いたしました。  ちょっと時間がありますので、極めて最近の支援事例を2つ持ってまいりました。24 頁で支援事例の1つです。これは、先ほどご説明いたしました基盤整備段階からの支援 ということで、一連の支援をステップ1からステップ5まで書き上げたものです。この 事例は、総合病院です。そこの院長先生が地域への社会貢献の一環として障害者を雇用 するのだ、という方針を打ち出したということで、それに対して私どもが具体的にどの ようなことをしたかをステップ1からステップ5に分けて書きました。  まず職務の設計ということで、私どものカウンセラーがその病院に赴き、ここでどん な仕事をしていただけるだろうか、どんな仕事ができるのだろうか、ということで病院 の方とも相談しながら、院内の清掃作業で知的障害者を雇用できないかというプランを 作りました。  ステップ2として、院内のコンセンサスをつくりましょうということで、トップであ る院長が、この方が担当する業務区域の職員全員を招聘して、知的障害者に関する研修 を実施した。全員というのがこのケースの場合に非常に特徴的でしたが、研修を行いま した。  ステップ3です。今度は作業を明確化しましょうということで、その方が担う職務に ついてジョブコーチが実際に何日か体験した上で、手順書あるいは支援ツールを作りま した。  ステップ4です。支援上の課題、職場への適応を図るために3カ月間のジョプコーチ 支援を行おうということで、ジョブコーチを概ね当初週3回からだんだん減らしていき、 最終的には週1回の頻度で実施しました。職場の中でも自然に、普通に彼を支えるよう な態勢ができてくるということで支援を実施しました。  ステップ5は、フォローアップです。支援終了後6カ月、月2回程度事業所を訪問し ながら適応状態の把握をしています。現在もそうして時々訪問をしている例です。  これは、本当に一体何から始めたらいいのだろうというところから、一連の支援を行 った、6カ月ぐらい前の事例です。25頁は、この方が作業する上で作成したチェックリ ストみたいなものです。これも、当初のものとは大きく様変わりしており、ご本人と相 談しながら使いやすいように変えていき、最終的に今もこれをお使いになっています。  2つ目の事例ですが、26頁です。適応段階からの支援ということで、スーパーマーケ ットで、既に雇用されている方が野菜の袋詰めや在庫確認、商品の補充といったことに 従事しておられますが、どうも作業量が低調で出来映えもよくないということで、苦情 が出ていますというご相談がありました。  ステップ1は、やはりジョブコーチが職務を体験した上で、手順書をもう一度作りま しょうということで、そういったツールを作りました。  ステップ2として、続いてこの作業がしっかりと出来ていくために、ジョブコーチが 支援し、ここでもその手順書や支援ツールを改良しながら行っていきました。  ステップ3として、やはりこれもフォローアップを続けていきながら支援をしている わけですが、たまたまこれまでその方を非常に支援していた担当の方が人事異動でいな くなり、新しい方が就いたということもあって、そうしたタイミングでも新しい方にそ ういうノウハウを伝えていくという支援もしています。  最後27頁に、この方用のチェックリストみたいなものを載せました。後でご覧いただ くと、何でこんな難しいものを使っているのだろうと思われるわけで、私も、初めはど うしてこんなになってしまったのだろうと思ったのですが、ちょっと自閉的な傾向のあ る方で、この人にはこのやり方がいちばん合っていたという結論になるのですが、改良 しながらこのようなものも作っているということです。  以上、非常に早口で恐縮でしたが、地域センター、特に私どものセンターではこのよ うな形で事業主の方とともに雇用促進に取り組んでいるというご紹介です。ありがとう ございました。 ○今野座長  それではご質問、ご意見をお願いします。 ○堀江委員  2つほど質問をさせてください。この企業サポートにかかる費用、経費ですが、何名 で、年何社ぐらいで、1社当たりどれぐらいの人件費をおかけになってやっていらっし ゃるのかということが1点です。その際に、こういったマニュアルを作っているジョブ コーチさんというのは、センターのジョブコーチなのか、あるいは地域との協働という ことで、相当福岡のほうもジョブコーチネットワークも非常に活発な地域ですので、そ ういった地域の支援機関との連携をされているのか、所で完結されているのかというこ とも含めて、教えてください。それと全体的な、前回の検討会でも話があったかと思う のですが、地域センター全体の運営費のうち、企業サポートにかかるのは何割ぐらいか というところも教えていただければと思います。以上です。 ○望月氏  難しいですね。まず経費の話というのはここで正確にお伝えできませんけれども、ま た実際に事業主業務にいくら、障害者業務にはいくらというような使い方の計算をして いないので、ちょっとそういう区分けはできません。福岡の場合ですと、北九州に支社 もございますが、年間障害者の方を頭数でいくと600人くらいと、事業主の方も800社ぐ らいを支援しています。人件費は抜いて、大体業務にかかる経費としては3,000万円弱 ぐらいと思います。  もう1つのご質問のマニュアル等を誰が作っているのかというお話ですが、おっしゃ るとおりジョブコーチは私どもの職員であるジョブコーチが9名、あと法人で助成金で 活動していただいているジョブコーチが13名おります。このペアで支援をしておりまし て、私どもの担当ジョブコーチが作ることもありますし、法人の方が作ることもありま す。