04/07/23 第5回障害者雇用問題研究会議事録              障害者雇用問題研究会(第5回)                    議事録 1 日時   平成16年7月23日(金)10:00〜12:00 2 場所   厚生労働省(中央合同庁舎5号館)5階 共用第7会議室 3 出席者  ○委員 :諏訪座長、北浦委員、倉知委員、関委員、高橋委員、舘委員、畠山委員、       松矢委員、箕輪委員、中村委員、輪島委員  ○事務局:太田政策統括官(前高齢・障害者雇用対策部長)、       金子高齢・障害者雇用対策部長、宮川企画課長、       谷中短時間・在宅労働課長(前障害者雇用対策課長)、       土屋障害者雇用対策課長、今井調査官、田平課長補佐、平川課長補佐 4 議題  (1)その他の課題   ・ 雇用と福祉の連携(地域における一般就労への移行の促進)   ・ 特例子会社が調整金又は報奨金を親会社を経由せずに受け取ることを可能とす    ること(総合規制改革会議の要望)  (2)取りまとめに向けて 5 資料  資料1 地域における福祉的就労から一般就労への移行の促進  資料2 グループ適用の場合の障害者雇用調整金・報奨金の支給について 6 議事 ○座長  皆様、おはようございます。ただ今から第5回の障害者雇用問題研究会を開催させて いただきます。本日の出欠ですが、森戸委員がご欠席です。  議事に入ります前に、本日付けでこの研究会の主宰者である高齢・障害者雇用対策部 長及び障害者雇用対策課長、企画課長が異動になりました。そこで、新しい部長と課長 から一言ずつ自己紹介をお願いしたいと思います。 ○金子高齢・障害者雇用対策部長  ご紹介いただきました金子でございます。どうぞ、よろしくお願いいたします。  これまでは老健局というところで介護保険の仕事を担当しておりまして、あちらも 今、介護保険の見直しの真っ最中という状態でございます。障害者の雇用問題につきま しては、ちょうど7〜8年ぐらい前ですが、企画課長をさせていただきまして、その 時、知的障害者の雇用率の問題について法律改正をしたという記憶がありますが、長い 時間が経ったわけでございます。今、精神障害者の雇用率適用等の問題が俎上にのぼっ ていると承っておりますが、一歩一歩着実に雇用対策を進めていくことが大事だろうと 思っておりますので、委員の先生方にはよろしくご指導いただきながら、一生懸命取り 組んでまいりたいと考えておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。 ○土屋障害者雇用対策課長  障害者雇用対策課長を拝命いたしました土屋と申します。どうぞよろしくお願いいた します。私、今まで労働基準局の方で労働基準法の関係をやっておりまして、職業安定 行政の障害者雇用対策は久しぶりでございますので、これからいろいろと勉強すること になろうかと思いますが、先生方にいろいろご指導いただきながら頑張ってまいりたい と思います。どうぞよろしくお願いいたします。 ○宮川企画課長  企画課長を拝命いたしました宮川と申します。よろしくお願いいたします。これま で、同じ職業安定局で需給調整事業課というところで労働者派遣ですとか、職業紹介事 業の関係を担当しておりました。私、実は本省では、この高齢・障害者対策を担当する のは初めてでございます。地方では、若かった時、あるいは職業安定課長として担当し た経験もございますが、いろいろ教えていただくことが多いと思いますので、よろしく お願いいたします。 ○座長  本日は少し異例でございまして、辞令交付が午後になるということでございますの で、前部長にも前課長にもご出席いただいております。  それでは、議事に入らせていただきます。本日の議題は(1)「その他の課題」、(2) 「取りまとめに向けて」の二点でございます。最初に、議題(1)「その他の課題」につ きまして事務局からご説明いただきたいと思います。 ○事務局(田平課長補佐)  事務局からご説明させていただきます。「その他の課題」ということで、本日二点ほ ど挙げさせていただいております。  まず一点目が、資料1の「地域における福祉的就労から一般就労への移行の促進」、 二点目が、資料2の「グループ適用の場合の障害者雇用調整金・報奨金の支給について 」でございます。  まず、一点目の雇用と福祉の連携の関係ですが、資料1をご覧ください。趣旨です が、授産施設ですとか、小規模作業所等の福祉施設において就労している障害者数とい うのは約16万人という状況でございます。このうち、半数を超える方々が一般就労への 移行を希望しているという状況ですが、一般就労を果たせた方というのは、割合的には 極めて低いという現状にございます。  そういう状況の中で、いかに福祉的就労から一般の雇用の方に振り向けていくかとい うのが非常に重要な課題になっているわけですが、この点については、骨太方針ですと か、与党を中心としました勉強会などでもご指摘を受けているところでございます。そ れで今回、どのような仕組みにすべきかというところを、私どもで検討したものが「地 域障害者就労支援事業」でございまして、ハローワークが中心となった地域の関係機関 の連携・協力を通じて、福祉的就労から雇用の方に移行するための支援を行う、そうい う体制をつくっていきたいという趣旨でございます。  事業の概要につきましては、一点目が、仮称ですが、「地域障害者就労支援チーム」 の設置ということでございまして、フレームワーク図としましては、2ページをご覧く ださい。まず、左側から図が流れているわけですが、一般就労への移行に意欲のある障 害者の方々で、福祉施設、養護学校等さまざまな障害者の方々がいらっしゃる施設があ るかと思いますが、そういう施設等を利用されている方の雇用の場への移行を支援する というものです。その支援を行うところがハローワークを中心とした「地域障害者就労 支援チーム」です。構成員としては、ハローワークの職員を主査ということにして、障 害者が所属する福祉施設の職員の方を副主査としまして、それから、地域障害者職業セ ンター、障害者就業・生活支援センター、職業能力開発校、福祉事務所等の方々に入っ ていただいて、その個々の障害者の方々に合った就職支援のためのプロクラムをつくっ ていくというような内容でございます。  それを踏まえて、ハローワークの方では、ここに書いてございますトライアル雇用、 ジョブコーチ等の各種支援策を実施することを通じて、就職あっせんに繋げていくとい うことでございます。そういう支援策を通じて、就職した後についても、きちんとフォ ローアップを実施していきたいと考えております。  具体的な仕事の流れを書いたものが3ページでございます。福祉施設からの申し出を 受けまして、「地域障害者就労支援チーム」を開催し、そこで支援のための計画をつく っていくというものです。先ほど申し上げましたような方々にチームの構成員になって いただきまして、対象者の現状を把握して、雇用の方に移行するのが適当かどうかとい うところの把握をする。それから、具体的にどのような支援策を行うのがよろしいかと いう計画を決める。その計画に応じてトライアル雇用やジョブコーチ等の支援策を実施 し、就職に結び付けていくということでございます。そして、就職した後もフォローア ップをやっていく、そのような仕組みを考えております。  この場合、まず施設の方から、雇用に向くのかどうかというところをある程度ご検討 いただく必要があるわけですが、福祉施設に対する研修の実施ということで、福祉施設 の責任者の方々に対して、障害者雇用の現状ですとか、一般就労に向けてどのような準 備が必要かということ、その際にどのような課題があるかというところについて、ハロ ーワークで福祉施設の方に対して研修を行うということ、それから、それを通じて、福 祉施設の意識改革を行っていただくようにしたいと考えております。さらに、企業と福 祉施設が連携して福祉施設入所者の意識啓発を促進していきたいということで、ハロー ワークで「就労アドバイザー」という方を企業の協力を得て福祉施設に派遣して、就労 支援に関するアドバイスを行い、それを通じて、福祉施設の意識、それから、障害者の 就労意欲、就労能力を高めて、実際の就労に繋がりやすいようにしていったらどうかと いうことで、今回のこのような枠組みを設けていきたいということでございます。現 在、次年度の予算要求を行っていこうとしているところでございます。一点目について は、以上です。  それから、二点目ですが、「グループ適用の場合の障害者雇用調整金・報奨金の支給 について」ということです。資料2をご覧ください。  まず、現行制度について簡単にまとめてございます。障害者雇用促進法においては、 現在、グループ適用の認定を受けている場合については、親事業主に対して調整金・報 奨金の支給を行うという枠組みになっております。これについては、親事業主が受給し た調整金・報奨金を特例子会社等へ分配する際に、課税対象となる等の理由がございま して、このことから、グループ全体の中で、親事業主以外のグループ企業が調整金・報 奨金を受けることができるようにならないかというご意見があったところでございま す。  そのようなご意見を受けまして、本年3月19日に閣議決定されました「規制改革・ 民間開放推進3カ年計画」におきましては、障害者雇用調整金・報奨金の授受方法の拡 大という項目の中で、「障害者雇用調整金・報奨金の支給に当たり、特例子会社制度を 活用して親会社が調整金の支給を受けるための申請書を提出する際に、調整金の受け取 りをグループ内の会社の一つとすることを可能とする。」という指摘を受けているとこ ろでございます。  これを踏まえまして、現在、税務当局といろいろ調整をさせていただいているところ です。私どもも、そのような方向で作業を進めていこうと考えておりますので、この場 においてもご検討をお願いいたしたいと思います。 ○座長  ありがとうございました。それでは、ただ今の説明に関しまして、ご質問、ご意見が ありましたら、ご自由にお出しください。館委員、どうぞ。 ○館委員  この「地域障害者就労支援事業」についてなのですが、私はこの事業自体はとてもよ いと思っています。ただ、一つ確認あるいは要望なのですが、この二枚目の図式に、で きれば、当事者の方の参加を明記していただけるとよいということです。それから、こ のスキーム自体は、どちらかと言えば、身体障害あるいは知的障害のある人の場合のも のになりますね。今回の研究会で精神障害者の問題をやっているとすれば、この中にや はり社会復帰施設なり、病院なり、診療所なりが入ってきてよいのではないかと思いま す。それに応じてこの構成員のところも若干変わるのではないでしょうか。それから、 その支援施策の実施についても、精神障害者の場合は所管が異なるので精神保健福祉課 とのすり合わせが必要になるかもしれませんが、「精神障害者社会適応訓練事業」を無 視できないのではないかと思うのです。今、全国でおよそ3千人規模の社会適応訓練が 行われていて、精神障害者の場合は、かなり有力な支援技法となっておりますので、そ の辺りを考慮いただけたらと思います。 ○座長  その点についての説明を、田平課長補佐、お願いします。 ○事務局(田平課長補佐)  当事者の参加、病院、診療所といった問題、それから社会適応訓練事業との関係とい う三点のご指摘、ご要望ということであったかと思います。これについては、先般、7 月9日に省内検討会議の結果として取りまとめの報告をいたしたところですが、その中 で、具体的に福祉との連携のところについては、項目としては書かせていただいたので すが、具体的な詰めはこれから行いたいと思っておりますので、ただ今いただいたご意 見も踏まえて、詳細な詰めはさらに進めていきたいと考えております。 ○事務局(今井調査官)  私どもとしましても、やはり本人の参加でありますとか、精神障害者の関係者に合わ せた支援チーム、あるいは計画の作成ということが、非常に重要と思います。いわゆる 職親制度、社会適応訓練事業につきましては、平成15年度から交付税化されたわけです が、そういう意味では、自治体がそれぞれ行う事業という位置付けになっているわけで す。そうしたことは、精神障害者の社会適応訓練に限らず、就労支援センターなどにつ いても各自治体の単独事業として行われているところもございます。