各国とも高齢者（65歳以上）人口の増加が見込まれている。一方、働き盛りの人口である生産年齢（15〜64歳）人口は、アメリカは増加し続けるが、イギリスはほぼ横ばい、フランスは微減、ドイツは減少が見込まれている（表１−１）。

また、高齢化率（総人口に対する65歳以上人口の割合）についても今後、いずれの国も上昇が見込まれている。高齢化率の2005年時点の水準はドイツ（18.8%）、フランス（16.6%）、イギリス（16.0%）、アメリカ（12.3%）の順となっており、ドイツ及びフランスがアメリカ及びイギリスより高齢化が進んでいることがわかる（図１−１）。

逆に、総人口に対する生産年齢人口の割合は、今後いずれの国も下降する見込みである（図１−２）。

このような高齢化率の上昇の一因には出産数の低下、つまり少子化があげられる。合計特殊出生率（女性が一生の間に出産する子供の数に相当）は、1960年代後半以降、各国とも下降傾向にあったが、アメリカは1980年代半ば、フランス及びドイツは1990年代半ば、イギリスは2000年代初頭より上昇に転じている。なお、2004年の合計特殊出生率は、アメリカ（2.05）、フランス(1.92)、イギリス(1.77)、ドイツ(1.36)となっており、いずれの国も人口維持の目安となる2.08（人口置換水準）を下回っているが、その水準は、各国間の差が大きい（図１−３）。

イギリス以外の国は、一定の要件（例、（35年以上など）長期間に渡り保険料を納付した者、女性等）を満たす者等については、（満額）支給開始年齢以前に受給可能となる繰上げ支給制度がある。アメリカ及びドイツは、繰上げ（早め）た期間に応じ、年金給付額が減額され、その額が一生続くことになるが、フランスは56歳から受給でき、その上、受給額も減額されない。

高齢者の就労を促進するためには(1)繰上げ支給対象者となる要件の厳格化又は廃止、(2)繰上げ支給可能な年齢の引上げ、(3)減額率を高くすること、が効果的であり、実際、ドイツは主な繰上げ支給制度を2016年末に廃止する予定としている。

一方、長期間に渡り保険料を納めた労働者（以下、「長期被保険者」という）に対しては、他の労働者より早期に引退を可能とする措置をドイツ及びフランスは実施、又は予定している。これは、既に長期に渡り就労し社会に貢献した者に対してはその分早く引退できるように配慮することで、他の（勤続期間の短い）労働者に対し長期勤続を奨励している政策とのバランスを図っているものと考えられる。

なお、繰上げ支給可能な年齢は、フランス＞ドイツ・アメリカ＞イギリスの順で低くなっており、この年齢が低いほど高齢者の就労意欲を削ぎ、早期引退を促進する。また、減額率はフランス＞ドイツ＞アメリカの順で低くなっており、減額率が低いほど高齢者は容易に繰上げ受給するため早期引退を促進する。

各国とも「（満額）支給開始年齢」以後に受給開始を繰下げ（遅らせ）た場合、開始時期に応じて受給額が増額され、その額が一生続く繰下げ支給制度がある。

高齢者の就労を促進するためには(1)繰下げ支給可能な年齢制限の引上げ又は廃止、(2)増額率を高くすること、が効果的であり、実際、アメリカ、イギリス及びフランスでは、近年、前述の方法による制度改正を実施している。

また、現在の増額率の水準を比較すると、イギリス＞アメリカ＞ドイツ＞フランスの順に高くなっており、高い国ほど高齢者の就労促進に対するインセンティブが大きいといえる。

所得代替率（平均的収入の労働者の（税引き後の）手取り年金額／現役世代の平均的な労働者の手取り収入額）が高いほど、老後の収入の不安が少なくなり、高齢者の早期引退を促進する要因となりうる。

各国の所得代替率は下表のとおりであり、社会保障が手厚いとされるドイツ及びフランスがアメリカ及びイギリスより水準が高いことが特徴である（表１−７）。

年金受給可能な在職者について、就労しても年金を全額支給（減額しない）する制度を適用すれば就労促進のインセンティブが働くこととなる。一方、一定水準以上就労すると年金給付が減額又は支給停止される制度を適用すれば、労働者の就労意欲を削ぐこととなるが、現役世代(保険料負担者)との公平感は保たれ、年金の財政面も安定する。

イギリスは前者の年金給付を減額しない制度を選択し、フランスは後者の年金給付を減額する制度を採用している。

一方、アメリカ及びドイツは、繰上げ支給時のみ年金給付を減額する制度を採用している。なお、アメリカ及びフランスは近年、高齢者の就労を促進する方向での改革を行っている（表１−８）。

以上のようにドイツ及びフランスについては、アメリカ及びイギリスに比べ、年金の給付水準が高いうえ、繰上げ支給可能な年齢が低く、また繰り上げ時の年金給付の減額率が低いなど、高齢者の就労意欲が保ちづらい制度設計になっている。そのため、近年改革を進めているものの、ドイツでは2004年に新たに老齢年金を受給し始めた81万人のうち実に6割近くの46万人が繰上げ支給をし、65歳になる前に引退している。

また、フランスについても、年齢階級別の老齢年金受給者数を見ると55〜59歳時点で16万人、60〜64歳時点で166万人となっており、相当数の者が65歳前に引退している。

