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2012年1月27日 第3回 地域の就労支援の在り方に関する研究会

職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課

○日時

平成24年1月27日(金)10:00~12:00


○場所

中央合同庁舎第5号館専用第14会議室


○出席者

【委員】 松爲座長、小川委員、菊池委員、栗原委員、近藤委員、崎濱委員、長野委員、西村委員、土師委員、原委員、前川委員、望月委員


【事務局】 山田障害者雇用対策課長、田窪主任障害者雇用専門官、鈴木障害者雇用専門官、秋場地域就労支援室長補佐、新井地域就労支援室長補佐


○議題

1.就労支援機関及び企業からのヒアリング
 (1) 就労支援機関からのヒアリング
  ・秋田労働局 秋田公共職業安定所長 茂木 重雄 氏
  ・特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん代表理事 鈴木 修 氏
 (2) 企業からのヒアリング
  ・株式会社大協製作所代表取締役社長 栗原 敏郎 氏
  ・NPO法人障害者雇用部会理事長 土師 修司 氏
  ・株式会社かんでんエルハート代表取締役 前川 光三 氏
2.今後の進め方について
3.その他

○議事

○松爲座長
 定刻より少し前ですが、委員の先生方が全員お集まりになりましたので、ただいまから「第3回地域の就労支援の在り方に関する研究会」を開催いたします。
 本日のメインの議題は、前回に引き続き、関係者からのヒアリングを予定しております。そのため、委員のほかに、2つの就労支援機関の発表者の方にお越しいただいておりますので、ご紹介させていただきます。
 秋田労働局の秋田公共職業安定所長の茂木重雄様です。
○茂木氏
 茂木でございます。よろしくお願いします。
○松爲座長
 特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん代表理事の鈴木修様です。
○鈴木氏
 鈴木でございます。よろしくお願いいたします。
○松爲座長
 なお、会議の進行にさきがけ、委員の皆様に1つお願いがございます。視覚・聴覚障害をお持ちの方等への情報保障という観点から、ご発言をされる場合には、第1に、発言者は必ず挙手をしてください。第2に、挙手した発言者に対し、座長から指名する。第3に、指名を受けた発言者は、氏名を名乗ってから発言する、という運営を徹底して行いたいと思いますので、委員各位におかれましては、ご協力のほどよろしくお願いいたします。
 それでは本日の議題に入ります。本日の議題は、1つ目が、地域の就労支援の在り方について、就労支援機関及び企業からのヒアリングを行い、意見交換をしたいと思います。2つ目の議題は、「今後の進め方について」ということで事務局から(案)が出ています。3つ目は、「その他」となっています。
 まず1つ目の議題、関係者からのヒアリングに入ります。事務局から参考資料の提出がありますが、それについて先に説明をお願いします。
○障害者雇用専門官
 事務局でございます。参考資料として、就労支援機関及び企業に関するデータという資料を配付しております。今回のヒアリングが、就労支援機関と企業の方々に伺うということで、関係データを簡単に取りまとめております。
 簡単に説明しますと、「【参考資料】就労支援機関及び企業に関するデータ」、最後についている資料です。参考資料1は、ハローワークにおけるチーム支援の実績ということで、全体の年次別の推移と各障害種別のデータを示しています。ご覧になればわかるように、チーム支援については、知的障害者の割合が非常に高い状況になっていますが、精神障害者も伸びてきている状況です。また、就職率そのものも全体に上がってきています。特に知的障害者の就職率が高いといった状況になっています。
 次に参考資料2として、職場適応援助者(ジョブコーチ)支援状況の推移で、2枚資料を付けています。まず、ジョブコーチの配置状況ですが、平成19年度以降年々増加、配置型ジョブコーチについては、独立行政法人が配置されているということで横這いでありますが、1号ジョブコーチ、2号ジョブコーチともに年々増加している状況です。
 次に右の表ですが、第1号ジョブコーチ支援、配置型ジョブコーチ支援のペア支援、及びペア支援の実績です。こちらも全体的に増加しておりますが、第1号ジョブコーチのみによる支援も増えている状況になっております。
 次は、地域障害者職業センターに配置されているジョブコーチの支援状況です。身体、知的障害者においては微減という状況になっていますが、最近では精神障害者、その他の障害者の方が増加している状況になっております。
 次に参考資料3ですが、こちらは企業に関する規模別の雇用状況の推移を長期時系列で取りまとめたものです。20年ほど前までは、中小企業、特に100人未満の企業の雇用率が非常に高い状態で、平成5年がピークになっており、当時の雇用率は2.11%となっております。平成23年については1.36%という形で、0.75ポイント減少。一方で、1,000人以上の規模の企業については、スタートである昭和52年が0.8%でしたが、平成23年については、1.84%で、約1%ポイントアップしております。
 最後に、特例子会社における障害者雇用状況の推移です。こちらは10年間の推移を出しております。10年間で会社数については、119から319ということで2.68倍。雇用障害者数については、5,376人から16,500人程度ということで、3.06倍。それぞれ身体障害者が1.9倍。知的障害者は、6.85倍。精神障害者は、平成18年から入っていますが、急増している状況です。
 こちらの資料は、ヒアリングの参考資料とさせていただければと思います。事務局からの説明は以上です。
○松爲座長
 はい、ありがとうございました。それではヒアリングに入りたいと思います。先に各機関から10分ずつご発表いただき、最後にまとめて質疑及び意見交換という流れにしたいと思います。
 それでは議事次第に即しまして、最初に、秋田労働局秋田公共職業安定所長の茂木重雄様より、よろしくお願いいたします。
○茂木氏
 ハローワーク秋田の茂木です。資料に基づいてハローワーク秋田における障害者雇用の状況と地域内関係機関との連携状況について、簡単に説明させていただきます。最初に就労支援機関の課題です。ハローワークにおける課題として、まず1点目、法定雇用率未達成企業の割合が57.6%となっており、これについては、さまざまな要因があるわけですが、結果的に行政指導が不十分であると反省しております。2点目ですが、身体及び知的障害者に比較して、精神障害者の特性についての職員の理解促進、スキルアップを今後図っていくことが課題になっております。3点目として、窓口利用者への対応に追われがちであり、なかなか施設利用者あるいは潜在的な求職者に対するフォローが十分できていないのではないかと考えています。4点目ですが、精神障害者の雇用に向けた企業への働きかけが、まだ不十分ではないかと考えています。5点目ですが、就労移行支援事業所の設置あるいは運営についての情報収集や施設利用者個々に対する一般就労移行について、具体的な連携が不十分ではなかったかなと思っています。
 次に、他の就労機関の課題としては、まず1点目、会議等において、福祉施設のほうから一般就労に向けての希望が出されるわけですが、現実には施設運営の観点等という理由もありまして、一般就労に向けた取組が積極的に行われているとは言い難い施設もあるのかなと考えております。2点目ですが、福祉施設あるいは特別支援学校における実習等については、新規開拓事業所の広がりがあまり見られない。そういう関係から、障害者雇用の取組がなかなか広がっていかないのではないかと感じています。ただ、支援学校については、在学中の実習から学校と連携して実習先の確保を図り、それを就職に繋げていくということで、実習先の確保は、ハローワークが主体的に行っております。3点目として、各機関にいえることですが、自らの役割だけに固執して障害者個々人の立場に立った取組が十分とは言い難いと感じることもあります。4点目ですが、施設利用待機者が多く、就職が上手くいかない場合に施設への復帰が困難等の理由から、一般就労の能力があるにもかかわらず、家族あるいは施設において、一般就労を望まないで施設での就労を続けているという例も少なくないと感じています。
 その他の課題です。特に精神障害者の就労支援にあたりましては、その疾患の違いによる特徴を踏まえた対応が必要であるわけですが、状況に応じて精神医療、保健、福祉施設等支援機関との協力体制が不可欠であると考えています。ただ、これがなかなか機能してなくて、各機関だけで対応している場合も少なくないのかなと感じております。2点目ですが、障害者に肩入れするあまり、企業の立場あるいは考え方を理解していないまま進められている場合もあり、結果として障害者の就職が進まない場合も見受けられると感じております。 
 次にハローワーク秋田の障害者の職業紹介における課題です。身体障害者については、就職について特段の問題はないと考えております。ただ求職者の高齢化・重度化がここにきて顕著となってきておる状況です。次に知的障害者について、知的障害者に対する企業理解は進んでおります。ただ、製造業においては、反復継続するような単純な作業が減少し、工程が複雑かつ短期化の見直しが行われている、あるいはサービス業においては、柔軟で専門性の高いサービスへの移行が進んでいる、あるいは企業においては単純業務の外部委託等の増加などによって、比較的雇用が進んでいた分野での就労の場が狭まっておるのかなと感じております。今後は、さまざまな分野での雇用拡大が必要と考えております。
 3点目は精神障害者ですが、症状が良いときと悪いときの差が大きく、行政としても企業に対して上手く説明ができない場合や、あるいは社会的な偏見、理解不足等から、紹介の段階で断られることも多くなっております。このため一層の理解を図っていく必要性を痛感しております。また、障害を秘匿して応募する方も多く、結果的には求職活動を長引かせる要因の1つとなっております。
