09/12/22 第141回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会議事録 第141回 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 1 日時  平成21年12月22日(火)8:00〜 2 場所  厚生労働省議室(9階) 3 出席者   委員   公益委員 :鎌田委員、清家委員        労働者代表:小山委員、長谷川委員、古市委員        使用者代表:秋山委員、市川委員、高橋委員   事務局  森山職業安定局長、鈴木需給調整事業課長、        鈴木派遣・請負労働企画官、大塚需給調整事業課長補佐、        小園需給調整事業課長補佐、小野寺需給調整事業課長補佐、        高西需給調整事業課長補佐 4 議題  (1)今後の労働者派遣制度の在り方について ○清家部会長 ただいまから第141回労働力需給制度部会を開催いたします。今日は早朝よりあ りがとうございます。本日は公益代表の柴田委員が所用によりご欠席でございます。それでは、 本日は「今後の労働者派遣制度の在り方について」をご審議いただきます。前回の部会では、公 益委員案骨子を提示させていただき、労使各側委員からさまざまなご意見をいただいたところで すが、本日はこれらの意見を盛り込んで文章化した部会報告案を提示させていただきます。まず、 事務局より読み上げをお願いいたします。 ○大塚補佐 部会報告案。派遣労働者をめぐる雇用環境等の変化を踏まえた厚生労働大臣からの 諮問を受け、当部会においては政府として諮問内容が緊急課題であり、次期通常国会に労働者派 遣法改正法案を提出することが必要であるという事情も踏まえつつ、限られた時間の中で計○回 にわたり精力的な審議を行ってきた。  当部会としては、労働者派遣制度は、労働力の需給調整を図るための制度として、我が国の労 働市場において一定の役割を果たしているという基本的な認識は変わらないが、その時々の派遣 労働者をめぐる雇用環境の変化に応じて、制度の見直しを行うことは必要であると考えている。  そこで、昨今の労働者派遣制度を取り巻く現状を見るに、昨年来、我が国の雇用情勢が急激に 悪化して、いわゆる「派遣切り」が多く発生しており、その中で、登録型派遣については、派遣 元における雇用が不安定であり問題であるという指摘があったところである。また、特に製造業 務派遣については、製造業が我が国の基幹産業であり、技能を継承していくためにも労働者が安 定的に雇用されることが重要であると考えられるところ、昨年来のいわゆる「派遣切り」の場面 においては派遣労働者の雇用の安定が図られず、製造業の技能の継承の観点からも問題であると の指摘があったところである。  一方で、労働者派遣で働きたいという労働者のニーズが存在し、企業においても、グローバル 競争が激化する中で、労働者派遣は必要不可欠な制度となっており、特に中小企業において労働 者派遣による人材確保が一定の役割を果たしているという指摘があったところである。  こうした指摘も踏まえつつ、当部会としては労働者派遣法について必要な改正を行うことが適 当との結論に達したので、下記のとおり報告する。  記。I.労働者派遣法の改正法案に盛り込むべき事項。政府が次期通常国会に労働者派遣法の改 正法案を提出するに当たっては、昨年11月に第170回臨時国会に提出した法案(以下「20年法 案」という。)の内容に、下記の各事項に示した内容を追加・変更した内容の法案とすることが適 当である。  1.登録型派遣の原則禁止。(1)派遣労働者の雇用の安定を図るため、常用雇用以外の労働者派遣 を禁止することが適当である。(2)ただし、雇用の安定等の観点から問題が少ない以下のものにつ いては、禁止の例外とすることが適当である。(1)専門26業務、(2)産前産後休業・育児休業・介護 休業取得者の代替用員派遣、(3)高齢者派遣、(4)紹介予定派遣。  2.製造業務派遣の原則禁止。(1)昨年来問題が多く発生した製造業務への労働者派遣については、 これを禁止することが適当である。(2)ただし、雇用の安定性が比較的高い常用雇用の労働者派遣 については、禁止の例外とすることが適当である。  3.日雇派遣の原則禁止。(1)雇用管理に欠ける形態である日々又は2か月以内の期間を定めて雇 用する労働者については、労働者派遣を禁止することが適当である。(2)この場合、20年法案と 同様に、日雇派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題ない業務等について、政令によりポ ジティブリスト化して認めることが適当である。(3)なお、雇用期間のみなし規定(2か月+1日) については、就業日など、みなされた労働契約の内容が不明確である等の問題があることから、 設けないこととすることが適当である。  4.均衡待遇。派遣労働者の賃金等の待遇の確保を図るため、派遣元は、派遣労働者と同種の業 務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮するものとする旨の規定を設けることが適当である。  5.マージン率の情報公開。20年法案にあるマージン率等の情報公開に加え、派遣労働者が自己 の労働条件を適切に把握するとともに、良質な派遣元事業主を選択する一助とするため、派遣元 は、派遣労働者の雇入れ、派遣開始及び派遣料金改定の際に、派遣労働者に対して、一人当たり の派遣料金の額を明示しなければならないこととすることが適当である。  6.違法派遣の場合における直接雇用の促進。(1)違法派遣の場合、派遣労働者の希望を踏まえつ つ雇用の安定が図られるよう、派遣先が、以下の違法派遣について違法であることを知りながら 派遣労働者を受け入れている場合には、違法な状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働 者に対して、当該派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約 を申し込んだものとみなす旨の規定を設けることが適当である。(1)禁止業務への派遣受入れ。(2) 無許可・無届の派遣元からの派遣受入れ。(3)期間制限を超えての派遣受入れ。(4)いわゆる偽装請 負(労働者派遣法の義務を免れることを目的として、労働者派遣契約を締結せずに派遣労働者を 受け入れること)の場合。(5)1(登録型派遣の原則禁止)に違反して、常用雇用する労働者でない 者を派遣労働者として受入れ。(2)(1)の規定の履行確保のため、通常の民事訴訟等に加え、(1) によりみなされた労働契約の申込みを派遣労働者が受諾したにもかかわらず、当該派遣労働者を 就労させない派遣先に対する行政の勧告制度を設けることが適当である。  7.法律の名称・目的の変更。法律の名称及び目的において「派遣労働者の保護」を明記するこ とが適当である。  8.施行期日。施行期日については、改正法の公布の日から6か月以内の政令で定める日とする ことが適当である。ただし、1(登録型派遣の原則禁止)及び2(製造業務派遣の原則禁止)につ いては、改正法の公布の日から3年以内の政令で定める日とすることが適当である。  9.暫定措置等。(1)1(登録型派遣の原則禁止)に関しては、禁止にあたって派遣労働者等に与 える影響が大きいため、その施行は段階的に行うべきであると考えられることから、暫定措置と して、1(登録型派遣の原則禁止)の施行日からさらに2年後までの間、比較的問題が少なく労働 者のニーズもある業務への労働者派遣(具体的には政令で規定することとし、その内容について は労働政策審議会で審議の上、決定)については、適用を猶予することが適当である。