資料1 |
総論
1 | 「働き方」をめぐる現状認識
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2 | 「働くこと」をめぐって生じている問題
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3 | 問題に対する解決の方向
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注) | このように整理することについては、清家 篤「高齢化社会の構造変化と労働市場」((財)全国勤労者福祉協会)を参照した。 |
I 労働時間について
1 | 「労働時間の在り方」について
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2 | 「労働時間の短縮」について
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3 | 自主的な労働時間管理等について
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II 就業の場所について
1 | 就業の場所について
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2 | 在宅勤務について
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3 | 「複数就業」について
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III 所得の確保について
1 | 生活のための所得の確保
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2 | 「最低賃金制度」について
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3 | 賃金等に関わる社会的な諸制度の中立性の確保等
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4 | 職業生涯の過程における多様な資金需要への対応
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IV 均衡処遇について
○ | 我が国における人口構造、企業の競争構造、働く者の変化などに対応し、経済社会の持続的な成長を図りつつ、国民一人一人の生涯を通した幸福を実現するためには、個々の働く者が、それぞれのライフプランやキャリアプランに基づき、職業生涯の各々の段階において仕事と生活を様々に組み合わせ、自らの意向に適合した働き方を選択できるようにすることが重要である。 |
○ | そのためには、各企業において、労働時間、契約期間、勤務地、仕事の内容や仕事への拘束度などについて異なる様々な雇用管理区分が整備されるようにするとともに、それぞれの雇用管理区分の相互間において賃金等の処遇の差が生ずるとしても、その差が合理的なものとして働く者から納得を得られるようにすることにより、働く者が結果的に限られた雇用管理区分の働き方を選ばざるを得ないといったことがないようにすることが不可欠である。事業主の人件費負担に着目して言えば、ある雇用管理区分の働き方を行わせる結果事業主にとって著しくコストの削減が可能となる状況では、事業主はそのような雇用管理区分の働き方への代替を進めることが合理的な状況となるため、望ましい多様化の実現が大きく阻害されることになる。 |
○ | 賃金等処遇の差の合理性を確保し働く者の納得を高めることは、多様な労働者のモチベーションを維持・向上させ、ひいては労働生産性の向上につながることとなる。また、賃金等処遇をめぐる労働者と事業主とのトラブルを未然に防止することも可能となる。さらに、企業は、企業の収益、社会全体の利益及び企業関係者の利益がバランスよく図られるようにしていくべきとする社会的責任の要請にもかなうものである。 |
○ | 企業が、労働者に対して、実績や成果、その者に対する拘束度、従事する仕事の内容や難易度、求める能力や責任、継続勤務期待度などを考慮してどのような賃金等処遇とするかについては、基本的には契約自由の原則に委ねられるべきであるが、働き方の多様化が進む中で働く者の納得度を高めるためには、賃金等処遇の差が認められる合理的な理由を整理し、判断基準を明確化した上で、働き方相互間での賃金等処遇の均衡の実現に向けた労使の積極的な取組を促すことが必要である。 |
○ | 仕事と生活の調和という観点から重要となるのは、働く者が可処分時間のうちどの程度を仕事に割くことができるかという意向を反映できるよう、可能な限り様々な拘束度(自由度)による働き方を準備すること、すなわち労働時間や契約期間の多様化である。均衡処遇の問題は、労働時間の長短や契約期間の有無・長短のみならず、雇用形態の相違(派遣労働者と直傭労働者など)、いわゆる総合職と一般職など正社員内部の様々な働き方相互間の賃金等処遇の差について検討を行うべきであるが、その広がりは非常に広くなっている。議論の効率等も考慮するならば、まずは上記の仕事と生活の調和との関連性が強い部分、すなわち、労働時間の長短に加えて、契約期間の長短・有無といった時間的拘束に応じて賃金等処遇の差がどこまで許されるかという点についての検討が優先されるべきと考える。 |