 次に、ハローワーク秋田管内における就労支援機関の連携・ネットワークの構築の状況について簡単に説明いたします。これまでも障害者雇用連絡会議やチーム支援を議題とした行政機関及び福祉施設あるいは支援機関との連携を目的とした会議は、再三にわたり開催されてきておりますが、会議では、どちらかと言うと、それぞれの機関の立場を主張するに留まっていたとの反省がありました。このため、障害者個々人に目を向けた具体的な取組を強化するため、ハローワークと精神障害者に対する就労移行事業を行っている福祉施設において、一般就労希望者ごとの就職促進プログラムの策定と障害者ごとに必要な機関との連携を構築し、実効ある「チーム支援」を行うことを目指しました。具体的には、平成23年の7月に「障害者就業支援連絡会議」を開催し、行政の姿勢及び考え方を理解してもらうとともに、一般就労に向けて施設利用者の積極的な送り出しで合意することができました。現在、施設利用者の求職活動が従来よりは活発になってきているかと考えております。
 また、会議の開催に当たりましては、事前にこれまでの連携の課題、あるいはそれに対する対応についての行政の考え方、建前ではなく本気で取り組むことを理解していただくため、直接私が施設を訪問し、その考え方、あるいは趣旨を理解していただきました。なお、就労継続支援A型、B型の事業所が22施設あるわけですが、その中で一般就労への送り出しが可能な9施設の参加により、会議を開催しております。
 連携・ネットワーク構築に関して苦労した点は、いま申し上げましたように、これまでも同趣旨の会議等は開催されているわけですが、今回の会議の開催にあたりましては、障害者個々人の特性に合わせた効果的な「チーム支援」を行いたいということで行政が建前ではなく、本気で取り組むことを理解していただくことに主眼を置きました。
 ただ、前に述べましたように、施設によって一般就労に対する取組にバラツキがあることから、建前だけでの議論や考え方の押し付けではなくて、各施設の就労移行に向けた考え方、課題等の個別的事情の把握と、今後の方向性について参加者が本音で話し合える場とすることを念頭に置きました。
 次に今後の課題で、施設利用者の中には、一般就労の失敗から立ち直れない方や、失敗例がネックとなり求職者を送り出せない施設もあることから、一般就労が不調に終わった場合の対応を事前に協議しておくことと併せて、本音で話し合うことができる体制の構築により、職業相談・紹介、一般就労を通じて多くの事例を積み上げ、それらを行政、施設の共有の財産として蓄積していくことが必要と考えております。
 新たに就労支援機関による連携・ネットワークの構築の方法ですが、ハローワークの取組を本当に理解してもらうためには、会議も重要でありますが、責任ある立場の所長が施設を訪問し、行政における就労支援を率直に説明するとともに、施設ごとの課題について共通の認識を深めていくことが効果的であると考えております。そのため、訪問も単発に終わることなく、入所者個々人の把握も含めて継続的に相互の情報交換に努めることが有効と考えております。
 今後の就労支援機関による連携・ネットワークおいて、充実・強化すべき点ですが、最初から連携ありきではなく、障害者個々人の必要性に応じてチーム支援を行うとともに、その過程における関係機関との連携による事例を積み重ねていき、それによって自然と地域ネットワークが強化されていくことになると考えております。とりわけ、好不調の波の激しい精神障害者の一般就労に当たりましては、医療サイドや施設との連携が不可欠であり、障害者個々人の特性に応じたチームと支援体制を柔軟に構築していく必要があると考えております。
 次に、企業に求める役割ですが、一般就労の場合、通常の就労形態では、大半の時間を企業で過ごす場合が一般的であります。その場合、障害者個々人の特性を企業が理解することが、定着において極めて重要であり、就労が決定した後の定着指導のためのケース会議、あるいは職場定着指導において、就労支援チームに加えて企業の労務担当の方もメンバーに入っていただくということが障害者雇用の安定した就労に繋がり、結果として障害者雇用の裾野を広げていくことになるのではないかと考えております。以上で説明を終わります。
○松爲座長
 はい、ありがとうございます。障対課長どうぞ。
○障害者雇用対策課長
 障対課長の山田です。今回、秋田のハローワークの所長をお呼びしたのは、これまでの議論の中でも、大都市部の状況と地方の状況とは違うだろうと。特に、雇用機会が少なくて、さまざまな支援機関が都市部に比べてバラバラに存在していることが多い地方部での状況というようなことにも留意しなければいけないということで、通常ハローワークを呼ぶのであれば、東京近辺のハローワークの所長に来てもらいますが、あえて地方のハローワークの所長を選んだという次第です。以上です。
○松爲座長
 はい、ありがとうございます。続きまして、特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん代表理事の鈴木修さん、よろしくお願いいたします。
○鈴木氏
 それではよろしくお願いします。くらしえん・しごとえんの鈴木です。初めに、私どもの法人自体ですが、設立自体がジョブコーチの専門性を高めて、自立、独立した存在であろうと、そしてジョブコーチとして働く場を作っていこうと、設立をいたしました。事業としては、養成研修、並びにジョブコーチ支援を2つの柱としてやっております。そういう意味で、特定の利用者を持っておらず、地域のさまざまな機関と結び付いてジョブコーチ支援に取り組んでいます。ですから1号認定法人として、形態としてはもしかしたら少ない形かもしれません。その点にご留意いただけたらと思います。
 それでは、早速中身のほうに入っていきたいと思います。私どもくらしえん・しごとえんの課題としては、4つ挙げておりますが、1のところに「難しいケース」と書いてありますが、これは決してマイナスのイメージの話ではなく、いままで就労支援制度が確立してきて、企業における理解とか雇用ノウハウが確実に上がってきているということで、ある程度のことは皆さんでやれるような力が地域にできているのではないかということです。ただ、そういう中で私たちにジョブコーチ支援の依頼がある場合は、さまざまな機関が繋がった支援が求められているとか、複雑に問題が絡み合っている、そういうような、さらにもっと言えば、もう一歩高い次元での支援というようなケースです。そういうことがやはり求められてきているのではないかと。それが「難しいケース」という言葉の中身です。
 その点では、2に関連しますが、単に現場での支援だけでは終わらない、ジョブコーチの視点、立場からの就労支援のコーディネートという意味です。
 日々活動している中で、ジョブコーチとして求められるもの、それが3番、4番に書いてあります。単なる現場支援、狭い意味でのジョブコーチというよりも、広い意味でのジョブコーチ支援、就労全般のコーディネートを求められている。アセスメントからフォローアップの重要性、そういうことを含めた活動、そこに書いてありますように「上級(シニア)ジョブコーチ」というような名称を使っておりますが、そういうようなことが、私たち自身に非常に求められているのではないのかと思っております。
 次に、他の就労支援機関の課題について、1に「雇用就労」「雇用現場」に対する認識・見立てのことが書いてありますが、私たち外部の支援者というのは、支援対象者をとおして、企業、事業所、現場を見ていくわけです。現場にはそこで働くたくさんの人の人生が錯綜しているといいますか、働くということは私たち自身を含めて、障害のある人はもちろんですが、みんなが人生を背負っているんだということをやはり認識します。そうしたときに、就労支援の送り出し側から言うと、どうしても本人からの視点が非常に強くはなりますが、やはり職場からとか、職場全体であるとか、仕事から本人を見るという視点が弱い。あるいは時として、欠落しているのではないかと思うような言動等にも接することはあります。
 2番、3番、4番については、書いてあることどおりですが、ある意味、人が変わるということは当り前なのですが、突然のというケースも多かったりします。就労支援というものは継続した営みであるのに、人や組織によって、継続性や連続性が寸断されてしまうというか、そういうことを感じることはあります。それが法人の姿勢であるとか、雇用就労というものをどういうふうに考えてるのかと。突然途切れしまうことに対して、どういうふうにそれぞれ考えているのかと思うことは、しばしばあります。
 そういう意味で、上記以外の課題として書いてあるのは、単に現場に人を入れていけばというところでは、もう何ともならないことは多いと思います。就業・生活支援センターでも移行支援事業所でも、どこでもケースに応じた形でコーディネート、アセスメント、フォローアップというようなことを、きちんとできることが必要ではないかと思っております。2枚目に「安易な障害者雇用」と書いてありますが、1例を挙げれば、「急に雇用が決まったから、来週からジョブコーチ支援をお願いします」みたいな、そういう本当に取って付けたようなジョブコーチ支援がまだまだあるのが実情です。
 次のマル1-2にある障害特性の課題について、3点ほど挙げています。特にワーカーの方など、1例を挙げれば、精神の方などでも、「疲れているから休めば」「疲れたら休めばいい」と、簡単に働いている方に対してですね。そういう声かけ、休むということ自体は大事ですが、一緒に仕事で働いていて、休むということの重さというのをどのように認識されているのかなと時々思うこともあります。また、リハビリなどにおいても、リハから、病院から就労に行くときのハードルの高さに対しても、温度差を感じるときもあります。もう1つ医療機関に関していえば、ドクターストップの問題などもあります。ずっと一緒に働いている人が急に明日から仕事に行けなくなっちゃいました、で終わってしまう。そうしたときに、職場で一緒に働いている人たちの姿を、医療機関の方がどこまでイメージされているのかなと感じないではいられません。
 次に、私たちのネットワークの構築について触れますが、私たちは障害者職業センター、静岡の職業センターとの関係性を非常に大事にしております。この4つのパターン、マル1マル2マル3マル4とありますが、どちらかというと、地域に応じて私たちのほうにジョブコーチの支援の依頼があると。そうしたときに、一度話を聞いて、職業センターと一緒にやったほうが良いケースであったり、例えば全国展開をされている企業であるとか、そういった場合。また逆に、私たちの法人だけでやるケース。そういう形で、「4つのパターンの中で、どれで行きましょうね」という話で、まず障害者の就労という話が出た時点で、一報を入れたりするような形を取っています。そういうのが、2番、3番、4番にあります医療機関、就労移行支援事業所、特別支援学校との連携ということになっております。