(2)派遣元 及び派遣先は、労働者派遣契約の解除に当たって、民法の規定による賠償等派遣労働者の雇用の 安定を図るために必要な措置を講ずるものとすることが適当である。(3)政府は、労働者派遣事業 の禁止に伴い、派遣就業ができなくなる派遣労働者の雇用の安定や企業の人材確保を支援するた め、公共職業安定所又は職業紹介事業者の行う職業紹介の充実等必要な措置を講ずるよう努める ものとすることが適当である。  II.その他の検討項目について。1.派遣先責任の強化や派遣先・派遣先労働組合への通知事項の 拡大など、上記Iに掲げた事項以外については、さらに検討すべき問題も多数見られることから、 今回の法案では措置せず、当部会において引き続き検討することが適当である。その際、労働者 派遣事業の許可・届出の在り方についても、併せて当部会において検討することが適当である。 2.また上記Iに掲げた事項についても改正法案の施行後一定期間経過後に施行の状況を見ながら 検討を行い、必要に応じて見直しを行うこととすることが適当である。  以上でございます。また、本日はお手元に団体から出されている意見書を机上配付しておりま すので、併せてご参照いただければと思います。 ○清家部会長 ただいま事務局から読上げをしていただきましたが、前回の公益委員案骨子と最 も異なっている点は9の暫定措置ですので、この点について私のほうから若干補足させていただ きます。前回の部会におきまして、一定の暫定措置を設けて段階的に施行することについてもご 議論いただきたいと申し上げましたところ、使用者代表より「暫定措置については3年というこ とにこだわらず、もう少し検討していただきたい」とのご意見や、「特に女性の場合、女性比率の 高い一般事務についてはニーズもあることから、女性の労働力の活用という観点からも配慮して いただきたい」、あるいは「製造業務以外の職種については何が問題だったのか」などのご意見が ありました。  公益委員としましては、製造業務派遣など、いわゆる派遣切りの問題が大きかったものにつき ましては、派遣労働者の雇用の安定に反しない範囲でできるだけ早期に施行すべきものと考えて おりますが、問題が比較的少なく、労働者のニーズも高い業務につきましては、できる限り禁止 による労働者への影響を小さくすべきものでもあると考えております。そこで、施行日からさら に2年後までの間、比較的問題が少なく、労働者の一定のニーズもある業務を当部会で議論の上 政令で指定し、この業務への労働者派遣については適用を猶予することを提案いたしたいと考え ております。  その際、暫定措置期間中に、いわゆる派遣切りにあってはならないことに加えまして、使用者 代表より「派遣契約を中途解除した派遣先企業についてのルールを明確化すべき」との意見もあ りましたので、現行の派遣元・派遣先指針に規定する損害賠償規定等を法律に格上げすることが 必要であると考えております。また、登録型派遣がなくなった場合には短期の職業紹介事業のニ ーズが増大すると考えられ、その整備が必要となりますが、暫定措置期間中に、政府としても職 業紹介等の充実など、必要な措置を講ずべき旨の規定を設けることが適当と考えます。  以上が修正した主な点ですが、前回の議論においては違法派遣の場合における直接雇用の促進 の部分で、みなし雇用につきましてさまざまな質問等がありましたので、この点につきましては 鎌田委員より、今回、公益委員が提案している申込みみなし制度の概要につきましてご説明をお 願いいたします。 ○鎌田委員 申込みみなしにつきましては前回さまざまなご議論をいただきましたので、簡単な メモをおつくりいたしまして、それに基づいて少しご紹介したいと思います。第1点ですが、違 法派遣が行われ労働者が望む場合は派遣先に直接雇用されるべき、ということについては昨年の 部会においても一致している考え方です。  そのため、第2点ですが、今般の部会報告では、派遣先が違法派遣であることを知りながら違 法派遣を受け入れた時点で、派遣先から派遣労働者に対して、派遣元と派遣労働者との契約と同 じ内容の契約が申し込まれたこととみなす申込みみなしの制度の創設を盛り込んでおります。こ の制度では、労働者は申込みを受諾するかどうかを選択することができ、ここで労働者の意思を 担保することができることになるわけです。  第3点ですが、なお、前回、事務局から説明がありましたように、民法上、申込みについては 受諾前であれば撤回が可能でありますが、みなされた申込みの場合、撤回できると制度の意味が 失われるため一定期間は撤回できないこととする法制が必要であると考えます。一方で、例えば 10年前の違法派遣に基づく申込みを10年後に受諾し雇用関係が成立することとしてしまうと雇 用関係が法的に不安定となってしまうため、一定期間経過後は申込みみなしの効果がなくなるこ ととする法制も必要ではないかと考えております。  第4点ですが、申込みの内容につきましては、派遣元との契約と同じものでありますが、派遣 元との雇用契約が例えば1年間の雇用契約であった場合、派遣元との契約の残り期間や派遣元と の契約がすでに終了しているか否かにかかわらず、労働者の受諾の時点から1年間の雇用契約と なることになります。  第5点ですが、さらに、労働者が申込みの受諾の意思表示を行っても派遣先が違法派遣ではな いことから申込みがみなされていないという点について争う場合には、労働者は、(1)派遣先に雇 用される労働者であることの地位確認の民事訴訟を提起、(2)派遣先に対しての行政による勧告を 求める、という2つの方法のいずれかを選択し争うことができるようになります。  なお、お手元の資料2にいま私が申しましたことについての簡単な図を事務局でつくっていた だきまして、これを見ていただいていま言ったことをご説明しますが、雇用契約の申込みみなし 制度について違法派遣があると、先ほども申しましたように、派遣先が違法派遣であることを知 っていて1から5までの違法の要件が充足された場合には申込みのみなしの効果が発生するとい うことです。そして、申込みの内容は派遣元との労働契約と同じ内容ということになります。た だ、先ほど申しましたように、一定期間は申込みの撤回はできず、さらに、承諾をせずに一定期 間経過後は申込みの効果はなくなるということです。そして、このみなし効果が発生して受諾の 意思表示をした場合に、そこから労働契約が成立するということです。  なお、そのことを派遣先が争う場合には、右下に括弧で書いてあるような形で救済の履行の確 保を行う、裁判所に訴えるというようなことが予定されているということになるわけです。以上 です。 ○清家部会長 それでは、ただいまの補足的な説明も含めまして、この部会報告案についてご意 見等がありましたら、どなたからでもお願いいたします。 ○秋山委員 前回に引き続きまして公益の先生方には労使の意見をおまとめいただきまして、そ して今回特に女性のことや中小企業についてご配慮いただきましたこと、ありがとうございまし た。ただ、この女性や中小企業への配慮について、もう少し目に見えるような法制化をしていた だきたいと要望したいと思います。製造業務派遣の原則禁止につきましては、毎回申し上げてお りますが、中小企業にとっては必要なときに必要な人材を迅速に確保することは製造業務に対し て必要不可欠な制度でありまして、禁止されるとその影響は極めて大きいものがあります。製造 業務派遣を禁止することで、国内における雇用機会の減少や雇用の喪失につながることを懸念し ております。  5年前に、製造業の派遣が解禁されて、まだ5年しか経っていないのでその前に戻ることがで きるのではないか、というご意見が前回ありましたが、この5年間で製造業を取り巻く環境は大 きく変わっております。製造業がグローバル化して、中国や東南アジア諸国の勢いはすさまじく、 中国はGDPにおいて日本を抜き、また、インドもあと数年すれば日本を抜くという状況です。