ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 雇用 > 事業主の方へ 〜従業員を雇う場合のルールと支援策〜 > 従業員(若年・一般)の職場定着

従業員(若年・一般)の職場定着

 採用した従業員が、会社の戦力となる前に離職してしまうことは、事業主にとっても従業員本人にとっても損失になります。従業員が早期離職することなく職場に定着し、その能力を発揮できるようにするためには、雇用管理のあり方を振り返り、必要な改善を進めることが重要です。

従業員の職場定着の基本的な考え方

(1)従業員の職場定着・離職の状況の把握
 従業員の職場定着を図るためには、まず下記を参考に、自社における従業員の職場定着・離職の状況を把握しましょう。

  • ア 従業員の職場定着・離職の状況は、「離職率」、「入社3年後離職率」などから判断することができます
  • イ 「離職率」とは、ある年(度)当初の従業員数に対する、その年(度)中の離職者数の比率です。
  • ウ 「入社3年後離職率」は、ある年度に入社した従業員が、その翌々年度末までにどれだけ離職しているかという比率です。新規学卒者においてよく用いられる数字です。
  • エ このほか、現在勤務している従業員の勤続年数を平均した「平均勤続年数」も参考となりますが、既に退職した従業員の在籍年数はカウントされないことや、若い会社や最近新入社員を増やした会社は低く算出される点に留意が必要です。
  • オ なお、これらの指標は、計算の対象となる従業員の範囲(正社員限定かパートや有期雇用労働者も含むか、あるいは雇用保険被保険者ベースか)によって変わるので留意が必要です。
  • カ 「離職率」、「入社3年後離職率」、「平均勤続年数」は、業種・職種などによって平均値が異なりますので、自社の状況を評価するのに当たって、下記のデータを参考としてください。

(2)従業員の離職理由の把握
 従業員の職場定着・離職防止に向けた対策を講じるためには、従業員がどんな理由で離職しているのかについて把握することが重要です。下記を参考にして把握してみましょう。

  • ア 従業員の離職理由を把握する方法としては、離職の申出があった時点で本人から聞いたり、本人と親しかった同僚などから聞き取りを行うなど、直接的に把握する方法があります。
  • イ しかし、この方法では本人の本音を把握することが困難な場合がありますので、日頃より職場に対する満足や不満など、従業員の職場に対する意識について、社内アンケートや面接などで把握しておくことにより、間接的に離職理由を推測する方法もあります。
  • ウ 従業員の職場に対する意識を把握するために利用できる社内アンケートとして、例えば次のようなものがあります。
    • (a)別ウィンドウで開く 「職場の快適度チェック」

      職場の快適度という観点から従業員の職場に対する意識をチェックできるツールです。

    • (b)「従業員の職場に対する意識アンケートの例」(現在作成中)
  • エ なお、従業員の職場に対する意識は、社内アンケートだけでは把握しきれない面もあり、職場の管理者が、日頃より従業員とコミュニケーションをとったり面接をしたりすることによって把握していくことがなによりも重要です。特に、近年、「賃金が不満」、「仕事上のストレスが大きい」、「会社の経営理念・社風が合わない」に次いで、「職場の人間関係がつらい」を理由として離職する従業員が多い現状もあり、これを把握するためには日頃のコミュニケーションや面接が有効です。
  • オ 自社の状況を評価するに当たって、下記のデータを参考としてください。

(3)募集における求人条件の適正な表示
 従業員が採用後に早期に離職してしまう理由の一つに、従業員の募集をする際の求人条件が実際の労働条件と異なっていたというものがあります。実際の労働条件と異なる求人条件で労働者を採用しても、その職場定着は望めませんので、従業員の定着促進を図るためには、従業員の募集をする際の求人条件を、実際の労働条件と異ならないようにすることが大前提となります。

(4)適正な労働条件の確保
 従業員の定着促進を図るためには、職場における労働条件について、労働基準法をはじめとする各種労働関係法令を遵守したものとすることが大前提です。