○ | また、処遇の内容は多岐にわたる中で、その中核となる「賃金」についての検討が優先されるべきと考える。 |
○ | 基本的な方向としては、能力・成果主義が進む状況において、賃金等の処遇の決定に際して、労働時間や契約期間を理由として差を設けることには合理性が乏しくなると考えられる。その上で、どのような事情がある場合に、賃金等処遇に差を設けることが合理的なものと考えられるかという観点から議論を行うことが求められる。また、その理念の共有を図るためには、具体的にどの程度の拘束力を持たせるかの議論は必要であるが、企業の側が何らかの形で均衡処遇の実現に向けた取組を行う必要があることを法令上明確にすることが必要と考えられる。 |
○ | ただし、契約期間の有無・長短と労働時間の長短には、労働者に対してどの程度の時間を仕事に傾注することが求められるかといった点で同じ性格を有する一方、契約期間には雇用保障という面での「処遇」としての性格も有すること、無期労働者と有期労働者の期間比例を考慮するとしても、無期労働者の「期間」をどのように取り扱うべきか議論があることなど、具体的な判断基準を示す際にはそれぞれの異なる性格にも留意が必要となる。 |
○ | 均衡処遇とは個々の労働者の処遇の差自体の解消を目指すものではないことに留意すべきである。同じ働き方をしている者に対して同じ評価基準を当てることが「均衡」の確保であり、その結果として生じる差については、それが適正な当てはめに基づく限り、問題とされるべきではない。また、処遇の均衡を確保するとは、限られた労働者への分配原資の中で適正な配分を促すものであり、賃金等処遇の引上げを図るという考えとは区別されるべきである。 |
○ | 均衡処遇の理念を明確化したとしても、賃金等処遇の決定に際しては様々な要素が絡み合い、何が賃金等処遇の差にどの程度の影響を及ぼしているのかは、最終的には当事者間でしか判断できない問題である。このような状況を踏まえれば、例えば何をもって均衡処遇というか、あるいはどのような処遇差を合理的というかといった判断について企業ごとに労使が話し合い、合意することを促すような仕組みを整備するとともに、企業内での処遇差の理由の説明、あらかじめ可能な限り採用後の処遇を明示すること、採用後に労働契約内容(働き方)を変更できる仕組みの整備など賃金等処遇に対する働く者の納得確保につながる具体的措置を明確化し、その取組を促すことも検討されるべきと考える。 なお、その際、従前よりパート労働法、パート指針等を通じて講じられてきた諸措置及びその成果を発展させる方向で検討する必要がある。 |
○ | また、多様な働き方の実現のためには諸制度の選択中立性の確保が必要であり、厚生年金に係るパートタイム労働者の適用拡大は重要であるが、その前提として働く者に対して働きに応じた処遇がなされない状況ではパートタイム労働者の理解も得られにくいと考えられる。いわゆる年金改革法案では施行後5年を目途に短時間労働者に対する適用について検討を行うこととされているが、この点からも、均衡処遇の実現が急務といえる。 |
V キャリア形成・展開について
○ | 近年、国際的な競争の激化や付加価値競争化などの企業を取り巻く競争構造の変化などに伴い、企業は働く者に対して長期雇用を保障することが困難になってきている。また、働く者の意識も変化してきており、必ずしも一つの企業に勤め続けることにこだわりを持たない者が増えてきている。 |
○ | このような中で、個々人には、一社における雇用継続性にとどまることなく、広い意味で労働市場における雇用可能性を高めていくことが求められるようになってきている。このため、企業内で行われる教育訓練だけでなく、個々人が仕事以外の場において主体的に職業キャリアを形成・展開していくことの重要性が増している。 |
○ | また、サービス産業化や付加価値競争化に伴い、今後、働く者には如何に「分からないことに知恵をしぼるか」、「他人の考えを思いやれるか」が求められると考えられる。このような「知恵・思いやり」は、仕事の中でも蓄えられるが、仕事を離れた個々人の生活の中で、様々な経験を積むことにより、より深めることができるものである。 |
○ | このような職業キャリアの形成のためには、まずは働く者が主体的に自らの生き方や働き方を考えることが必要であり、このような者に対して、企業としては何ができるか、また政府としては何をすべきかという視点から考えていくことが必要である。 |
○ | 個々の働く者については、自分はどういう生き方・働き方を選択し、どういう目標を持ち、また、職業生活をリタイアした後はどのように生活を送っていくかといった点に思いをめぐらせ、自らの人生キャリアの形成・展開に対する意識を高く持つことが求められる。その際、個々人の意識は、一生涯を通じて不変ということはあり得ず、年齢や職業経験の積み重ね等に応じて様々に変わり得るものであることに留意することが必要である。 |
