2013年10月30日　第３回「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会議事概要

１．Ｄ社（小売業）

（雇用区分）

・　正社員の区分は、無期契約の（１）全国職、（２）地域職、（３）短時間正社員がある。ほかには、有期契約の嘱託社員、契約社員、パート等がある。

・　全国職は転居を伴う人事異動があり、職務に限定はない。地域職は、本人の同意がなければ転居を伴う人事異動がない。

・　短時間正社員は、所定の勤務時間が１日６時間以上、週30時間以上に限定され、適用される職種は薬剤師のみ。産休・育休等事由で労働時間を限定して働きたいという希望は多いが、会社側としては特例的に認めているのが現状。

 

（賃金水準と処遇等）

・　 全国職の賃金水準を100とすると、地域職は約95。

・　全国職と地域職の賃金テーブルは異なり、昇給額に100円程度の差。

・　昇進・昇格については、地域職は統括店長（課長職相当）までとなっており、昇進スピードでは全国職と差はない。

 

（転換制度）

・　フルタイムの契約社員から地域職への転換制度あり。フルタイムで正社員と同等の勤務ができること、所属長の推薦などが要件となっており、エリア長との面接などにより決定。

パート等から地域職への転換制度はなく、１年契約の契約社員に転換した後に地域職への転換が可能となる。

・　地域職から全国職への転換制度あり。所属長の申請により、人事評価などを踏まえて判断。

・　全国職から地域職への転換制度あり。本人の申出、所属長の申請により判断。全国職から地域職への転換実績の比率が最も高い。

 

（労使コミュニケーション）

・　労働組合はない。

・　人事制度の導入などについては店長会議の場やメール等により周知。相談窓口の設置や従業員の満足度調査（年１回）などを通じて、従業員の意向について把握している。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱い）

・　就業規則に事業所閉鎖時の人事上の取扱いは定めていない。

・　事業所閉鎖等の場合、他の勤務地や職務への配置転換を行う。他の勤務地や職務への配置転換を打診し、応じられない場合は会社都合による退職となる。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　社員の地元志向への対応のために勤務地限定の正社員制度を導入。また、一部で短時間勤務のニーズへの対応と薬剤師不足地域での人材確保。

 

（メリット）

・　企業にとっては、（１）転勤可能な従業員の把握、（２）経営的立場を視野に入れている従業員、地域に密着した従業員の区別が可能となったこと、また必要な人材の確保。

・　労働者にとっては、勤務する地域が限定されることによって、長期的な勤務にあたっての安心感が得られる。

 

（課題）

・　賃金水準や処遇等に大きな差がないことから、従業員からの不満は特になく、大きな課題はない。ただし、短時間勤務正社員制度については、夜間営業時間のシフトが組みづらい。

 

【質疑応答】

○　地域職の就業場所は、エリア単位か。エリア内の転勤はどうなるのか。

→　全国を７つのエリアに区分し、勤務地はエリア内で居住地から通勤圏の事業所である。

 

○　全国職が約２割、地域職が約８割と、地域職の社員が多いことから、新しく出店する際には人員確保に苦慮するのではないか。

→　まずは全国職を異動させることで、人員確保に努める。全国職だけでは充足できない場合には、地域職を全国職に転換させ人員を確保する。転換後は、全国職の賃金テーブルとなる。

 

○　全国職と地域職の賃金水準や処遇等の差について、社員の受け止めはどうか。

→　会社統合により人事制度を共通化した際に、資格等級の格付けを変更した結果ステージが下がった者からの不満はあるが、賃金水準や処遇等の差についての不満は現時点では出ていない。

 

○　事業所閉鎖の際には、他の勤務地へ配置転換するとのことだが、居住地から通勤圏の事業所がない場合、地域職はどのように対処するのか。

→　可能な限り通勤圏内で対応するが、通勤圏外の事業所へ配置する場合は本人の同意を得て転居を伴う可能性がある。ただし、エリア内での転勤となるため、全国職への転換はない。

 

○　地域職から全国職への転換は、本人の希望によるものはないのか。また、全国職から地域職への転換は、会社都合によるものはないのか。

→　地域職から全国職への転換は、ほとんどが出店等に伴う会社都合によるよるもの。全国職から地域職への転換は、会社都合によるものはほとんどない。

　　このため、全国職と比較すると地域職の割合が高くなっており、今後は新規学卒者の採用は全国職のみとすることを検討課題としている。

 

○　労働組合がない中で、人事制度導入前の段階でどのように従業員の納得を得るように取り組んだか。

→　統合各社の人事担当者が集まり、各社の人事制度の状況を踏まえて検討を進めた。

 