今 や、インドで自動車がつくれるような時代になっておりますので、日本の製造業も、これから伸 ばしていけるような製造業に対して人・金を投入して、これから育てていかなければいけないの ではないかと思っております。  部会報告案では禁止の例外として常用雇用の労働者派遣が挙げられておりますが、製造業務派 遣が禁止されてしまうと中小企業はその対応が非常に困難であることを認める、という判断があ ってもしかるべきではないでしょうか。また、部会報告案では、登録型派遣禁止の例外として産 前産後の休業・育児休業・介護休業取得者の代替要員派遣、高齢者派遣、紹介予定派遣が認めら れていますが、製造業務では認められておりません。製造業で働く女性の立場ということも考慮 していただきたいと思っております。  このうち、育児休業の代替要員については3党案でも認められていましたが、育児休業の取得 にあたり、「同僚に迷惑をかけるのではないか」とためらうケースも考えられます。また、育児休 業の取得率向上は官民を揚げて取り組む非常に重要なテーマであります。そのためにも、休業期 間中の代替要員については認めるべきであります。産前産後休業についても、女性が製造現場で 働くためには代替要員が必要ですし、介護休業の代替要員についても派遣を認めることで休業を より取得しやすい環境が整備されるために、いずれも認めていただきたいと思っております。  また、高年齢者についても、長年にわたって蓄積してきました技能や知識、経験を製造現場で 活かしていただくことは、ご本人にとっても、また、企業にとっても有益でありますし、なぜ派 遣を禁止するのかという理由が見当たりません。定年退職した労働者が就業機会の少ない高年齢 者に対して雇用機会を提供・確保する意味からも認めるべきだと考えております。  また、紹介予定派遣についてもしかるべきでありまして、特に中小企業の場合、1人の社員が 複数の業務をこなす必要がありますし、製造業であれば例えば若手の労働者の職務適性について 見る場合、事務的・管理的な業務だけではなく製造現場も体験した上で判断することが労使双方 にとっても有益だと考えております。  また、登録型派遣の原則禁止についてですが、これも、暫定措置として一部の業務について施 行日から2年間適用猶予とあります。派遣労働者等に与える影響が大きいのであれば、報告案の 前文にあったように、中小企業において労働者派遣による人材確保が一定の役割を果たしている ということを考えれば比較的問題が少なく、労働者のニーズもある業務については猶予に止どめ ず、中小企業への派遣もともに認めていただきたいと考えております。  それから、施行期日についてですが、施行期日については、例えば日雇派遣の原則について、 日雇派遣が禁止されても世の中から日雇業務のニーズがなくなるわけではありません。「政府は、 公共職業安定所または職業紹介事業者の行う職業紹介の充実等必要な措置を講ずるよう努める」 とありますが、それで人材のマッチングが円滑に行われるかどうかは実施してみないとわからな い部分があります。もしうまくいかない場合により大きな影響を受けるのは人材の確保に苦労し ている中小企業です。この報告案では、施行期日について公布から6カ月、一部は3年以内に施 行とされていますが、中小企業についてはより長い準備期間をお願いしたいと思います。  その他の検討項目についてですが、部会報告案では施行の状況を見ながら検討を行い、必要に 応じて見直しと書かれていますが、今回の改正が中小企業の経営に与える影響を早急に把握し、 随時、検討・見直しを行っていただきたいと考えております。以上でございます。 ○清家部会長 ほかにご意見ありますか。 ○市川委員 1点目は、2頁のいちばん上の登録の例外というところです。この(2)は、まさに秋山 委員もおっしゃられましたように、正社員のワークライフバランスを実現するために代替要員と して派遣をうまく利用していこうと。そうすることによって、正社員がここにあるような産前産 後の休業、育児休業あるいは介護休業をとりやすくなるのだということです。他方で、派遣労働 者自身のワークライフバランスといったことも私どもは考えなければいけないのではないかと思 うわけです。正社員になるよりも、派遣で働くことによって短時間の勤務が実現するということ で、その残りの時間を、ここにあるような育児休業とか介護休業に相当する時間に使っていこう と。あるいは、学生さんであれば学業に使っていこうと。あるいは、場合によっては派遣で働い て集めた資金でもって将来海外旅行をしようではないかと。これも1つのワークライフバランス ではないかと思いますが、そういう派遣労働者の側のワークライフバランスが、この派遣事業、 なかんづく登録型派遣事業によってうまく実現できているという、こういう実態があるというふ うに思いますので、是非、その点も考慮に入れていただきたいと思うわけです。  それから、製造業務派遣の原則禁止ですが、まさに秋山委員の申されたように、この上の(2)(3) (4)を製造業務についても是非お認めいただくように再考していただくとありがたいと思っており ます。特に(3)の高齢者派遣につきましては、私、実は、4年ほど台湾に駐在しておりまして、台 湾の企業は日本の優秀な技術を何とか使いたいということで、日本の大企業の退職したエンジニ アの方々を台湾に誘致してそういった方々の技術を台湾製品に活かしていく。特にテレビに使う 液晶パネルといったところで現にそういう動きがありました。4年間おりましたので、そういっ たことをつぶさに見てきたわけですが、ちょうどそれと同じことを、中小企業が大企業の退職さ れた優秀なエンジニアを派遣という形で自社に招いて、まさに1頁目に書いてある技能の継承で すが、それを果たしている。こういうことが高齢者派遣、製造業務に対する高齢者派遣でうまく 実現されている。そういうことがこの原則禁止によって途絶えてしまうということについては、 再考の余地が相当あるのではないかと思います。  また、(4)の紹介予定派遣は、まさに正社員としての雇用に直結する派遣の1つの形態であると いうふうに考えておりますので、この点も是非再考していただければありがたいと思っておりま す。そもそも、製造業務派遣の禁止というときに、製造業務ということで十把一からげの捉え方 をされておられますが、大臣からの諮問にありますように、昨年末の社会的な課題となったいわ ゆる派遣切りということが出発点であるとするならば、その製造業の中で一体どういう業種にお いて社会的課題である派遣切りが起きてしまったのかということについてはもう少し詳細にわた って分析する必要があるのではないか。例えば、日本標準産業分類というような分類があります が、そのいちばん細分類の4桁の分類で見たときに、どの業種において派遣切りが起きてしまっ たのか、そういう詳細な分類をきちっとした上で、そうした業種に限って製造業務派遣の禁止の 対象にする。そういう分類もなしに、全く製造業一般すべて同じという扱いにされるのは、私ど も中央会はいろいろなものづくりの事業協同組合を所管させていただいているわけですが、業種 によってかなり意見も違いますしやり方も違います。そういう中で、製造一般これはすべて同じ と。しかも、それが法律で禁止をするという、常々申し上げております非常に副作用のある劇薬 ということですので、きちっとした分析の下に是非ご再考をお願いしたいと思うわけです。  最後に、9の今回の暫定措置等という中に、かねがね私が繰返し申し上げてまいりました論点 のいくつかが取り入れられていることに対しまして、大変評価をし感謝を申し上げる次第ですが、 くれぐれも、中小企業に対する悪影響ということが最小限のものになるように、中小企業に対す る配慮ということを是非念頭に置いていただきたいと思う次第でございます。