○ | 企業や政府については、キャリア意識を持った個人に対して、どう向き合い、あるいは側面からサポートしていくかが問題となる。企業に求められるのは、キャリア意識を持った従業員の多様な人生キャリアの形成・展開を認めることが、そのやる気を引き出し、生産性を長期的に向上させるとともに、優秀な従業員を企業に引き留めることにも資することに目を向け、自己啓発のための休暇の付与や短時間勤務の導入など、働く者の主体的なキャリア形成・展開を支援していくことである。また、政府には、例えば、キャリア意識の醸成のための教育や情報提供の強化など主体的にキャリア形成・展開をしていく個人に対する直接的な支援とともに、キャリア・コンサルティングを導入する企業に対する支援など主体的にキャリア形成・展開を図る個人に対する企業を通じた支援を含め、関連するインフラのさらなる整備を進めていくことが求められる。 |
○ | 従来、キャリアの形成・展開については、職業キャリアを中心に据えて、質の高い労働力がより多く提供されること、就業率が向上し結果として社会全体の生産性が高まること等、主として労働力の生産・活用といった観点から議論されてきた。しかし、「仕事と生活の調和」を考えると、一度きりしかない人生をどのように生きるかといった人生キャリアの形成・展開全体を考える中で、職業キャリアの形成・展開に係る施策を考えていくという視点も併せて必要となる。 |
○ | 我が国社会においては、いずれの組織や集団にも所属していない存在は許容されにくく、誰もが一斉に、そして間断なく進級し卒業して企業に就職することを当然視する傾向が存在し、ともすれば、育児・介護、学習、ボランティアなどを理由とした離職等については職業キャリアの中断として消極的に捉えられてきた感がある。 |
○ | しかし、社会が豊かになり、個々人の考え方や生き方も多様性を増していることに対応して、人生の各局面でその時々の体力、収入の必要性や価値観などに応じて、労働と学習、労働と地域活動、労働と家庭生活、雇用労働と非雇用労働の間を自らの選択により行き来できる柔軟な生き方が可能な社会へと変わっていくことが求められる。この点、政府が講じている施策についても、職業キャリアの段階について硬直的に考えるのではなく、個人の必要に対応したものとしていくことが重要である。特に、職業キャリアの成熟期における施策については、個々人が定年後のアイデンティティー喪失に陥らず、いきいきと老後の生活を送ることができるよう、例えば、引退過程において企業勤務から徐々に地域活動などに軸足を移していくことなど、その準備に向けた在職中からの取組に対応できるものとしておくことが求められる。 |
○ | 個々人が自律的に人生キャリアを形成・展開していくことができる社会の構築を目指していく中で、今後の労働政策にあっては、人生キャリアの大きな部分を占める職業キャリアを如何に主体的に形成・展開していくことができるようにするかが重要である。このため、「職業キャリア権」――人が人生キャリアを形成・展開していく中で、職業キャリアを準備し、展開し、終了する一連の流れを総体的に把握し、これら全体が円滑に進行するように基礎付ける権利――を今後の労働政策の基軸に据えることが考えられる。この考えは、働くことを取り巻く経済社会情勢が大きく変化し、各企業による職業生涯を通じた雇用保障が従来と比べ困難性を増す中で、個人が人生を送っていく上で財産となる職業経験による能力の蓄積に着目し、その能力蓄積の展開、すなわち、職業キャリアを保障していこうとするものである。この「職業キャリア権」の考え方は、自律的な個人を支える概念であり、今後、磨き上げられていくことが求められる。 |
別紙 |
発生している問題と解決の方向 | 従来の対応 | |
I 人口構造の変化 (1) 将来の労働力不足・若年者の質的変化 |
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a 若年者の活躍の推進 | @ 職業意識の形成 | ・インターンシップの推進等による職業意識形成支援 |
A 就職・定着の支援 | ・若年者トライアル雇用の活用等による就職支援 | |
b 男女が働きやすい環境づくり | @ 男女雇用機会均等の確保 | ・事業主に対する助言・指導、個別紛争解決援助〈男女雇用機会均等法〉 ・ポジティブ・アクションの促進 |
A 両立支援対策 | ・育児・介護休業制度など両立支援施策の推進〈育児・介護休業法〉 ・保育サービスの充実 |
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B 労働時間の短縮 | ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉 | |
C 弾力的な労働時間制度 | ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入 〈労働基準法〉 |
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C 年次有給休暇等の充実 | ・付与日数の増加、取得要件の緩和 〈労働基準法〉 ・取得促進のための周知・啓発 〈時短促進法〉 |