そうした独自の取 組みも含めて、やはりこういった枠組みの中にそれぞれの地域の実情に応じてご参画を いただくということが大事な点ではないかと思います。それは、全体のスキームづくり と、それぞれの地域の実情に応じた実践の中で反映をさせていきたいと考えておりま す。 ○座長  関委員、どうぞ。 ○関委員  同じような意見になるのですが、3ページのところで言いますと、精神保健福祉セン ターはもちろんなのですが、身体障害者と知的障害者の場合は、それぞれ更生相談所と いうのがあって、いわゆる職能判定をするということになっているのですが、実態とし てはほとんど機能していないと思うのです。しかし、改めて何も言わないと、そうしよ うとしないと思うので、政策的にそういう省内検討会議などの中で打ち出すというのも 一案かとは思います。  それから、「地域」というレベルの中でというのはなるほどよく分かりますが、「地 域」というのは、公共職業安定所の管轄地域のことなのか。いや、本当は、例えば都道 府県単位であって、その一番コアのところは都道府県商工労働部あたりの問題というこ となのか。今度の委託訓練でもそうですし、就労の問題は公共職業安定所、労働局の方 には下りていきますが、都道府県の商工労働部にはあまり下りていっていないというこ とがありますので、そこらあたりに対するアプローチも是非していただきたいと思うの です。  それから、もう一点。こういうことはこれまでも、ずっと行われて来たのだろう、し かし、働くことはよいことだということを本当に思わせるような、駄目でも支えますよ というようなことを、例えば、地域障害者職業センターであったり、障害者就業・生活 支援センターであったりするわけですが、公共職業安定所に隠れないで、それらの機能 が地域の中で展開している意味合いをもう少し前面に出していただけないものだろう か、ということです。そうすると、80カ所が200カ所ぐらい要るとか、いやいやもっと 要るとかという話にもなるのだろうと思いますので、そういう展開の展望も示していた だければと思います。おそらく厚生サイドでは財政の問題からそういうのは出したがら ないと思いますので、労働施策の方から一つよろしくお願いいたします。 ○座長  今のことに関係したご質問、ご意見はありますでしょうか。では、松矢委員、どう ぞ。 ○松矢委員  関連するのですが、ハローワークが中心となるというのは、当然、職業、労働の中心 的な役割を担うべき機関ですから分かるのですが、今、実際に地域のネットワークの実 状というのは、ハローワーク中心ではなくて、例えば、関さんのように大阪ではNPOが かなり動いているとか、それから、盲・ろう・養護学校の関係ですと、これは文科省の メニューで、盲学校、ろう学校、養護学校が事務局となって就労促進協議会というのを 立てて、個別移行支援という取組みをやっているわけです。高障機構が発行する「働く 広場」の今月号に掲載された私が取材した静岡県では、障害保健福祉圏域を中心にして ネットワークを組んでそのような取組みをしているということです。ここでは、養護学 校を事務局として、学校も施設も全部、移行支援という中で、その障害保健福祉圏域に おけるネットワークを組んでいくというのが既に動いているわけです。もちろん、ハロ ーワークがないと、実際に手続き上、就業への移行ができませんので、当然ネットワー クの中に入っているのですが、そのようなネットワークが実際には中心になって動いて いるのではないでしょうか。神奈川県などもそうです。ですから、この障害者就労支援 チームというのは非常に重要なキーワードだと思うので、そういう実状に合わせて機能 できるよう、もう少し内容を膨らませていくことが必要なのではないかと思います。  あと、用語上のことですが、資料1の2ページのところで「養護学校」とあります が、おそらく間もなく学校教育法が改正されますと、「特別支援学校」という名称にな ると思いますが、ここでは、一応現状を「盲・ろう・養護学校」というふうに入れてお いていただければありがたいと思います。それから、1ページの方に戻りますが、学校 関係では今申しましたような形で既に動いていますので、都道府県福祉事務所の後に 「、」を入れて、「盲・ろう・養護学校就業促進協議会等」という言葉をその後に挿入 していただくとありがたいと思います。 ○座長  箕輪委員、どうぞ。 ○箕輪委員  ちょっとずれるかもしれませんが、障害を持って働くご本人が最初に関わるところと して何を選ぶかによって、人生がすごく変わってくると思うのです。こういった流れの 中で、今本人達は自分で選べるというだけの情報がなくて、この一番最初の入り口のと ころの、福祉施設もいくつか種類があったりですとか、学校などもいろいろあるのです が、何をもって選んでいるのかというのは、意外と保護者の狭い情報の中で動いていた り、たまたま知り合いの人からという形で動いていたりということがあるのではないか と思います。「選ぶ」ということではなく、最初に知り得た情報によって最初の入り口 が決まってしまっていて、それによって、就職できるとか、民間企業で働けるだけのパ ワーがありながらずっと福祉施設のところにいるとか、多くの方と話をしていると、そ ういうことを経験しているので、そのあたりで、もう少し入り口のところでの情報が、 今あるのか、なければ、そこを少し加えた形でやっていただくとよいのではないかと思 います。特に、知的障害の方や精神障害の方などですと、保護者の意識がすごく強く て、福祉的なところから民間企業へといった時に、もちろん福祉施設のパワーの関係も あるのですが、やはり保護者の方がここにいさせてくださいという部分が強いというの を関係者が嘆いていらっしゃるというケースもあるようです。両方あるだろうと思うの ですが、その場合に、やはり一旦施設を出てしまうと、その先戻ろうと思っても戻って くるところがなくなるから、ずっといられるここがいい、といったようなことがあった りするので、そういうことも含めて、何か制度があるならば、本人もそうなのですが、 福祉施設の職員から本人、それから、本人を取り巻く家族、保護者のところにも、そう いう本来のあるべき姿というのをきちんとお伝えできる場があった方が、最終的に適材 適所と言いますか、本来あるべき姿にご本人が辿り着くということになるのかなと思い ます。この絵の中からはちょっと分からなかったのですが、そういった観点も入れてい ただければと思います。  それから、福祉施設の責任者等の研修の中に、本来持っているはずの社会に送り出し ていく機能というもの、各団体の設立されている本当の意義というものを、まずは押さ えていただく、そのような教育がきちんとなされるとよいのではないかと思いましたの で、そこを加えていただければと思います。 ○座長  それでは、倉知委員、どうぞ。 ○倉知委員  こういう就労支援チームをつくって取り組んでいくというのは、本当にハローワーク 単位の就労支援ネットワークがつくられていくよいきっかけになるだろうと思います し、その点は評価したいと思います。ただ、心配なのは、「障害者雇用連絡会議」とい うのが確かハローワーク毎にあると思うのですが、あれの二の舞にならないようにとい うのを一番に考えます。というのは、これは就労の場におけるケースマネジメントだと 思うのです。ですから、とりあえず関係者に出席してもらって、顔だけ並べて、紹介に 終わってしまうというか、そういう形骸化ということが一番怖いですから、是非、ケー スマネジメントとしてのしっかりした知識をハローワークの職員が得るような研修を組 んで欲しいと思います。せっかくこうしたスキームをつくっても、大体うまく続いてい かないので、是非これは、何とかやっていって欲しいと思っています。 ○輪島委員  倉知委員のご指摘にもあるように、ハローワークが主査となってこの会議を運営し意 味のあるものにするというのは、なかなか難しいと思うのです。先ほど松矢先生がおっ しゃった大阪や神奈川、それから千葉などもそうです。千葉ではNPOをつくって、やは り一人ひとりのケアをきちっとやっていこうという仕組みが、やはり地域に根ざした形 のものが出始めていますので、ハローワーク中心でやるという選択肢もあるでしょう し、地域によっては、そういう都道府県の地域レベルのところが中心になってやるとい う選択肢を設けるようなことができるように、ハローワークだけが支援チームをやって いくというようなことにならないような仕組みをつくっていただきたいと思います。  それから、箕輪さんのおっしゃった研修の関係ですが、やはり福祉と雇用というの は、明らかに現状では溝がありますので、福祉のところで就労支援というような意識 を、省内検討会議でもその辺のセグメントをするということなのでしょうけれども、そ ういう意識の醸成というのはかなり時間がかかります。  それから、もう一つは、テクニカルに労働基準法をはじめとする関係法令も含めて研 修をする仕組みがないと、やはり、なかなか実態が伴いません。結局、とりあえず働か せてくださいということだけになってしまうので、どうもそのあたりのうまい仕組みと いうのを、福祉から企業の方にアプローチする仕組みが必要なのではないかと思いま す。  逆に、企業側も、真剣に支援をしてくれる就労支援組織というのは大変ありがたいと いうことをだんだん理解してきています。ただ、そこがどういう組織で、どのような支 援をしてくれるのかということが、一般に、企業経営をやっているところからすると見 えにくいという現状もあります。本当に大丈夫なのかどうかという心配から躊躇するこ とも多いものですから、口コミ情報以外に、そういった地域の支援組織の状況がしっか り分かるような仕組みが整わないと、うまくマッチングしていかないと思いますので、 是非お願いをしたいと思います。意気込みと言うか、予算を付けていただいてやるとい うことは大変重要だと思いますが、せっかくやる以上は、そのような細かいフォローも 必要だと思います。  それから、ジョブコーチの関係で一つ要望ですが、今は障害者雇用促進法上で位置付 けられているジョブコーチの養成は高障機構を中心にやっていただいて、それはそれで 成果が上がっていると思いますが、他方では、就労支援組織でジョブコーチという名前 で活躍をし始めている人たちがおります。そういったところも何らかの研修の機会を設 け、ジョブコーチの裾野を広げる仕組みというものも考えていただきたいと思っていま す。 ○座長  それでは、一わたり、関係してのご意見をいただきたいと思います。まず畠山委員か らお願いします。 ○畠山委員  この枠組み自体は非常に意味のあることだと思っております。現実問題としては、ハ ローワークが中心ということですが、ハローワークの現実の声を聞きますと、今失業率 が非常に高くて、求職者が続々と来られているということです。そういう中で、一般の 求職者に応対するだけでもハローワークは手いっぱいになっているということをよく耳 にします。現状では、こういう新たな仕事が加わった時に、本当にうまくいくのかとい う不安があります。新たな仕事を付加する分、ハローワークにも人員の手当てをしてい かないと、現行体制に仕事を上乗せするだけということでは、なかなか機能しないので はないかという心配をいたします。  一方、福祉施設の問題ですが、いわゆる「囲い込み」ということ、一旦施設に入りま すとなかなか一般就労の世界へ出さないのも問題だとよく言われていますが、そこをま さに変える必要があるのだろうと思います。やはり施設でお世話をしている方々が、む しろ自ら打って出るというか、そういう方向性も必要だろうと思うのです。そうしませ んと、なかなか定員いっぱいで抱えていれば、それでよいといったような発想になって しまいますので、具体的な方策はこれからだと思いますが、報奨制度的な、例えば、一 般就労に移行した人の実績に対して運営費を加算する、あるいは逆に、一定期間一人も 一般就労に移行した人が出ていない施設に対してはマイナスの何かペナルティが付くと いうというようなことが必要なのではないでしょうか。  施設の中で入所者と一緒に働くということだけではなくて、やはり、そういう職業自 立を促進するような、一般社会の中で仕事をしてもらおうという外への働きかけという か、そういうのがやはり必要なんだろうと思います。そういう時に、ハローワークとう まく連携していけば、非常にスムーズにいくのではないかと思います。  