会社は、組合の団交申入れに７回にわたって応じてはいるが、その対応を見ると、組合がＡらを配転した具体的理由の説明を求めても、撤回はあり得ないとか、これ以上団交を続けても解決の見込みはないと述べるのみで、組合の求めに応じた具体的な説明を行っていない。これらのことから、組合が会社の説明に納得せず、質問を繰り返し、団交申入れ続けたことも理解でき、本件配転に関する団交における会社の対応の誠実性には疑問がもたれる。

しかし他方で、東京高等裁判所において成立したＡらと会社間の和解に基づき、両者間に債権債務がないことを確認し、Ａらも既に会社を合意退職し、本件配転に係る紛争は実質的に終結していることなどの事情を考慮すれば、本件配転に関する団交については、会社に交渉に応じることを命じる救済利益は最早存しないのみならず、文書手交等の救済を命じる利益も存しないといわざるを得ないから、この点に関する再審査申立ては棄却するのが相当である。

本件一時金支給についても、組合が団交を申し入れているのに、会社は応じることなく文書回答するのみで、Ａらの査定ランクを「3.0」から「1.0」に低下させた理由を説明していない。

しかしながら、会社と組合の労使関係を見ると、会社はＡらの組合加入直後から団交要求に７回応じ、組合の存在を否定するような敵対的態度はとっていない。他方で、上記(1)のとおり、本件の組織変更、それに伴う本件配転をし、到底達成不可能な営業目標額を提示したことなどは、Ａらと他部門の従業員間に軋轢が生じていたことを懸念した会社が、Ａらを退職に追い込む意図をもって、Ａらの組合加入前から行った一連の行為と認められ、本件一時金支給も、これらの行為の延長線上にあるものであって、会社がＡらを退職に追い込もうとして行ったものと推認される。したがって、本件一時金支給は、労組法第７条第１号の不当労働行為とはいえない。

本件業務指示の内容をみると、主に新規顧客の開拓を目的とした営業活動を行うことなどが指示されていたが、会社がＡらに渡した顧客リストの内容は杜撰なもので、会社がＡらに営業活動を始めさせるための指示として疑問があるものであった。

しかしながら、会社は、組合の存在を否定するような敵対的態度はとっておらず、他方で、上記(1)のとおり、Ａらと他部門の従業員の反発に始まり、これを懸念した会社が組織変更を口実に行った本件配転や、それに伴う嫌がらせに当たるような一連の行為などが継続して行われた事実経過に鑑みれば、本件業務指示も、上記本件一時金支給と同様に、会社がＡらを退職に追い込もうとした行為のひとつと推認される。したがって、本件業務指示は、労組法第７条第１号の不当労働行為とはいえない。

当時、Ａらが職制上管理職として位置づけられていたことから、会社がＡらに対して、私用外出等の事前届出の免除から外したことに疑問がないわけではない。

しかしながら、Ａらが営業部で行っていた顧客候補企業の調査等は、勤怠管理になじまない管理職の職務内容とは異なっていたことからすると、会社がＡらに適切な勤怠管理を行うことに理由がないとはいえず、また、このことにより、組合活動に支障を生じたとの事実も見当たらない。また、会社は、組合に敵対的態度はとっておらず、他方で、本件配転等がＡらを退職に追い込もうとして行われた一連の行為と推認されることから、本件勤怠指示も同様の行為のひとつと推認される。したがって、本件勤怠指示は、労組法第７条第１号及び第３号の不当労働行為とはいえない。