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D 在宅就業の推進 | ・ガイドラインによる周知啓発 | |
c 高齢者の活躍の推進 | @ 高齢者の雇用・就業機会の確保 | ・60歳定年制の義務化 ・65歳までの雇用確保 ・多様な就業機会の提供 〈高年齢者雇用安定法〉 |
A 安定した引退後生活への円滑な移行 | ・事業主による退職準備援助(努力義務) ・高齢期の職業生活設計の支援 〈高年齢者雇用安定法〉 |
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d 円滑な労働移動による労働力確保 | @ 需給調整機能の強化 | ・求人情報提供機能の充実 ・民間機関を活用した再就職支援の展開 ・求職者手数料規制の緩和、紹介事業と派遣事業の兼業規制の見直しなど、民間活力の活用に向けた環境整備 |
A 求人年齢制限緩和の推進 | ・求人年齢制限緩和の努力義務 〈雇用対策法〉 |
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B 起業促進 | ・起業促進のための各種の融資、税制、補助金 | |
(2) 社会保障制度への信頼感の低下 |
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a 給付と負担の均衡の確保 | ・数次にわたる給付と負担の見直し 〈社会保険関係法制〉 |
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b 働く者の資産形成の支援 | ・勤労者財産形成制度〈勤労者財産形成促進法〉 ・中小企業退職金制度〈中小企業退職金共済法〉 ・企業年金制度〈確定拠出年金法、確定給付企業年金法〉 |
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II 企業の競争構造の変化 (3) 付加価値創造に適した職場環境の未整備 |
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a メリハリを効かせた勤務態様 (意欲・知恵を最大限発揮) |
@ 弾力的な労働時間制度 | ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入〈労働基準法〉 |
A 労働時間の短縮 | ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉 | |
B 年次有給休暇等の充実 | ・付与日数の増加、取得要件の緩和 〈労働基準法〉 ・取得促進のための周知・啓発 〈時短促進法〉 |
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b 勤労意欲の発揚・向上 (意欲・知恵を最大限発揮) |
@ 安全衛生・健康の確保 | ・職場での安全衛生の確保 ・快適職場整備の推進 〈労働安全衛生法〉 |
A 処遇の明確化・透明化 | ・労働条件の明示、雇入通知書の交付 〈労働基準法、パートタイム労働法〉 |
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c 職業能力の開発・向上 | @ 企業によるOJT、off−JTの促進 | ・企業によるOJT、off-JTの促進(キャリア形成促進助成金の活用) 〈職業能力開発促進法〉 |
A 自己啓発促進 | ・教育訓練給付制度の活用 | |
d 公正な評価システムの構築 | ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組 | |
(4) 定型業務コストの最小化及び正社員と非正社員の所得・処遇格差の拡大 |
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a 職業能力の開発・向上 | @ 企業によるOJT、off−JTの促進 | ・企業によるOJT、off-JTの促進(キャリア形成促進助成金の活用) 〈職業能力開発促進法〉 |
A 自己啓発促進 | ・教育訓練給付制度の活用 | |
b 不合理な処遇格差の是正 | @ 均衡処遇の実現 | ・正社員とパート労働者の均衡処遇の考え方の浸透・定着 〈パートタイム労働法及び指針〉 |
A 周辺環境の整備 | ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組 | |
(5) 株主以外の関係者(従業員など)への思いやりが不十分(企業における利益優先主義) |
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○企業における社会的責任の重視 | (事業主団体による企業行動憲章などの策定) (環境分野では関係省庁によるガイドラインの策定・普及) |