公的年金の上乗せ部分として、より安定した老後の生活を国民に保障することができる私的年金（企業年金及び個人年金）等について各国は様々なアプローチの仕方をしている。

イギリス及びドイツは、新たな年金の枠組みを作り、加入促進を図っている。また、フランスについては、1972年の法改正で、公的年金の一般制度（1階部分）に加入する被用者につき、2階部分である企業年金（補足年金制度）への加入を義務づけている。なお、アメリカでは、企業年金の提供が法的に強制されているわけではないが、企業年金が全事業所の約半数で提供されるなど広く普及している（表１−９）。

仕事を探している失業者の生活を支える失業保険制度も(1)容易に受給でき、(2)給付内容が充実している場合は、労働者の就労意欲を削ぎ、実質的に早期引退を促進する恐れがある。

ア　高齢者に対する求職活動義務の免除

イ　給付内容（給付水準及び給付期間）

イギリス、ドイツ及びフランスには、主に失業給付受給が終了した求職者に対する生活保障の手当として失業扶助がある。失業扶助は、求職中の失業者の生活保障手当である点では失業保険的であるが、税財源（全額国庫負担）により賄われ、（資力調査等があり）一定水準以下の資力（収入及び資産）の者のみ受給できる点で公的扶助（生活保護）的であるため、失業保険と公的扶助（生活保護）との中間的な性格を持つ制度である。

失業扶助の給付水準は公的扶助と同程度のため、それほど高くはない。ただし、受給要件を満たしていれば支給期間を更新することにより、年金支給開始年齢まで受給できるため高齢者の就労意欲を削ぐ可能性がある。

また、各国とも高齢者に対しては求職活動をしなくとも失業扶助の受給を認める特例（求職活動義務の免除）措置を実施しており、高齢者の就労を阻害する要因となっている（表１−１１）。

アメリカでは65歳未満の国民を広く（普遍的に）カバーする公的医療保険制度がないことが結果として早期引退を抑制していると考えられる。

一方、イギリス及びドイツでは、疾病や障害によって就労できない者に対し所得保障をする給付（日本の障害年金に相当）が、本来の趣旨と異なり、実態上（老齢）年金受給までの所得保障として機能しており、高齢者の早期引退を促しているといわれている。

また、フランスには年金制度の長期被保険者に対し、公的に（老齢）年金受給まで所得を保障する制度がある（表１−１２）。

事業主が労働者を募集、採用、解雇等する際に高齢者を年齢により差別しないように促すことも高齢者の就業促進のため重要である。ここでは各国が高齢者の差別禁止のためどのような法制をとっているのか把握した後、高齢者の退職に大きく関与する定年制及び解雇法制における高齢者の取扱いなどを確認する。

アメリカは、1967年という他国より相当に早い段階で年齢を理由とした募集、採用、解雇、賃金、労働条件などの差別を禁止する「雇用における年齢差別禁止法(ADEA)」を制定している。同法は40歳以上という中高齢者のみの差別を禁止している点が特徴である。

一方、イギリス、ドイツ及びフランスについては、年齢、障害等に係る雇用・職業に関する一切の差別の原則禁止を加盟国に求めるＥＵ指令（一般雇用機会均等指令）が2000年12月に施行されたため、各国とも国内法制化に取組み、法制化期限となっていた2006年末までに国内法令を施行している（表１−１３）。

ＥＵの一般雇用機会均等指令は年齢要件を中心に定年制など多くの例外規定が定められており、イギリス、ドイツ及びフランスの国内法令もそれにならっている。

定年制は、労働者が一定年齢（定年年齢）に達することにより、労働契約を終了（労働者が退職）する制度である。定年制は、労働者の就労意思や就労能力に関わらず退職させる点で、継続就業を希望する高齢労働者に対する年齢差別と捉えることができる一方、解雇規制が強い国々では、少なくとも定年年齢までは雇用が維持され、その後、定年年齢到達という客観的な事実により労働契約が終了するため、労働者は定年後の人生計画が、企業は人事計画が立てやすいという面がある。

今回の調査対象国では、イギリス、ドイツ及びフランスは定年制を認めているのに対し、アメリカは原則認めていない。また、設定可能な定年年齢については、いずれの国も65歳以上と年金の支給開始年齢を意識したものとなっている（表１−１４）。　

高齢者に対し、一般の労働者より解雇要件を厳しくし、特別に保護した場合、既に雇われている高齢労働者の雇用が維持されやすくなる。その反面、事業主が労働者を新たに雇い入れる際、解雇が容易にできないことから高齢者の採用を敬遠する可能性も否定できない。

アメリカは、随意雇用の原則（employment at will）に基づき、使用者がいついかなる理由でも労働者を解雇できる国である。ただし、高齢者に関しては先述の年齢差別禁止法により、年齢を理由とした解雇から保護されている。さらに、長期勤続者を優遇する先任権制度も高齢者に対し有利に働くことが多い。ドイツやフランスもアメリカ同様、高齢者の解雇保護を一般の労働者より手厚いものとしている。一方、イギリスは65歳以上の高齢者を解雇保護制度の適用対象から外していた。

最近の動きとしては、フランスが高齢者の解雇保護制度のひとつである「ドラランド拠出金」について2010年までに廃止する方針を示し、イギリスは高齢者に対する解雇保護制度の適用除外措置を廃止しており、両国は高齢者の解雇保護を一般労働者に近づける方向で動いている（表１−１５）。

事業主に対する支援には、年齢差別是正のためのキャンペーン実施（イギリス）、高齢失業者雇入れ時の賃金助成（ドイツ及びフランス）などがある。

なお、アメリカは、機会均等の下での自由競争を重視しているため、高齢者の就業促進を事業主側に働きかける施策は特段認められなかった（表１−１７）。