ただ、これは個人の財産にしておくのは非常にもったいないので、私どもは毎月ジ ョブコーチミーティングをしていて支援事例の検討を主にやっているのですが、そのと きに必ずこういう支援ツールの共有化を図るために、いろいろと出してもらい綴ってお きます。皆で共有化するというようなことをやっています。ですから、どちらが作って いるかと言われると、両方作っている。もちろんカウンセラーも作ります。 ○堀江委員  3,000万円というのは、人件費を外した経費ですか。 ○望月氏  はい、抜きです。 ○堀江委員  どこか見れば分かるものが、資料ありますか。 ○望月氏  うーん、どうですかね。 ○堀江委員  このコストに対する意識みたいなものというか、私どもも別の法人でこういうことを やっているのですが、1回動いていくらというような形でやっているので、その辺りは 非常にシビアにやっているものですから、大体、就業・生活支援センターなども上限で 1,500万円、もうそこが切れていくわけで。その限られた経費の中でやっていっている ので、その事業費そのものが3,000万円ですね。それに人件費が上増しとなってくるの で、そこのところが1社当たりでどれぐらい経費がかかっているのかという数字は、是 非提示していただきたいと思います。 ○望月氏  私が提示できます、と言うかどうかというのは別の話なのですが、確かに独立行政法 人になって、高齢者・障害者雇用支援機構もそういった経費の関係、そのコストパフォ ーマンスがどうなのかというのは全体の枠の中で精査していますし、もちろんいろいろ な財務諸表等も公表しています。だからいま現在ではそういうことでしょうし、機構本 部としては、個々1人当たりどれぐらいのコストがかかっているのか、これからどうし ていくのかということに取り組んでいるのではないかというふうに私は思っています。 ○藤原委員  私は知的障害者の育成会の代表です。2頁目の障害のある方に対する支援ということ で、これは障害者の登録をされている方と、現実に就労できた方との、そこら辺りをち ょっとお願いしたいということが1点です。  もう1点は事例で、やはりサービス業的な事例が2つ出たわけですが、職種ですね。 一般の我々と同じように、職種が10年前、20年前と非常に大きく変わっていると思い ますが、就労先の職種の比率、そこら辺りが分かればお願いします。 ○望月氏  まず、支援対象の方が就職前の方なのか、就職後の方なのか。また、その割合はとい うご質問については、正確な数字はあれですが、ジョブコーチの支援などを見ると、大 体半々ですね。雇用前から雇用後にかけて支援をしている方と、雇用から支援をしてい る方と、私どものセンターの数では大体半々ぐらいです。年間大体120、130人ぐらいの 方ですので、その大体50%ぐらいずつという形になるかと思います。  職種ですけれども、職業ということになりますと、たぶんやはり単純労務という分類 になると思います。具体的には、清掃とかスーパーのバックヤードというような形にな ります。ただ、働く事業所の分類でいきますと、いま申し上げているような老人保健施 設などというのは最近非常に多くて、事業所としてはサービス的なものに分類される所 が多いのではないかと思っています。 ○倉知委員  事業主支援をしていますよね。それでいろいろ提案するではないですか。福岡障害者 職業センターの利用者、障害者支援もやっていますね。セットのケースがほとんどです か。 ○望月氏  従来はほとんどがセットでしたが、最近はセットではないケースもかなり増えてきま した。 ○倉知委員  というのは、例えば提案して、それに見合う人が登録者にいないからセットにならな いということですか。 ○望月氏  いえ、そういうことではなくて、端からこの方と念頭に置いて、その事業主の方と接 していないということです。まず一般的に、例えば雇用率達成指導などの一貫でいった 場合には、こういう人がいるからどうですかではなくて、お宅ではこういう仕事で雇用 のチャンスがあるのではないですかというところから始まるという意味で、セットでは ないということです。 ○倉知委員  そのときに、では誰かいますかねとしたときに、いや、うちはこういう登録者がいま すけれどというのは、最近少ないですか。 ○望月氏  少なくはないですよ。それは、やはりいちばん多いケースですが、直接そういうこと を念頭におかないケースも増えてきているということです。 ○倉知委員  なるほど。ありがとうございました。 ○輪島委員  3頁目にあるのは、全国の職業センター全体の数字と理解してよろしいですか。 ○望月氏  はい。 ○輪島委員  それを福岡に直すと、先ほど堀江委員が言った、600人と800社というようなイメージ ですか。 ○望月氏  はい、そうです。 ○輪島委員  それから5頁目にある、各段階ごとに福岡のセンターがどの程度ボリュームを持って いるのかというのと、あといろいろマニュアルをご提供いただいているわけですが、大 体何社ぐらいから提供していただけるものなのか。あとは主任カウンセラーとカウンセ ラーが何人いて、それ以外にジョブコーチが9人と13人ということで、そこがどれぐら いのマンパワーがあるのか、どれぐらいアウトプットを出しているのか。  それから中小企業の件ですが、前段の岩崎精機の中嶋さんのお話も大変参考になって、 基本的にまずトップの理解が土壌にあります。そこから市でも何でも支援機関がやはり 現場に行って、少しかみくだいてやらないとなかなか職場開拓というのは難しいですね という話だと思うのです。