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III 働く者の変化 (6) 働き方、生き方を選びにくい社会 |
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a 家庭生活と調和の取れた働き方の実現 | @ 両立支援対策 | ・育児・介護休業制度など両立支援施策の推進〈育児・介護休業法〉 ・保育サービスの充実 |
A 弾力的な労働時間制度 | ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入 〈労働基準法〉 |
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B 労働時間の短縮 | ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉 | |
C 年次有給休暇等の充実 | ・付与日数の増加、取得要件の緩和 〈労働基準法〉 ・取得促進のための周知・啓発 〈時短促進法〉 |
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D 在宅就業の推進 | ・ガイドラインによる周知啓発 | |
b 働き方の個別(契約)化への対応 | @ 契約締結に際しての情報力・交渉力格差の補正 | |
A 苦情処理 | ・個別労働紛争解決制度の活用 〈個別労働紛争解決法〉 |
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c 非典型的就業に係る就業環境整備 | @ パートタイム労働者に係る雇用管理改善 | ・短時間労働者に係る就業環境整備 〈パートタイム労働法〉 |
A 派遣労働者に係る就業環境整備 | ・派遣労働者に係る就業環境整備 〈労働者派遣法〉 |
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B 在宅就業者に係る就業環境整備 | ・ガイドラインによる周知啓発 〈一部、家内労働法〉 |
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C NPOで働く者に係る就業環境整備 | ||
D 出資、経営、労働を協同で行う働き方に係る就業環境整備 | ||
d ボランティア活動等を通じた社会貢献の促進 | @ NPO設立促進 | ・NPO団体の設立基盤の確保 〈特定非営利活動促進法〉 |
A ボランティア参加機会の確保 | ・ボランティア活動、NPO団体に関する情報提供 | |
B NPOで働く者に係る就業環境整備 | ||
e 「公正な負担、適正な保障」の社会保障制度の確立 | @ 働き方の選択に中立な社会保険制度 | ・国民皆保険制度の確立 〈社会保険関係法制〉 |
A 働き方の選択に中立な税制 | ・配偶者特別控除の縮小 | |
f 自律的選択を実現するための収入、資産の確保 | @ 不合理な処遇格差の是正 | |
ア 均衡処遇の実現 | ・正社員とパート労働者の均衡処遇の考え方の浸透・定着 〈パートタイム労働法及び指針〉 |
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イ 周辺環境の整備 | ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組 | |
A 自助努力による資産形成の支援 | ・勤労者財産形成制度 〈勤労者財産形成促進法〉 |
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(7) 再挑戦が難しい社会 |
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a 自律的選択を行う機会の確保・充実 | @ 職業生活設計の確立及びそれを踏まえたキャリア形成支援 | ・キャリアコンサルティングの実施による職業生活設計、キャリア形成指針を踏まえたキャリア形成支援 〈職業能力開発促進法〉 |
A 企業内での転換制度の普及 | ・導入についての周知啓発 〈パート指針〉 |
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b 再就職・起業など再挑戦を可能とする環境の整備 | @ 需給調整機能の強化 | ・求人情報提供機能の充実 ・民間機関を活用した再就職支援の展開 ・求職者手数料規制の緩和、紹介事業と派遣事業の兼業規制の見直しなど、民間活力の活用に向けた環境整備 |
A 求人年齢制限緩和の推進 | ・求人年齢制限緩和の努力義務 〈雇用対策法〉 |
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B 起業促進 | ・起業促進のための各種の融資、税制、補助金 | |
C 病気や怪我により退職を余儀なくされた者に対する対応 | ・業務災害や通勤災害に対する給付〈労災保険法〉 ・私傷病に対する給付〈健康保険法、国民健康保険法〉 |
(注) | 「従来の対応」欄に掲げた事項は主要施策の例を示したものであり、必ずしも網羅的なものではない。 |