それから、三番目の「就労アドバイザー」の件ですが、これはやはり企業経験のある 人がそういう意味ではお役に立つ可能性はあると思いますが、企業自身がなかなか余裕 がなくて、そういう人を出す形で協力することができにくいという現実もあるのだろう と思います。そうした人材を企業からも出せるような仕組み、そういうものも含めた総 合的なプラスマイナスのところを工夫した生きた制度にしていく必要があるのではない かということです。 ○座長  北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員  全体として非常に流れはよくできていると思うのですが、資料1の3ページにあるフ ローチャートを見ていくと、先ほども議論があったように、一番のミソのところは、当 事者の申し出とか、移行希望といった入り口のところの問題です。これは確かに、先ほ ど箕輪委員がご指摘になったように様々な形がある。そういった中において、おそらく このフローチャートが生きてくるのは、この三段目の枠にある支援策、手段があるとい うことだろうと思います。つまり、そこの出口の部分に繋がっていくというところに、 この仕組みが有効に機能するのだろうと思います。そういった意味では、入り口の段階 で、いろいろな流れ、これに馴染んでくるもの、あるいは、違うような形がよいもの、 実際にいろいろやっていかないといけないだろうと思います。ただ、「そもそも論」と して、施設から就労へ移行する人の割合が全体で「1%」の世界ですから、それはやは り、少しでも引き上げるために、こういう強力な仕掛けがないといけないのだけれど も、それがすべてではないだろうとも思うのです。まずは通常の形での一般雇用への支 援の基本的な流れをどう描くのか、そして、その中で、この政策の位置付けを考える、 こういうような整理がよいのではないかと思っております。  それから、「チーム」という考え方は、私も非常によい手法だろうと思っております が、障害者の立場から見ると、いろいろな人間が関わるということがかえって混乱を起 こすということもあります。その場合、やはり、誰が主体になっていくのかということ は、チームをつくっていても、最後は整理せざるを得ない。これはこのことに限らず、 あらゆる場合においてみな同じ原則が出てくると思うのです。そうすると、このスキー ムは、ハローワーク主導型になっているような印象がある。おそらく出口との関係から そうなってくる。そうだとすれば、ハローワークの体制というのは本当に耐えられるの か。先ほど量的問題のご指摘もあったわけですが、私はもう一つ、やはり質的な問題が あると思うのです。つまり、本当に専門官と言える人がいるのですか、という疑問が出 てくる。こういう議論に応えていかなければいけないわけです。それに対する研修とい うのもあるのですが、将来的にみるならば、障害者雇用の専門官的な人的体制というも のがハローワークにきちんと用意されていかないと、ハローワークのあり方論みたいな ものにも関わってきてしまうと思うのです。大きなハローワークはまだよいのですが、 とりわけ小さな所になりますと、おそらく限られた職員体制の中で、いろいろな業務を 兼務しながらということになってしまうだろうと思いますので特に懸念が出てくる危険 性があると思います。そのような観点も含めて一緒に整理していかないと、この対策は 伸びていかないと思います。  そういう意味において、資料1の1ページ目に「研修」と書いてありますが、これは 実に重要だろうと思うのです。これはむしろ質問的になってしまうかもしれないのです が、後ほどで結構ですが、本当にこういう内容、プログラムというもの自体が、かなり 整備されているのかどうか。これは研修すればよいというのではなくて、何をするかと いうことが大事なので、もしこういうことが本当に分かるのであれば、どんどんと積極 的に、この支援事業にかかわらず、もっともっと広げていくべきであろうと思います。 限定的にするのではなく、広くやらなければいけない。ですから、こういったプログラ ムというのは、いろいろ難しい問題があるだろうと思っておりまして、その辺のところ が、今どこまで研究、開発されているのか。  それから、もう一つは、この「就労アドバイザー」というのが、ある意味では、先ほ ど言った人的なネックを解決する一つの手だてになっています。明らかにこれは純増要 素になるわけですが、そうすると、このアドバイザーというのを人的資源として、一体 どこに求めていこうとしているのか。あるいは、それの養成とか確保についてどのよう に考えていくのか。この辺りも体制として描いていかないといけないのではないかと思 いますので、その見通しはどうなのか。後ほどで結構ですので、教えていただければと 思います。 ○座長  それでは、箕輪委員、お願いします。 ○箕輪委員  ハローワークのところですが、機関としてのパワーがあるかどうかは分からないので すが、中途採用と新卒採用との両方をみる上では、やはり、ハローワークが中心となる 位置付けというのは、頑張っていただけるならば、それが一番よいだろうと思います。 しかし、今は統合が進んでいて、場所が広域の中に一つしかなくなってしまったため に、ハローワークに行かなければ求職の登録ができないにもかかわらず、バスや電車を 乗り継ぎながら行かなければならないという現状があります。車で行ったものの駐車場 がなかったり、まだ多くのハローワークが車椅子で入れるような構造になっていなかっ たり、いつでもどうぞと言っているわりには、実際には行けない環境になっています。 そういうロケーションとか設備の関係も含めて、その場に行かなくても、障害のある求 職者が自分のアピールをしたり仕事の適性をみてもらえるような、出張相談などの機 能、あるいは、求職登録をもっと細かな各地域レベルで行えるとか、そういった形も工 夫していかないといけないと思います。  それから、まだまだ書面で情報が行き交っているので、例えば、当社の場合も、大阪 で雇ったけれども事業所は三鷹だからというと、紙が来るまでに時間がかかり非常に煩 わしい思いをすることがあります。やはり、セキュリティーとかの問題は一方でありま すが、どんどん個人データをデータベース化していただくことも必要なのではないかと 思うのです。そうすると、組織に情報がはり付くので誰かの記憶の中にあるということ ではなくなります。陳腐化されたデータが自動的に何かリストアップされて、10年も前 に登録されたような古いものがそのまま生きているようなこともあると思います。そん なことのないように、また、自宅から自分の経験したものが、どんどん自分のキャリア の中に乗せていける、そういう登録ができるような仕組みも含めて予算をとっていただ き、この制度を整えていただければよいのではないかと思います。  実際、本当にハローワークは使いづらいというのが、障害を持っている方の声なの で、そこを中心に一緒に検討していただきたいと思いました。 ○座長  関委員、どうぞ。 ○関委員  本当は、省内検討会議の資料があれば分かりやすかったのではないかと思いますの で、後でもかまわないので、あの資料を配っていただくとよいのではないでしょうか。 先ほど畠山委員がおっしゃったような三つの機能の問題であるとか、授産施設自身を三 つに分けてやっていくことであるとか、片方で、そういうインセンティブがあるもので すから、福祉施設は変わらざるを得ません。その議論を受けて今回の支援事業のスキー ムをお話しされた方が分かりやすいのではないかと思います。これは老婆心でございま す。 ○座長  高橋委員、どうぞ。 ○高橋委員  今、国では障害者のケアマネジメント従事者の全国研修というのをやっていますけれ ども、もし、こういう事業が創設されれば、そういう研修を通じて各関係のところに十 分に情報がいって、それが活用できるような、そんな点にもご配慮いただきたいと思い ます。 ○座長  それでは、あまりにもたくさん出たので、全部答えられるかどうか少し心配ですが、 ご意見にわたる部分は拝聴しておきまして、質問にわたる部分を中心にお答えくださ い。 ○太田(前)高齢・障害者雇用対策部長  私の方から総論的に、なぜハローワークでやるのか、ハローワークでできるのかどう かを、我々もかなり真剣に議論をいたしましたので、その辺りの問題意識をまずはお話 しさせていただきたいと思います。  福祉と雇用とどのように連携を図るかという議論の中で、ハローワークの機能をもう 一回位置付けようということです。先ほど、先生方からお話がありましたが、地域でい ろいろな取組みが行われていることは事実であります。ただ、やはりそこは、まだ特別 の人に頼っているというのが現状だろうと思われます。例えば、端的に申しますと、大 阪ですと関委員がおられるのでかなりうまくいくけれども、全国に関委員がおられるわ けではないということであります。  やはり、特別の人に頼るのではなくて、きちっと組織的な対応が必要な時代になって きているのではないかということがあります。マクロ的に申し上げますと、施設から一 般就労に移行する人が年間数百人、1%という世界であります。先ほど箕輪委員からも お話があったように、初めに福祉の門を叩くと、その後はずっと福祉で、もう雇用には 行けない。福祉施設の場合ですと、いわゆる授産の工賃はせいぜい1万とか2万の報酬 の世界です。雇用に行けば、フルタイムなら最賃でも10万余ということで、これは、障 害者自身にとっても、意欲と能力のある人は何とか雇用に行きたい、一般就労へ行きた い、しかし、その道が絶たれているということがありまして、やはり、福祉と就労の連 携をきちっと図っていく必要があるだろうということです。  そういう中で、福祉施設の方も、先ほど関委員の方からお話がありましたが、機能分 化して、働ける人はできる限り働く方向へ動いていこう、ただ、雇用就労という形には 馴染みにくい人というのはいらっしゃるわけですから、そのような方々にはやはりデイ サービスを利用していただくというような、そういう機能分化の動きも出ていますの で、福祉と雇用とよく連携して、そういう仕組みをつくっていく必要があるだろうとい うことであります。  これは都道府県レベルではなくて、やはり地域レベルできちっとやらなければなりま せん。障害者の通勤なり、通える範囲でやると申しますと、やはり、労働関係ではハロ ーワークを考えざるを得ないということです。ただ、今のハローワークでできるのかと いう疑問があるというのは事実でありまして、ここは我々としても、組織体制、予算要 求もちゃんとしまして、あるいは、先ほど北浦委員からのご指摘で、人事とか、研修と か、また、箕輪委員からサービスのあり方について話がありましたが、全部に関わる問 題でありますので、地域におけるハローワークの障害者に対する就労支援のあり方を根 本的に考える中で、こういう体制整備を図っていきたいと思っております。一気にとは いかないと思いますけれども、少しずつ積み上げて、ハローワークがそういう地域の核 として機能できるようにしていく必要があります。これは当然、ハローワークだけでは できませんので、地域の既存のネットワークができているところは、そういうところを 十分活用しながら、組織なり、人的資源、例えば、就業・生活支援センターも全国80カ 所になってきましたけれども、これも将来的には200箇所を目指していますので、こう いうものとよく連携しながら、また、ジョブコーチも増やしながら、そういう組織、人 的支援を整えながら、今後ともやっていきたいと思っております。そういう問題意識で 取り組んでいきたいと思っております。 ○事務局(今井調査官)  いくつかご指摘をいただいた関係ですが、関委員や松矢委員から、都道府県の知事部 局の関係、例えば商工労働部とか、そうした関係の方を巻き込むべきではないかといっ たこと、あるいは、養護学校、特別支援教育の関係の方も入っていただくというような ご指摘がございました。先ほど箕輪委員がご指摘になったように、最初にどういう情報 を得るかによって、その後の人生が決まってしまうという傾向があると言われておりま す。そこは、こういう就労支援チームの中で評価をしながら、いろいろな可能性も踏ま えて支援をしていくという観点に立って、いろいろな方のご参画をいただかなければい けないのではないかと思います。  その場合、やはり地域でということと、それから、ケースを追いかけるということで すが、そういうことになりますと、やはり就労の支援ですから、その必要な関係者とい うのは当然これは福祉の出先、あるいは、商工関係ということになり、これはつまり知 事部局の出先でございます。