そこのところで福岡のセンターで職場開拓の専門家ですね、 基本的にはカウンセラーで、それを補なうようにジョブコーチを育成していると思うの ですが、それでもやはり何というか、あまたたくさんある中小企業もしくは0人雇用企 業とか1人不足、2人不足のところまで入り込むまでどういうふうにするのかはやはり 課題になると思うのですが、そこら辺でお考えがあれば教えていただきたい。 ○望月氏  それでは5頁で出ました、これは私が勝手に、基盤整備段階とか段階名をつけたので すが、こういう段階がありますということで、どのくらいのそれぞれボリュームかとい うご質問についてですが、達成指導に関連して来るのは、一番初めの○がやはり多いで す。とにかく雇わなければいけないという使命があるので、雇わなくてはいけないので どうにかならないかという場合が、多々あります。  たぶん割合でいくと、1つ目(基盤整備段階)が大体2割ぐらいではないでしょうか。 真ん中(推進段階)が大体4割から5割。職場適応段階のところが最近非常に多く、そ ういう意味で3割ぐらいなのかなという感じです。いま数字を持っているわけではない ので、本当にこれは私の印象です。そのくらいの分量ではないかなと思います。  職場開拓の関係ですが、冒頭申し上げたように、私どもは安定所と本当に一緒に一体 になって動いていますので、主に事業所部門とかなりいろいろな情報のやりとりをし、 あるいは雇用指導官と一緒にその達成指導にお邪魔するというような関係でやっていき ますので、単独で求人開拓のみを目的に活動することはあまりないです。  マンパワーですが、私どもの福岡のセンターの場合にはカウンセラーが、私を含めて 7人です。それと北九州に3名おりますので、カウンセラーとしては10名です。 ○輪島委員  所長もカウンセラーの現場の仕事をされているという意味ですか。 ○望月氏  もちろん、事業所の方とよくお話をする仕事の役割をいただいていまして、私も含め てです。あとはジョブコーチが9名おります。そのほかに、評価をアシスタントしてい ただく方々等もいます。また去年から始めた精神障害者の職場復帰支援を主にやってい ただく、リワーク支援と言っていますが、リワークのアシスタントを採りまして、総勢 で私どものセンターは支所も入れて30名がおります。 ○輪島委員  職場開拓、専門家を育成するのは。 ○望月氏  センターとして職場開拓を。 ○輪島委員  中小企業にどうやって入り込むのかは難しいと思うのですが、その企業のほうはやり たいとはきちんとは思っていても、やはりどこから始めたらいいのかというのは分かり にくいですね。それで、それがセミナーとか、もしくは達成指導で上がってくる所は、 それはそれなりにカバーできるのかもしれませんが、それで手いっぱいというわけには いかなくて。今後もう少しかみくだいて、例えば最初の9、10、11頁で、不足数5人に 対して、こういうプレゼンテーションで、これで出来ますよというのは、職場をその皆 さんが見て、かみくだいてやるとこれぐらい出ますようということですね。それではや ってみましょうかというところまで行かないと、なかなか難しいと思うので、そこまで やるためにはこのプレゼンテーションを3万社の中小企業すべてに提示できるかという と、なかなか難しいわけです。 ○望月氏  そうです。 ○輪島委員  そうすると、どういう職場なので、それはどういう障害を持っている人ができるのか ということをかみくだいて、こういう資料でプレゼンテーションする必要がまずあるだ ろうなと思うのですけれどね。そこの簡便な方法をするにはどうしたらいいのか。 ○望月氏  具体的に、先ほど求人開拓は安定所と一体になってと言っていますが、当然障害者の 方の求人といって出てくるわけではないので、一般の求人の中から、こういう作業だっ たらできるのではないかということで、アプローチするケースがほとんどではないかと 思います。そういったときに、アプローチする際には、機構でもいろいろとマニュアル を作っています。こういうような配慮をすると、こういうことができますよという、や はりそれを持って、いちばん最初に行ってますね。絵とか写真とかがかなり最近多いの で、そういうものを使いながら、説明しながらきっかけを作っていくというやり方をし ています。たぶん今後もそういう方法がオーソドックスな方法ではないかと思っていま すけれど。 ○佐藤委員  関連してお伺いするのですが、福岡センターで事業所が大体800事業所ぐらい利用が あって、6、7割ぐらいが中小企業だろうという話だったのですが、例えば5頁の3つ の段階ですと、中小企業の割合は、感触だけでも結構ですが、どのぐらいか。中小企業 でも、具体的にはどのくらいの人数規模の会社の利用が多いのか、その辺りで関連する 情報があったら教えていただけますか。 ○望月氏  これも一応印象で恐縮なのですが、5頁の一番上の○(基盤整備段階)の場合は、や はり達成率指導絡みで、こういう主訴が発生するのだろうなと思います。ですので、き っとここでお見えになる多くの事業所というのは、わりと大きな企業の方が、この主訴 の場合が多いのではないかなと思っています。中小企業の方の場合には、この2つ目 (推進段階)、3つ目(職場適応段階)の主訴がやはり多いのではないかと思っていま す。 ○佐藤委員  どのぐらいの人数規模の中小企業ですか。 ○望月氏  私どものセンターでは割合からいくと、100人未満の所で、大体45%ぐらいです。100 人から300人が、大体15%ぐらいという感じでしょうか。 ○倉知委員  いまのお話で、基盤整備段階ではやはり中小企業は非常に難しいという話がありまし たね。