09/08/20 平成21年度第1回女性の活躍推進協議会議事録 日時 平成21年8月20日(木)13:00〜15:00 場所 厚生労働省専用第21会議室(17階) 出席者 福原座長、伊藤委員、岡田委員、岡部委員、久保田委員、       立石委員、佐藤委員、柴田委員、瀬戸委員、高松委員、 前田委員、横井委員、渡辺委員 事務局 伊岐雇用均等・児童家庭局長、香取大臣官房審議官 吉本雇用均等政策課長、西村均等業務指導室長 議事次第 1 座長選出 2 ポジティブ・アクションの現状について 3 女性の活躍推進協議会の今後の活動について ○吉本雇用均等政策課長  皆さまお揃いですので、ただいまから、女性の活躍推進協議会を開催させていただきます。本日は 大変お忙しい中お集まりいだたきましてありがとうございます。当面暫くの間、私のほうで進行させてい ただきたいと存じます。私は、雇用均等政策課長の吉本です。どうぞよろしくお願いいたします。まず、 初めに伊岐雇用均等・児童家庭局長よりご挨拶を申し上げます。 ○伊岐雇用均等・児童家庭局長  雇用均等・児童家庭局長の伊岐典子と申します。去る7月24日付けで着任をさせていただきまし た。以前より当協議会の委員をお引き受けいただいている先生には初めましてということになります。ま た、今回初めてお引き受けいただいた先生方にも改めてどうぞよろしくお願いいたします。今日は大変 お忙しいところをお集まりいただいたことを先ず以て御礼申し上げます。また、お暑い中、それもお盆明 けの非常にお出ましになりにくい中、皆さまにお揃いいただいたことは大変ありがたく思っている次第でご ざいます。  ご案内のように今、人口減少社会に突入しているところでございますが、そういう中では多様な人材 が活躍し能力を遺憾なく発揮できる環境の整備ということがこれまでになく重要な課題になっていると ころでございます。特に、意欲と能力がある女性がもっと活躍できる職場をつくるためのポジティブ・アク ションというものについて、もっと国民的な注目が集まって然るべきではないのかなと私としては思っている ところでございます。厚生労働行政の中でも、昨年の4月に策定されました新雇用戦略において、女性 の就業希望の実現が柱の一つとして掲げられておりますし、その中で女性が能力を発揮できる職場環 境づくりのために、平成22年度までにポジティブ・アクションに取り組む企業の割合を40%超とするという 目標が立てられているところです。しかしながら実態を見ますと、古い数字ですが、平成18年度の調査 によると取組企業の割合がまだ20.7%に止まっているということで、先駆的企業の大変なリーダーシップ のもとで進めていただいているところもある一方で、なかなか取組が進んでいないところもある状況がこの 数字に表れているかと思うところです。ポジティブ・アクションにつきましてはその意義・必要性について、 だいぶ理解は進んできたのではないかと思う一方、実際に取組に着手していない企業がまだ多いとい うことは、やはり何か一歩が踏み込めない原因があるのではないか。あるいは大手企業の中でも1回や ってみたけれどもなかなかうまくいかないということで中断されている企業もあるように聞いているところで ございます。  また昨年来の厳しい経営環境のもとで、折角取り組まれたポジティブ・アクションに対する企業のビヘ イビアがもしかしたら、少しいろんな意味で変化を余儀なくされているケースもあるのかなと懸念をいたし ているところでございます。従いまして、こういう時期であるからこそ、改めてポジティブ・アクションの取組 についてのメリットであるとか、効果であるとか、そういうことを広くアピールをして取組の裾野を広げていく 必要があるのではないかと考えます。そのためには私ども行政も一生懸命努力をして働きかけてまいり ますが、やはり女性の活躍・推進についても問題や課題の重要性を自ら深く認識しておられる経営ト ップの方々に、特に経営者のお立場として発信をし、行動をしていただくということがやはり、非常に重 要ではないかなと考えるところでございます。  本協議会は平成13年度に発足した協議会ですが、爾来、企業トップの方にお集まりをいただいて、 中小団体、厚生労働省が事務局となってさまざまな活動をいたしてまいりました。本当に企業トップの 方々にいろいろな発信をしていただいたことで、産業界にあるいは企業経営に影響を与えてこられたと いうふうに考えているところでございます。従いまして、今後これまでの活動の成果を踏まえまして、さら にポジティブ・アクション取組を加速したいということを本日お集まりの皆様にお願いをしたいと存じます。 新たにメンバーをお願いして最初の協議会ということになりますので是非、委員の皆様から今後の本 協議会の取組について忌憚のないご意見・ご発信をいただきまして意義のある取組とさせていただきま すよう改めまして私のほうからお願いをし、お礼方々ご挨拶とさせていただきます。