 次の5番は、他の1号認定法人との関わりということで、地域にはまだ他にも認定法人がありますが、1名だけで配置されているということで、マル1マル2のようなケースでは地域の法人として私たちが一緒に計画を立て、地域で支援していくこともあります。これについて、法人の枠を超えて地域のジョブコーチ支援全体をスーパーバイズ、コーディネートするという機能は、今後ますます必要になってくるのではないかと私自身は思っております。
 次にマル2-2ですが、課題については何点か書いてありますが、これは2つだと思います。よく顔が見える関係と言われますが、そこをもう一歩進んで、イエス、ノーをしっかりと言い合える関係ができているか、もっといえば、相互批判をきちんとできる関係性まで作っているのかというところが、いちばん重要ではないのかなと思っています。また、そういうものを作り上げるためには、もちろんフォーマルなネットワークも大事、さらにいえば、そこに書いてあるインフォーマルな、さまざまな活動は、本当に下支えになっていると私自身は思っております。
 そして、他の就労機関とかそういうことはありますが、マル3-1については、1号ジョブコーチというのは、あくまでもパーツであり、ナカポツを軸にしてやっていく。さらに充実・強化については、私たちジョブコーチの支援事業所として、何度も繰り返しますが、地域のジョブコーチ支援全体をコーディネートする存在というものは必要になるのではないかと。
 マル4の企業に対してということですが、企業ネットワークの構築というのは、私たち外部の人間にはやっぱり足りないと思います。企業の話は企業ならではということで、是非そういうアドバイスを積極的にいただけたらと思っております。
 最後にまとめとして、1つは、フォローアップの問題について触れさせていただますが、やはり2年3年経っていくところ、その辺が1つのカギになってくるのではないかと。だんだん自立して仕事に慣れてきて、自立していくことが孤立に繋がり、いつのまにか問題が隠れてしまう。そうしたとき、本人も慣れてきて、もう一段階上がる絶好のチャンスだと思います。そういう意味での2年目、3年目は、非常に重要だと思っております。
 これは私たち自身の課題でありますが、人の人生に介入することに対する恐ろしさを感じます。現場での私たちの一言の重さ、ジョブコーチとしての専門性を高めていくこと、研鑽するシステムであるとか、人材育成のことは、やはり私たち自身の課題として捉えております。以上をもちまして、私の報告は終わります。どうもありがとうございました。
○松爲座長
 ありがとうございました。続いて、株式会社大協製作所代表取締役社長の栗原敏郎委員です。よろしくお願いします。
○栗原委員
 大協製作所の栗原です。企業に対するヒアリングということで、発表させていただきます。今回、設問が何項目かあるのですが、意外と回答が重複する部分もありまして、同じようなことを言うかもしれませんが、その辺りはちょっとご了解いただきたいと思います。
 まず、障害者を雇用する企業の課題ですが、やはり企業として雇用するに当たって何を要望するか、見るかといいますと、働く意欲があるかどうか。嫌々やっているような子も中にはいないでもないので、とにかく働く意欲があるかどうかを見極めたいと。そして、働くための体力があるかどうか。それがいちばん大きなファクターになるのではないかと思います。それを見るために、現場実習を2週間ぐらい行って、働く状況を見て判断をしていくと。ですから、この前もちょっとお話しましたように、地方へ行きますと、地方の場合は現場実習をしたくても、どこに寝泊まりして通ってくるのか、それがなかなかできない部分があります。ですから、その辺りは施設のほうでワンクッション、実習の間だけ面倒を見ていただけるようなことができないでしょうか、というようなお話をさせていただいたと思います。
 それと、もしこれが雇用に繋がった場合、即、その子が施設に入って、そこから通えるのかどうか、その場所があるのかないのか、ということも必要ではないかと思います。私どもの場合は知的が多いものですから、企業で部屋を借りて、1人、2人で住まわせるわけにいきません。そうすると、やはり管理する人が必要になると。ある程度慣れている福祉のほうで見ていただくと。例えばグループホームや通勤寮にすぐにでもきちんと入れるような状況があるのかどうかも、1つの大きなファクターになるのではないかと思います。それを生活支援体制と言っていますが、その辺りが必要になってくるのではないかと思います。
 雇用する場合においても、職場実習で体力と意欲と言いましたが、ある程度協調性や、指示されたことがわかることが前提になります。その辺りが、やっていく中においての見極めになるかと思います。
 あとは都会ですと、家族の支援があるかないかも大きなことだと思います。やはり、会社が窓口にするのは親御さんになります。その親御さんが、きちんと面倒を見ていただける方なのかどうなのか。中には、私どもでちょっとこの家庭では難しいのではないか。本人は非常に前向きで働く気があり、我々はその子を雇用したいのだけれども、この家庭から通ってくるのではちょっと、というような方は、できればグループホームに入っていただきたいと。入っていただければ、もちろん雇用しましょうということも条件に出させていただくこともあります。ですから、家族がきちんとフォローをしていただけるのであれば、その辺りは問題ないのですが、それが最終的には退職に繋がることもありますので、やはり家族の支援も非常に大切な理由の1つだと思います。
 企業として、我々は多くの障害をお持ちの方を雇用してきています。これから新規に雇用しようという企業さんがいちばん心配なさるのは、この子をずっと雇用していくうちに、親御さんが亡くなったりした場合、どこが面倒を見てくれるのかということですね。私も、前に秋田に工場を出そうと思いまして、湯沢のほうをいろいろ回ったことがあるのですが、そのときに施設を何カ所か回りました。働きたいという本人たちからは結構手が挙がったのですが、いざ雇用した場合、本当に働けますかと言うと、親がここを出てはいけないとか、施設を出てはいけないとか、いざ何かあったときには戻れないから駄目だとか、そういう制約があるようにも伺ったことがあります。また、親御さんもそこに入れておけば、ずっと問題ないから働かなくていいよ、というようなセーブをかけることもあるというような話も聞きます。先ほど、そういうこともあったなと思い出しまして、いまお話をさせていただきました。
 障害特性ごとの課題ですが、最近、精神の方が多くなってきています。私どもの会社にも、かなり精神の方も来られます。現在2名の方がおります。前から考えていたよりは違和感なくやっているのかなと思うのですが、ただ、まだ雇用が浅いがために、精神の何たるかがよくわからないのですね。状況がどういうわけかわかりません。1年過ぎて、この子はちょっと休みが多いよなと。こういうことはだんだん出来てきたのですが、その辺りの状況がよくつかめない部分がまだあります。一般に雇用される企業さんも、その辺りがわからないために、二の足を踏む企業もあるのではないかなという感じがします。一般的に、知的や身体といいますと、皆さんよくご存じで、どのような状況になるか、雇用する場合どのように対応すればいいのかがわかっていますが、精神や発達障害の方々については、なかなかその辺りの見極めがつかない部分があり、未知数なために難しく、我々もそのノウハウを蓄積している最中です。
 企業が障害者を継続して雇用するに当たっての課題ですが、あくまで企業は雇用したら、その子を戦力として使いたい、戦力になってくれなければ困ると。お客様扱いはしたくないということは私たちも思うのです。ただ雇用率を達成するがために雇用する企業さんがもしあったとすると、後者のようなこともあるわけです。そういう所は、どうも長続きするとは思えません。やはり、長続きさせるためには、その子たちが働いて、企業の成績がアップできる、業績が向上できるような働きをしていただく。これは健常者も同じですが、そのような状況になってこその雇用です。それがないと、なかなか長い雇用には繋がらないと思います。私どもの会社でも、平均で14年強の勤続年数をみんな誇っています。19歳から65歳までの人がいますが、辞める子は1年ぐらいで合わなくて辞めてしまう子もいますが、あとはずっと皆さん長続きしてやっていけています。
 もう1つは、複数の人がいたほうがいいのかなと。単独ですと、どうしても両方でもってなかなか使いづらい、働きづらい部分が出てくると。それが3、4人いますと仲間ができるので、その辺りで先輩が後輩を教えるようなこともできます。そうすると、スムーズに仕事に入りやすく、雇用が長く継続していく状況も、良いほうに持っていけるのではないかと思います。
 先ほど、家庭がというお話もしましたが、変な状況なのですが、私どもが雇用していて、本人も別に何の問題もないのですが、10年前後しますと、1つの山になりまして、突然辞めたくなるという状況が出てくるのですね。「何で」と言うと、「別に何が嫌とか、そういうのではないのですが、ほかのことをやってみたい」と。これは軽度の子が多いのですが、そのようなことがあります。辞めていかれる場合、親御さんがそこでしっかりフォローしていただくと、また長く継続して仕事に打ち込んでくれるのですが、そうなると2、30年いくのですが。10年、15年ぐらいで、親御さんも「辞めたいならしようがないね」ぐらいの対応をされてしまいますと、そこでリタイアしてしまうと。何か訳がわからないのですが、そのような状況があります。その辺りは、あとで土師さんからお伺いしたいと思います。私どもの会社を辞めた子が、土師さんの所に行っているケースもあります。
 あとは、グループホームなどでフォローしてもらえれば、親御さんに多少何か問題があっても、その辺りで雇用を長く継続できることもあります。ですから、最初に私がお話したのは、家庭にちょっと問題がある場合は、グループホームなどの施設で、面倒を見ていただける所でやっていただくというようなことを出したわけです。
 障害特性ごとの課題です。年齢は千差万別で、障害を持たれている人は30代、40代、50代と、いろいろ差はあるのですが、体力、判断力の落ちる速度、時期には個人差があります。特に重度の子のほうが速いのではないかと思うのですが、効率が落ちてくるときに、我々がいちばん心配するのは、怪我でもされては困るということですね。ですから、体力が落ちてくると本人でもわかります。重度の子はそうではないのですが、多少軽度の子で、入って25年になる子が1人いるのですが、「だいぶ私も疲れてきたので作業所に行きたい」と。「まだまだ十分できるじゃないか」と言うのですが、親には「やれ」ということを言われているので、「1つ目標として、あと5年で30年になるから、30年までは頑張りなさい」という話をしているのですが、本人としても、だんだん自分でわかるだけに、もう少し違った職場に行きたい、もっと軽い職場に行きたいというようなことも出てきます。その辺りで、スムーズな移行ができると、本人も非常にハッピーになるのではないかと。会社としても、いまはよくても怪我をされてしまうと困るなということもありますので、その辺りを見極めながら親御さんとこれから話をしなければいけないのかなという状況にもあります。