それで、こういう提案書みたいなものは非常に有効だなと思うのですが、例えば これができる件数って、大体年間どれぐらいいけそうですか。全体と中小企業と、もし 分かれば印象でいいのですが、大体どれぐらいまでいけていますか。 ○望月氏  そんなたくさんはやはり出来ないですね。それに代わるものが、マニュアル、いろい ろと作っているマニュアルがありますね。あれは非常にオーダーメードではないですが、 一般化したものですが、それを使うケースがやはり多いです。それから、こういう提案 書を年間いくつ作れるかというのは、ちょっと何ともお答えしにくいですね。 ○今野座長  いまの堀江委員の意見、ご質問と、輪島委員のご質問と倉知委員のご質問は、たぶん 基本的にはいっしょのことを聞いているのではないかと思うのです。非常に丁寧なこと をやっても、結局コストの問題との関連もあるので、それをどうするのでしょうかとい うことなのです。  私は司会ばかりしているので、1つだけ質問させてほしいのですけれど、これでカウ ンセラーの人たちが、一種のジョブマッチングするためのジョブをどうしたらいいかと いうふうにいくわけですが、ただ今日中嶋さんのお話を聞くと、結局会社ですから、ど こかで儲かるという話が入らないといけないので、そうするとこのカウンセラーの人た ちはそこまでいかないわけですね。つまり、これはこういうふうにしたら仕事はできま す、できたって儲かりませんということがあり得るわけだから、儲かりますという話ま ではいかないですね。 ○望月氏  でも、先ほどの提案書のトップに、1つの例として、こういう作業を創出して、障害 者を雇用することで、これまで一部そういう作業をやっていた人たちが、より質の高い 仕事をしていけるような環境になりますよと。ですから、そこの雇用そのものから、儲 かる儲からないということではなく、トータルでプラスになるという考え方を取ってい るのではないか。 ○今野座長  もし私が民間のコンサルタントだとして、そういう提案だったら社長は受けてくれな いです。つまり、いくら儲かりますと言わないと。ですから今のお話は論理的にはあり 得るのですが、中小企業はそんなこと言われたってという感じだと思います。というこ とは、これはカウンセラーの仕事の役割の範囲の問題なのですが、お金のことまではも う扱いませんというような感じでやっていらっしゃるのかなと、私は思いました。 ○望月氏  そうですね。ですから、相手方からすれば、そこを念頭にやっているのかと言われる と、念頭においていないことはありませんが、それが今言われたように、この雇用にお いていくらプラスになるのかということは、たぶんあまり中心に考えていないと思いま す。 ○今野座長  今日中嶋さんがおっしゃられたことで非常に印象的なのは、儲かりますという話をさ れていたのですね。そうすると儲かりますというのは、仕事を与えるほうと、給料をど うするかの兼合いの問題なので、その辺とセットであると、何か変わるのかもしれませ ん。私の印象です。 ○輪島委員  企業なので、おそらく鶏と卵で、儲からないのにやってくださいっていうふうには言 っていても、企業で雇用すれば、企業は利益を出さなくてはならないので、特に、知的 障害の人を採用したり、雇用したりしてやっている企業は、障害者自身が成長する、結 局は戦力になる。もしくは、戦力にならなければ、なるように必死に教育訓練をしてい るというのが、結果としてはそういうふうになっているだろうと思うので。儲からない からやっていないというようなことで、すべて入り口の所がいくのかどうかというと、 そうでもないのだろうという気はするのです。 ○今野座長  でも、今のお話は、結局採ってから頑張るから、儲かるようになりますよというお話 だから。 ○望月氏  もちろんそうですね。 ○今野座長  だから、それを乗り越えられない会社はいっぱいあるというわけですから、そこが問 題だということだから、いまの輪島委員の話だけではいけないかなと、私は個人的に。  長い間、ありがとうございました。失礼しました、時間が大分延長しました。  それでは今日はもう1人お話いただきますので、戸嶋さんから20分ぐらいでお願いし ます。 ○戸嶋氏  戸嶋でございます。それでは私のほうからは資料に基づきまして、初めハローワーク 新宿管内の障害者の雇用の現状等を簡単に説明をさせていただき、後半部分でこの研究 会のテーマについて、ハローワークの現場として感じていることとか、考えていること、 課題や工夫している点などについてお話をさせていただきたいと思います。よろしくお 願いいたします。  まず、配付しております資料ですが、1枚目として、平成17年度の雇用状況報告に基 づく規模別の雇用率です。当新宿所の企業数は1,388社、東京都の約1割です。雇用率は 1.36%、東京・全国平均を下回っている状況です。規模では100〜299人規模が最も多く、 546社です。雇用率は、最も低い0.75%と、こちらも東京・全国と同様の低い階層となっ ています。  2頁目、障害別の雇用状況です。全数で8,333名、内訳として身体障害者数が7,158名 で85.9%。知的障害者数が1,175人で14.1%です。東京都と比較すると、知的障害者の 割合が3ポイントほど高くなっています。規模では300人以上の企業が、全体の88.4%で す。障害別の割合でも、300人規模以上の身体障害者が87.9%、知的障害者が91.7%と、 大企業が大半を占めている状況です。  3頁目、産業別の雇用状況です。全企業数の4割を情報通信業とサービス業で占め、 情報通信業が実雇用率0.92%、サービス業が1.09%と、雇用率を押し下げる大きな要 因となっています。  