どうぞよろしくお願い 申し上げます。 ○吉本雇用均等政策課長  本日香取大臣官房審議官は出席を予定しておりますが、少し遅れております。申し訳ございませ ん。よろしくお願いいたします。それではまず、資料1として委員名簿によりまして座席の順にご紹介を 申し上げたいと存じます。  中部電力株式会社代表取締役副社長執行役員伊藤範久様です。株式会社ベネッセコーポレ ーション執行役員岡田晴奈様です。東京商工会議所常務理事岡部義裕様です。社団法人日本 経済団体連合会専務理事久保田政一様です。オムロン株式会社相談役立石信雄です。イオン株 式会社ドラッグ事業最高経営責任者佐藤京子様です。株式会社日本色材工業研究所取締役人 事総務部長柴田実様です。全国中小企業団体中央会理事・事務局長瀬戸実様です。ソニー株 式会社環境担当VP高松和子様です。株式会社資生堂名誉会長福原義春様です。株式会社み ずほフィナンシャルグループ取締役会長前田晃伸様です。株式会社キュービタス取締役横井千香子 様です。株式会社アテナ代表取締役社長渡辺剛彦様です。  この協議会の開催要綱につきましては資料2としてお配りしているとおりです。座長の選出につきま しては委員の互選ということなっておりますが、どなたかご推薦いただけないでしょうか。 ○立石委員  資生堂の名誉会長であります福原さんに是非引き続き座長をやっていただきたいと思っております。 福原さんは2001年の協議会発足以来の委員で平成19年度から座長を引き受けてくださって大変う まくこの会のまとめをやってくださいました。また、資生堂は皆様方よくご存知だと思うのですが、女性の 活躍を支援する先進企業として、平成16年度は厚生労働大臣賞の最優良賞を受賞されました。 2009年4月の時点で国内グループのリーダーに占める女性比率が18.7%。企業をあげて積極的に 取り組んでおられるという実績がありますので是非よろしくお願いしたいと思います。 ○吉本雇用均等政策課長  ありがとうございます。皆様よろしゅうございますでしょうか。                  (異議なし) ○吉本雇用均等政策課長  皆様方から是非、福原委員に再び就任をということでしたので、どうかよろしくお願いしたいと存じま す。              (福原委員、座長席に移動) ○福原座長  ただいま座長の推挙をいただきましてありがとうございます。皆様の司会をする形で進めさせていただ きますので、どうぞご協力をいただくようにお願いいたします。今日は、全員ご熱心に参加していただき ました。本当に嬉しいことだと考えております。開催要綱の3(3)に、本協議会の座長代理を座長か ら指名させていただくことになっておりますので岡田委員にお願いしたいと思っておりますのでよろしくお 願いします。                  (異議なし) ○福原座長  今日の議題は「ポジティブ・アクションの現状について」と「女性の活躍推進協議会の今後の活動に ついて」皆様のご意見をいただくべきお集まりいただいたわけです。まず、「ポジティブ・アクションの現状 について」は事務局から現状がどうなっているかのご説明をいただきたいと思います。 ○吉本雇用均等政策課長  お手元の資料3-(1)をお開きください。今回が改選後の初めての会合ということですので、基本的な 資料を配付させていただいたところです。まず、女性の採用状況ということで、左のほうが女性採用な し、男性のみ、いちばん右が女性採用100%、女性のみということです。女性採用なしというのが、規 模形態を見ますと36.9%、また女性のみがいちばん右で17.4%、残りがそれぞれ男女共ということです。 規模別に見ますと、規模の小さい所のほうが女性のみや男性のみという所が多くなっていますが、これ は1人だけ採用の場合であってもいずれかに分類されるということで、そのような結果となっております。  2枚目ですが、男性のみ採用の所について、その理由を聞いたものです。左から2つ目の括りの女性 の応募がなかったというのが最も多いわけですが、それに続いて女性の応募があったが、試験の成績等 が採用基準に達していなかったとするものが続いています。これは規模が大きいほど高くなる傾向が見 て取れます。  次に、女性の配置状況です。それぞれの部門ごとに左から順に男女共配置している、女性のみ、 男性のみの配置の企業割合です。男女共配置が比較的少ないのが営業部門、研究・開発・設計 の部門で、ここで男性のみ配置の職場があるという所が比較的多くあり、また人事、総務、経理につ いては女性のみの配置の職場があるといったところが一定程度あります。  4頁は、管理職への登用の状況です。役職別に見ています。