(1)平成15年6月17日の喫茶店における人事部長の言動は、組合の存在やその活動、特に団交を軽視する態度を表明するもので、かつ組合を非難する趣旨を含むものであり、(2)翌18日の電話における同部長の言動は、会社としてAの組合加入を問題視するというものであり、家族を巻き込むことによって同人に組合から離脱するように精神的圧力を加えようとするものである。人事部長のこれらの言動は、組合を除外して組合員A個人に働きかけることによって同人の組合からの脱退を慫慂するものであって、組合の組織、運営に対する支配介入に当たると判断され、労組法7条3号の不当労働行為に該当する。

組合員Aの雇用契約の更新手続における労使の対応をみると、会社がパート契約更新後の契約内容として「毎日曜日・土曜日・祝日・年末年始は勤務日となる」との勤務条件基準を示し、それを厳格に適用する旨を提示したのに対し、組合は、更新後の契約について組合員Aの希望する勤務条件やそのための交渉日時の要望等を具体的に示した上で協議・交渉を求めることをしなかったのであり、結局、会社と組合との間で組合員Aの契約更新問題に関する協議・交渉が何ら行われないまま、平成16年2月20日（契約期間満了日）となって雇用契約期間が満了するに至ったというほかない。

そうすると、本件当時の労使事情を考慮しても、本件雇止めは、会社と組合ないし組合員Aとの間に、パート契約を更新するか否か、更新する場合にどのような勤務条件によるかという基本的かつ重要な問題の決定のために必要な手続が行われていないことによるものと解さざるを得ず、本件雇止めの決定的理由が、Aが組合員であることにあったと断定するまでには至らないというほかない。

したがって、本件雇止めは不当労働行為には当たらないとした初審判断は結論において相当である。

会社は、本件団交拒否の正当理由として、(1)組合員Aが会社の従業員の地位を失っていること、(2)組合の団交申入れは不当解雇を口実にして金銭を払わせようとする意図からなされたものであって正当な団交申し入れとは認められない旨主張するが、いずれの主張も採用できず、本件団交拒否には正当な理由は認められない。また、組合が申し入れた団交事項のうち「不当解雇の撤回」等に関しては救済利益は存在すると認められる。

以上のとおりであるから、本件団交拒否は労組法７条２号の不当労働行為に該当し、組合が申し入れた団交事項について団交を命ずることは適当でないとの初審判断は取り消す。