4頁目、障害者の職業紹介状況です。都内ハローワークの有効登録求職者数は1万 3,134人、全国の約1割を占めています。当新宿所については、この東京都の約5%で、 就職数は平成17年度が323件、8.1%です。割合としては、ここ数年変動は特にありま せん。ただ、毎年件数としては増加をしてきている状況です。  5頁目は、平成17年度の障害者の就職状況です。当所の就職者数、先ほどの323名を 産業別に見ますと、サービス業が90名、27.9%と、いちばん多くなっています。職業 別では、事務的職業に就いた方が最も多い48.3%、生産工程・労務の職業が32.5%で、 この2つで80.8%を占めています。職業別では事務的職業に就いた方は、身体障害者 が最も多い124名、62.6%。知的障害者については、生産工程・労務の職業が最も多い 48名で、55.8%です。規模別では、301人以上の企業が200人、全体の約6割を超えてい ます。  6頁目、有効求職者の障害部位別の状況です。身体障害者が60.9%、内訳としては内 部機能、あるいは下肢機能障害の順です。知的障害者については19.1%、精神障害者に ついては19.3%です。前年と比較しますと、精神障害者の割合が増加してきている状況 です。  最後の頁ですが、雇用率達成指導の状況です。法定雇用率の未達成企業の状況ですが、 (1)から(4)として、命令対象企業、命令企業、計画中の企業、その他未達成企業というこ とで、未達成割合については74.9%です。今年の6.1報告については、まだ発表前の 速報値ですが、割合としては未達成の割合は71.9%、3ポイントほど改善されてきてい ますが、依然まだ高い数値です。ちなみに、今年度の命令対象企業は162社、従来の基 準で該当する企業が50社、新基準で該当してきた企業が112社。この112社の内訳として は、10人以上不足が17社、あとは3、4人不足で」、いわゆる雇用ゼロが95社という状 況です。  次に、雇用率改善に向けたハローワークの取組ですが、当所では3名の雇用指導官が 雇用率の未達成企業に対する達成指導の取組を実施しています。特に、先月9月から12 月を取組の重点期間と位置付け、取組の強化を図ってきています。具体的な取組内容と しては、こちらに載せてあるとおり、(1)から(7)について実施をしてきています。訪問指 導については、命令企業を中心に実施しています。セミナーについては、命令対象企業 あるいはその他未達成企業を対象として、それぞれ別々に開催をしています。命令対象 企業については、その行政措置の流れを説明して、各企業が置かれている現状を認識し ていただく。また未達成企業については、障害者の雇用義務について理解をしていただ くということを趣旨として開催しているところです。命令対象企業については、年内に 命令基準をクリヤーするというような努力をしてもらうことになりますので、いまのセ ミナーのほかに、呼び出しによる個別指導を実施し、企業の状況等を聴取した上で、再 度行政措置についての流れを説明しています。指導内容としては、職域開発等の提言や 求人提出の勧奨、求職者情報の一覧の提供等を行っています。その他になりますが、ふ だん求職者が使用する自己検索システムを実際に企業の方に操作していただき、障害者 の求職者の方が具体的にどういった求職活動をしているかというようなことを体験して いただいています。実際にそうしますと、どんな求人が出ているのか、あるいはどんな 求人を提出しなければ雇用できないかというようなことを認識していただいています。  当所においては、今年度から知的障害者を4名雇用していまして、雇用に至るまでの 取組について実際に企業の方に説明し、作業の状況等を見学していただいています。各 社が、その雇用のイメージにつながるようにということで行っています。その結果、職 域を開発しまして、他企業については就職面接会、あるいは管理選考、ミニ面接会とい うことですが、そちらのほうへの参加をしていただく。提出いただいた求人について、 即充足すればいいのですが、なかなか充足しない求人についても、紹介担当と連携を図 り、充足に向けたフォローアップを実施しているという状況です。  次に、中小企業における障害者の雇用促進にかかる課題です。まず企業側については、 障害部位に応じた業務の細分化についてということで、法定雇用率未達成企業から提出 される求人は、8割以上が事務職となっています。未達成企業の中小企業では、ほぼ 100%が事務職です。求職中の障害者の希望職種、身体障害者が特にですが事務職を希 望している方が多い状況です。事務職については、例えばパソコンの入力、あるいはそ のチェック等の事務補助的な場合ですと、応募者が増える傾向にあります。電話対応等 を含めた事務の全般という形で求人を起こしますと、類示したような求人がたくさんあ りますので、応募者は少ない傾向にあります。中小企業の多くについては、いま言った 事務補助的な、分散化するほど業務量が少ない、業務量がないという理由で、事務全般 で求人を検討するケースが多く、結局は補助的な業務を確保できないというような現状 だと思います。  (2)の業務量の確保(労務系)ですが、知的障害者については、圧倒的に清掃あるいは 軽作業の労務的な職業を希望する傾向にあります。都心の企業については、自社ビルを 持たない企業が多いと思いますので、清掃等については、すでに入居時に契約業者が決 まっているというような感じで、外注しているケースが多いようです。業種にもよると 思いますが、軽作業については、例えばダイレクトメールの発送準備あるいはシュレッ ター作業。