以上です。 ○清家部会長 では、ほかに何かご意見ありますか。 ○高橋委員 この度、前回の骨子案から禁止の趣旨、目的も踏まえて挿入していただいたような 形で部会報告案をまとめていただき、さらには、今般、前回の議論を踏まえて暫定措置につきま しても明記をしていただいたことにつきましては、大変なご努力をいただいたことに謝意を申し 上げたいと思いますけれども、本日、日本経済新聞の社説が掲載されておりましたのでご覧にな られた方がいらっしゃるかもしれませんが、派遣労働者の保護に逆行する法改正だと題する社説 が掲載されております。全体的に私はその主張に大変共鳴したところですが、その一文を一部抜 粋して読ませていただくと、景気の下支えに手を打っていかなければならないときに雇用を増や すどころか減らす恐れのある規制強化を始めようとしていることに強い違和感を覚えるというよ うな主張も見られているところでありまして、原則禁止という建て付け自身が非常に違和感を覚 えるということを重ねて申し上げざるを得ないところであります。以下、もうかなり主張は展開 しておりますが、改めまして主として3点につきまして述べたいと思います。  登録型派遣ですが、原則禁止の建て付けで受け入れがたい形になっております。その上で、今 回、9の暫定措置の(1)という形で、登録型派遣原則禁止の施行日からさらに2年後までの間とい う形で暫定措置の提案をしていただいたところです。しかしながら、現在、ご承知のとおり、我 が国は需給ギャップが35兆円というレベルまで最悪の水準にありまして、この需給ギャップを解 消するには相当の期間がかかると見込まれております。そうした中で、比較的問題が少なく、労 働者側にもニーズがあるということであれば、最初から今から2年後という形で区切るのではな くて、今後、状況を見ながら当分の間これを猶予するという建て付けで、最初から3年足す2年 で5年後には禁止を必ずするのだというような建て付けではなくて、もう少し柔軟にこの需給制 度部会で経済の状況等も踏まえながらあり方について検討していくということが望ましいのでは ないかと思うところです。本当に今の日本経済の状況というのは大変な状況でありまして、それ を十分に踏まえていく必要があるのではないかと、是非ご検討を賜りたいと思っております。  製造業派遣につきましては、すでに2人の委員がご意見を申されましたので、私からは原則禁 止の建て付けというのは非常に厳しいということでありまして、先ほど来2人の委員から同じこ とを申されておりましたけれども、登録型派遣と同等の例外規定について是非前向きにご検討を 賜りたいと思います。  最後、3点目、ここは少し長くなるかもしれませんが、みなし雇用規定にかかわるところです。 これにつきましては、前回、私のほうから採用の自由であるとか労働契約の合意原則に反するも のではないかというような指摘をさせていただいたところです。まず、採用の自由に関しまして は、確かに、三菱樹脂事件の最高裁判決でも、法律その他による特別の制限がない限り原則とし て自由にこれを決定することができるという一文もありますし、前回の部会でもご検討いただき ましたが、公序良俗に反しているような場合には制限され得るということではなかったかと、私 なりには理解をしたところです。さはさりながら、我が国の今の現状を見ると、採用の自由は確 かに全く自由なわけではありません。一部に制約がされているところがあります。ただ、それは 障害者雇用の関係であったり男女雇用機会均等法の関係であったりということで、その目指すべ き方向性といいますか、政策目的が社会全体で広く受け入れられているものについてはそういう 一部の制約がなされているところですが、違法だ、だから採用の自由は制約されてもいいのだ、 ということにはならないのではないかと考えているところです。  それから、労働契約の合意原則につきまして、違法派遣の是正が直ちに行われるべきであって、 その際に派遣労働者の雇用が失われてしまうのは避けなければならないということ。また、前回、 長谷川委員からも、労働契約、雇用契約というのはほかの契約一般に比べて特殊な性格なのだと いうようなご指摘がありまして、それらのご指摘については私も理解させていただく部分がある わけです。しかしながら、違法派遣につきましては、その派遣先にももちろん責任があります。 ただし、繰返し私が申し上げておりますとおり、派遣元にはそうした事態を生じさせた原因とい うのもあるわけです。  したがいまして、私が長々と何を申し上げていきたいかというと、そもそもこのことは違法派 遣を防止することが非常に重要なことであります。そうであると、労働契約の合意原則や採用の 自由を制約することなく別途の対応が可能であるということを申し上げたいわけです。それにつ きまして、前回、会合の最後で、次回の会合で是非ご説明をという形で求めましたけれども、す なわち、もう一度何を申し上げたいかといいますと、両方の重要な原則に抵触せずに違法派遣を 避けるためには、まず、派遣先にいちばん効くのは企業名公表ですから、企業名公表と罰則を課 していく。派遣元には直ちに新しい派遣先を見つけることを義務付ける。ただし、それができな い場合は派先から損害賠償を受け取り、それを給与に充てながら雇用を維持するというような形 をすれば、派遣労働者の雇用というものについても失われずに対応することが可能なのではない かと思っているものですから、前回、私のほうからご質問をさせていただいて次回にご説明いた だきたいと。どうしてそういうことではなくてこうしたみなし雇用規定というものを創設するの かということについてご説明いただきたいというふうにお願いしましたが、改めてこの場でお願 いをしてご説明をいただければと思っています。  その上で、こうした規定をどうしても導入するものであるということであるならば、派遣先の 違法性の程度というものを十分に考慮されてしかるべきであります。前回の会合でも私は申し上 げましたが、期間制限の違反とかいわゆる偽装請負といった問題は、企業側としてはその予見性 において問題があるのではないかと思っております。今回の案で、いわゆる偽装請負につきまし ては、多少、前回の骨子案に説明文が加わっております。しかしながら、果たしてこれで本当に 十分なものなのかということにつきましては疑問なしとはしないというふうに思っておりますの で、これは部会報告なのかどうかは私もよくわかりませんが、さらなる要件の明確化というもの は必ず必要であると思っております。私からは以上でございます。 ○清家部会長 ご質問の部分がありましたので、事務局からお答えいただきます。 ○鈴木課長 必要であれば公益委員から補足いただけたらと思いますが、なぜ元ではなくて先で 雇用なのかという点につきまして、これまで公益委員の皆さん方でご議論いただいた内容をご説 明させていただきます。違法派遣を解消する際に最も問題になるのが労働者の雇用の安定です。 派遣自体がなくなれば、派遣就労というもので働いている労働者の職場がなくなってしまうとい うことで、確かに、派遣元で新しい派遣先を見つけて、そこで雇用の安定と。これは派遣元が雇 用している以上その義務は当然かかっておりますし、そういう形での雇用の安定というものは当 然あるわけですが、派遣の特徴といいますのは、派遣元で雇用されていて派遣先で実際に指揮命 令を受けて働いているというのが特徴で、それがほかの雇用と決定的に違っている点です。実際 に働いている慣れ親しんだ働き場所が派遣先であるということから、派遣労働者としては派遣先 の慣れた所でずっと働きたいという希望があるということも事実です。