もちろん、それから、もともとは学校から出られた方なの ですから、その個別移行支援計画によると、その後のフォローもしていかなければいけ ないという要請もございます。ですから、そういった方々にも入っていただかなければ いけないと思います。  あと、輪島委員の方からもご指摘がありましたが、例えば、大阪や神奈川、千葉や静 岡もそうですが、個別地域で独自のことをやっているところもありますので、これは、 先ほどの社会適応訓練のことも含めて、地域の独自の活動というものも生かしながらチ ームとして動かしていかなければいけないと思います。  倉知委員からは会議として形骸化するのではという話がありました。そうならないた めには、まさに個別ケースを追いかけて、具体的にどのように解決していくかというよ うな、一人ひとりの計画をつくるということに尽きるのではないかと思います。  それから、普及ということに関して、親御さんも含めて、研修といいますか、意識啓 発をするということがあります。これは、今ご提示しているのは雇用支援サイドではあ るのですが、省内で検討していると、やはりこの前提といいますか、非常に大事なこと は、もともと授産施設や作業所の施設機能のあり方といいますか、構造的な体質を変え ていかないといけません。その上で、このような施策があるということです。ですか ら、そうした中で、施設の方も変わっていく、利用者の方も意識が変わっていくという ことが大事な前提になるのではないかと思います。  私どもでできる研修というのは、例えば、福祉施設向けにいえば、これはよくご指摘 をいただいているのですが、やはり労働基準関係とか社会保険関係とか、そういう知識 について、また、そもそも就職させていくのが使命であるということ自体をよく徹底し ていかなければいけない、そういうことがイメージできるのではないかと考えておりま す。 ○座長  それでは、他にこの点でご意見なり、ご質問がありましたらどうぞ。館委員、どう ぞ。 ○館委員  些細なことなのですが、これまで就業という言葉がずっと使われていたのですが、今 回に限っては就労となっているのです。何か意味があるのか、ないのか、教えていただ ければ幸いです。 ○事務局(今井調査官)  省内会議では、就労支援という言葉を使っておりまして、その延長上でのことです が、概念的には、全般的な「働くこと」という意味で、この場面ではやはり企業雇用が 前提なのですが、全体としてみる時に、福祉的なものも含めるという意味で、就労とい う言葉を使ってございます。 ○座長  それでは、もう一つの議題の方に移らせていただきたいと思います。  議題2でございますが、報告書(案)の検討となっております。事務局からまず説明 していただき、その後、委員の皆様と意見交換をいたしたいと存じます。  なお、お手元に報告書(案)が配付されておりますが、これは委員の皆様だけの配付 となっております。報告書取りまとめの過程における中間資料ということでございまし て、「委員限り」の非公開資料とさせていただきたいと思いますので、お取扱いにつき ましてはどうか十分にご配慮をお願いできればと思っております。  それでは、事務局からのご説明をお願いいたします。 ○輪島委員  すみません。資料2の内容について一言だけコメントをよろしいでしょうか。  これは、企業側、特に特例子会社をもっているところに潜在的なニーズがございまし て、10年来の要望でございました。それが、たまたま規制改革会議の方に文書が上がっ たということで、是非こういう方向でご検討をいただきたいと思っているところでござ います。法律改正が必要だというようなことも伺っておりますけれども、是非今回の法 改正の中に含めていただいて、適用していただきたいと思っております。  それから、これまでの議論になかった点をいくつか要望したい点があるのですが、よ ろしいでしょうか。 ○座長  どうぞ。 ○輪島委員  第一点は、特例子会社のあり方でございます。一つは、これまでは資本関係がある親 と子の特例子会社という制度が一般的で、最近設立が増えてきているわけですが、要望 としましては、ある意味で、地域で生活をしている障害者の方の雇用を地域で支える、 雇用を創出していくという意味合いで、資本関係のない、例えば工業団地であるとか、 そういった資本関係がないいくつかの会社が資本を出し合って、親会社となって、協同 組合とか、そういったところが特例子会社をつくって、制度を運用するということでご ざいます。それを雇用率上でどのようにカウントするのかという点になると、少し悩ま しくて、現段階で具体的な要望事項になるのかどうか分かりませんが、様々な企業から 様々な仕事が出てくるはずなので、雇用の安定に資する方策の一つになるのではないか と思っているところです。  二点目は問題提起ですが、前回の法改正の中でグループ適用というものがあったわけ ですが、いくつかの企業の中で特例子会社をもつことによってグループ適用がなされる というもので、今、20数社のグループ適用が申請されているそうですけれども、そうし ますと、わざわざ特例子会社をつくらなくてもグループ適用というようなあり方はあっ てもよいのではないかと考えています。ただ、それが既存の特例子会社との差別化とい うようなことになると、これもなかなか悩ましいところなので、せっかく設立ラッシュ といいますか、特例子会社の設立が大変盛んになっている時期に、変にブレーキをかけ るつもりはないのですが、そういう論点があってもよいのではないかと思っているとこ ろです。  それから、要望の三点目は、労働者派遣事業の件でございます。改正派遣法が3月1 日に施行されて、宮川新企画課長が需給調整課長としてお通しになったものですが、派 遣事業はこれから大きく伸びていく事業です。派遣事業は、三者間雇用関係という大変 難しい仕組みの中でやっているのですが、その中に障害者雇用をどう位置付けるかとい のは難しい問題だと思っております。派遣の特例なのかどうか分かりませんけれども、 カウントの仕方を登録型にするのかどうか等も含め、障害者雇用促進法の中で少し工夫 の余地があるのではないかと思っておりまして、この点についてもご検討いただきたい と思っているところです。 ○座長  今井調査官、どうぞ。 ○事務局(今井調査官)  特例子会社のグループ適用の報奨金・調整金等の受取りの関係でございますが、これ はご要望をいただいておりまして、実際に使いやすい形で制度を使っていただきたいと いうことがございます。私どもも国税当局と調整をしております。  観点といたしましては、こういう特例子会社も受け取れるようにするという一方で、 やはり税金、課税の問題ですので、客観的に受取りの対象が決まるような方向でという 指摘を国税から受けております。これは法律事項か、あるいは政省令以下のレベルかと いうことは、事務的に詰めていきたいと思いますが、とにかく、ご要望を受けながら、 そういう方向で調整させていただきたいと考えております。  それから、適用の関係でいろいろご指摘がございました。地域において障害者雇用を 生み出すという観点から、地域単位でというご指摘もありまして、これは何らかの形 で、まだ制度として構築するというほど私どもまだ知見もございませんし、実際の成熟 度というものもあると思いますが、モデル的に何かそういうことについて、事例を集め るなり、奨励をするなりというような工夫を考えていきたいと思います。特例子会社制 度自体、それを設けることによって、障害者雇用が全体として進むというような考え方 ですので、そういうことを踏まえて、手当てしていきたいと考えております。 ○座長  輪島委員、よろしいですか。それでは、次の議題の方に移ります。  では、先ほどのような次第でございますので、事務局からまずご説明を受けた後、皆 様と議論をさせていただきたいと思います。それではお願いいたします。 ○事務局(平川課長補佐)  報告書素案ということで、委員限り資料ということにさせていただいております。  まず、この報告書の章立てをご説明いたします。三つの章に分かれておりまして、一 番が「はじめに」ということで、この研究会の設置の背景の説明をしてございます。そ れから、二番目が、「障害者雇用の直面する課題」、そして三番目が、2ページ目以降 で「今後の方向」となっております。第2章と第3章については、さらに三つに分かれ ておりまして、精神障害者に関する課題、在宅就業をはじめとする多様な働き方に関す る課題、それから、先ほどご議論いただきました雇用と福祉の連携についての課題、こ の三つについて、それぞれの課題と今後の方向性ということで整理してございます。  まず、「はじめに」というところで、背景の説明でございます。第一段落のところで すが、障害者の就労に対するニーズが今後とも一層強まることが見込まれるという前提 がございます。その中で、第二段落になりますが、精神障害者についても、有効求職者 数、就職者数ともに増加しておりまして、雇用率適用について、諸課題を早期に解決し 実施することが求められている。それから、第三段落でございますが、在宅就業が障害 者の就業機会の拡大を図る上で重要な方策の一つとなるということで、支援策の必要性 が問われている。そして、四番目の段落で、「これらの課題については、先般、有識者 からなる研究会から提言」ということで、これは、「精神障害者の雇用の促進等に関す る研究会」と「障害者の在宅就業に関する調査研究会」のことを指します。その他、今 年6月に閣議決定されました、いわゆる骨太の方針でも、在宅就労や地域における就労 の支援、精神障害者の雇用促進等の施策について、「法的整備を含め充実強化を図る」 とされてございます。ということで、障害者雇用促進法の改正を視野に入れた施策の充 実強化を早急に実施することが求められているという現状説明をしてございます。これ を踏まえて、研究会で制度改正のあり方を中心に検討を行ってまいりまして、報告書を 取りまとめたという経緯を説明してございます。  次に、「2 障害者雇用の直面する課題」というところで、課題についてまとめてご ざいます。内容については、精神研と在宅研の報告書の方で細かく指摘されてございま すので、ここらでは簡単に1ページ程度にまとめてございます。  まず、(1)が精神障害者の雇用促進ということでございまして、全体といたしまして、 精神障害者の就業意欲が一層高まりをみせている、それから、企業に採用されてから精 神障害を有するに至った採用後精神障害者の方の雇用の継続も課題となっているという 二つの背景がございます。そういった中で、平成14年の障害者雇用促進法の改正により まして、精神障害者が法律上定義されたこともございまして、精神障害者の方を雇用義 務の対象とすることが課題として残されていたということでございます。そこで、高橋 委員に座長を務めていただきました精神研の方で、雇用率適用のあり方と雇用支援策に ついてご検討をいただいたというところでございます。  2ページ目に、精神研でいただいたご提言ですが、まず、採用後精神障害者対策をは じめとする雇用支援策の充実、それから、精神障害者の方を実雇用率に算定する、その 把握・確認の方法は精神保健福祉手帳の所持をもって把握・確認する、というご提言を いただいたところです。  二番目が、多様な就業形態への対応というところですが、まず、背景といたしまし て、労働者の就業意識と働き方が多様化する傾向にある中で、労働者の方が意欲と能力 に応じて、ライフスタイルに合わせて、多様な働き方を選択できるような環境の整備が 求められているという背景がございまして、こちらは障害者の方以外も含めた背景です が、特に障害者の方にとっては、就業場所や就業時間といった面での選択可能性が広が ることにより、社会参加の制約要因を克服し、就業機会の拡大をもたらす可能性を有す る点で大きな意義を持つという位置付けになってございます。そこで、在宅研におい て、支援策についてご検討をいただいたわけでございます。いただいた提言ですが、ま ず、仕事の発注に対する奨励策を講じることが必要である、発注量自体を増やすため に、何らかの発注に対するインセンティブを与える必要がある、ということ。それか ら、障害者の方にとりましても、発注元の企業の方にとりましても、大きな役割を果た しております在宅就業支援団体の育成を図っていく。