これはわざわざ障害者を雇用してまではということと、そこまで業務量はな いよという考えの企業が多いということで、知的障害者の雇用を検討するまでには至ら ないという企業が多いかと思います。特に、中小企業についてはそういう傾向が強いの ではないかと思います。  次に、魅力ある求人として提供する。特に、若い求職者層については安定した職業を 希望する方も多くなってきています。例えば、ネームバリューといいますか、大手の企 業を希望している、あるいは正社員への登用があるかないか、退職金制度が整っている か等を重視する方も、非常に多くなってきています。  ハローワークに設置している求人自己検索システムですが、こちらを見るのは当然で すが、その就職面接会等でも、大企業と中小企業というのは同じ土俵の中で勝負をして いかざるを得ないと思います。そうしますと、障害者の求職者がどちらを選択するかと いうことだと思いますが、比較的中小企業には不利な要件となっているのかなと思いま す。したがいまして、中小企業が提供します求人、どうやって応募しやすい求人にする か、どこを売りにするか、いかに魅力のある求人を提供できるかというようなところで はないかと思います。  その他精神障害者については、通常勤務ができないというようなことが一般的であり、 主治医の診断では、例えば週3日から4日、あるいは1日に3、4時間というのが多い かと思います。中小企業の場合ですと、週5日のフルタイムという募集が目立って多い ということです。面接会の関係、参加した企業でも、やはり中小企業、大企業ではその 面接数、面接を希望する方が大分違うということ。結果的に同じ面接会に出て、事務職 で採用を出したとしても、その方が大企業でも採用を受けると、中小企業のほうが結果 的に辞退されてしまうということも、多々あります。先ほど言いましたように、中小企 業にとっては大企業と同じ土俵ということで、いかに魅力ある求人で提供できるか、利 点をどこに持っていくかというようなことがポイントになってくるのかと思います。そ のために業務を細分化して、業務量を確保することが課題になってくるのかという感じ を持っております。  一方、求職者サイドについてですが、訓練機関の拡充ということで、私は現在窓口を 担当しているのですが、窓口に来る求職者が、即一般就労に結びつくという方が非常に 最近少なくなってきたのかなという感じを受けています。やはり障害者側についても、 健常者と同じように企業に対してアピールするポイントがないと、なかなか企業も採用 できないということから、スキルアップを図ることが必要不可欠ではないかなと思って います。現在訓練機関は限られていますし、もっと公的な訓練機関を拡充する必要があ るのかな、あればいいなというような考えです。  あと(2)、ジョブコーチの拡充ということで、最近、障害福祉計画、一般就労への移行 という関係で、福祉作業所訪問をしていますが、そのときによく聞く声として、知的障 害者については、一般雇用されるためにはジョブコーチが必ず必要ですよと。私も、同 感です。先ほど少しお話したように、今年度から当所では4名の知的障害者を雇用して いるということで、担当スタッフが毎日、管理というとおかしいですが、毎日ついてお ります。企業就労する場合については、ある程度のジョブコーチの期間が必要と思いま すので、現在では多少手薄ではないのかなという感じを受けます。  トライアル雇用事業の拡大ということで、こちらについては、この事業は常用化移行 率が非常に高くなっており、8割を超えている状況です。雇用促進を図るという意味で は、一度雇用または就労経験を積むということは、企業にとっても、障害者にとっても、 非常にありがたいことなのだと思います。その結果が、この8割という数字に出ている のではないかなと思います。これは予算上の都合もあるとは思いますが、是非拡大をし ていただきたいと思っています。以上、簡単ではございますが、私の話とさせていただ きたいと思います。 ○今野座長  ありがとうございました。それではどうぞ。 ○原川委員代理秋葉氏  資料の点で教えていただきたいと思うのですが、これまでの研究会とかで説明されて いれば申し訳ないのですが、1頁目の資料の企業数とございますね。例えば、新宿所で すと1,388、全国で6万5,449。これは例えば新宿所管内で56人以上の企業が1,400弱し かないとか、あるいは全国で56人以上の企業が6万5,500ぐらいしかないと、そういう ことですか。  当然企業規模によって違うと思うのですが、捕捉率というのか、その報告書の提出が あった率というのは、どれぐらいなのか。というのは、一般にその報告書を提出してい ない所は、障害者雇用にあまりご理解がないというようなことがもしあるとすると、本 当の意味での雇用率というのはもっと低いと考えたほうがいいのか、そこら辺はいかが ですか。 ○今野座長  その報告を実施しているのは障対課ですから、あちらに。 ○障害者雇用対策課長  もともと6.1報告といわれている雇用状況の報告については、障害者の雇用の義務 がかかっている企業については、つまり56人以上の規模の企業ということになりますが、 年1回ご報告をいただくというのは法律上の義務になっていまして、かつ、もっと言え ば罰則もついているというものです。そういう前提ですので、私ども全国のハローワー クを使いまして、そういった企業の捕捉に努めているわけです。具体的には、雇用保険 の事業所データなども使いながら、この56人以上に該当する企業は、基本的には全国ベ ースですべてを把握をして、そこに送らせていただいている状況です。