元で働き続けるというこ とにつきまして、例えば労働契約法をはじめとして雇用の維持という法制はいろいろあるわけで すが、先で働き続けるような希望がある場合に派遣先で継続就労するという法制自体は、派遣法 が特殊な建て付けである関係上、派遣法で設ける以外はないということで、この派遣先で働き続 けたいという希望が労働者にある場合、元よりも先でということがある場合、そこは保護されて しかるべきではないかと。そうなると、そこは派遣法の中で特殊の規定を置いて、この場合はみ なし規定ということですが、派遣先での雇用の安定ということも労働者の選択によっては図る必 要があるのではないかということから、今回は派遣先についてのみなし規定を設けるのが適当で はないかというのが今回の公益のご提案のご趣旨かと考えております。 ○清家部会長 長谷川委員、どうぞ。 ○長谷川委員 使用者側の委員の話を聞いていて、使用者側としてはそういう言い方をするのか なという感想を持ちました。しかし、派遣の問題は、何も、去年の12月に起きたわけではなくて、 99年の改正以降ずっと指摘されてきたわけですね。99年の改正が行われて、それと2003年の改 正のときもさまざまな議論があったわけです。特に、2003年の改正のときは、派遣で何が起きて いるのかということが議論されましたし、2003年から今日に至るまでも、フォローアップのとき に労働側は終始一貫して登録型派遣の問題だとか派遣の問題をずっと指摘してきたわけですが、 まあ様子を見ましょうとか、まだ3年しか経っていないからと来ている間に登録型派遣の問題と か製造業務派遣の問題が起きてしまったと。それで、労働側にしてみれば、これまで指摘してき たことがやはり起きたではないかと思っているのです。そこは、私は、使用者側も、登録型派遣 のところで何が起きたのか、製造業務派遣のところで何が起きたのかということについては真摯 に認めてほしいわけですよ。数字がないとか、資格との関係とか、そういうことではなくて、今 何が起きているのかという現実をしっかりと見つめて、この法制度のところで何を是正しなけれ ばいけないのかということについては、ここはしっかりと認識する必要があるというふうに私は 思っております。  もう1つ、中小企業ですが、小山委員からも発言があると思うのですが、中小企業がつらいと いう話をよくするのです。審議会の中でも中小企業団体の人がよくそう仰います。私は一時、ず っと中小企業の勉強をしました。中小企業がいつも「つらいつらい」と言って、何か労働法をつ くるときに、必ず中小企業に対する経過措置をとるのですが、そのときに、私は、何人かの研究 者とか、特にフィールド研究をやっている人から聞いたのは、「長谷川さん、中小企業一般で言っ てはいけない。中小企業はうんと頑張っている中小企業、ソコソコ頑張っている所、駄目な所と 3つある」と。うんと頑張っている所はそこはものすごく努力しているし、従業員のためにも頑 張っている。あと、中堅の所は、大変だなと思うけれども頑張っている所がある。駄目な所はい つも「自分の所はつらいつらい」とだけ言うというのです。だから、中小企業の政策を考えると きに、中小企業一般で言ってはいけないと。どこに射程を当てて、どこにどんな政策を講じるか ということをきちんとやらなければいけないと言われているので、中小企業一般で言わないでく ださい。中小企業の中に立派に一生懸命やっている所もあるのです。ですから、業績を上げてい る所もありますよ。ボーナスの良い所もありますよ。賃金の良い所もありますよ。だから、そこ は中小企業一般で言わないで、中小企業について何を改善しなければいけないかということをも う少し考えていただきたいというふうに思います。あとは小山委員が中小企業について発言があ ると思います。  それから、今日、使用者側は罰則を付けろと言ったのですが、罰則というのは本当に効果が上 がっていますか。私たちも罰則を付けろと言いますよ。罰則をやるときに必ず行政が指導して勧 告をして手順を踏んでいる間に全部終わってしまうのですよ。だから、これは、罰則の効果とい うのは本当にいろいろな検証の仕方があるのですが、今回は珍しいですよね、いつも罰則がきつ いと言っているのに罰則を付けろと。私は、今回はどうしたのだろう、罰則を付けろと。それと、 企業名を公開しますよね。企業名を公開してもいいですよ。でも、この間までは嫌だ嫌だと言っ ていたのですからね。次に言うと、罰則を付けたところで、企業名を公表したところで、労働者 にとっては何も幸せではないのです。もっと言いますと、このみなし雇用について言えば、禁止 業務の派遣、無許可無届の派遣、期間制限違反、いわゆる偽装請負の場合登録型派遣の原則禁止 違反、これは派遣先に仕事はあるのですよ。仕事があるわけですから、そういうことで違反して いたら、そこの雇用をみなしという制度をつくるということは政策的な判断だと私は思います。 こういうことに違反をしていたからといって、仕事が派遣先にあるのに罰則を付けて、企業名を 公表して、労働者にとって何になるのですか。労働者にとって必要なのは雇用なわけですよ。働 いて賃金を得て自分で生活する、このことが重要なわけで、雇用を失った瞬間に賃金も生活もな くなってしまうわけですよ。賃金が入らないということは生活ができないことではないですか。 もっとそういうことをきちんと考えてください。だから、今回は企業名公表とか罰則とかではな いのです。派遣先に仕事があるのです。だとしたら、こういうことがわかっていた場合に違反を したときはそこの雇用にしましょうという、そういう制度なわけですね。だったら、最初からこ ういうところから派遣労働者を受け入れなければいいではないですか。何も面倒くさいことを言 っているわけではないですよ。きちんと法律を守っていればいいことなのですから。私はそう思 います。今日は少し言わさせていただきました。  次に、雇用契約みなし制度についてですが、今日の部会の中で少し議論しておかなければいけ ないのは、申込みの内容のところで、一定期間は申込みの撤回ができないということや、一定期 間経過後は申込みの効果がなくなるという、この一定の期間についてどう考えるか、どの時点か らの一定期間なのかということの検討が必要なのではないかと思っています。私は、一定期間経 過後に申込みの効果がなくなるというのは、労働者が派遣先を辞めた後という考え方がいいので はないかと思うのですが、その辺、公益委員の先生方の考え方を少し聞かせていただければ、私 どもが次に考えるときの参考にしたいというふうに思います。  それから、もう1つ、訴訟をするわけですが、そのときの立証責任の分配のあり方です。通常 の訴訟というのは、結局、労働者が訴訟をおこす時に、一般的には労働者の立証責任のほうが負 担が多くなるわけですが、この法律を組むときには立証責任の分配を主に使用者が負うというよ うな組み立て方が必要なのではないかと思いますが、どうでしょうか。 ○清家部会長 それでは、質問にかかる部分について、事務局からお答えいただけるところがあ りましたら事務局から、その後、鎌田委員にお願いします。 ○鈴木課長 事務局として、この答申をお認めいただいた場合に事務的にどういう設計をするか、 これについては内閣法制局とも相談いたしますが、現在、事務的に考えております案をお話させ ていただきたいと思います。まず、どの時点から一定期間かということですが、今回は違法派遣 が基準になっています。派遣の場合は、通常、違法派遣というのは継続的な行為でありますから、 一定期間というのはこの違法派遣が終了してから一定期間、例えば違法派遣が終わってから1年 なら1年と。その間は撤回できないし、それが過ぎればみなしの効果はなくなるということが素 直なのではないかということですが、そこを含めてこれをお認めいただけましたら法案要綱の諮 問の際にお諮りしたいと考えております。  それから、いわゆる立証責任の転換ですが、今回の場合は基本的には違法かどうかということ で争いになったと。