それから、三番目で、障害者の在 宅勤務の普及を図っていくというご提言をいただいたところでございます。「また、障 害特性を踏まえた多様な働き方」というところでございますが、これは在宅の問題とは また別の問題といたしまして、多様な働き方の一つとして、短時間労働への対応も重要 であるということを指摘してございます。  また、(3)でございますが、地域における障害者雇用の促進というところで、これが 先ほどご議論いただいた雇用と福祉の連携のところでございますが、雇用や就業に対す る支援は障害者の地域生活を支える上での重要な一つであるということですが、現状で は、先ほどご説明いたしましたように、実際に雇用に移行する割合はごくわずかという ことになっております。そこで、福祉的就労から雇用への移行を促進していくために は、まず福祉施設を機能別に再編することが肝要で、雇用部門と福祉部門の連携を図っ ていくことが必要であるということが課題としてまとめられております。  その次が、三つ目の「今後の方向」ということで、ここから最後まで以上述べました 課題についての対応の方向について述べてございます。こちらも、(1)精神障害者への 雇用率適用等、(2)多様な働き方、(3)雇用と福祉という三つのくくりで、それぞれ分け て記述してございます。  (1)精神障害者の雇用率の適用と雇用支援策の充実というところで、まず、(1)(マル 1)で、先に雇用率の適用についての今後の方向性でございます。この部分の記述は基 本的に精神研でいただいた提言を踏襲してございます。簡単に申し上げますと、精神障 害者につきましても、将来的には雇用義務の対象とすることが考えられる。3ページに いきまして、将来的には考えられますけれども、現段階では、まず精神障害者の雇用環 境をさらに改善していく必要があるため、雇用義務制度の本格的な実施を図る前に何ら かの形で雇用を奨励し、精神障害者を雇用している企業の努力に報いるような仕組みを 整備する必要がある、ということで、具体的には、精神障害者の方を雇用している場合 には、実雇用率に算定するということでございます。また、プライバシーに配慮した把 握・確認の方法でございますが、精神障害者保健福祉手帳の所持をもって行うことが適 当であるということ。それから、その際に、プライバシーに配慮した対象者の把握・確 認のあり方について、企業にとって参考となるものを示す必要があるということでござ います。参考となるものの内容について若干書いておりまして、スムーズな把握・確認 の事例ですとか、手帳取得の強要の禁止といった禁忌事項を示す等でございまして、専 門家にご参集いただき、検討を行った上で、企業にとって分かりやすいものを作成する 必要があるということで、これは精神研でいただいたご提言より少し細かく膨らんだ部 分でございます。それから、手帳所持による雇用率適用に当たっては、普及・啓発とい いますか、周知といいますか、本人・家族や関係者、医療関係者に対して、手帳制度と 職業リハビリテーションサービスの利用についての周知を図っていく必要があるという ことについて、今後の方向性として書いてございます。  (2)(マル2)は、雇用支援策の充実でございます。ここは二つに分かれておりまし て、まず、「ア」が在職精神障害者に対する支援、「イ」が新規雇用に対する支援とい うことでございまして、先に、在職精神障害者の問題を挙げてございます。これは在職 の方の問題が企業にとって大きな負担であるということもございますが、まず在職者の 問題を解決することによって、企業に精神障害者の方に対する理解が浸透するというこ とで、全体的な底上げ、全体的な雇用促進に繋がるということでございますので、先に 挙げてございます。そういうことで、在職精神障害者に対する支援策を講ずる必要があ るということですけれども、まず復職の問題を挙げております。まず、精神障害者に限 らず広く心の健康に問題を抱えることにより休職した者の復職に関しては、企業の方が 対応に苦慮しているということがございまして、例えば、復職可能性の判定ですとか、 業務内容、労働時間、労災の取り扱いなどの様々な問題が発生してくるわけですが、会 社として、どのように対処してよいか分からない試行錯誤の状態にあるという企業が多 いということでございます。そこで、まず、メンタルヘルス対策として、それぞれの企 業で職場復帰支援プログラム、休職者の方が復帰するためのプログラムを作成すること が重要であるということで、企業の方が、企業でプログラム作成に当たって参考となる ようなマニュアルを策定し普及していく必要があるということが、メンタルヘルス対策 からの支援策ということでございまして、精神障害者対策もこうしたメンタルヘルス対 策との連携を図りながら実施していく必要があるということでございます。  4ページにいきまして、精神障害者対策ですが、具体的にはということで、まずリワ ーク事業を挙げてございます。リワーク事業はさらに発展させ、総合的な支援を全国各 地のセンターで実施する必要があるということ。また、企業内において、関係者ですと か、外部の主治医の方、地域障害者職業センター等との連絡調整を行いながら支援を行 う企業内のスタッフの配置に対して助成を行う必要があるということで、これは前回ご 説明をいたしました「職場適応コーディネーター」ですが、会社でそういった方を置か れる時に助成を行う必要があるのではないか、といったことを想定しております。それ から、「また」というところで、地域障害者職業センターなどの専門機関が定期的に事 業所を訪問して、雇用管理に関する助言や定着支援を行うなどの専門的支援を実施する ことが必要であるということで、こちらは来年度から実施を検討してございます地域セ ンターで行う事業で、前回ご説明をいたしました体系的支援プログラムの中の一つのメ ニューでございます。障害者職業カウンセラーによる専門的な相談支援、ジョブコー チ、障害者就業・生活支援センターなどの既存のサービスも一層の充実を図る必要があ るということで、こちらが在職者に対する支援でございます。  「イ」が新規雇用に対する支援ですが、まず最初の段落で、新規雇用に関する課題に ついてまとめてございます。まず、企業の精神障害者の雇用については、企業の不安と いうのが雇用の妨げになっているということでございます。実際の職場において訓練で すとか試行的に雇用される機会を設けることが重要であるということです。また、精神 障害者の方の障害特性といたしまして、長時間働くことが困難な方ですとか、職場環境 に慣れるまでに時間がかかるというような特性がありますので、それに対する労働時間 の配慮を行うことが必要である。それから、生活面も含めた相談、支援を行うことが必 要であるという課題がありまして、それに対応する支援策の方向性を以下に書いてござ います。例えば、委託訓練ですが、これは要件を緩和いたしまして、訓練時間ですとか 訓練機関などを柔軟に設定できるようにしたわけですが、この委託訓練の活用を図る。 再就職を目指す障害者の方の職業能力開発を効果的に実施するために、効果的な指導方 法等を早急に確立する。障害者試行雇用事業、これはトライアル雇用のことですが、さ らなる拡充に努める。その次の「また」という段落ですが、労働時間への配慮といたし まして、短時間労働に対する支援ということでございます。実雇用率の算定に当たりま して、週20時間労働から0.5とカウントする。それから、週15時間労働からの雇用支援 策をさらに充実するということでございます。さらに、その下の段落ですが、グループ 就労についても、常用雇用に移行するための援助という位置付けの下で、取組みに対し て支援を講ずる必要があるということでございます。そして、その下の段落で、4ペー ジの最後になりますが、生活面を含めた相談・支援などを行うということが必要という ことで、障害者職業カウンセラーによる専門的な相談・支援、ジョブコーチ、障害者就 業・生活支援センターをはじめとする各種事業の充実を図るということでございます。 「なお」というところ、上から二段落目ですが、企業における採用計画に関して、精神 障害者の雇用経験の乏しい企業において具体的な採用計画を立案できるように支援する ために、地域障害者職業センターにおきまして専門的なコンサルティングを行います。 来年から考えていることでございまして、地域センターで行う体系的支援プログラムの メニューの一つでございます。  (2)で、在宅就業と多様な就業形態に対する支援策というところでございます。在宅 就業の支援策ですが、まず基本的なスタンスとしては、雇用支援策を基本とし、これに 多様な働き方に対する支援策を組み合わせる形をとることが適当であり、雇用への道が 狭まることなく、真に働き方の選択肢が増える方向でこの支援策を講じるべきであると いうことがあります。「ア」障害者の在宅就業への発注に対する発注奨励策のところ で、A、B、Cと三つ挙げてございます。これは、第二回目の研究会でご議論いただきま したけれども、発注奨励策の三つの選択肢ということで、Aが雇用率に算定する、Bが納 付金の減額ですとか、調整金・報奨金の加算、Cが、そういう制度とは別に何らかの経 済的な奨励措置を講じる方法、ということを挙げてございます。どれが適当かというこ とですが、6ページになりますが、まず、基本的な考え方として、先ほど申しました、 雇用形態を基本に据えることが適当であるというようなことがございますので、発注奨 励策については、企業が自ら障害者を雇用する意欲を阻害することなく、これを評価す る形をとるべきということで、外注をすることによって雇用率にカウントということに なりますと、外注をもって雇用義務と完全に同等に評価するということになりますの で、この基本的スタンスから考えまして、Aの方法というのはまず適当ではないという ふうなご意見だったと思います。残るはBとCですが、障害者の職業的自立の支援策につ いて、多様な働き方の選択肢を準備し、就業機会の増大を図るという観点から制度の見 直しや充実を図っていくことが求められている、ということです。このような基本的な 考え方に立てば、発注奨励については、障害者雇用促進法上、雇用義務に準ずる根幹的 な仕組みである経済的負担の調整、これは納付金制度のことでございますが、この調整 の中で位置付けることが適当であるという考え方がまずございます。それから、次の段 落で、発注奨励の対象企業の範囲につきましては、この経済的負担調整の対象企業の範 囲と整合性を保つ必要があるとして、著しく範囲が異なるようなことはあまり望ましく ないということでございます。こういったことを総合的に勘案いたしますと、納付金の 減額や調整金・報奨金の加算という形のB案を採ることが適当であるという結論となっ ております。  次に、具体的な奨励効果額の設定方法ということで、一人分の稼得を生み出すに足る と考えられる金額というものを基準金額として設定いたしまして、企業が年間発注する 額がその基準金額を満たす場合に奨励を行うという方法が考えられるということでござ います。「なお書き」のところですけれども、この奨励策の運用に当たりまして、企業 にとって過度の事務負担とならないように留意する必要があるというご意見がありまし た。例えば、支援団体に発注した場合に、発注業務や金額、実際に業務を行った障害者 等の証明を支援団体が行うというような制度を設けまして、企業の方の事務負担の軽減 を図る必要があるのではないかということでございます。  以上が発注奨励策でございまして、次が、「イ」で在宅就業支援団体の育成というこ とでございます。7ページをご覧ください。在宅就業支援団体については、仕事の受注 ・分配ですとか、最新の知識・技能の習得機会の提供、基本的な労働習慣の付与、技術 上のトラブルへの相談・支援、健康面での相談・支援などを業務として行ってございま して、現状としては、障害者の方にとって大きな役割を果たしているというところでご ざいます。また、発注元の企業にとりましても、納期、品質に対する保証を支援団体が 担うということで、納期、品質についての企業の不安に応える効果があるということ で、発注元の企業にとっても大きな役割を果たしているというところでございます。そ ういうことから、この支援団体につきましては、一定の要件を満たし、こういった支援 を適正に行っていると認められる支援団体について、障害者雇用促進法上位置付け、先 ほども申しましたような、企業が当該団体に仕事を発注した場合には、障害者に直接発 注したものと同様に取り扱うこととして、上記発注奨励策の対象とすることが適当であ る、ということでございます。