(5)非正規雇用労働者の正社員化
 有期雇用契約など非正規雇用労働者の職場定着を図るためには、その不安定な雇用形態を解消し、正社員化することが有効です。また、特に雇用情勢が改善する中で良質な人材を確保するためには、可能な限り正社員として雇用した上で育成し、活用していく発想を持つことが重要です。


(6)魅力ある職場づくり
 従業員の定着促進を図るためには、「働きがい」、「働きやすさ」を感じることができるよう、「魅力ある職場づくり」を進めていくことが重要です。

  • ア 「働きがい」と「働きやすさ」の高い企業においては、従業員の定着率や意欲、会社の業績が高いことがわかっています。

  • イ 職場の「働きがい」と「働きやすさ」を高めるための方法は、業種・職種や企業ごとに異なります。一般的には、労働条件が良好であることとともに、従業員が「職場の中で自分が期待され役立っている」という意識(自己効力感)を持てるようにすることが決め手になりますが、各事業所において最適の方法を検討してみましょう。ハローワークにおいても相談に応じています。

事業主の取組に対する支援策

取組の手引き

各種情報サイト

  • (a) 別ウィンドウで開く 働きやすく生産性の高い職場のためのポータルサイト

     「魅力ある職場づくり」のための情報を集めたポータルサイトです。
      「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」の応募受付はこちらで行っています。
        今後、雇用管理改善と生産性向上に向けた様々な好事例、職場に関する調査結果や支援策を掲載していきます。

  • ※ 「働きやすい・働きがいのある職場づくりサイト」の掲載内容は本ポータルサイトに統合されました。

  • (b) 別ウィンドウで開く あかるい職場応援団

    職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト。パワーハラスメントの定義や、職場での取組の必要性について説明しています。また、様々な企業のパワーハラスメント対策や、部下へのパワーハラスメントにならない指導の仕方の動画なども掲載しています。


助成金

  • (a) サイト内リンク 職場定着支援助成金

    事業主が、雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度(保育事業主のみ))の導入等を行うことを通じて、従業員の職場定着を促進し、離職率を低下させることを支援するための助成金です。なお、保育事業主または介護事業主が賃金制度を整備した場合、及び介護事業主の場合は介護福祉機器の導入等した場合も助成対象となります。

  • ※介護事業主の方はこちらもご参考ください。

  • (b) サイト内リンク 従業員の処遇や職場環境の改善を図る場合の助成金

    従業員の定着促進のために、処遇や職場環境の改善に取り組む事業主に対しては、上記(a)のほか各種の助成金制度が用意されています。

  • (c) サイト内リンク 労働時間・賃金・健康確保・勤労者福祉関係の助成金

    従業員の定着促進のために、労働時間・賃金・健康確保・勤労者福祉の改善・向上に取り組む事業主に対しては、各種の助成金制度が用意されています。


相談窓口

  • (a) サイト内リンク ハローワーク

    全国のハローワークでは、「採用した従業員がすぐに離職してしまう」、「どうしたら従業員が職場に定着するか」という雇用管理上の課題について事業主の相談に応じています。

  • (b)若年者への定着支援窓口

    全国の新卒応援ハローワーク、わかものハローワーク等では、就職支援に加えて、就職後の定着支援も展開しています。若者の早期離職にお悩みの事業主は、お近くの新卒応援ハローワーク、わかものハローワーク等にご相談下さい。

関連資料

別ウィンドウで開く 人を大切にする経営学会では、従業員をはじめとした「人」を大切にする経営を実践している会社を顕彰するために、毎年「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」の表彰を行っています。厚生労働省からも「厚生労働大臣賞」を設けてこれを後援しています。

ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 雇用 > 事業主の方へ 〜従業員を雇う場合のルールと支援策〜 > 従業員(若年・一般)の職場定着

ページの先頭へ戻る