いま捕捉率とい いますか、回収率のご議論があったのですが、そういう意味で、私どももきちんとした 回収率が何%ですというデータをいま持ちあわせていないのですが、考え方としてはそ ういうことで、業務としてもそういう形でやらせていただいています。基本的に56人以 上の所はご報告いただいているという前提で、こういうデータを発表させていただいて いるところです。 ○倉知委員  印象で構わないので教えていただきたいのですが、2点あります。1点が、雇用改善 に向けてハローワークが取組をされている中で、どの取組がいちばん効果的であるとい う印象を持たれているかです。それから個別指導を結構されていると思うのですが、そ の中で、どんなやり方が個別指導として有効と思われているのか。印象で結構なので、 その辺りを教えていただきたい。  もう1点は、トライアル雇用の重要性をお話されたと思うのですが、トライアル雇用 というのは、要するに3カ月間というトライアルというところの効果と、それからその 間助成金を出していると思うのですが、その効果というのがあると思うのですが。例え ばどちらが重きがあるというふうに、企業は考えていらっしゃるのかというのが、もし 分かれば教えてください。 ○戸嶋氏  まず1点目の、どういった取組が有効か、良いかということですが、セミナー等で未 達成企業について行っているわけですが、当管内については約1,000社ほどが対象にな っています。その中でやはり障害者雇用について、全く理解をされていないというよう な企業もたくさんございます。セミナーについては、その命令対象企業、未達成企業と いうことで分けて、実施してきているわけです。命令対象企業については、行政措置に かかる部分がありますので、より真剣にされていますので、内容としても私どもで非常 に厳しいといいますか、達成しない場合には行政措置が入りますというような形で指導 しています。そこで初めて気がつくといいますか、本腰を入れなくてはというようなこ とがあります。ですので、未達成企業と分け、そのセミナーの内容を大分変えてきてい るというようなことです。  個別指導の有効なことについてですが、個別指導については各企業がそれぞれ抱えて いる問題がやはりそれぞれ違う。それにいかに即対応できるかということがポイントに なってくるのかなと思っています。したがって、個別で、問題を即把握できる。即対応 すれば、そこは雇用が進む可能性があるということで、そこが有効ではないのかなとい う感じがします。 ○倉知委員  それは、ハローワークだけですべてこなすというのは非常に難しくなってきますね。 ○戸嶋氏  個別指導については、命令対象企業あるいは現在命令がかかっていますという企業で すので、約100社ほどになります。雇用指導官3名で、1人約30というようなことで割 振りして行っています。すべての未達成企業1,000社にというのは無理ですが、個別指 導については命令対象企業を中心にということです。  トライアル雇用にかかる効果、あと助成金が出る。ではどちらが企業としては重きを 置いているのですかということについては、半々ではないでしょうかね。 ○今野座長  よろしいですか。 ○倉知委員  はい、ありがとうございます。 ○輪島委員  ありがとうございました。7頁目のIVで、企業側の、障害部位に応じた業務の細分化 のところですが、そのホワイトカラー職種のところ、確かにそうだろうなと思うのです。 例えば中小企業のところでそれほど業務量がない。確かに1人不足だけれども業務量が なければ、やはり前段の話で、儲かるかとかいうようなことになると無理だろうなとい う気がするのです。例えばということで、これまでの議論の中で言うと、何社かの企業 が、3社で2人ぐらいを雇用するとか、業務を寄せ合わないと職場は作れませんから、 そういうことについて、実際に指導の現場でお感じになって、それは有効性があるかど うかというのを教えていただければと思います。  2点目は、命令対象企業70社で、今年の平成18年度の6.1報告が162社で、去年の基 準でいうと70社から50社に落ちて。それはハローワークの現場は一生懸命やったので20 社落ちているのに、新基準で112社増えているということについては、非常に大変だろう なと。特に、年内に基準をクリアする。10人不足の所はある程度やっているにしても、 3人から4人の所の95社というのは、個別にいろいろ管理選考などをおやりになってい るのはよく存じ上げていますが、年内に本当にこれは達成できるのかどうか。今日は厚 生労働省の人はいませんから是非、真面目にこれは出来るのか出来ないのかと、現場に は非常にシワが寄っていると思うので、本当のところどうお考えなのか。  3点目ですが、求職者側で、訓練機関の拡充が少ない、即戦力という点ですが、新宿 の状況を見ると、ほとんどそうだろうなと。要は、即戦力で働けるような人は、大体も う都市部は充足してしまっていて、いないだろうなと思うと、訓練は必要ですが、どう もほかの安定所とのミスマッチを解消する必要があって、新宿から即戦力を出すという のはなかなか難しい状況だと思うのですが、その点についてどうか。3点です。 ○戸嶋氏  まず、例えばというような話で、3社程度で障害者の雇用をする、業務を寄せ合うと いうこと。現実にそういったことが出来る、あるいは雇用率に反映されるというような 状況であれば、あと場所等の問題もあると思いますが、非常に有効ではないかと思いま す。そして同業種の企業もちろんあるわけですので、あるいは業種が違ったとしても、 仕事の内容、事務系統は同じというような形があると思いますので、そういうことは非 常に有効だなとは思います。  