いちばん上の▲の折線グラフが係長 相当職ということで、これで見ると10.5%ということで1割を女性の管理職が超えているということです。 かなり急速に伸びているわけですが、その2つ下の□、課長相当職、いちばん下の部長相当職、これら はだんだん伸びてきてはいますが、ある程度の勤続年数が必要といったこともあろうかということで、緩や かな上昇といったことになっています。  次に、女性管理職がいない、少ない、全くいないといった所に、その理由を聞いたものです。1つ目 の「必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない」というのが多くなっています。次いで「管理 職に就く可能性のある女性はいるが、現在、在職年数等を満たしている者はいない」というところで、こ れはかなり規模によって違いがあり、規模が大きくなるほどその答えが多くなっているという状況にありま す。また、次いで「勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する」とありますとか、少し下のほうで「家 庭責任を多く負っているため責任ある仕事に就けられない」というところです。これは規模が逆に小さく なるほど多いといった傾向があります。  6頁、女性の勤続年数です。これは着実に長くなってきているところです。最新の平成20年の数値 で見ていだだくと、平均が8.6年ということで、10年以上という長期にわたって勤続されている方も3割近 くに至っています。しかしながら、いちばん下が男性ですが、男性と比較すると平均勤続年数で13.1年 ということですので、4.5年ほどの差があるという状況です。  次に7頁以降ですが、これは本協議会の中心的な課題となるポジティブ・アクションについての状況 です。ポジティブ・アクションの取組状況です。規模計でご覧いただきますと、最新、平成18年度の数 字で、取り組んでいるとする企業の割合が20.7%、今後取り組むこととしているが6.7%という状況です。 規模別にご覧いただきますと、大きい所のほうが取り組んでいる、予定があるとする割合が高くなってお り、小さい所は低いという状況です。  ポジティブ・アクションが必要と考える理由、効果ということで、これは8、9頁を併せてご覧ください。 必要と考える理由としていちばん多いのは、下から3つ目ですが、「男女ともに職務遂行能力によって評 価されるという意識を高めるため」と、こうした目的で実施をされ、かつ、9頁の図9ですが、これも下から 2番目にありますが、効果として認められたものについて聞いたものですが、これも能力によって評価さ れるという意識が高まったという効果を挙げるものが多くなっています。次いで2つ目が、「女性の有効能 力が発揮されることにより経営効率化を図ることができる」、これを目的とするというもの。9頁の効果の 所をご覧いただいても、いちばん上の欄ですが、4割ほどの企業が経営効率化の効果があったとされて います。さらに申し上げますと、上から2つ目の生産性向上、競争力強化につながる、これを目的とし、 また効果があったとされる企業も相当の割合があるという状況です。  続いて10頁をお開きいただきますと、ポジティブ・アクションの取組事項ということで、すでに取り組んで おられる企業についてその内容をお聞きしたものです。いちばん多いのは、中ほど下にある「人事考課 基準を明確に決める」といったもの。下から3つ目になりますが、これは新たに付け加えた選択肢で今回 のデータだけになりますが、「パート・アルバイトなどを対象とする教育訓練、正社員・正職員への登用」 といったものが続いています。さらに上のほうですが、「女性がいないまたは少ない職務について、女性を 積極的に採用する」といったものになっています。  11頁ですが、現在は行っていないが今後行う予定の取組事項です。これについては、多いのが中 ほどですが、「女性がいない、少ない職務・役職に従事させるために教育訓練を実施する」というもの、 そうした職務・役職について「女性を積極的に登用する」といったものが多くなっています。  12頁ですが、ポジティブ・アクションに取り組まない理由を聞いています。これは、いちばん上の「既に 女性が十分能力を発揮し、活躍しているため」とするものが多くなっています。その他「日常の業務が 忙しいため対応する余裕がない」とか、「トップの意識が伴わない」といったものも一定程度ありますが、 近年、かなり大きく減少しているということもあります。一方で、下のほうでポジティブ・アクションの手法が わからないというものが少しずつ増えてきているといった状況もあります。  13頁は、女性の活躍を推進する上での問題点です。