 ですから、就労から福祉へスムーズにバトンタッチできるような流れが一般的にほしいなと思います。そのような状況があれば、企業もある程度、後顧の憂いなくという言い方がいいのかわからないのですが、では雇用してみようかと。その代わり、何かその子に体力的な衰えやいろいろなことがあったときに、そちらでサポートしてもらえる、また移行できることがあれば。例えば先ほどの統計を見ますと、63人以降100人までがずっと落ちているのですね。落ちているというのは、やはりそういうこともあると思うのです。いままで辞めてもらうのは非常に苦労したという話をよく聞きます。ですから、そのときに移行できる、こういうシステムがあるということがきちんと明確になっていれば、少人数の企業でもかなり雇えるような状況になるのではないでしょうか。また、そういう企業であれば、非常にアットホーム的な雰囲気の中で雇用していただけますので、本来、知的障害などの子に対しては、非常にいい働き場所だと私は思っています。そういうことが受け皿としてできるような状況になればいいと思います。
 助成金について私が書いた内容ですが、もう少しあれもこれも書けばよかったかなと、これを見ながら考えています。基本的に、我々の産業は装置産業なのですね。装置産業というのは、機械があっての仕事ですから、自動機で、ある程度作業を単純化して、知的の子でも簡単にできるような作業を作っていく、それが我々の仕事内容です。
 ただ、装置というのは、未来永劫一度買えばもつわけではないのですね。確かに、更新助成金等もいただきますと、費用はあります。しかしながら、機械はいま大体15年ぐらいを目処に、かなり消耗が激しくなってきます。最初はメンテナンスにあまり費用はかかりませんが、15年を境目にその費用がどんどんかかってくると。それであれば、できれば新規に機械を入れ替えたいと。そうすれば、最新の技術的なものを入れた機械になりますので、競争力も出てきます。やはり企業は、競争力がなければいけません。競争力があれば、働いている子についても十分雇用を継続できる、企業としても継続できることがあります。ですから、その辺りで何かの補助金、ある程度の期間使ったら、それに対しての更新の補助金があれば。いまは金利が安いですから金利補助というぐらいではあれですが、金利が高ければ金利補助でもいいのです。そのような何か入れ替えたくなるようなものが出てくるといいと思います。ここには1億円以上と書きましたが、そのぐらいの金額がかかってしまうのですね。ですから、簡単に機械を入れ替えるのもなかなか難しいのです。現在あちらこちらで使っている機械は、20年以上はザラなのです。ただ、それはみんなあちらこちらが傷んでいますから、あちらを直し、こちらを直し、騙し騙し使っている状況です。それでは、やはり競争力がないなと思います。
 環境の整備や職場体験実習にも人間を割くわけですので、その辺りで多少助成をしていただけると嬉しいなと思います。私がそう言うと、全体ではないかと私は思うのですが。とにかく人手をかけないで実習を受けるわけにいかないので、誰かが付いてなければいけない、指導しなければいけない。中に入れば、作業所の先輩が指導できますが、そうでない場合は怪我をされても困りますので、誰かが付きながら指導をしなければいけないということで、当然のことながら費用は発生するわけです。その辺りをご考慮いただければということです。
 あとは最終の、連携・ネットワークを構築するに当たって、企業が協力できる役割についてです。自社及び関係企業と書きましたが、求人の提供ができると。例えばどういう所が、こういう障害を持たれた子も雇用してもいいよとか、そういういろいろなネットワークで、いまここがこのぐらいあれしているけれど、いま1人どうしてもこういう子がリタイアしたいと、ただ経歴がわかれば、その子がほかの所で働けるようになるかもしれない、そういうような情報の提供ができるようになるのではないか。
  また、実践の場として、いまお話しましたように、実習を受けたら、「この子はちょっとこういう所に問題がある」とか、「ここがこのように直るともっといいですね」というようなお話も、働いていただいた状況を見ながら話が企業としてできるのではないか。それが、その子に対して良い方向にいくのではないかと思います。大体、そのようなところです。
○松爲座長
 どうもありがとうございました。続いて、NPO法人障害者雇用部会理事長の土師修司委員です。よろしくお願いします。
○土師委員
 雇用部会の土師です。よろしくお願いします。本日、お手元にパンフレットを配付させていただきました。表表紙に、雇用部会の基本的な理念として、「一人でも多くの障害者が、よりよい環境で1日でもより長く就労できる環境作りを目指す」というのが、この雇用部会の考えです。1枚A4の紙を入れさせていただいています。いまの私ども組織内の特例子会社さんの名前が入っています。後ほど、雇用部会について参照いただきたいと思います。
 雇用部会の設立の経過について、触れさせていただきたいと思います。神奈川にあります知的障害者の就労を目的に設立されました社会福祉法人が雇用の場の創出のために、内部に雇用支援センターをつくり、特に、特例子会社の設立支援に関わってまいりました。そのあと、神奈川にあります就労援助センターを加えまして、雇用部会を組織化しました。この社会福祉法人が、この雇用部会を2年運営したあと、NPO法人化をしまして、いまに至っているとご理解いただきたいと思います。いずれにしても、この研究会の課題であります連携という意味では、福祉と教育と企業が連携している1つの結果として、この雇用部会があるのだとご理解いただきたいと思います。
 説明させていただく内容については、先ほどの特例子会社にヒアリングをさせていただきまして、それを抜粋した内容です。企業ですから、先ほどの栗原委員の内容と重複することはたくさんあると思いますが、そこについてはご容赦いただきたいと思います。
 マル1の課題は何ですかという設問で、企業がいちばん感じるのは、就労を前提としてきちんと育成をしていただきたいということです。仕事は、企業が教えます。もっと端的に言いますと、明るくて元気で素直ならいいということ。最低限の社会自立、身辺処理は前提にありますが、まず働くということの理解が大事です。保護者に対しても、企業は福祉ではないという理解と、社員の生活面の支援をお願いしたい。
 2つ目は、仕事の確保です。そこに(ボランティアではない)と書いてありますが、雇用するには、特に障害を持っている方に合った新たな職域開拓が必要です。赤字になりますと企業は当然つぶれるわけですから、障害者雇用どころではなくなります。この辺が、各企業の苦労しているところです。特に、支援機関には企業にある仕事をどう障害者向けに職域開拓するかが、最大の課題ですので御指導をお願いします。
 3つ目に、採用の見極めを書かせていただいています。体験実習・委託訓練・トライアル雇用といろいろな制度がありますが、なるべく多くの制度を使って見極めの時間をかけてから雇用することが、長く雇用し続ける要因かと思います。是非、これらの制度のさらなる充実と使いやすさについて、ご尽力いただきたいと思います。それから、難しいのはマッチングです。いろいろご紹介いただきますが、企業の思っているニーズや作業にどれだけその障害者が合うかということ。これを失敗しますと、離職に繋がることもあります。
 それから支援ですが、障害者本人に対する支援はいろいろありますが、企業に対する支援を是非お願いしたいと思います。企業は、雇用管理についてはプロですが、特に知的障害者や発達障害者などは、どう雇用管理していいかわからない部分があります。是非、ここについてもお願いしたいと思います。
 情報については、個人情報をなかなかいただけないのが実は辛いところです。本人が働くうえで、例えば生活環境はどうなっているのか、どこまで企業が関わるのか、関わらなくてもいいのか。過去にどういうトラブルがあったとか、その辺りの情報を出していただいて。だから採用しないということでは決してないのですね。情報があることで、前提であります長く雇用することに繋がると理解していただきたいと思います。
 2つ目について、特に精神障害については雇用部会は大体大企業がバックでありますので、まずその企業の中に雇用している精神障害者からというのが、それぞれの特例子会社に親会社からかかっているプレッシャーです。いずれにしても、発達障害を含めて、先ほど言いましたように支援がないと雇用に繋がらないと申し上げておきたいと思います。
 次に、継続して雇用するために何が必要なのかを書かせていただいています。1つは、再三述べさせていただいていますが、やはり支援機関の強化・充実、適正配置、それから質の向上です。特に、企業に対していろいろなアドバイスができるような支援機関を、是非たくさんつくっていただきたいと思っています。
 支援の連続という変な表現で書かせていただいていますが、教育や施設から就労した方が支援機関にその支援が継続されるわけです。その辺りの連携をきちんとやっていかないと、支援機関も大変だと思いますし、ここについても是非お願いしたいと思います。
 それから、継続支援です。神奈川の援助センターも、当初、概ね3年というような要綱があったのですが、3年で支援を切られますと企業は大変ですので、働いている間はきちんと支援いただくことをお願いしたいと思います。
 次に、社会人教育です。当然企業は、いろいろな形で社員に対する教育をやっています。離職の原因の中に、アフター5といいますか、生活面でのいろいろな問題が離職に繋がることが多いと思います。キャッチセールスやサラ金の問題、携帯によるトラブルなど、そのものを含めて、やはり働いている障害者に対しても社会としてきちんと教育をしていただくような環境が欠けているので、これについてはよろしくお願いしたいと思います。
 生活支援については、先ほど栗原委員の話にもありましたが、例えば働いている方が40歳になりますと、支援している保護者は少なくとも60から70歳になるわけですね。本当に就労している方の支援が行き届いているかというと疑問です。そのことで離職に繋がるケースもあります。一般の施設利用者のグループホームは結構多くなっていると思いますが、働いている方のグループホーム、ケアホームはほとんどないのが実態です。ちなみに、雇用部会とすれば、2つ目の就労者のグループホームを2月1日にオープンしますが、できればこの辺りの充実は是非よろしくお願いします。