ただ、この内容を見ていただくと、例えば禁止業務かどうかというのは労働 者にとって自分が働いている業務が禁止業務かどうかということ、無許可無届というのは許可を とっているかどうかと客観的にわかります、期間制限違反は企業においていつからいつまで派遣 を受け入れていたかと客観的にわかります、偽装請負は自分が指揮命令されている方がどうかと いうこと。登録型派遣については自分が常用雇用かどうかということで、どれも立証自体は比較 的容易かなと考えております。したがって、例えば派遣先事業主側がすべて資料を持っていて、 そこをチェックしないと労働者が違法かどうかわからないという状況とはちょっと違うというこ とで、ここは立証責任の転換とまでは必要ないのではないかというのが現在の考え方です。 ○鎌田委員 少し細かな話なので、いま私のほうで準備をしていなかったので申し訳ないのです が、一定期間の開始時をどう捉えるかということですが、これについてはちょっと面倒な問題が あると思いますので留保させていただきたいと思います。それから、立証責任の転換なのですが、 ご質問の趣旨はそもそもがこの違法の要件についての立証は労働者側のほうからの立証を前提に してどう転換するかということですかね。おそらく、これは違法要件については労働者側が立証 せざるを得ないということなのですが、易しいものもあると思いますが、おっしゃるように少し 難しいものもいくつかあるのではないかという感じはしています。ただ、それがどのように難し いのかというのは少し精査をしてみないとよくわからない。原則論だけで申し上げますと、直ち に転換ということを仕込むのは難しい。そもそも、転換するというのはいくつかの理由がないと いけないものですから、法制上それを入れるのは少し難しいのかなという感じはしています。こ れも少し調べてみないとわかりませんので、申し訳ないですけど。 ○長谷川委員 いま鎌田委員がおっしゃったように、これはまだ難しくて残された課題があると 思いますので、この後もあると思いますので、その中で私どもも少し研究したいし精査したいと 思いますので是非お願いしたいと思います。立証責任の転換は、民事訴訟になるとどうしても訴 えるのが労働者なものですから、労働者の通常訴訟だと労働者のほうの証明責任が重くなるわけ ですが、もしこれが重い制度だとなかなかきついものがあるのではないかなと。そういう意味で は、今日、鈴木課長もおっしゃっていますが、例えば禁止業務だったということだけで済むのか どうなのか。ただ、訴訟の展開によっては違うことも起きてくるのではないか。そこは次回とか 次々回とか、そういうところまで検討していただければと思います。よろしくお願いします。 ○清家部会長 ほかにご意見はございますか。 ○小山委員 経営側の皆さんから再三ご意見をいただいてお聞きしていると、何度も申し上げて いることなのですが、派遣という制度は経営者の皆さんにとっては大変都合がいい制度だという ことはよくよくお話をお聞きしてわかるのですが、逆に、労働者にとってどうなのかというとこ ろの問題が大きく抜け落ちているわけですね。必要なときに必要な人材を必要なだけ使えるとい うのは、それは大変都合がいいのかもしれませんが、その経営者の必要なときにしかそこで働く ことができない労働者、それが今まで雇用の不安定や収入自体の不安定ということを生んできた わけです。これは派遣法をつくられて以降、当初の意図はもっと専門的な業務の中で高い知識や 技術力を持った人たちがそれなりの高い賃金で働きやすくするという側面が強調されて派遣法で つくられてきたわけです。それが99年の原則自由化以降、すべての分野を自由にするということ を通じて、そこからますますそこで働く人たちの雇用の不安定さや、あるいは実際仕事を継続し ていく中で、賃金が上がるのではなくて、それは派遣契約の中で、その市場の中での景気が悪く なっていくという中では、現実に賃金が下がっていくということが起こってきたわけですね。そ れはむしろ人を雇うということではなくて、人としての扱いではなくて、派遣契約という商契約 の中で賃金も決まってしまうという、この決定的な派遣という制度の持っている問題、そして使 用者が雇用主としての責任を持たなくてもいいという、この本質的な問題をどう解決をしていく のか。やはり限定された所にだけ派遣は許されるべきだという、本来のそこに戻らなければいけ ないわけです。行き過ぎた規制緩和、そのことによって生じた、まさに社会問題と化したこの問 題について、この機会にきちんとそのあり方を見直し、抜本的な法改正を行っていくというこの 役割は、当審議会がしっかりと果たしていかなければいけないことだろうと思います。  そうした意味で、今回、公益の先生方にご苦労いただいて、おまとめいただいたこの報告案は、 大筋において大変なご努力をされて、我々も評価をしていきたいと思っております。ただ、いく つかの課題や問題点があることを申し上げたいと思います。製造業務の派遣の原則禁止の中で、 常用雇用の労働者については例外とするということにしているわけですが、常用雇用ということ は特定労働者派遣事業の派遣会社については禁止ではないということになるわけですが、特定派 遣事業の前回、前々回いただいた資料からいっても、平成16年、1万1,005事業所だったところ が、平成20年、4万2,001事業所と、この4年間で一気に3万事業所も増えてきたわけです。  その後、今年度に入ってどういう状況になっているか、データがないからわからないわけです が、こうした特定派遣事業所の実態というのはいったいどうなっているのか、一気に4倍にも膨 れ上がっているわけですが、本当にこの中で言われているように雇用の安定性が比較的高い常用 雇用の派遣といえるところも、私は確かにあるとは思うのですが、そうではない部分が随分ある のではないか。これはいろいろな労働相談だとか、そういうところから伺っていますと、特定派 遣のところでも、かなり多くの派遣切りが行われてきた実態があったわけです。  さらに、これは届出制ですから、事業所の要件も非常に緩やかで、企業の実態がいったいどう あるのかも十分わからないまま、届出によってこの事業ができるということになっております。 例えば賃金未払いのまま、事業所がいつの間にか畳んでどこかへ行ってしまったとかということ が、いろいろな争い等の中で、そういう事例も起こっているわけですね。そういう意味では、こ の部分を例外として置くとすれば、安定性が比較的高いと安易に言えないところがあるのではな いか。そのことをきちんと調査をして実態を明らかにしておかないと、これは安易に特定派遣と いうことで、ブローカーみたいな人だとか、アンダーグラウンドみたいな人たちまでもこの事業 にかかわってくる、現にそうなっているのではないかというように私は見ているわけです。そう した実態を改めて把握をしていただきたいと思うし、現在、把握しているのでしたら、事務局か ら把握している実態をお聞きしたいと思うのですね。  その上で、これは今後の検討課題になっていますが、やはり現行の届出制ということについて は、きちんと許可制に早期に切り替えていかないと、折角の原則禁止の裏側で、いままで以上に 問題のあるような事業が計画されるというおそれがあります。そのことを強く懸念しております ので、実態の把握と届出制から、許可制への切替えを早期に検討し、実施することをお願いをし ておきたいと思います。以上です。 ○清家部会長 事務局から、特定派遣について何か情報がありますか。 ○鈴木課長 まず、雇用の安定というお話がありましたが、これは特定派遣というわけではあり ませんけれども、136回の部会にお出しした派遣切りの関係資料の中に、常用か登録かで、派遣 切りで派遣契約の中途解除を受けて、その後に派遣元でどうなったかという資料を付けておりま す。  