○　全国職の割合が少ないならば、店長等各ポストの社内公募制を導入する考えはあるか。

→　当社は画一的な店舗となっておらず、化粧品分野が強いなど店舗ごとのバリエーションが多い。これら店舗の特色を踏まえて社員自身の経験と適正を判断する必要があることから、社員の要望ではなく、エリア長及び統括店長が適任者を選任する。

 

○　全国職が転勤の打診を断り、地域職になる際は本人の申出によるものか。

→　本人の申出による。転勤の打診に応じられない場合に、地域職への転換を望むケースが多い。

 

２．Ｅ社（金融業）

（雇用区分）

・　正社員として「総合職」、「エリア総合職」、「一般職」がある。

・　総合職は転居を伴う異動があり、多様な職務を担当。

エリア総合職は原則として本人の同意のない転居を伴う異動はなく、特定分野の業務を担当。エリア総合職は、特定の地域ブロック内において居住地から通勤圏内の事業所で勤務。ただし、役付者については、本人の同意なく転居を伴う異動がある可能性あり。

一般職は、本人の同意のない転居を伴う異動はなく、窓口業務等を担当。

 

（賃金水準と処遇等）

・　給与は、職務に関する部分と資格に関する部分で構成。職務に関する部分は職務の大きさで決まるため、全コース共通。資格に関する部分はコース別に差があり、単純比較はできないが総合職100に比し、エリア総合職は概ね80程度。

・　総合職とエリア総合職は、昇格スピードは同じ。

・　一般職は一定の役付以上の昇進の為にはエリア総合職への転換が必要。

 

（転換制度）

・　非正規雇用社員から正社員への転換制度あり。本人の申出、人事面接などにより決定。

・　エリア総合職から総合職への転換制度あり。本人の申出、人事面接などにより決定。

・　総合職からエリア総合職への転換制度あり。本人の申出、人事面接などにより決定。転換の必要があるか、希望する背景の事情を鑑みて判断。

・　一般職からエリア総合職への転換制度もあるが、一般職から総合職へ、総合職から一般職への転換制度はない。

 

（労使コミュニケーション）

・　労働組合執行部と年２、３回程度定例の協議の場あり。

・　上記に加え、新しい人事制度を導入する際等については、大枠が固まった段階で労働組合執行部と協議。従業員への周知については、説明会の実施やＱ＆Ａの作成配布を実施。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱い）

・　就業規則に特段の定めなし。

・　事業所数が多く、通勤圏での他の勤務地への配転に対応ができ、限定している職務についても、本来業務でありその範囲も 広い ため消滅することは想定されない。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　拠点網、業務範囲が広いため、従業員の価値観の多様化やニーズに合わせて、エリア総合職を新設し現行の３コース制を導入。

・　特に、子育てや介護などの事由により、転居を伴う異動はチャンスではなくリスクと捉える社員にとって、上を目指す可能性の拡大。

 

（メリット）

・　企業にとっては、経験やスキルがある優秀な人材の確保、定着。

特に、両立支援制度との相乗効果により、女性退職率が２桁から１桁に低下。配偶者の転勤等に合わせて、異なるエリアへの異動を希望できる制度を利用し、勤務を継続することも可能となった。

 

（課題）

・　旧一般職からエリア総合職への転換者の意識向上。優秀な社員が上を目指すよう、意識付けのためキャリア研修やロールモデルの提示などを実施。

 

（今後の方針）

・　転換制度は年１回の公募としているが、ライフイベントのタイミングでの随時応募を行う等、柔軟なコース転換制度を検討。

 

【質疑応答】

○　育児による短時間勤務について、制度は無く、個々のケースに応じて運用で対応しているのか。

→　限定正社員としての制度は無いが、育児中の短時間勤務制度はある。

 

○　「エリア総合職」でも役付になると転居を伴う異動があり得るとのことだが、役職に就く際に予め説明をしているのか。

→　説明している。

 

○　事業所閉鎖の場合に、「エリア総合職」について限定の範囲を超えて他ブロックへの異動もあり得るのか。

→　限定の範囲内で異動させることを想定。通勤可能な範囲にいくつも店舗があるので、閉鎖したとしてもブロック外への異動は不要。

 

○　「総合職」から「エリア総合職」に転換した場合、職務は特定業務に限定されるのか。

→　エリア総合職制度導入後の新規採用については、いくつかの特定業務を明示しているが、それ以前に入社し、その後転換した者は、転換前の業務に引き続き従事する場合もある（その場合、転換後は当該業務関連に特定されるという立て付け）。適材適所の考え。