もちろん、この支援団体に発注することを障害者に発注 したものと同様に取り扱うというのは、この支援団体が障害者の方に仕事を分配してい るということが前提でございます。その場合、支援団体は、先ほど申しましたように、 証明する義務を負うという形になります。  また、支援団体を全国各地に育成していくことも重要であるということでございまし て、前回ご説明いたしました、私どもでは現在全国9カ所の支援団体に事業を委託して おりますけれども、こうした支援策をさらに充実していく必要があるということでござ います。それから、各地域において障害者就労・生活支援を行っている既存の団体をま た整備していく必要があるということで、こちらは前回ご説明いたしました「バーチャ ル工房」というものを想定しておりまして、こちらの育成も図っていく必要があるとい うことでございます。  「ウ」の在宅勤務の環境整備ということで、最初に申しました、雇用が基本というこ とでございましたので、この在宅勤務も積極的に推進していかなければならないという ことです。まず、在宅勤務の場合ですと、そもそも障害者の方の在宅勤務に限らず、障 害者以外の方につきましても、雇用管理上の負担が生じるということでございますが、 特に障害者の方の場合ですと、例えば、健康面の配慮が必要になってくるということ で、こういった仕事の分配ですとか、在宅勤務者のケアをする役割を担う方が不可欠と いう状況になってございます。実際に在宅勤務を導入している会社の方には何らかの形 でこういった役割を担っている方が実際にいらっしゃるということで、こういった役割 を担う方を配置することについて支援をすることが適当である、ということを書いてご ざいます。こちらは、前にご説明いたしました「在宅勤務コーディネーター」というも ので、助成金の支給を行うことを想定して書いてございます。それから、在宅勤務に関 しての労務管理のあり方を明確にしたガイドラインが今年の3月に出ておりますので、 そちらの周知も図っていく必要があるということでございます。以上が在宅就業、在宅 勤務についてでございます。  次は、(2)(マル2)ということで、短時間労働と雇用率ということでございます。 障害者の多様な働き方の選択肢として短時間労働が重要であるということで、8ページ 目に書いてございます。  精神障害者の方の短時間労働の雇用率につきましては先ほどご説明いたしましたが、 身体障害、知的障害の方につきましては、現在、短時間労働者の方は重度の方だけ特例 的に実雇用率に算定してございますが、これを重度以外の身体障害、知的障害の方に も、その特例という枠組みを外しまして、適用することが適当であるということを書い てございます。こちらもフルタイム労働との差異を踏まえまして、精神障害者の場合と 同じように0.5カウントとすることが適当ではないか、ということでございます。  最後に、(3)で、雇用と福祉の連携でございますけれども、こちらは前半でご説明を したような内容が書いてございまして、関係機関がネットワークを構築して、ハローワ ークが中心となったチームを各地域に設置いたしまして、障害者一人ひとりの方の意 欲、能力を適正に評価した上でプログラムを作成し、一般雇用に向けた総合的な支援を 行うことが適当である、ということでございます。また、委託訓練等をはじめとした種 々の支援策を効果的に組み合わせていくことが必要であると書いてございます。最後の 段落ですけれども、雇用への移行支援に当たっては福祉施設の就労関係者に対して研修 を実施するということでございます。福祉施設の方は必ずしも雇用に対する意識という ものが高くない例もあるようですので、そうした研修を実施していく必要があるという ことでございます。  報告書(案)の説明は以上でございます。 ○座長  どうもありがとうございました。それでは、この報告書(案)につきまして、皆様か らご質問及びご意見を賜りたいと思います。まず最初に全体的な部分でご意見をいただ いた後に、精神障害関係と在宅関係を個別にと考えております。倉知委員、どうぞ。 ○倉知委員  全体的に、支援機関のところで私が気になったのは、地域障害者職業センターにいろ いろなサービスを集約してやっていくという印象があります。考え方として、都道府県 に一箇所の地域障害者職業センターで進めていくというやり方をするのか、それとも、 もう少し裾野を地域に広げていって、ハローワーク毎などのもう少し狭い単位、そうい う生活エリアの身近なところの地域レベルで就労支援を進めていくのか、どちらかにな るのだろうと思うのですが、この書きぶりですと地域障害者職業センターでやるという 印象を強く感じるのですが、多様なニーズに対応するためには、もう少し地域レベルで 進めていくというスタンスでやった方がよいのではないかと思います。いかがでしょう か。 ○座長  非常に重要なポイントだと思います。では、事務局からお願いします。 ○事務局(今井調査官)  これはサービスのレベルとか普及の度合い等にもよると思います。やはり地域レベル で進めていくということが非常に重要だと私どもは考えておりまして、一番最後の、方 向性の(3)の柱で、前半でもご議論いただいた部分というのは、まさにその表れであっ て、そこでは、倉知委員のご指摘いただいているように、例えば就業・生活支援センタ ーあるいは自治体でやっている就労支援の各種事業、各種取組みなども含めて実施をし ていくということです。  一方で、例えば、精神障害者に関しては、在職精神障害者の復職支援への対応が非常 に大事だということがありますけれども、こうした支援のノウハウ、コーディネートの 水準については、やはり相当程度に専門性を要するというご指摘をいただいておりま す。まだ、地域障害者職業センターの中でも全国6カ所というような状況ですので、そ うした実施センター数をもっと増やしていくという段階にあるのではないかと思ってお ります。  方法論として将来的に確立した暁には、裾野が広がっていくということもまた考えら れるのではないかと思いますが、今、当面必要な方に対応するという意味で、そのよう な組み立てになっております。 ○倉知委員  リワーク事業については、それはよく分かるのですが、ただ、全体として、地域障害 者職業センターだけで何かやっていくという書きぶりになっているような感じがしたの で、少し、広げていくんだという観点を入れていただけると、私としてはありがたいと 思います。 ○座長  他にご質問、ご意見、いかがでしょうか。中村委員、どうぞ。 ○中村委員  この報告書(案)の3ページになるのですが、在職の精神障害者に対する支援という ことで、一番下のパラグラフですが、いわゆるメンタルヘルスを含めた部分との関係と いうことが非常に重要なところだという議論をした記憶がありますが、この文章を読ん でいると、メンタルヘルス対策としては復職支援プログラムということが書かれていま す。メンタルヘルス対策は、むしろそれ以前の段階のところが非常に重要だと思ってお りまして、これはあまりにも復職支援のことにこだわり過ぎたような位置付けになって いるのではないかということであります。復職支援の部分だけではなく、職場における メンタルヘルス対策の全体像がきちんと提示されるべきで、そうした側面との連携が非 常に重要なのだろうと思います。  全体的な内容については二点ございます。一点は、精神障害者の法定雇用率への適用 の問題についてです。やはり、方向性はきちんと明確にすることが重要なのではないか と思います。それに向けて着実に進めていくという観点で今回出される方策がきちんと 位置付けられるということをはっきりさせる必要があるだろうと思います。  二つ目としては、プライバシーの問題です。これは、仮に本会の案がいわゆる「特例 」的に精神障害者の実雇用率へのカウントを認めるということに立ったとしても、やは り、「掘り起こし」、手帳の強要などといった問題が出てくることが懸念されます。こ のことについては、ガイドライン的なものを作成し啓発する、あるいは、企業の通常の 行動から考えて、プライバシーの尊重は当然の信義則であるという前提で議論されてお りました。そのガイドラインについてですけれども、実際、現在の法体系で、個人情報 保護を含めたリジッドな法の部分が、これは罰則も含めて整備されていないという状況 の中で考えた時に、やはり、この部分については、きちっとした担保をする必要がある のではないかと思います。これは、少し先の問題かもしれませんが、この部分について は、懸念というか、もう少し手当てをする必要があるのではないかと考えます。 ○座長  今井調査官、どうぞ。 ○事務局(今井調査官)  在職精神障害者に対する支援についてですが、メンタルヘルスの部分につきましては ご指摘のとおりでございまして、予防の段階から当然始まっていくということであり、 まさに全体として精神障害者対策ということでございます。この部分は、現在の報告書 (案)の書きぶりですと、確かに「復職」というところから始まっているのですが、や はりその予防の部分についてもそのプロセスが分かるように少し工夫をしたいと思いま す。  それから、雇用率の適用についての方向性については、将来的には企業の理解と雇用 管理のノウハウの蓄積を図り、義務化をするという方向性を盛り込ませていただいてい るところです。  プライバシーの関係については、前回もご議論いただきました。スムーズな把握・確 認とか、禁忌事項とか、そういったことは当然必要になってくるかと思います。全体と して、個人情報保護法制がある中で、それを具体的に精神障害者の雇用率適用、手帳取 得者に対する雇用率適用に当てはめた時に、一体どういう部分であればよくて、どうい う部分がプライバシーの問題に触れることになるのかということを、雇用率の適用に即 して明らかにしていくということが、ガイドラインの趣旨なのではないかと考えており ます。法体系とすれば、これは特に精神障害者という障害種別、あるいは障害者雇用と いうことに限らず、労働者の個人情報の保護の体系の中で整理をされるべき問題だと思 います。ただ、それだけでは抽象的なので、それは雇用率適用の場面で、どのような部 分が触るのかということを、明らかにしていかなければいけないと考えております。 ○座長  それでは、輪島委員、どうぞ。   ○輪島委員  大きなところで二点申し上げたいと思います。  まず在宅就業の関係ですが、二回目の研究会の時にも申し上げましたように、障害者 雇用促進法上の「雇用」と在宅による「就業」との整理というものが、やはりまだ、は っきりしていないのではないかということです。在宅就業という形で働く個人事業主を 雇用率のカウントないしは納付金制度の中に入れるということが、本当にこの時期にす るのかどうかという整理について、懸念があると申し上げたのですが、この案では、そ の点についての記述がないものですから、前段のところで、そういう意見があったとい うことをきちんと踏まえていただきたいと思っています。  二点目は、報告書(案)の8ページにある短時間労働者の0.5カウントの記述につい てです。基本的には、将来的にこういう身体障害者、知的障害者への0.5カウントも含 めて適用することは大変重要だと思っておりますが、適用することが適当であるとはっ きり書いてあるのですが、そこは少し、前回の法改正のところで、除外率の10ポイント 低下によって実雇用率が落ちている。特に製造業を中心としたところが落ちている。今 度、この身体障害、知的障害の0.5カウントを入れることによって、おそらくサービス 業のところの実雇用率が下がるのではないかなと思うわけです。それぞれ各企業で一生 懸命にやって現在の状況になって、改善をしている状況にあるにもかかわらず、ある意 味で、法制度の枠組みが変わることによって、実雇用率という観点からするとそれが落 ちてしまう。ということは、1.8%という法定雇用率からさらに遠くなるということに なりますので、そこについて大変心配をしています。ですから、短時間労働者の0.5カ ウント適用が適当であるということは将来的には大変重要な点だとは思うのですが、私 どもとしては少し躊躇があるということでございます。 ○座長  北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員  全体的なことで、倉知委員がおっしゃったことと重なるのですが、私もこの政策は就 労支援政策ということであれば、あらゆる政策、例えば、医療政策であれば医療圏を設 定し、あるいは生活圏を設定し、そうすると、この基本単位というのは労働市場であ り、障害者の方の生活する生活圏、そういったところで展開されるのが基本なのだろう と思います。そういう意味では、これは予算面、体制面でさまざまな制約があって、徐 々にしか展開はできないのでしょうが、やはりエリアというところに着目して展開して いかないと、せっかくこれだけよい提言が出ていますけれども、実効性が心配になって くるという面が一つあるだろうと思います。その点は全く同感だと思っています。  それから、もう一つ言うとすれば、今ユニバーサル・サービスという議論がいろいろ と出てきている中において、例えば地域的な、県庁所在地のようないろいろなサービス があり得るところならともかく、逆にそうでないところにおいては、ハローワークの役 割というのは重要になる。しかし、先ほどもあったように、そういう地域は、ハローワ ークが遠隔地の中において一つであったり、あるいは非常に少人数で頑張ってやらなけ ればいけない。そういう矛盾が出てくると思うのです。ですから、あまねくということ を考えていった場合には、そういったハローワークの役割、とりわけ、そういう一番ニ ーズのあるところ、あるいは、むしろそこに応えていかなければいけないところに、ど のように展開していくのか、そういったメリハリも考えていかなければいけないだろう と思います。  しかし、対策としては緒に付いたばかりで、これからだんだん充実をしていくという 意味において、この報告書(案)の基本的な方向には沿っているのではないかと思って います。 ○座長  箕輪委員、どうぞ。 ○箕輪委員  「地域」ということがこの会でもいろいろ出てきているのですが、今思い出したこと がありまして、ある年、1年間で身体障害の方を20数名一気に雇い入れたことがあるの です。その時に、結構、遠回りをした形で企業に就職しているという方が多かったので す。就職活動をするに当たっての過程について何人かに聞いたのですが、そうすると、 障害者のための職業相談を行う場所としてハローワークの専用窓口等が頭にない段階 で、まず駆け込むのが地域の役場だったということが案外多い。そういう役場でどのよ うに対応されたかというと、障害者手帳を持っていると言った段階でいきなり授産施設 というふうに言われたというのです。身体障害の方ですが一般社員として雇い入れて何 ら問題ないような方がそうなのかと驚きました。  その社員もそういう対応をされて一旦ブルーになったようなのですが、障害のある方 が地域で生活する上で一番身近な存在というのは、意外に市区町村にある役場とか役所 なんだなということに気づかされました。ただ、そこの窓口というのは、相当偏見とい いますか、障害者イコール福祉施設だという認識しかもっていないようなところが未だ にあって、そのようなところにまず相談された方はそれを真に受けてしまって、それが もう全てだと思ってしまう方が意外と多いのではないでしょうか。それで遠回りをして しまったという声が、実際に働く方からあったので、それを今突然思い出しました。  特に中途障害となった方にとって身近な相談場所になるのは、ハローワークとか、障 害者何とかという以前に、まずは、そういう地域の役場、役所なのではないか思いまし たので、この就労支援チームの中でも、一定の役割を位置付ける必要があるのではない かと思いました。 ○座長  松矢委員、どうぞ。    ○松矢委員  短時間労働の問題なのですが、今回の場合、精神障害者のことを考えた時に、やはり 短時間労働という問題をしっかり考えないと、なかなか就業促進が進まないだろうと思 います。まず入り口はそこからだろうと思います。しかも、ここではグループ就労まで 含めて、精神障害者の場合、納付金関係では15時間からということで、段階的に30時間 以上の仕事に耐えられるようにという考え方があって、そこで短時間というのを0.5カ ウントも止むなしかなと私は思いました。  ですから、何回も言っておりますけれども、精神障害者の場合、やはりエピソード、 症状が変化する場合がありますので、30時間からまた短時間労働ということもあるので す。そういう意味で、短時間というのは、きちっと考えないといけないだろうというの で、今回初めて、そういう意味では、短時間労働に対する考察がいきましたし、また、 そこで個別支援計画がないと人権の問題にもなるだろうと思います。特に、グループ就 労なんかを含めますと、そう思います。ここは、個別支援計画とセットになっているべ きものだと思います。  それから、施策は重度の障害者の短時間労働ということできたように思うのですが、 そうでなくて、広がるということが初めて出たわけです。その時に、私が一番懸念する のは、生活保障の問題と関連してくるということを指摘したいと思います。もちろん、 時間単位では最低賃金が保障されていましても、短時間労働で生活の保障は成り立たな いわけです。それは当然年金の問題にもなるでしょうし、重度以外となる時の生活保障 と、その短時間の賃金保障の問題がどうなるかということについてもきちんとした議論 をしておかないと、まずいだろうと思うのです。ですから、これも、個別支援計画があ って、本来的には30時間へ移行していくワンプロセスと考えるならば、軽度障害の方 が、いろいろな社会的スキルの獲得ということでは、短時間から入っていくというよう な方も多いと思うのです。そういった時も、一人ひとりの人権とかニーズを踏まえる と、個別支援計画というものが入って来なければいけないのではないかということを強 く感じております。それが一点でございます。  それから、もう一つは、そういうことで関連していきますと、8ページ目に「障害者 一人ひとりの意欲、能力を適正に評価した上で、障害者の職業生活の設計、選択を支援 するプログラムを作成し」とありますが、この部分でも、「障害者の『主体的な』職業 生活の設計、選択を『可能とする個別の支援計画』を作成し」というように、障害者基 本計画にあるようなきちんとした書きぶりにすべきではないでしょうか。「プログラム 」ではなくて、「個別の支援計画」を作成すると入れるべきではないかと思います。 ○座長  では、関委員、どうぞ。 ○関委員  同じようなことですが、2ページ目の2のところに「その意欲と能力に応じて」とい う言葉がありますが、僕はかねがねこの言葉に敵意を抱いているわけであります。能力 に応じて、意欲に応じてというのは、意欲がなければ、能力がなければ、はねてもいい ぞという文章が裏にあるわけです。ですから、この最後、松矢委員が読まれたところ も、「一人ひとりの意欲、能力を適正に評価し」というのは、「これは一体何だ」と言 いたいわけです。何のために評価するかというと、はねるために評価しているわけで す。これは違うだろう、「働こうよ」ということを誘導しなければいけないと思うので す。願わくば、英断をもって、この「意欲と能力」という言葉を排除していただきたい というのが、私の祈りであります。これは、あっちこっちで言うて、あまり採用された ことはないのですが。  それから、もう一つ。「個別移行支援計画」というのは、多分文科省の言葉でありま して、我々福祉分野では「ケアマネジメント」と呼んでおります。ですから、私たちの ところも、やはり就労におけるケアマネジメントというのを出していますので、願わく ば、この報告書の中にも、「就労支援に関するケアマネジメント」のような言葉を出し た方が分かりやすいのではないかと思います。先ほど高橋先生がおっしゃった福祉サイ ドがやっているケアマネジメントの中で、就労のところは、知的障害者関係で僕だけが こういう主張をするのですが、他のところは、就労のところにケアマネが入っていない ものですから、是非精神障害も身体障害のところも、大枠のところで就労のケアマネの 必要性というものを是非入れていただければと思います。 ○座長  関連してございますか。では、松矢委員どうぞ。その次に輪島委員お願いします。 ○松矢委員  今の関委員のご発言には私も大賛成で、ケアマネジメントは入れてよいものだろうと 思います。確かに個別の「移行支援計画」は文科省ですけれども、「個別の支援計画」 は障害者基本計画の中に記述されている用語でございますので申し上げたものです。 ○座長  輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  短時間労働の精神障害者の0.5カウントの関係ですが、みなしの期間ということであ れば、本来的には、労働時間で区切ってそれを0.5とするのではなく1カウントにして、 それで促進をして欲しいと思います。それがインセンティブになるのではないかと思っ ておりますので、本来的に0.5でよいというのではなくて、できればそうすべきではな いかと思っているところです。  それから、松矢委員が先ほどおっしゃった所得保障の件ですが、ご発言の趣旨は理解 したつもりなのですが、基本的には、一般の方の中にも短時間のパートやアルバイトで 働いて収入を得ている方もいらっしゃいます。そうしますと、これは、障害者に限った 話ではむしろないのではないか、障害者の場合だけそういう特別なものが必要なのかと 思っております。 ○座長  松矢委員、どうぞ。 ○松矢委員  それに関連してですが、輪島委員のご指摘のとおりで、多様な就業形態とはまさにそ うなのです。これから能力的な、雇用も、今までの生涯賃金の体系も変わってきて、一 般のサラリーマンも夜はレストランで短時間のパートを兼務するというような形も出て きています。アメリカなどの就業形態と同じです。主たるものよりもサイドビジネスの 方が所得が高いということもあるわけです。教師をしていて、それは社会的には教師の 方が評判は高いけれども収入が少ないということも、外国ではあるのですが、そういう 意味での多様な就業形態というのは、これからどんどん進んでいくかもしれません。し かし、障害者の場合、そういうことができないわけです。そこで、やはり短時間労働だ けでは生計が確立しないというところは、所得保障の問題も障害者の支援としてきちっ と押さえておかなければならないだろうということを申し上げたまでです。 ○座長  では、中村委員、どうぞ。 ○中村委員  松矢先生と同じようなことになるかもしれませんが、当初、この議論はITという環境 を含めて、在宅就業の切り口の部分と関連しながら入ってきたと思うのですが、やは り、これは就業機会の拡大という部分のところで、とりわけ、ハンディキャップのある 障害のある方たちだからこそ、雇用率の適用もあるわけです。就業の拡大というと、一 般があるからという部分のところは、まだ考えるには少し早いのではないかと思いま す。やはり、「雇用を中心として」という基本的な考え方は、きちんと確認をしておく 必要があるのではないかと考えています。  それから、先ほどの輪島委員がおっしゃった0.5カウントですが、これは精神障害者 の部分はこういう議論があったと思いますけれども、その他の身体障害者、知的障害者 についても0.5カウントするということについては、その議論をした時にもいろいろな 考え方があったように記憶しております。私も、考え方としてはあり得ると思います し、それが一定の方向性で雇用促進をするということにおいて、もしかしたら、企業側 の負担を緩和することになる部分があるのかもしれません。しかしそうは思いながら も、やはりこれを位置付けるのであれば、きちんと法定雇用率という体系の中でやるの が整合的であって、「特例」というのはおかしいだろうと。これをどうするかというこ とについては、もう少し慎重な検討が必要なのではないかという議論であったように記 憶しています。 ○座長  それでは、箕輪委員、どうぞ。 ○箕輪委員  関委員の「意欲と能力に応じて」というところは、私もいろいろ気になっている点で はあったのですが、ただ、おそらく意欲とか能力というのは何らかの形で、能力という のは顕在的なものばかりではなくて、潜在的なものとか、可能性というのがあって、ず っと障害者雇用に関わっていますと、潜在的なものとか、本人でも気づいていない能力 が非常に多くある方が多いと感じているのです。  