これをご覧いただくと、登録型では派遣元で雇用が継続したのが8.1%であるのに対して、常 用型では12.4%、そのうち無期契約が22.4%ということで、若干、登録よりも常用、常用の中で も無期の雇用が安定しているというデータが出ております。特定と一般の関係で、特定派遣につ いてということがありますが、確かに特定派遣については届出制で事業ができるということがあ りますが、現行法の規定の内容としては、事業開始時点は届出か許可かという違いはありますが、 それ以降の指導とか法規制については、特定でも一般でも同じです。  その実態については、毎年度、事業報告で出していただいており、それについては集計したも のがありますが、事業内容的には特定も一般も同じようにやっていただいていると思っています。 ただし、この事業報告自体を出さないとか、いまお話がありましたように、届け出で安易にでき るものですから、その事業の廃止届けを出さずに、実際、事業をしまっているという所もありま す。こういった所は事業報告自体が出てこないということもありますので、現在私どもではこの 事業報告に出てきていないような事業所に対して、まず事業報告を出しなさいという指導を行っ ております。それで、繰り返し催促しても出してこない所には、無期限の事業停止ということも 含めて、いま措置をやっている最中です。届出制の特定派遣だからといって、見過ごしているわ けではないということです。その辺は、いま手元に資料がありませんので、もし必要でしたら次 回、そういった状況についてまとめたものを資料としてお出しさせていただきたいと思います。 ○清家部会長 特定派遣について許可にするかどうかの問題は、先ほど小山委員もおっしゃいま したように、今後の検討項目の中に「派遣事業の許可、届け出のあり方についても、併せて当部 会において検討する」とありますので、これは是非、労使でよくご議論いただいていくというこ とかと思います。 ○長谷川委員 みなし雇用について、また質問をしたいと思います。まず、みなし雇用の場合、 違法な派遣があったときに、申込みみなし効が発生して、労働者が意思を表示、応諾した場合に 労働契約が成立する、こういう図です。ただ、契約の成立を基本的には応諾したときだというこ となのですが、例えばその間、労働者は派遣元で雇用保険だとか、社会保険だとかを払っている わけです。この契約の成立を、違法があったときまで遡及するということが考えられないのかど うなのか。そうすると、派遣先に移転したときに、違法があったときから労働契約が成立するま での間の年金だとか、雇用保険だとかも、派遣先に移転させる。労働者にとってはそのほうがい いわけですが、遡及が考えられないのかどうなのかというのが1つです。まず、それを聞きたい。 ○鈴木課長 労働契約自体、申込みがあって、それに受諾すると相互の合意があって初めて成立 するものですので、この申込みみなしという効果から、そこを遡及させるというのは、法的にな かなか困難ではないかなと考えております。 ○長谷川委員 そうなのですが、申込みみなしは違法になったときから発生しているわけだから、 ここに違法の申込みみなしから応諾までの期間があるわけですが、その期間について、みなしが 発生したところまで遡及することがなぜ無理なのかということを教えてほしいのです。遡及が何 で無理なのか。 ○鈴木課長 そもそも遡及というのがどういう法的効果なのか、なかなか難しいと思うのですが、 実際は派遣元から派遣先に派遣されていて、そこで違法があって、派遣先での就労が途切れずに 派遣先の雇用に移転したという場合、元と先の契約がどこかで切れて、ただし就労自体は続いて いるというケースですと、どこが切れ目かということだけのような問題になるわけです。たぶん そういうケースを想定されているとは思うのです。  ただ、派遣というのはそれだけではありませんで、違法派遣が一旦終わって、別の所で就労な り派遣をされていて、今回の建て付けでありましたら一定期間、申込み撤回ができない期間内、 例えば半年後ぐらいに申込みを受諾したと。こうなりますと、遡ってということになりますと、 派遣先で就労していない期間まで遡って雇用契約があることになってしまう。そうなると、労働 契約というのは双務契約でありますから、そもそも派遣先に対して労務を提供することができな い労働者ですね。もう時間を過ぎていますから、遡って労務を提供することはできませんけれど も、それに対して遡って雇用が継続していたというように遡及することは、これは法制上どうい う意味があるのかよくわからないということにもなりますので、ちょっと困難かなということか と思います。 ○長谷川委員 あと2つ、今回みなしのときに(1)〜(5)があるのですが、要するに(5)のときの登録 型派遣の場合、労働者も自分が登録型か常用かというのを、どういうことで知ることができるの か。それから、派遣先も、この労働者が登録か常用かというのは、どういうことで知ることがで きるのか、まずそれを教えてください。 ○鈴木課長 まず、労働者はご自身の労働契約が有期か無期か。有期の場合は反復更新するかど うかということは、労働条件として明示しておられると思いますので、していない所は基準法違 反になりますので、そこで自分が常用かどうかというのはわかると。先については、これは派遣 元での契約ですから、通常の場合は労働者の契約型というのは知り得ないことになります。これ については、派遣元から派遣先に労働者を派遣する際に、この労働者は常用か登録かということ を明示させることが必要になるかと思います。それを明示されて、さらに登録だということであ るにもかかわらず使用し続けるということで、これは派遣先が違法を知って違法派遣を受け入れ るということになりますから、そういった元から先への通知制度というのは、みなしの内容に登 録型違反も入れる際には、併せて派遣法の中に組み込む必要があると考えております。 ○長谷川委員 次に、(3)の期間制限の場合、派遣先に契約が移転した場合に、期間の定めのない 雇用となると考えていいのでしょうか。期間制限違反の場合は、派遣先との契約は、雇用期間に ついては期間の定めのない雇用だと考えていいのでしょうか。 ○鈴木課長 期間制限かどうかにかかわらず、これは派遣元と同内容の契約を申し込んだとみな すということで、ご意見をご提案されているかと考えています。派遣元の契約と同内容の契約が 派遣先から申し込まれる、というようにみなすことが提案されているということです。ですから、 もともとの元の契約が有期であれば有期、無期であれば無期と、こういうことかと思います。 ○長谷川委員 これは、若干検討が必要ですよね。派遣元との契約がどういう、期間の定めのな い雇用であれば期間の定めがないで、有期のとき、どのようになっているか。何回か派遣元と反 復更新されている場合なんかはどうするのですか。 ○鈴木課長 反復更新かどうかというのは、もともとの契約の内容というよりも、実態上それで 有期法制の対象になるかどうかということですから、基本的には元と結んだ1回分の契約を申し 込んだとみなされるということです。 ○市川委員 先ほど小山委員のご提案にありました、派遣事業所についての実態を調査するべき だというお話については、私は全く賛成です。珍しく小山委員と意見が一致をいたしました。前々 回ご提示をいたしました私のパッケージ案の中にも、元の講習会を国家試験にして、きちんと免 許制度にしたらどうかと。こういう提案を申し上げたのは、まさにいまおっしゃられたようなこ とです。仮におっしゃられたようなブローカーのような、お行儀の悪い人たちが派遣事業所をや っている。そのことによって、派遣事業全体のイメージが非常に悪くなっているということであ るとするならば、是非そういった実態を調査し、ちゃんとルールを守る。