 前回申し上げましたが、我々の組織は、各企業とも最賃は全員クリアをしていますが、何しろ上がり方が激しいのですね。ここ3年を見てみましても、30円、23円、18円と、時間給がそれだけ上がっていくと。対象者だけ上げればいいのではなくて、連動して全体に上げなければならず経営を大変圧迫しているというような意見がたくさんあります。
 仕事の確保です。最初の課題でも述べましたが、いわゆる賃金上昇に併せて、より付加価値の高い仕事を消化していくことが不可欠になってきます。この辺りも、企業とすれば大きな課題だと思っています。
 特例子会社として、最後に親会社も含めた経営者の変更が経営上大きな課題です。内部でも親会社と子会社の関係というテーマで委員会をつくっていろいろ論議していますが、例えば10年も経ちますと設立時の背景や意識が薄れ、特例子会社の存在そのものも危うくなっていることもあります。
 次に、ハッピーリタイアのシステム作りを書かせていただきました。これも、先ほど栗原委員の話にもありましたが、そこに4つ書かせていただいています。私どもが雇用している障害者は手帳を持っていますし、基本的には福祉で支援すべきところを乗り越えて就労しているわけです。当然障害者ですし、限界がきます。その限界がきたときに、きちんとハッピーリタイアできるような環境を作っていただくことが、これからの課題だと思っています。まず第一に、頑張った障害者を社会で評価すべきであって、会社を辞めたのはあなたが悪いとか、決してそういうことではなく、労をねぎらうべきです。
 それから、先ほど申し上げましたように、雇用や就労継続のために関係各位の連携、努力が前提であると。いろいろ理由をつけて、リタイアではなくて、やはり関係機関を含めてお互いに努力した結果、リタイアということが前提だということです。
 3つ目に、労働法の枠を超えてと書かせていただいています。障害者の雇用も、当然定年制にぶつかります。昨日も、ある企業さんの指導者と懇談会に行ったのですが、35年雇用している障害者が何人もいるのですね。特例になる前から障害者を雇用していましたけれども。今年60歳になり、どうしようかという相談を受けたのです。いまのように定年が65歳になるというときに、本当に障害者がそこまで働けるのか、企業が雇用しなければならないのかというと、これは違うと思います。ですから、障害者の雇用については、どこかの段階できちんと第三者も入れて限界を判断して、ハッピーリタイア、決して解雇ではなくて、そのような制度をつくっていただければと思っています。
 次に、助成金等の財政支援です。1つは、現状の特開金があります。これは、当然企業にとってもありがたい制度です。例えば重度であれば、月10万円で2年間、240万円を実はいただけるわけです。当然、一人前に仕事ができるようになるにはそれだけの時間とお金がかかるということで、この制度はあります。私どもの仲間の意見は、総額は変えなくても、例えば2年を4年にしてもらえないか、特に知的障害者はなかなか業務遂行能力が上がるのは難しいので検討いただければありがたいと思います。
 私も施設に関わっていましたが、施設の利用者は何十年経とうと、きちんと支援者が付くわけですよね。それは、何年経っても障害者であることは変わりないからです。働いている障害者も、障害者であることは変わりないわけですし、何年勤めようとも問題は起こります。例えば、支援者に対するいろいろな補助金がありますが、全て有期でありますので雇用期間中は継続できるよう検討願いたい。
 次に、これは傘下の企業から出た意見をまとめさせていただいています。1つは、例えば10年以上雇用しても何も評価がないのですね。そこで10年以上雇用している障害者については、雇用率の算定上、0.5付加するとか、これはお金に関係ないと思います。やはり、長く雇用することで、企業に何かメリットがあるかを考えますと、これも1つの例ではないかと思っています。それから、税金で助成金をいただくわけですが、企業に利益が出ますと、税金で持っていかれるわけですね。特に、初期的なところで、先ほど言いました特開金を含めて、いろいろな助成金が手厚くありますので、大概の企業は立ち上げ時2、3年は黒字になるのですね。この辺りのところは制度ですが、検討いただければと思います。
 特例子会社は親会社からほとんど仕事をいただいていますが、消費税の対象になっています。本当にこれがいいのかなと。いま消費税を上げる話が出ていますが、特例の経営もそういう意味ではますます逼迫しているということで、これについても検討いただきたいと思います。
 それから、1年間のチャレンジ雇用制度です。トライアル雇用は3カ月なのですね。より多くの人にチャンスを与えるためには、例えば1年間のチャレンジ雇用という制度を入れさせていただいて、トライアル雇用のときもそうだったと思いますが、3、4カ月やることによって企業さんの情が移るのですね。情が移るということは、そのまま一般雇用に繋がる率がたぶん7、8割いくのではないかと思っていますが、より多くの方にチャンスを与えることも含めて、この1年間のチャレンジ雇用のようなものもあっていいのではないかと思います。別に、そこにお金を付けるということではなくて、そのような制度があればと思っています。
 最後に、私ども雇用部会として何ができるかです。これまで、いろいろやってきたことは、どちらかというと特別支援学校さんとの連携でやってきましたが、それをこれから福祉側に展開していくつもりです。昨日も、神奈川労働局さんと連携をしまして、藤沢市の施設の集まりの中で、施設の職員の体験実習を受けますよという話を展開させていただいています。今年度は、川崎と湘南地域をモデルとして展開させていただいていますが、いずれにしても育てる側の方に働く場を理解いただくということを目的に、1週間単位の実習です。また、保護者の見学、利用者の実習の受け入れ等もやっていきたいと思っています。
 教育で効果があったのは何かといいますと、先生の体験実習、延べ400人ほどになりましたが、それと保護者の見学なのです。保護者が見学するということは、例えばあの子でも働いている、自分の子でも働けるのではないかというような力が働くと思うのです。それが、神奈川の特別支援学校卒業生の就労が多くなったことに繋がっていると思います。これからは、施設の利用者の見学会等も進めていきたいと思っています。
 ちなみに、前年度、私どもの企業で受けました実習者は1,087人、見学者は6,500人です。この辺りをさらに拡大しながら、働くことを理解していく担い手として雇用部会の活動を進めていきたいと思っています。どうもありがとうございました。
○松爲座長
 最後に、株式会社かんでんエルハート代表取締役の前川光三委員です。よろしくお願いいたします。
○前川委員
 かんでんエルハートの前川です。添付の参考資料で説明させていただきます。2頁の1「当社の事業概要と障がい者の配置」ですが、私どもは助成金、親会社の支援等、恵まれた経営環境下で障害者を多数、いろいろな仕事で雇用させていただいています。基本的に全員正社員です。健常者もおりますが、同じ労働契約になっています。8事業で、職場としては12カ所くらいの職場がございます。12カ所の職場の中には、1人から3人だけで勤務しているような職場もあるというような状況です。
 次に、2「当社のラインケア体制」です。第2号職場適応援助者の研修を受けた者が19名おりまして、主任、副主任がそれにあたります。先ほど職場が12カ所あると言いましたが、満遍なく配置して、こうした労務管理体制、ラインケア体制を取って、支援しながら仕事をやっています。
 3年前、精神障害者雇用促進モデル事業を機に、臨床心理士、精神保健福祉士を内製化しまして、社内カウンセラーとして、各所属のサポートをするような仕組みにしています。さらに、産業医でもう1人、精神科医の産業医を選任しまして、恒常的にアドバイスを受けています。こうして従業員を守りながら、労働生産性の向上を図ってきているという仕組みにしています。
 次に、3「就職前と就職後のアセスメントの変化」です。先ほどから話に出てきておりますが、支援機関での作業訓練と企業での労働では、言い方は難しいのですが、労働密度が異なります。仕事も複数の仕事が入ってきますので、最初は1つなのかもしれませんが、少しずつ複雑系になっていきます。さらに、資料に階段状の絵がありますが、企業というのは新陳代謝を繰り返しますので、誰かが定年で抜けていき、新入社員が入ってきます。次々と上の管理職から、ベテラン、中堅、新入社員と、基本的には階段を上がっていきます。必ず出口もあるし、入口もあるということを繰り返します。その間研修から始まって、会社に慣れていただいて、スキルを身に付けて成長していただく。こうしたことをずっと繰り返すわけですから、皆さんが入社したときのレベルのままでは、会社の発展はないということです。
 一方、個人の生活という面については、就職後の生活のほうが当然長いと思いますし、本人さらには親に対しても、会社は責任を負っているというところもあります。また、親との死別、個人の自立などのライフイベントも次々と経験していくことになります。就業上、会社での変化及び生活上の変化というのも、どちらかというと会社生活のほうが長いので、当然いろいろなことを経験することになります。
 次に、4「就職後の生活支援の重要性」ということで、高齢・障害・求職者雇用支援機構さんの絵を模擬して使わせていただいております。職業適性、基本的労働習慣というところは、会社に入ってからでも、素養さえあれば伸ばしていくことはできますし、それをやっていかないと本人の成長も会社の発展もありません。先ほどの絵のように、仕事のレベルが順に上がっていくと、上の三角形の部分に負担がかかります。また、本人のライフイベントによって、下の台形の部分が崩れてくる、というふうにここ数年間の経験では見ています。これは、長期間の会社生活においては必ずどこかで起こってくることですので、就職後の生活支援の方が大変ということになります。
 6頁で、5「企業にとって実効性のあるサポートの範囲」です。先ほどのラインケア体制ですが、体制を取ったのはごく最近なのですが、実質こうした活動を至近の3年間ぐらいでやってきました。台形の下の部分、「心と身体の健康管理」というところまでかなり踏み込んでやらせていただきました。それは前任の取締役が、一度内製化してチャレンジしてみよう、どこまでできるかやってみようと考えたからです。もちろん外部の医療機関、支援機関、家族との連携もあったのですが、ここに第2号職場適応援助者をはじめ、カウンセラー、産業医も入ってやっていきましても、なかなか実効は上がりませんでした。それ以上に深いというか、対処できる範囲を超えていたというのが実感です。
