概要情報
| 事件番号・通称事件名 |
東京都労委令和4年（不）第55号 |
| 申立人 |
X組合（組合） |
| 被申立人 |
Ｙ会社（会社） |
| 命令年月日 |
令和6年2月20日 |
| 命令区分 |
棄却 |
| 重要度 |
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| 事件概要 |
本件は、会社が、申立外Ｃ法人(会社が地方公共団体から受託したワクチンの集団接種業務の再委託先)と有期雇用契約を締結していた組合員Ａの採用経緯、同人へのパワハラ行為、雇止め等を議題とする組合からの団体交渉申入れに応じなかったことが不当労働行為に当たる、として救済申立てがなされた事案である。
東京都労働委員会は、申立てを棄却した。 |
| 命令主文 |
本件申立てを棄却する。 |
| 判断の要旨 |
１ 会社は、組合員Ａとの関係において労働組合法上の使用者に当たるか否か。労働組合法上の使用者に当たる場合、会社が、組合からの令和4年4月11日付、同月15日付及び7月6日付団体交渉申入れに応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるか否か（争点１）
(１)申立外Ｃ法人が雇用する責任看護師Ｄによる本件パワハラ行為に関する会社の対応等をみると、Ｋ会場の責任者である会社のＢ１は、Ｃ法人が雇用する組合員Ａから本件パワハラ行為の申出を受けたり、Ｄへの厳重注意の場に同席するとともに、Ａに対して、Ｄに厳重注意がなされた旨を伝えたりしている。また、Ｓ会場の責任者である会社のＢ２は、Ａに対して、Ｓ会場への異動について意見聴取を行ったり、他の接種会場への業務応援の終了を告げたりしている。
これらの事情をみれば、会社がＡの労務管理に何らかの関与をしていたとみる余地がないとはいえない。
(２)しかし、会社のＢ１がＡから本件パワハラ行為の申出を受けたことについては、加害者がＣ法人の責任看護師であるＤであったために、Ｂ１が会場責任者として行った看護師らとコミュニケーションを取る面談の機会を用いて申し出られたとみるのが相当である。また、Ｂ１は、数日後に、Ａの雇用主であるＣ法人の人事担当者Ｃ２にその旨を報告しており、会社が本件パワハラ行為の申出を受ける立場にあったとみることはできない。
(３)また、会社のＢ１は、Ｄに厳重注意がなされた旨をＡに伝えたり、Ｄへの厳重注意の場に同席しているものの、①Ｄに厳重注意を行ったのはＣ法人の現場担当看護師Ｃ３であることや、②加害者ＤがＣ法人の責任看護師であるためにＢ１に申出がなされたといえること、さらに、③Ｃ法人のＣ２がＤに再度の厳重注意を行い、その旨及びＤの退職についてＡに伝えていることなどを踏まえると、本件パワハラ行為への対処はＣ法人が行っていたというべきであり、それらを会社が実質的に支配、決定していたと評価することもできない。
(４)また、接種会場にはＣ法人の責任看護師が配置されている中で、Ｓ会場の責任者である会社のＢ２が、Ａに対して異動について意見聴取をしたり、他の接種会場への業務応援の終了を告げていることについては、会社がＣ法人の現場看護師に対して指揮命令をしているのではないかという疑問を抱かざるを得ないものの、Ｂ２とＡとの上記のやり取りのほかは、Ａが従事していた日々の接種業務に係る指揮命令などの実態について、具体的な事実の疎明がなされていない。
さらに、会社の会場責任者が、複数の企業が関わっている接種会場全体を統括して業務運営する役割を担っていたことを踏まえると、当該責任者が、実態として、Ａに指揮命令する立場にあったとまで認めることは困難である。
(５)次に、本件雇止めに関連するＡの採用時の事情をみると、Ａの採用面接を会社が実施していることが認められるところ、この点、会社及びＣ法人は、団体交渉等において、Ｃ法人には人事部門がないために接種業務の人員に係る採用プロセスを会社に委託したが、採用の可否はＣ法人が決定した旨を説明している。Ａの採用面接を会社が実施していることからすれば、同人の雇用が会社により決定されていたことを疑う余地はあるものの、上記事情のほかには、Ａの雇用管理の実態について、具体的な事実が疎明されていない。
また、本件雇止めにおいては、Ｃ法人のＣ２が、Ａに対して雇止めを告げ、その際にＡから不満が述べられると、月末までの雇用延長とそれまでの間の就労場所について提案するなどしており、その後、Ｃ法人はＡとの間で、雇用終了の確認などを内容とする和解の合意書を締結するに至っているのであるから、本件雇止めは、Ａの雇用主であるＣ法人が決定していたとみるほかない。
したがって、Ａの採用時の事情を踏まえたとしても、会社が、本件雇止めに関わる同人の雇用管理について、雇用主と同視できる程度に、現実的かつ具体的に支配、決定していたと認めることはできない。
(６)以上のとおり、Ａに対する会社の会場責任者の対応や、同人の採用時の事情を踏まえたとしても、会社がＡの就労環境等を実態として支配、決定していたといえる事実を認めることはできず、また、本件雇止めはＣ法人が決定しており、会社が同人の雇用を実質的に支配、決定していたということもできない。
したがって、本件パワハラ行為に係るＡの就労環境等や本件雇止めについて、会社が雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定する地位にあったと評価することはできず、会社は、Ａとの関係において労働組合法上の使用者に当たるとはいえない。
そうすると、その余を判断するまでもなく、会社が、組合からの３回の団体交渉申入れに応じなかったことは、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるとはいえない。
２ ＡとＣ法人とが令和4年6月7日付けで和解合意している本件において、救済の利益は存在するか否か（争点２）
争点１に係る事実が不当労働行為に当たらないことは、前記判断のとおりであるから、争点２については判断を要しない。 |
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