そういう事業者を淘汰 していくことが必要であると私も考えております。是非、3頁のいちばん下の行にあります許可、 届出のあり方について、さらに検討するべきだというところについては、共闘して、健全な人材 派遣業の育成につながるような形で検討をしていきたいと思うわけです。  それから、長谷川委員のほうから中小企業についてのご指摘がありました。中小企業にもいろ いろあるのだというご指摘、これは全くそのとおりで、私もそれを否定するつもりは毛頭ござい ません。ただ、ここで私が何回か申し上げておりますのは、中小企業はつらいから、あるいは景 気が悪いからということではなくて、むしろ構造的に、私もいくつか事例を挙げさせていただき ました。例えばフルーツ加工のような場合に、フルーツの旬の時期にワッと人手がたくさんいて、 それ以外の時期は人手が少なくていいという事例、あるいはいま新型インフルエンザのワクチン を早期に、緊急に、大量に製造しなければいけない。それがこのインフルエンザの猛威がおさま ったときには、そういった人手は要らなくなるわけです。そういう、いわば構造的に人手が要る 時期と、そうでない時期とが来るような場合に、まともに経営をしている中小企業が一律に原則 禁止だということで、派遣を使えなくなるというところが問題なのであるということを申し上げ ているわけで、つらい中小企業を助けるなどということとは、少し話が違うということを申し上 げたいわけです。  また、めっきの事例も申し上げました。もう現在では在庫を持たない、そういうリーンプロダ クションということから、その日暮らしなのですと。親会社から発注が来るのがほんの1カ月前 で、そこで早期に人手の段取りをしなければいけない。こういう実態があるわけです。そういう ことから申し上げているわけですので、ご指摘の観点とは少し違うということを申し上げたいと 思います。 ○高橋委員 先ほど長谷川委員から厳しいお言葉をいただきましたが、繰り返しになってしまい ますが、今回起きた問題に全然向き合っていないということではありません。今回、いろいろな ことが生じました。その際に、非常に悲惨なケースが中心となって報道されたところですが、他 方で必死になって雇用を維持したり、あるいはやむなく契約解除をした場合にあっても、最大限 の誠意を見せたり、就職先のあっせんとか、いろいろなことをやったケースも多く見られたとこ ろです。そういったこともいろいろ含めて考えていく。私はそれは非常に重要なご指摘だとご理 解をさせていただいておりますが、そういう観点からしても、問題が生じたから原則的に禁止な のだという考え方には、やはりどうしても納得はいかないということを改めて申し上げさせてい ただきたいと思っております。  質問を2点ほどさせていただきたいと思います。1点は、みなしに関してです。先ほど来ご説 明いただいておりますが、申込みの内容は、派遣元との労働契約と同じ内容であるということで す。しかし、先ほど常用か登録かということについてはという形で、やり取りがありましたが、 派遣先としてはその結果、常用か登録かということはわかったとしても、労働契約の内容自身は 全く知り得ないわけですね。どのような賃金で、どういうフリンジベネフィットがあってといっ たことまでは、わかりません。違法をしなければよろしいのですが、違法が発覚した場合に、自 分たちが全く与り知らない労働契約が、自分が申し込んだというようになるのは理解が非常に難 しくて、その辺りをどう考えていいのか。これは私自身も全くわからないのですが、もし何かそ の辺りを教えていただくことができればと思います。  もう1点は、マージン率の情報公開のところです。前回の会議で私が質問をさせていただいて、 営業上の機密保持との関係で、確認をさせていただきました。そのとき、鈴木課長から答弁をい ただいたところです。「当該の派遣労働者の派遣料金について開示するものなので、問題ありませ ん」という趣旨だったのではないかと理解いたします。派遣契約というのは、あくまでも派遣元 と派遣先の企業間の契約だと思います。そうしますと、派遣契約の料金と派遣労働者。契約関係 で言えば、派遣労働者は第三者なのではないか。第三者に対して、そうした営業上の機密保持の 情報を開示するということについて、私はお尋ねしたつもりだったのですが、それについて、ま た改めてお答えをいただければと思います。以上です。 ○鈴木課長 まず、みなしの際の元の条件について、先が知り得ていないと、これは確かにその とおりです。これについては、みなしというのは、あくまでも違法があってそれでみなされて、 かつそれで労働者が受諾をした際に、派遣先と労働者の契約が成立するというものです。そうい った受諾の意思表示があった際に、労働者と元との契約の内容については、先から元に問い合わ せれば、元が答えるという条文といいますか、派遣法上の仕組みは必要かなと。  それ以外に、みなしの効果が生じていないときとか、労働者が受諾の意思表示をしていないケ ースについて、この条件を一般的に通知するという必要性は逆にないのかなと考えております。  それから、マージンについて、企業間の契約であるので、労働者は第三者ではないかというこ とですが、労働者というのは一方契約の当事者である派遣元の従業員ですので、その企業の中の 方ですから、この方が純粋な第三者という評価ではないのではないかと。あくまでも契約の一方 としての派遣元の雇用労働者であるということから、この派遣労働者に対して開示することにつ いて、他者に対する情報漏洩等には該当しないのかなと考えております。 ○清家部会長 今日も労使双方いろいろご意見をいただきまして、原則論について意見の対立は、 まだ大きいかとは思います。ただ、私どもとしては、何回か前のこの審議会でも申し上げました が、できるだけこの三者構成の審議会の中で、労使がぎりぎり妥協できる答申案をまとめて、年 末までにそれを職業安定分科会に報告したいと思っております。今日またいくつか、少し細かい ご質問、あるいは修文が可能なご意見も出ましたので、それらの意見も踏まえて、本日お示しし た私どもからのご提案の部会報告案に必要な修正を行った上で、次回の部会でもう一度ご意見を いただきたいと思っております。年末までの取りまとめということを考えますと、時間もあまり ありませんので、もちろん時間を区切って拙速に報告案をまとめるという意味ではありませんが、 労使双方いろいろ主張されたい内容もおありかと思います。私どもも専門家としていろいろな意 見はありますが、できるだけこの辺りであれば労使各委員の折合いが付くのではないかというこ とも勘案し、公益側の委員としても報告案をご提示しております。できれば、次回はもう少し取 りまとめに向けてといいますか、是非とも次回で合意が得られるような形に持っていきたいと思 います。今日いただいたご議論を踏まえて、また私どもと事務局で少し勉強させていただいて、 皆様方ともご相談をした上で、次回に部会報告案を取りまとめていただけるように、ご協力をお 願いしたいと思いますが、よろしいでしょうか。                   (了承) ○清家部会長 ありがとうございます。そのような形にさせていただきます。事務局より何かあ りますか。 ○大塚補佐 次回の部会開催についてですが、12月25日(金)14時から、場所は6階の共用第 8会議室です。どうぞよろしくお願いいたします。 ○清家部会長 それでは、以上をもちまして、第141回「労働力需給制度部会」を終了いたしま す。本日の署名委員は、使用者代表は高橋委員、労働者代表は古市委員にお願いいたします。皆 様方、早朝よりどうもありがとうございました。   照会先    厚生労働省職業安定局需給調整事業課調整係    〒100-8916東京都千代田区霞が関1−2−2    TEL03(5253)1111(内線5747)