 一方、職場で何が起こったかと言いますと、「そこまでAさんばかりに構って」と、職場の和が乱れ、職場の仲間も本来伸ばすべき職業適性の三角形のところが伸ばせず、下の台形部分が崩れてくるのです。そのため、管理職もそちらのほうに手を取られて、仕事がだんだん中途半端になっていきます。結果として、会社の生産性が落ちるというか、マイナスの効果も出てきたので、そこは改めつつあるところです。
 ということで、最初のレポートに戻っていただきまして、雇用するに当たっての課題は何ですかという点です。適性や業務能力評価をして、安定して労務提供できる人材を採用したいと思っています。私どもも精神障害者雇用促進モデル事業のときには、できるだけ門戸を開いてということで、公募を行いました。視点としましては、当社で働いていける人材、あるいは入社するレベルに達している方を見極めようとして、精神科医も入れた形で面談等を行いました。そのときには130人を面談して、9人を採用したのです。非常に多くの方にチャレンジしていただいて、それは素晴らしいことだと思うのですが、残念ながら面談あるいはトライアル雇用、その後の数カ月の契約雇用の期間を通じても、なかなか評価するのは難しかったです。もう少し見極めの期間がないと、本人の状況を判断できなかったというところです。
 次のポツです。支援機関での作業訓練と企業の労働では労働密度が異なる、就職後の長い生活の中では、いろいろなライフイベントも体験される、環境が変化することによって対象者の状況も変化していくということで、企業はそれに直面するということをここでは言いたいところです。特に、生活面、健康管理面というのは、なかなか労務管理のところでは難しいのです。そうした企業が直面している状況も前提において、アセスメントを考えていただきたいと思います。
 次の頁で、継続して雇用するに当たっての課題です。従業員の育成や成長なくして企業の成長はない。生産性向上というのは持続的な発展には不可欠です。ですから、従業員には長期に安定して勤務していただきたいと考えていますし、成長して自己実現と貢献をしていただく必要があると思っています。ただ、そうしたところが崩れてくるというのは、生活面から崩れてくるのかなと思いますので、家庭などのサポートの重要性が高いと感じています。資料には簡潔に「ストレス」と書きましたが、いろいろな変化です。その変化というのは、就職してからのほうが大きいはずです。私どもは「恵まれた」と冒頭に申し上げましたが、その中でできる限りのことはやりましたが、ほとんどの企業ではなかなかこのようにはいかないのが現状かと思います。
 会社の労務管理は、企業は得意の範疇ですのでやっていきますけれども、生活局面というか、そちらの支援を継続してやっていかないと、事が起こってから繋いでいくというのは難しいと思います。支援機関は、ややもすれば、障害者が就職できれば、あとは、安心して企業に任せようとします。企業も、従業員が安定しているから継続雇用ができると思うのですけれども、長期で見ればどこかで変化があるはずなので、そうした視点も必要なのかなと思います。
 次は、就業時間外のサービスの点です。時間帯が合わなくて、もう少しホームヘルパーの充実など、働ける状態をサポートするような仕組みがあればいいかなと思います。
 最後の頁です。2つ目の企業によるアドバイザーの選任についてです。「産業医の選任」のように、信頼できる支援機関の方をアドバイザーとして企業が選任することを義務化し、その委託契約を助成するといった仕組みにしてはどうか。こうしたやり方をすると、従業員の就職後の支援には力を入れやすくなるのではないかと考えております。
 最後にネットワークです。障がい者の実習の受け入れですが、監督者、コーチになる従業員の負担が大きくなります。彼らは生産性向上の担い手で多忙な者も多いため、ここは会社としてはもう少し工夫していく必要があるのかなと考えています。
 【就職前】【就職後】とありますが、いろいろな会議等もあるのですが、【就職前】には直接私どもが支援機関との会議に企業側として出る。一方【就職後】にはライフステージの中心が企業に移っているので、そちらは逆に会社の中に足を運んでいただいて、具体的なケースで話をします。そうした事例を積み重ねていただくと力も付いてくるし、そこで信頼関係ができると、さらにその関係は深まっていくと思いますし、淘汰されるというか、力を付けられないところはだんだんと縮小していくのかなと考えています。以上です。
○松爲座長
 これにて各機関からの発表が終わりました。ただいまの発表について質疑応答を行います。鈴木さん、茂木さんもお気づきの点がありましたら、ご発言よろしくお願いいたします。
○近藤委員
 全国社会就労センター協議会の近藤です。いろいろお尋ねしたいことばかりですが、まず今日出席させていただいて非常にほっとしたことは、働き続けるためには福祉の面でのフォローが非常に重要だということで、先回申し上げたのですが、労働部局と厚生部局というか、ここら辺の相対的な連携強化が必要ではないか、とますます意を強くしたわけです。今後ともよろしくお願いしたいと思います。
 その上で個別の点でいくつかあるのですが、ジョブコーチのことからお伺いします。最長が1年と7カ月ということで、先ほど来の話を承ってくると、2年、3年とか、10年の節目という話もありました。我々も就労移行支援事業をやっておりますが、企業さんの声をお聞きすると、1年7カ月というのはいいのですが、その後、必要なときに、ジョブコーチ制度が使える仕組みがあれば、離職がかなり防げるのではないかという企業さんの声があるわけです。名古屋市には、特別に職場定着支援という制度があって、これも最長で2年ですが、54回にわたって個々人に支援する制度があります。1人当たり1回7,340円ですが、これは福祉の我々就労移行支援事業者に対する制度ですが、そういったことで、是非ともジョブコーチ制度についても、さらに長期間使えるようにご検討いただくとありがたいと思います。
○松爲座長
 ご意見等より幅広く皆さんのお話を伺ったほうがいいと思いますので、いまのお話に対するコメントというよりも、ほかに発表の中身につきまして、特に発表をされていない委員の方からいかがでしょうか。
○小川委員
 大妻女子大学の小川です。ジョブコーチについて述べさせていただきます。鈴木さんのご発表に共感する部分が非常に多かったのですが、平成14年からジョブコーチ制度は10年になりますので、大きな修正が必要なのではないかと考えております。
 1つ背景としてあるのが、2009年に厚生労働省が行った調査で、1号ジョブコーチについてのデータがあるのですが、稼働日数で月の稼働日が8日以下のジョブコーチが、1号ジョブコーチは6割以上だということです。いわゆるフルで働いていると思われる15日以上のジョブコーチは23%です。支援の経験人数で、10人以下しか支援していないジョブコーチは5割以上、20人以上が2割ぐらいということで、まず、こういう1号ジョブコーチの実態を押さえておく必要があると思っています。これは、かなり制度が動いてからの現状ですから、ジョブコーチというのは期待は高いにしても、いわゆる福祉施設に配置している1号ジョブコーチの専門性というのは、これぐらいが現実なのだろうという見極めをして良い段階なのだろうと思っています。結論から申しますと、鈴木さんがおっしゃっていたシニアジョブコーチ、上級ジョブコーチ、これは言葉はいろいろですが、現状の1号ジョブコーチよりももう1ランク上のジョブコーチが必要だと思います。
 理由は3つです。ジョブコーチが職場での仕事の支援だけを独立して行えるものではないというのが鈴木さんのご発表の中にありましたが、まさしくそのとおりです。アセスメントからフォローアップまで、企業の視点に立ってきちんと支援できるというジョブコーチのイメージで、そういうジョブコーチが地域に必要とされていることが1点です。
 2点目は、先ほど申したように、いまの仕組みでは1号ジョブコーチに専門性が蓄積されるのが非常に難しいです。これは報酬の単価が低い、日額制であるために専任体制が取れないということです。すべての福祉施設のジョブコーチが専任体制を取る必要があるとは私は思っていません。ただ、20人以上を支援しているようなジョブコーチもおりますし、15日以上支援しているジョブコーチもおりますので、そういうところに対して専任の体制を取れるような仕組みが必要だと思います。
 3点目は、職業センターへのご質問も兼ねるのですが、今回提出された資料で、1号と職業センターのペア支援、それから配置型ジョブコーチのみによる支援。提出された資料で、「職場適応援助者(ジョブコーチ)支援状況の推移」という資料がありまして、その右側の部分です。これを拝見すると、配置型ジョブコーチのみによる支援と、いわゆるペア支援が非常に多くて、これでもう全体の80%を占めているので、職業センターの配置型ジョブコーチは、本当に忙しすぎると思いますし、1号ジョブコーチが地域で配置型とペアで支援しなければいけないというときに、配置型のスケジュールが取れなくて、ペア支援ですぐに動けない現状があるとも伺っていますので、その辺の地域の現状についても伺いたいと思います。
 これについて、先ほどの専任ジョブコーチと関連するのは、いわゆる福祉施設に所属する専任ジョブコーチというものができれば、この配置型ジョブコーチの役割もそこがかなり担えるのではないかと考えますし、その必要性が高いと思います。
○松爲座長
 特にジョブコーチに関しての議論が集中しておりますので、いまの小川委員の質問に関して、望月委員どうでしょうか。
○望月委員
 雇用支援機構の望月です。地域センターの配置型ジョブコーチについて、いまのご質問にお答えします。配置型ジョブコーチは資料にあるとおり306名が活動しており、この人数はここ数年一定数で推移しています。一方対象者も増え、また、利用者の困難性も増しているので、ジョブコーチは非常に活発に活動しています。また、資料をご覧いただくと1号ジョブコーチとのペア支援も増えています。私どもはペア支援を通じて支援技法等を普及し、1号ジョブコーチが単独で支援できる部分もどんどん増やしていこうという方針で当たっております。
 ですから、私どもの306名を増やしていくという方向よりも、1号法人と協力して多くのジョブコーチ支援ニーズに対応していくことを基本にしています。
○小川委員
 最後のところがよく聞き取れなかったのですが、配置型ジョブコーチを増やすということではなくて、地域のジョブコーチを充実させることが必要とおっしゃられたと理解してよろしいでしょうか。