 

○　「総合職」と「エリア総合職」の違いとして、「総合職」は職種間異動もあり得るということか。

→　「エリア総合職」の場合、例えば、現在リテール業務をしている人が、法人業務を命じられるということは基本的にはないが、総合職はあり得る。

 

○　「総合職」でも一度も転居を伴う転勤をしていない人がいるのか。それは「総合職」のまま動かない人を増やそうということか、「総合職」を減らそうとしているのか。本当にトップに行く人だけはいろいろな所に異動させるが、正社員だから全員異動する必要はないのか。

→　転居を伴う転勤をしていない人がいるのは事実。しかしながら、異なる業務をいくつか経験している人も多い。転居を伴う異動の経験が不可欠ではない地域密着のリテール店舗等については、いずれトップの大半がエリア総合職になることも想定している。しかし、法人業務、海外、投資銀行業務などは「総合職」に任せる。

 

○　今後、「エリア総合職」にシフトして「総合職」を減らしていくのか。

→　金融業務はグローバル化しているので、海外勤務経験が必要な業務は総合職が担う等、総合職が担当する職務の比重が変わっていくことがありうる。

 

○　エリア総合職は、職種限定的な要素と勤務地限定的な要素を兼ね備えている印象だが、両方を満たさなければならないのか。例えば、支店で営業を担当していた総合職がエリア総合職に転換した場合、支店営業に必ずしも特定されるわけではないのか。

→　もう少し広くとらえている。例えば、支店営業だけではなく、本部リテール関連部署等、特定業務には相応の範囲がある。逆に、エリア総合職についても、将来的にマネジメントを目ざす上で必要となるであろう職務に活動領域を広げたキャリアパスを提供できるよう取り組んでいる。

 

○　エリア総合職の「職務」の範囲は、広く定めているのか。

→　主要な業務は特定されているが、将来的なキャリアパスを勘案し、もう少し広い範囲内で、主要業務以外の業務に従事する可能性もある。

 

○　「一般職」には男性で採用した者もいるのか。

→　いるが、最近の採用はそんなに多くない。そもそも男性の応募が少ない。

 

○　「エリア総合職」と「一般職」とで何が違うのか。「一般職」も特定の分野の業務をしているのではないか。

→　例えば支店では、事務は「一般職」、営業は「エリア総合職」が行うなど、同じリテールでも色分けがある。

 

○　「総合職」と「エリア総合職」とで資格に関する給 与 に差があるが、その差異をどのように説明するか。

→　総合職はずっと同じ領域の仕事をしていることはなく、様々な職務を担えることが期待されている。エリア総合職はキャリアの途中で本部業務等を担うことがあるが、畑の違う仕事はしない。また、総合職は国内外の様々な場所で勤務する可能性が常にある。

 

○　非正規から「一般職」への転換はコンスタントに行っているのか。

→　コンスタントに多くの転換者がいるのではなく、特定時期に特定分野において行うことの方が多い。

 

○　「一般職」から「総合職」への転換は無いのか。

→　直接の転換はない。「エリア総合職」を経由して転換する。

 

３．Ｆ社（旅行業）

（雇用区分）

・　正社員の区分として、コース１（転居を伴う異動が有り、職種の限定が無い）、コース２（転居を伴う異動があり、職種の限定が有る）、コース３（転居を伴う異動が無く、職種の限定が無い）、コース４（転居を伴う異動が無く、職種の限定が有る）の４区分がある。（コース１がいわゆる正社員、コース２～４が多様な正社員に該当）

・　勤務地の限定は、居住登録地からの転居を伴う異動がない。

・　職種の限定は、「渉外営業」か「渉外営業以外の業務」のいずれかを入社5年目以降に選択する。

・　職種と勤務地の限定については、就業規則等に明示。

 

（賃金水準と処遇等）

・　賃金水準については、基本給のみコース別（コース１を100とすると、コース２は90、コース３は91、コース４は81）。成果給など他の給与は同じ。

・　昇進・昇級の上限やスピードに差は無い。

 

（転換制度）

・　非正規社員から正社員（いわゆる正社員、多様な正社員）への転換制度有り。本人の申出、登用試験により会社が判断。転換後の処遇は正社員（多様な正社員の場合には、その区分）と同じ。

・　多様な正社員からいわゆる正社員への転換制度、いわゆる正社員から多様な正社員への転換制度有り。本人の申出により会社が判断。

勤務地の限定については、事由を問わず何度でも転換可能。職種の限定については、55歳までに１回に限り転換可能。転換後は転換後の雇用区分の基本給を適用。

 