そういったものを引き出したり、強化するという役割の担い手が、本来施設の職員で あったり、学校の先生であったり、また、ハローワークの相談員の方であったりという 部分なのですが、おそらく、雇い入れたいと思っている企業や団体の中のニーズに合っ た能力ということが、今現在どうなのかという部分をはかる人によって決めつけられて しまって、あるとか、ないとかということになっていると思うのです。そこのところ で、もし、こういったものを何らかの形で表すならば、そこのニーズに対して適性とい ったものをどうやって判断していくのか、客観性のあるものといいますか、共通的で客 観性のあるものをどこかに取り入れていく必要があるのではないかと思っていました。 ですから、そのあたりをうまく工夫して検討していただければよいかと思います。とて も大事なところだと思うのですけれども、今とても弱いところだとも思っていますの で、お願いしたいと思います。 ○座長  他にいかがですか。倉知委員、どうぞ。 ○倉知委員  細かいところに踏み込んできているので、私もいくつか申し上げたいと思います。2 ページの(3)の下から3行目ぐらいのところですが、「福祉施設を機能別に再編成し」 云々という、「移行支援機能を高めていく」というのは、省内検討会議の報告で提言さ れていることだと思うのですが、この研究会の中で議論したことはなかったのではない かと。ここで議論して、ここでこういうことがよいという方向性が出されたということ ではなかったような気がします。それが一点です。  それから、6ページの在宅就業障害者に対する発注奨励策の選択肢A、B、Cのところ は、もう少し簡潔に、BならBという形で書いていただいてもよいのではないかと思いま した。  さらに、8ページのところですが、先ほど何度も出ている短時間の雇用率算定の件で すが、これは来年度から、法改正後すぐにやる予定なのでしょうか。そうだとしたら、 いろいろ調査もしなければいけないと思いますし、時間的に間に合わないのではないだ ろうかという気がしています。ここまでの内容を今すぐやってしまってよいかどうか、 さらに議論が必要なのではないかと私も思いました。 ○座長  それでは今三点ほどご質問がありましたが、それ以外にも他の委員の皆様からも質問 にわたったところがあったと思います。その他、報告書の基本的な線、あるいは用語な どをめぐってもご意見があったと思いますので、まとめて事務局の方からご意見をいた だきたいと思います。 ○事務局(今井調査官)  ご指摘も踏まえ、次回またご提示をしたいと思いますが、例えば短時間の部分につき ましては、確かに議論の進み具合からして、やはり表現的にいいますと、検討を進める というようなことが、現段階ではよいのではないだろうかと考えております。  それから、「意欲と能力」といったことについては、うまく工夫をし、潜在的なもの を引き出すというニュアンスを出す方向で考えさせていただきたいと思います。  それとの関連で、「ケアマネジメント」ですが、これは(3)辺りに挿入するという方 向でいかがでしょうか。「個別の支援計画」ということについては、例えばグループ就 労の場面とか、あるいは、短時間の中でも、計画に基づいて段階的に常用への移行を進 めていくということを希望する方がおられますので、そうした支援を希望される方につ いては、ということで、少し書き方を考えてみたいと思います。そうしたことを踏まえ て、次回またご提示をしたいと思っております。 ○座長  それでは、今までにいろいろ出たご意見を踏まえて、また、今日出された案に関して の修正を図っていただきたいと思いますが、これ以外の点でまだご指摘のないことでお 願いできますでしょうか。高橋先生、どうぞ。 ○高橋委員  このまとめは非常に結構だと思いますし、いろいろ内容的に充実しているので、大変 嬉しく思いますけれども、こういう施策を効果的に促進するには、今日も議論がありま したけれども、人材の確保と質の向上だということが非常に大事な点だと思うのです。 ですから、やはり、全体的にそういう視点が必要だということをどこかに触れておいて いただけるとありがたいと思います。 ○座長  これも非常に重要なポイントだと思いますし、先生方のご意見の中にも、他にも出て おりましたので、報告書の中に反映していただくことをお願いしたいと思います。館委 員、どうぞ。 ○館委員  今回の報告書は雇用促進法の体系の中に、例えば、短時間とか、0.5カウントについ てはどうなるか今の段階では分からないですけれども、あるいは15時間、グループ就 労、在宅就業と、いろいろな点がうまく序列化というか、配置された。まだどうなるか 分からないですけれども、そういう意味では、非常に分かりやすい。私はとてもよいと 思います。  ただ、私は、常用雇用への移行のためではなくて、むしろ、在宅就業についてもグル ープ就労についても、将来議論になるかも知れませんが、それ独自として考えていくこ とも必要なのではないかと。自分の希望に応じて働き方を選択するという考え方をもう 少し出していただくとよいのではないかという気持ちはあるのですが、それは今回の報 告書としては少し難しいかとは思います。  それから、精神障害の新規の雇用に対する支援についてですが、地域障害者職業セン ターの扱いと今回議題となった就労支援事業とがどうも噛み合っていないのです。一方 では地域障害者職業センター中心にとありながら、他方では地域障害者就労支援事業と いう地域レベルのチームをつくってという。ですから、できれば、新規雇用に関して も、この地域障害者就労支援事業のことを少し入れていただくとよいのかと思います。  それから、もう一つ。先ほど倉知委員もおっしゃっていたのですが、在宅就業障害者 への発注奨励策の選択肢A、B、Cですが、前の時は、イ、ロ、ハで、私はロと言った覚 えがあるのですが、これは何か自問自答しているような文章なので、もうズバリと、も し結論というか、そちらの方向というのが、この議論の中で出ているとすれば、ズバリ と書いてよろしいのではないでしょうか。 ○座長  はい。畠山委員、どうぞ。 ○畠山委員  先ほどの高橋委員がおっしゃったこととほとんど同じことを申し上げたいのですが、 人材育成ということが常に関係してきまして、企業と福祉の連携の問題にしてもそうで すし、リワークの問題もそうです。松矢委員が地域障害者職業センターとの連携をさら に発展させて全国各地の職業センターでとのことでしたが、それはまさにその通りです が、現状では連携がうまくいっていないので、今のままを広げるだけでは意味がありま せん。現実にどのように進めていくのかということと並行的に詰めていかないと、身体 障害者とか知的障害者をみても懸念いたしますので、是非実施していくための人材育成 を検討していただきたいと思います。 ○座長  ありがとうございました。輪島委員、どうぞ。   ○輪島委員  精神障害の関係ですが、精神障害者保健福祉手帳への写真貼付の件で、平成17年4月 1日から写真貼付になる見込みであると聞いておりますが、そのこともここに記述して おいていただきたいと思います。  それから、在宅就業の関係ですが、もっとズバリと何人かの委員の先生がおっしゃい ましたけれども、2回目の議論の時には、今のBがよいとはっきりおっしゃったのは館 委員だけで、それ以外は、CやAもよいのではないかという議論が多かったのではないか と思っています。Bだけでよいという結論になっているのかどうか。いかがでしょうか。 ○座長  箕輪委員、どうぞ。 ○箕輪委員  人材のところなのですが、ここに「就労アドバイザー」と出ていますが、企業では、 雇入れや既に雇用している人の能力をさらに発揮させる上では、厚生労働省の能力開発 局で推奨されている「キャリアコンサルタント」、「キャリアアドバイザー」という外 部の方々を有効活用しているということがあります。障害の有無に関わらず、働くこと に関する能力の見方とか引き出し方などのテクニカルの部分、様々なツールを使いこな して、非常に有効な方々だなと実感していますので、そんな方々もたくさん広めて、働 くという視点でいうと、厚生労働省側で普及している制度だと思いますし、カリキュラ ムなどをみましても、有資格者の質も高いと感じていますので、こういう方たちも活用 されるとよいのではないかと思います。障害のことに詳しくなくても、働くことに関し てとか、能力を引き出す部分では非常に強みのある方々だと思いますので、そのあたり も少し加えていただけるとよいかと思います。 ○座長  それでは、ほぼ時間になりましたので、皆様からいろいろなご意見をいただきました ものを踏まえて、報告書(案)の見直しを事務局にお願いしまして、次回の研究会にお いて最終的な報告書の取りまとめを行いたいと考えます。  そこで、次回の研究会の進め方について、あらかじめお諮りしておきますと、いつも のことでございますが、これもまた公開としてよろしいでしょうか。 (「異議なし」の声。)  では、本日の議事を次に確認させていただきますが、報告書(案)につきましては、 これは「委員限り」の扱いとさせていただきまして、議事録につきましては、公開をし ても差し支えないのではないかと思いますので、そのようにしてよろしいでしょうか。 (「異議なし」の声。)  ありがとうございます。では、次回の会議は公開とし、本日の議事録については公開 をするということで処理をさせていただきます。  それでは、最後に当たりまして、この度異動されまして新たな役職が労働担当の政策 統括官であられます太田前部長、並びに雇用均等・児童家庭局短時間・在宅労働課長で いらっしゃいます谷中前障対課長から一言ずつご挨拶をお願いします。 ○太田(前)高齢・障害者雇用対策部長  12時を過ぎた中でお時間をいただきまして、大変恐縮でございます。これから、午後 に大臣から辞令をいただくことになっておりまして、労働担当の政策統括官を拝命する ことになっております。2年弱でございますけれども、高齢・障害者雇用対策部長在任 中、皆様方には大変ご指導いただきまして、本当にありがとうございました。今日も大 変熱心に報告書原案をご議論いただきまして、本当にありがとうございました。  次回が最終回ということになりますが、残念ながらその前に異動ということで、大変 申し訳ないわけでございますけれども、金子新部長あるいは両課長に引き継ぎまして、 行政の継続性の中でしっかりと対応させていただきたいと思っております。よろしくお 願いいたします。  新ポストの方は、労働担当政策統括官ということで、昔労政局があった時代に、労使 関係の問題、それから、労働政策全般の取りまとめを担当する部分でございますので、 また皆様方には大変ご指導をいただくことになりますので、今後ともよろしくお願い申 し上げます。どうもありがとうございました。 ○谷中(前)障害者雇用対策課長  谷中でございます。私も今度、雇用均等・児童家庭局の短時間・在宅労働課に異動す ることになっております。2年の間、精神の研究会、そして在宅の研究会から引き続き まして、本当にお世話になりました。ありがとうございました。  今日の議論もそうなのですが、今回の雇用問題研究会でも短期間のうちに活発なご意 見をいただきまして、何とか方向を出していだけたのではないかと思っております。本 当にありがとうございました。今後、さらに障害者施策関係の検討が進んでいくと思い ます。私は離れますけれども、引き続きご支援をいただければと思っております。新し い部署でもまたお世話になるかと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。本 当にありがとうございました。 ○座長  それではお二人のご活躍をお祈り申し上げます。また、新任の金子部長、土屋課長、 宮川課長、今後ともよろしくお願いいたします。  最後に、次回以降の日程について、事務局からお願いいたします。 ○事務局(平川課長補佐)  次回の第6回研究会は最終回になりますが、日時は8月5日(木)10:00から12:00、場 所は16階専用第17会議室の予定でございます。  それから、今日の資料ですけれども、先ほど座長からもございましたが、報告書(案 )につきましては「委員限り」ということで、お取り扱いには十分ご注意を願いたいと 思います。 ○座長  それでは、以上をもちまして本日の研究会を終了させていただきます。大変活発にご 議論いただきましてありがとうございました。         照会先:職業安定局障害者雇用対策課 雇用対策係(内線5854)