○望月委員
 そのとおりです。
○松爲座長
 ほかにご質問はいかがでしょうか。
○長野委員
 ハートinハートなんぐん市場の長野です。話題提供をありがとうございました。一言一句、身にしみるというか、そのようなことを思いながら聞かせていただきました。医療、福祉の問題に関して、また1度整理をしてみたいと思うのですが、今日少し気になったことでお伺いしたいと思います。
 まず、秋田の茂木さんにです。実は、私たちのハローワークがとても精力的に取り組んでいることに感銘を受けるのですが、地方のハローワークが障害者就労のことだけではなくて、いまの失業対策であったり、さまざまな施策がとんでもなく降りかかってきていて、担当者がとても回りきれない、1個1個深められない、実際マンパワーも財源も足りなくて、年度内の事業をこなすのが精一杯で、実質になかなか繋がっていかなくて、あたふたしているという状況があると思うのです。これからまた不景気が続けば続くほど、ハローワークに対する加重というか、アリバイ作りのような施策が進むことをとても危惧していまして、そのような状況が愛媛ではあるような気がするのです。秋田ではどのような状況なのかを教えていただけると、とてもありがたいと思います。今日は障害者就労ということでポイントが絞られていますが、実際に1人の担当者がどれだけの事業を担当されているかがわからないという状況があるのではないかということがあります。
 あと、医療と福祉の課題が露呈してしてきていると思うのです。その中で、ライフステージの中心が企業へ移ってきている生活を支えなければいけないのに手が回らない。ハッピーリタイアの話とか、医療福祉関係者がその人の人生を最後まで支える覚悟が足りないことが露呈しているのだろうなと思っています。私も経営者として、雇用をするときには人生をどう見届けるかという覚悟をすることを認識しています。企業はそういうことで雇用していくのだと思うのですが、その視点が福祉関係者にとても足りないのではないかということを、さらに強く思いました。
 その中で、厚生労働省側の施策との連携の中でとても気になっている点が、この春からスタートする相談支援のことなのです。個別給付化の中で、相談支援の中に就労支援の視点がどのくらい入っているか。いま、慌ただしく相談支援専門員の研修が繰り広げられていますが、仕事をするということは、かなり生活の中では大事なことのはずなのですが、就労支援機関との連携ということで終わらせてしまっているような、その申請を、ライフステージをきちんと継続して支える相談支援専門員が就労のことをきちんと知らないで支えられるのだろうかという心配があります。その相談専門員の研修であったり、人材育成の中に、就労支援の視点がどれぐらい組み込まれていくのかを、とても心配しています。
 ジョブコーチも本当に頑張っているのですが、私たちの町でもとても数が足りません。ですが、ジョブコーチだけをどんどん増やすというのは、田舎ではとても現実的ではなくて、質は思いっ切り深まらないかもしれないけれども、相談支援専門員などが、就労支援の視点、企業の視点をきちんと持つことがとても大事ではないかということを思っていまして、その辺りが連携を取れないか。また、児童デイサービスなどもそうなのですが、教育の中では、子どもの頃に職場実習があったりで、働くことへの意識づけというのは少しずつ取り入れられていますが、児童デイサービスの中で、将来働くことを意識しながらやっている児童デイサービスがどのぐらいあるのだろうかとか、そのようなところの取組ができないかとずっと思っています。
 あと障害者雇用というときに、障害者自身のニーズありきで施策が進むことが多いと思うのですが、雇用はそもそも企業のニーズありきで生まれてくるものなので、そこのマッチングをもう少し進めていかなければいけないということを、さらに強く思っています。
 あと最後ですが、これは私たちの力ではどうにもならないことかもしれませんが、先ほど最低賃金の話が出ました。あれだけころころ変えられると、本当に経営の見通しが立たなくて、愛媛はかなり低いほうなのですが、もちろん最賃ぎりぎりではやらないですから、1回、2回の変更ではびくともしないような企業でありたいとは思うのです。しかし、私たちの実感する景気、物価判断と最賃の実際の出てくる数字は、かなりかけ離れているような気がしまして、今度の消費税の話とか、パートの方の厚生年金の話とか、中小企業の社長が給料も取らずに、みんなの給料を必死で払っている状況を考えると、いまのような状況を政策的にも本当に考えていただかないと、そういう歪みが障害者就労に出てきているような気がしています。これは感想ですが、以上です。
○松爲座長
 感想でおしまいというわけにはいかないので、いまのご質問に関して、茂木さんから、ハローワークに関しての状況を簡単にご説明いただけますでしょうか。そのあと、福祉課から来ていらっしゃいますので、いまの相談支援事業に関して少しコメントいただけますか。
○茂木氏
 茂木でございます。ハローワークの現状について非常にご理解いただいて、ありがたいと思います。ハローワーク秋田の障害者職業相談を担当する職員ですが、職員3名、相談員2名の体制でやっています。どうしても仕事の関係上、外に出る必要性が高いため、まずやっておりますのが職員、特に障害者の場合に担当者指名というのが多いのですが、そういうものはある程度なくして、障害者の情報を共有し、どの職員も対応できるような形にしています。あと、相談員については、できるだけ企業あるいは施設を回って情報交換して、あるいは求人開拓をしていただくという形で対応しています。確かに厳しいことは厳しいのですが、来所者対応は基本的に1名か2名の職員が残っていればいいという感じでやっております。
○松爲座長
 補佐のほうからよろしくお願いいたします。
○障害者保健福祉部障害福祉課長補佐
 障害福祉課で就労を担当している関口と申します。よろしくお願いいたします。長野委員からお話のありました相談支援体制の見直し、充実についてです。お話がありましたように、この4月から大きく制度が変わって、いままで障害者の相談支援、サービス等利用計画というものですが、障害福祉のサービスを利用する際のサービス利用の計画について、従来は限定的なものにされていました。簡単に言いますと、障害者福祉のサービスを利用する際にはその計画作りを必須とするような方向で見直しをしているということになります。
 ただ、4月から、いきなりすべてに対してサービス利用計画を作るというのは現実的な話ではないので、この4月から3年間をかけて体制を作っていくということになります。その中で、長野委員からご指摘のありましたような就労の視点がどこまで入れられるかというのは、これからの課題になっていくのかなと思っています。
 ただ、まず一義的に求められるのは、福祉サービスをどのように組み合わせて利用するのが本人にとっていいのかということ。その中で、就労の視点をどこまで入れていくことができるのかというのは、すぐに体制を作っていくのは難しいかなと思います。前回の研究会に、平成24年度の障害福祉の予算案の資料をお出ししておりますが、この研究会の中でも度々話は出ていますが、就業・生活支援センター、いわゆるナカポツセンターの設置がかなり障害福祉圏域数に近づいてきているという体制作りができている中にあって、ナカポツセンターが持っているノウハウを活かしていくという視点も重要だろうと。そういう考え方の中で、ナカポツセンターと連携をしながら相談支援専門員が計画を作っていくようなモデル事業を、全国10カ所で来年度に実施していく方向にしています。そのモデル事業を活用しながら、長野委員からご指摘のあったような体制作りをしっかりとやっていく必要があるだろうというのが我々の認識です。
○長野委員
 その点に関してとても危惧しているのが、福祉のサービスの利用計画というところでクローズしてしまうという心配です。もともとケアマネジメントというのは、インフォーマルなものも含めて包括的に、できるだけ福祉サービスから離していくはずのものが、だんだん福祉サービスの組合せに終始してしまうという、これは、どんなに検証しても同じことが必ず起きる可能性があります。そうすると、いまいちばん出てきている、福祉の中から一般になかなか出ていかれないということが、今度の利用計画を作ることで増長される可能性があります。先ほどのナカポツのことも不勉強で知らなかったのですが、とても大事なことで、そこの福祉のサービスをどれだけ少なくするかが利用計画の中心で、その先には就労があって、そこでどうしてもうまくいかないときに、必ずもう1回最後まで受け入れるのだというところが、視点としてもう少し強調されていってもいいのかなと思っています。ですから、利用計画が福祉の中への囲い込みに増長しないような仕組みが必ず要るのではないかと感じています。
○障害者保健福祉部障害福祉課長補佐
 そういった意味でも、そのモデル事業をしっかりとやっていかなくてはいけないと思います。もう1つ福祉の側では、就労移行支援の機能をしっかり機能させていく必要があるだろうと思っています。ある面で、いまお話があったような福祉側での囲い込みをなくしていくための1つの事業が就労移行支援であって、就労移行支援の事業者というのは、福祉の視点だけではなくて労働の視点も持っている必要があると。実は、平成21年から就労移行支援事業者については、高障機構さんに研修をやっていただくということで、労働政策側のノウハウを持って、就労移行支援には取り組まなければいけないとしていっていますので、ナカポツセンターとか、就労移行の機能をしっかり機能させて、福祉だけに留まらないような方向は作っていく必要があるだろうという認識でございます。
○障害者雇用対策課長
 障害者雇用対策課長の山田です。いま福祉部から話のあったモデル事業については、次回まではヒアリングですが、それ以降の各論で、ナカポツセンターの扱いをするときに、少しまとめて説明をしていただくようにしようと思っています。またそのときにご議論いただければと思います。
○松爲座長
 もっと皆さんのご意見を伺いたいところですが、まだ議題が2つ控えておりますので、これにて皆さんの討論は終わりにしたいと思います。ご発表の皆さん、鈴木様、茂木様、どうもありがとうございました。
               (茂木氏、鈴木氏退席)
○松爲座長
 続いて2つ目の議題、「今後の進め方について」に入ります。事務局から説明をお願いいたします。
○障害者雇用専門官