多く見られるのは、「勤続年数が平均的に短 い」とするもの、「家庭責任を考慮する必要がある」というもの、また中ほどで「時間外労働・深夜労働 をさせにくい」といったもの、さらに上から3つ目で「一般的に女性は職業意識が低い」というものもありま すが、これもかなり近年大きく減少しつつあるという傾向が読み取れるかと思います。  14頁は女性の活躍を推進する上での問題点、ただいまご覧いただいたものを規模別に改めて見た ものです。大きな傾向は変わりありませんが、中ほどにある「中間管理職の男性や同僚の認識・理解 が不十分である」といったものが一定程度出ており、これは企業規模が大きいほどかなり高くなっている という特徴があります。  資料の最後に付けたのは、国際機関等で女性の活躍等を表す指標として公表されているデータで す。よく使われるのが、真ん中のGEM(ジェンダー・エンパワーメント指数)というものでして、日本は58番 目、測定可能な国数は108カ国ですので、その中の58位ということです。  前後して恐縮ですが、いちばん最後の裏の頁にジェンダー・エンパワーメント指数の解説を付けてい ますが、これは能力の活用をする機会があるかどうかに焦点を当てており、具体的には議員に占める 女性割合、専門職に占める女性割合・所得等々によって出している指標です。  一方で、その上にある人間開発指数は、人的資源としていかに開発されているかということで、平 均寿命、教育水準、識字率等によって表す指標がありますが、これで言うと日本は8位ということにな っており、それに対してジェンダー・エンパワーメント指数は低い位置に甘んじているといった状況です。 以上が資料3-(1)です。  恐縮ですが、続いて資料3-(2)という所で、ポジティブ・アクション推進のために私どもで実施している 主な施策をまとめています。周知啓発事業で、1つ目に掲げているのはまさにこの協議会の活動です。 これを平成13年度から開催しており、あとでまたご覧いただきたいと思いますが、平成14年度には提言 をまとめていただくなど、さまざまなご提言・ご示唆をいただき、それらを活用し資料等を作成して周知 活動を行っているところです。2つ目が表彰でして、これはかねてから均等・両立推進企業表彰というこ とでやってきていますが、これもこの協議会の場で表彰基準を明確にして公正にしたほうがいいといった ご意見も踏まえてそうしており、平成19年度からはファミリーフレンドリーの企業表彰と併せて実施して いるところです。今回、委員の皆さま方の企業でもすでに多くお受けいただいているところです。3つ目が、 メールマガジンの配信事業ということで、事業所ごとに機会均等推進責任者、現在、全国で6万9,000人 ほど選んでいただいていますが、この方々を対象にメールマガジンの配信をして、ポジティブ・アクション の情報提供などをしています。  2つ目は、ポジティブ・アクション推進戦略中核事業、地域展開事業です。1つは、サイトを立ち上げ て積極的に進めていらっしゃる企業の事例をそこに掲載し、またテーマごとに閲覧・検索ができるように、 またそこで自分たちの取組を掲載したいといった企業については掲載していただける、そうしたサイトの 運営をしています。2つ目が研修です。いろいろな形で実施していますが、人事・労務担当者を対象 にしたポジティブ・アクションに関する研修の実施です。3つ目は、特に中小企業などを中心としてポジ ティブ・アクションを実施するための体制づくりに役立てていただくということで、これもこの協議会で何か 指標的なものがあったほうがいいといったご示唆をいただいたことを踏まえて、ベンチマークを構築し、例 えば募集・採用がどうか、勤続年数がどうか、管理職に占める割合がどうか、それが同じ規模の企業・ 産業の中で自分の企業がどういう位置にあるのかがわかる、あるいは何番目になっているのかがわかる、 そういう指標を作り、併せてご希望があればコンサルティングもするといったことを実施しています。また、 6番目としては、キャリア継続のために相談相手となっていただけるようなメンターを育成していこうという ことで、そのための研修を実施しているところです。 ○福原座長  大変細かな資料を用意していただいて、かなりわかりやすくなっていると思うのです。ただ、この種の 資料は、アンケートを書く方が後付けというか結果論でその場所を決めるみたいな回答の仕方をするの です。これをどう読み取って、将来のために何をやったらいいのかということとはなかなかすぐに結びつかな いので、その辺は皆さんのお知恵が必要なところだと思ったところですが、いまご説明いただいた現在の ポジティブ・アクションの運動を進めることに当たって、現状はどうなっているか、さらに将来どうすべきかに ついて、皆さまのご意見があれば是非お伺いしたいと思うのですが、いかがですか。せっかくいらしたので、 どうぞ遠慮なくおっしゃってください。