また、命令企業が新基準になって増えたということで、実際に達成できるのかという ご質問、本省の方がいらっしゃらないというようなことですが、企業からの声というこ とで、今まさに新しい基準の企業に対してヒアリングを行っている最中です。そういっ た中で、中小企業、いわゆる0304の企業(3、4人不足で0人雇用)については、 大企業の10人不足の企業への対応と同時進行されると困ってしまうという声があります。 同じ土俵ということで、いい求職者と言うとおかしいですが、そういう大企業のほうに 取られてしまうということで、そういった声が出ています。  ただ、今まで雇用のノウハウがないということで、即対応をお話しただけで、翌日に 求人として出してくる会社も中にはございます。それはただ見てびっくりするのですが、 健常者並みの求人として出てきます。例えば学歴とか経験とか資格だとか、こんな人い ないですよというような。よくそこでお話をして、取りあえず1人、ゼロを解消してく ださいというような指導につなげています。やはり0人の企業は、障害者ということに なると、視覚でも聴覚でも知的でも精神でもないのですね。ノウハウのない企業という のは障害者ということをイメージするのが車椅子なのです。ですので、どうしても事務 で出してくると電話対応だとかいうような、こういうの出来るでしょうというような考 え方がやはり一般的、一般的と言うとおかしいですが、やはり理解が薄いという感じを 受けます。そういう企業が90何社ある、増えたということです。  あとは求職者が少ない中でということでしたか。 ○輪島委員  即戦力が少ない。 ○戸嶋氏  少ないですね、というふうには非常に感じます。 ○今野座長  今のでいいですか。 ○輪島委員  1点だけ、倉知委員の点ですが、聞いていると、範囲で言うと、大企業は、要は助成 金は要らない、3カ月のトライアル雇用で見たいということですね。中小企業は3カ月 見たいということと、助成金がやはりあるから重要だということですね。トライアル雇 用の財源が6,000人なので、それを超えたときにどうするのか。障害者雇用対策課にお 願いして、大企業のところで枠組みだけ使わせてほしいということは、大分お願いをし ているのですが、それは助成金がくっ付いているので、助成金が終われば、財源が終わ れば終わりですということになっている。最終的には、その助成金の申請をしなければ いいというテクニカルなことでクリアができるのかどうかということですが、それも何 か詮無いので。助成金がたくさんあればいいですが、なければ枠組みだけ使える仕組み というのは、是非残してというか、新しく作ってほしいとは思っています。 ○今野座長  そろそろ時間ですが、全体のことで結構ですので。 ○小林委員  最後のほうのお話の部分ですが、障害者雇用については企業側としては、イメージで は知的でもなく、聴覚でもなく、視覚でもない、車椅子の障害者をイメージしての雇用 であるというお話でしたけれども、参考までにお伺いしたいのですが、最近は視覚の方 たちもハローワークを通じて就職するというケースも少しずつ増えてきているようです が、そういった点についてはいかがですか。 ○戸嶋氏  確かに、針灸マッサージの関係の希望者が多いかと思います。年間で、当所でいくと、 それでも4、5名ぐらいだと思います。 ○小林委員  折角こういう機会でもありますので、手つかずの視覚障害者の雇用面のことについて も、やはり論議のテーブルに載せていく必要があるのではないかというふうに思ってお ります。そんなこともありますので、是非当事者のヒアリングも用意していただければ と思います。以上です。 ○今野座長  それでは時間ですので、ヒアリング対象者のお三方との議論はこの辺で終わりにさせ ていただきたいと思います。ありがとうございました。 ○今野座長  今日のヒアリングの予定はこれで終了です。次回も引き続いてヒアリングを行いたい と思いますので、日程等について事務局からお願いします。 ○障害者雇用専門官  次回ですが、12月13日の水曜日、10時から12時ということで予定をしています。 場所も、厚生労働省の中で確保したいと思っていますので、確定次第、ご案内させてい ただきたいと思います。また出欠確認も、近くなった時点で改めて確認をさせていただ きます。本日、お手元の資料の中に、先般の第2回研究会の議事録、未定稿ですが、配 付しております。内容をご確認いただいた上で、ホームページ上でも公開をしたいと考 えております。後日、メールでも同じものを送付させていただきますので、内容を見て いただき、ご意見等ございましたら、来週金曜日、10月20日までに当方事務局までご連 絡をいただければと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。 ○今野座長  最後に、本日の議事ですが、議事録公開については差しつかえないというふうに思っ ておりますので、ご承認いただければと思います。よろしゅうございますか。 (異議なし) ○今野座長  出欠状況ですが、金子委員は、今日いらっしゃる予定でしたが、急遽急用でいらっし ゃらなくなりました。  最後に、今日お話いただきました望月さんと中嶋さんと戸嶋さんに感謝申し上げます。 ありがとうございました。それでは、これをもちまして、本日の研究会を終了いたしま す。 【問い合わせ先】  厚生労働省職業安定局 高齢・障害者雇用対策部  障害者雇用対策課 雇用促進係  〒100-8916 東京都千代田区霞が関1−2−2  TEL  03(5253)1111(内線5855)  FAX  03(3502)5394