 資料2「障害者団体に対するヒアリングについて(案)」です。これまで就労支援機関及び企業の関係者に対して、ヒアリングを行ってまいりましたが、就労支援機関のユーザーである障害者、その団体に対するヒアリングについては、これまで第1回、第2回研究会資料の「今後のスケジュール」等でも、お示しさせていただいたところです。その中で、今回ヒアリングを行う障害者団体とヒアリング項目について説明させていただきます。
 今後のスケジュールとしましては、次回まではヒアリングとし、次々回から論点整理に入ります。そういったスケジュールの中で、事務局としましては、可能な限り多くの意見を伺いたいと考えております。その一方で、数多くある障害者団体すべてをお呼びすることは現実的には困難とも考えております。このため、現在この研究会と並行して開催されている「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会」ですとか、過去の障害者雇用に関する研究会、平成20年に「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」等でもヒアリングを行っておりまして、その団体を参考に、資料2に示す12団体に対してヒアリングを行いたいと考えております。
 ヒアリング項目については、2つ目の○ですが、本研究会の検討課題を踏まえて、ユーザーサイドから見た求職活動、企業なりで継続して働くことに際して、どういった支援を就労機関に求めていくかという観点を中心に、絞ってお伺いしたいと考えております。
 説明時間につきましては、ヒアリング項目を本研究会の趣旨に沿った内容に絞り込んで行うということ、また今後の検討スケジュール、質疑の時間なども勘案して、各団体5分程度の説明でお願いしたいと考えております。説明は以上です。
○松爲座長
 ただいまの事務局からの説明を踏まえまして、ご質問、ご意見等をお願いいたします。団体の選任に関しては、ほかの委員会等との関係があって選定されております。また、私どものディスカッションの時間も踏まえまして、発表時間はかなり制約となりますが、やむを得ないと思っております。よろしいですか。特にないようですので、このように次回以降のヒアリングを進めたいと思います。
 続いて3つ目の議題「その他」です。事務局からご説明をお願いいたします。
○障害者雇用専門官
 机上配付資料が2点ありまして、これについて報告させていただきます。1つは、右上に「崎濱秀政氏追加提出資料」というもので、ナカポツセンターの誕生といった年表等が書かれている2枚の資料です。あと「労働基準局提出資料」といったものです。
 前者の資料につきましては、前回の研究会におきまして、崎濱委員よりご発表いただきましたが、その際の資料の追加資料として、第2回の研究会以降にご提出がございましたので、机上にて配付させていただいております。この資料につきましては、第2回研究会のホームページにもアップさせていただきたいと思います。
 続いてもう1点の資料です。前回の研究会において、近藤委員より、愛知県における最低賃金の減額特例の実態についてご質問がございました。本日、この質問に対する回答のために、労働基準局からご出席いただいております。そのグラフを参照していただければと思います。それでは、労働基準局からご回答をお願いいたします。
○労働基準局賃金時間室長補佐
 労働基準局で最低賃金制度を担当しております賃金時間室の室長補佐の亀井と申します。残り10分で資料2つをご議論いただく必要がありそうですので、手短に、ポイントを押さえた説明を心掛けたいと思います。
 近藤委員のお求めにつきまして、資料も使いながらご説明させていただきます。当方が提出しておりますのは、いまご紹介がありましたが、「愛知労働局での減額特例許可の状況」というタイトルが付いているグラフです。タイトルの右側に、(平成23年法第7条云々)と書いておりますのは、この資料が平成23年の実績であることと、減額特例というのは最低賃金法を根拠に認められるものですので、法律の根拠を参考までに書いているということです。この資料の中身の説明に入る前の前提として、減額特例とは何かということを、簡単にご説明させていただきます。
 減額特例と申しますのは、平成19年に最低賃金法が改正されました際に、新しく設けられた仕組みです。障害を理由とする減額のほか、従事する業務が極めて断続的であるとか、基礎的な職業訓練を受講中であるとか、いくつかの理由に限定して減額を認めるもので、そうした方々に最低賃金は減額しつつも、支払わなければ使用者に罰則がかかるなどといった、最低賃金法の保護を広く及ぼそうとするために設けられた仕組みです。
 減額する率を判断する基準は、主として対象となる方の労働能率となっております。平成19年にこの制度が導入される前は、適用除外という制度しかございませんでした。最低賃金法の適用除外をした上で減額をするわけですが、そのような形では、実際に支払われなかったときに、最低賃金法の保護の対象にならないわけです。そのような問題を解決するために、減額した上で適用するということで、減額特例という名前となっています。
 手続きとしては、減額特例を申請しようとする事業主の方が必要な書類を揃えまして、都道府県労働局長に申請をする。そうしますと、都道府県労働局の職員が事業所に赴きまして、ほかの労働者との労働能率の比較であったり、そうした客観的な調査を行った上で、最終的に減額率を認定するものです。以上が前提のご説明です。
 続いて資料の内容のご説明に移ります。愛知労働局での減額特例許可を見ますと、下の注(※)にありますように、平成23年では全体として223件でした。この件数自体は、ほかの都道府県と比較しても、必ずしも多くもなく少なくもなくといったところです。
 近藤委員からお求めがあったと伺っています、幅がばらついているという趣旨のご指摘ですが、状況を見ていきますと、グラフの横軸が減額率ですが、多くが10%から50%の間に集中しているということが見て取れるかと思います。割合で言いますと、いま申し上げた割合の中に、対象となる方の9割がおられるという状況です。
 労働基準局の受け止めとしましては、例えば、いちばん右側に減額率が7割といったランクがございます。例えば、こちらに集中して不自然に多いといったことがあれば、何かしら適正な運用がなされていないのではないかという懸念も生じるわけですが、このデータを見る限り、減額特例の趣旨に沿って実地を調査し、ほかの労働者と労働能率を比較し、その上で認定するといった運用がなされているのではないかと受け止めております。
 厚生労働省としましては、減額特例制度が最低賃金と、あと対象となる方の就労機会の確保という理念から、適正に運営がなされるように、通達なのでその運用の基準を全国的に示し、現場レベルで適正な運用がなされるよう心掛けております。ご説明は以上でございます。
○松爲座長
 今回の基準局の回答を踏まえまして、ご質問等がございましたらお願いいたします。
○近藤委員
 近藤です。私の説明が不十分であったかもしれませんが、特に愛知県と限定されておりますが、全国的なデータが同時にあれば、次回でも結構ですからお示しいただきたいと思っております。以上です。
○労働基準局賃金時間室長補佐
 取り寄せる時間などもございますので、次回の日程なども伺いまして、検討させていただきたいと思います。
○近藤委員
 はい。
○松爲座長
 よろしくお願いいたします。そろそろ時間もまいりましたので、本日はこの辺りで終了したいと思います。次回も引き続き、先ほどの資料にありましたとおり、関係機関からのヒアリングを行います。日程等について、事務局から説明をお願いいたします。
○地域就労支援室長補佐
 障害者雇用対策課の秋場でございます。日程の前に、1点ジョブコーチ制度についてご説明させていただきたいのですが、近藤委員から、ジョブコーチ制度の最初のお話で、1年7カ月と限られていて、その後必要なときに使える制度にしてほしいというご意見がありましたが、ジョブコーチ制度は基本的に職場適応に関するもので、恒常的にだらだらと支援するような制度にはなっていなくて、集中的に支援に入って、職場の方が支援できるようになったらフェードアウトしていくという仕組みになっております。期限を切っているものでございますが、雇用と同時だけではなくて、雇用後に不適応を起こした場合とか、例えば配置転換をしたくて、新しい仕事をしてもらいたいとか、スキルアップのためにとか、そういったときにも使える制度になっております。
 それで、平成22年度の地域センターの配置型の状況だけいま手元にあるのですが、やはり雇用と同時、雇用前から雇用後にかけてという支援が多くはなっているのですが、3,302件の支援のうち、雇用後のみの支援に入ったものが1,129件ございまして、34.2%は雇用後のみの支援となっております。雇用後と切っていますので、雇用して1カ月後に入る場合から、その後3年後などに入る場合も含めての数になっておりますが、そういったことで、必要なときに使える制度になっておりますので、是非採用後、不適応を起こした場合、配置転換するときなども、ジョブコーチ支援をご活用いただきたいと思っております。
○障害者雇用専門官
 次回第4回につきましては、2月14日(火)の13時からの開催となります。場所は追ってご連絡いたします。また、第5回以降の開催日につきましては、近日中に日程調整のご連絡を事務局よりさせていただきますので、ご承知おきいただければと思います。
 なお、第1回第1研究会でご提案のありました現場の視察につきましては、2月2日(木)に3研究会合同の視察を予定しております。ご参加の皆様につきましては、別途ご連絡させていただきますので、よろしくお願いいたします。
○労働基準局賃金時間室長補佐
 次回の日程が2月14日ということで、近藤委員からお求めのありました全都道府県ということは、もしかしたら難しいかもしれませんが、最大限努力させていただきます。その上で作業の参考として、委員の問題意識として、このようなということがございましたら、それを踏まえて作業をしたいと思いますけれども、いかがでしょうか。
○近藤委員
 この表を見させていただいて少し安心しているのですが、それでも50%以上というのは随分あると。これは非常に例外的な措置なのか、これがどんどん増えていくと、適用除外の意味がなくなってしまいますから。私どもとしては、雇用の質というか、先回も申し上げたのですが、そこら辺を是非見させていただきたいという趣旨です。よろしくお願いいたします。
○松爲座長
 これをもちまして、第3回地域の就労支援の在り方に関する研究会を終了します。本日はお忙しい中、お疲れさまでした。ありがとうございました。


(了)

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