（労使コミュニケーション）

・　労使委員会により定期的な労使協議を実施。その経緯を書面で社員にフィードバック

・　制度の制定時には全社員に対する説明を実施。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱い）

・　就業規則等に定めなし。

・　事業所閉鎖があれば、他事業所への配転により対応。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　市場環境の変化に伴い、社員のさらなる能力発揮が求められる。他方、社員の働き方に対するニーズが多様化している、社員一人一人の多様な価値観・働き方を尊重することにより、最大限の能力発揮を実現する。

 

（メリット）

・　社員のキャリアに対する志向性や個別事情など、様々な働き方のニーズに対応できる。

 

（課題）

・　育児や介護の事情を有する社員に対する法令に基づく配慮とコース選択との兼ね合い。

 

 

【質疑応答】

○　職種限定のうち、「渉外営業」と「渉外営業以外」のどちらの限定の場合が多いか。また、男女比はどうか。

→　「渉外営業以外」に限定する場合がほとんどであり、女性ばかりでなく、男性も選択している。

 

○　労働時間がコントロールしやすい等の理由から「渉外営業以外」を選択する者が多いならば、「渉外営業以外」に限定の場合、職種限定というより時間限定という側面もあるのか。

→　そういう側面もあるかもしれないが、渉外営業以外の業務も時間外勤務はある。

 

○　職種を「渉外営業以外」に限定するのは、仕事の内容が良いということか、それとも労働時間のコントロールしやすいためか。

→　両者を含む「働き方（業務内容と労働形態）に対する個々の価値観」によると思われる。労働形態においては、結婚や出産などライフイベントを迎えた女性は突発的な休日勤務や長期出張は難しいという社員もおり、それが渉外営業以外の業務を選択する要因となっているケースもある。

 

○　コース１の給与を100とするとコース３は91とあるが、どうして91なのか。

→　コース区分により給与水準が変わるのは基本給のみとなる。制度設計の際に不利益変更にならないように配慮しつつ既存給与や業務・勤務の範囲の限定要素に対する基本給の差異のあり方を検討した上で91とした。

 

 

○　制度導入前と比べて賃金総額は下がっているのか。また、組合との話合いはどうだったか。

→　元々、コース１に該当する社員が大多数だったので、コース１を選んだ人以外は基本給が下がっている。

 

○　コース転換について、勤務地限定の転換は何回でもできるのに、職種の転換は１回しかできないのはなぜか。

→　１回に限定しているのは人材育成・活用の観点からの措置。中長期的な人財育成や配置（人事運用）を可能にするために、総合的に検討した結果、１回とした。

 

○　家庭の事情により労働時間をコントロールしたいので「渉外営業以外」に限定することはできるが、また家庭の事情が変わって再度職種を転換したくても転換できないのではないか。

→　業務範囲限定の転換を１回に限定しているのは、人材育成・活用の観点からの措置。

中長期的な人財育成や配置（人事運用）を可能にするために、総合的に検討した結果、１回とした。

 

○　コース１の社員を配転したいときに、社員から都合が悪いので転勤できないと拒否された場合、その社員をコース３又はコース４に転換させるのか、あるいは懲戒処分とするのか。

→　コース１の社員は、異動の際の同意は不要となっている。ただし、法令で配慮するとされている場合には配慮する。また、ご質問のような場合にコース３に転換することを会社は強制しないが、自ら転換する人も出てきている。

 

○　コース３があまり多くないようだが、賃金水準が1割下がることが影響しているのか。あるいはコース３の人があまり増えると会社が困るからか。それともニーズが少ないのか。

→　基本給の差は1割だが、その他の賃金はコースによる差はない。会社としては十分な職域を確保できるので、社員の希望を尊重している。

 

○　コース転換は、要員管理で空きが生じた場合に行うのか。それとも本人が希望すれば認めるのか。

→　コース転換については、会社都合ではなく、本人の希望による申請に基づき判断する。

 

○　仮に、勤務地限定社員について事業所閉鎖をしたら直ちに解雇するという契約を結ぶこととした場合、採用、配置転換、社員のモチベーション等にどのような影響があると考えるか。また、組合からはそのような懸念は示されていないか。

→　そのような契約をした場合、その社員は特定の事業所でしか勤務できないので、人事運用（配置等）が硬直化することが懸念される。弊社では主要拠点は首都圏の複数事業所となるので、そうした例はない。