後半のほうで皆さまのご意見を一当たり伺うのですが、ポジティブ・ アクションについてはなるほどそうだということだけではなくて、ではどうしたらいいのか、どういう方法がある かについて、資料に対してどのような調べ方が必要ではないかなどということがあれば、是非伺いたいと 思いますが。 ○岡田委員  資料の中で1つ気になった点があり、9頁の「ポジティブ・アクションの効果があったと思われる事項別 企業割合」について、経年で見ていただいているのですが、どの項目に関しても平成15年度を超える という数字がなくて、特にご説明がありました下から2番目の「男女ともに職務遂行能力によって評価さ れるという意識を高めるため」という項目については7ポイントほど落ちているということを考えると、全体 的な雰囲気としてポジティブ・アクションによる効果が広く認知されているとすると、取り組む企業が多く なったのでそれをあまり意識しなくなったのか、それともポジティブ・アクションに取り組むことそのものに対し て、ややあきらめと言ったらいけないのですが懐疑的な部分があるのか、といったあたりは押さえておく必 要があるのかと感じました。冒頭に局長からもお話がありましたが、人口減少の社会に入ってきたときに、 否でも応でも女性の活用をせざるを得ない状況になってきたと感じています。自然に活用が高まってい るというものと、企業の、女性自身の努力によって活用が高まったのか。自然逓増か、それとも恣意的 な数字としての効果かといった当たりをどう判別していくのかといった当たりは、ややこの資料を見て全 体的に少し停滞しているという印象を持ちましたので、気になった点です。 ○吉本雇用均等政策課長  おっしゃるとおり、この資料だけではなかなかその辺の原因のところまでよく読み取れない部分があり、 その辺をどう究明していくかは課題かと思います。ただ、ポジティブ・アクションという言葉が初めて用いら れて、企業が取組を始められてから少し時間が経っていますので、すでにやったからもう一段落だと、あ るいは一定の効果がもう出てしまったという認識が一部あることはあるのではないかとは思います。ただ、 ポジティブ・アクションは一度やったら終わりという話ではないので、そこをどうやって継続して意識づけが できるのかは課題かと思います。 ○福原座長  いまおっしゃったことは、もしかすると企業があきらめてしまっているというのではなくて、もともとあまり認 識がないと、いつも申し上げることですが、ポジティブ・アクションはそもそも何かというPRがまだ足りないの です。だから、熱心な企業は熱心だし、あまり気にしてない企業は何言っているのみたいなところがある のかもしれないのだと思うのですが、その辺は調査でどうやって浮彫にしますか。これは次なる課題で考 えていただきたいと思います。  いま、少子化に従って女性にもっと活躍していただかなくてはならなくなったということをおっしゃったの ですが、少子化ともう1つは、各企業にとってみると新卒をあまり増やしてないのです。あるいは逆に正 社員を減らしているという感じがだんだん出てきています。そうなると、これは男女にかかわらず在籍して いる人の能力を高めていただいて、その人たちの生きがいを高めていただくことが必要かは、企業として どうしても積極的に考えざるを得ない情勢になってきたと私は感じているのですが、いかがですか。 ○横井委員  資料3-(1)1頁で思ったのですが、女性の採用状況の中で女性採用なしとなっていますが、業種に よって随分差があるかと思います。簡単でいいですから、業種別の分析が必要かと思います。製造業 だと少ない、多い、サービス業であればこうだと。そうするとどの分野でもう少し女性を広げていかなけれ ばいけないのかなど、もう少し幅の広い視点からみていかないと。ただ数値だけを高めろと言っても、大 変かと思います。採用できる女性と採用できない女性、それに加えて次の頁で応募がなかった、または 基準に達してなかったとありますが、どの業種がそうなのか、判断できない。幅広い分野での採用が可 能になるには、学生のうちからどういう学問をもっとしておかなくてはいけないのかなど、長い視点で考え る必要があると思います。女性も男性と同じ観点で勉強はしてきても、いざ就職になると進路が分か れてしまう。ですから、男女差なくいろいろな分野で働くためには、その前の段階の教育課程でのこうい った働きかけの、そもそものきっかけみたいな能力開発が必要ではないかと思います。意見だけですが。 ○福原座長  そのとおりです。それは大学・高校など学校に求めることであるのか、さもなければいろいろなセミナー など学校以外の所で会社側の新卒候補者を対象にいろいろなことを教えるなど、社会的な働きかけ がいるのかもしれませんね。学校にそれをカリキュラムでお願いすることになると、今度はまた文部科学 省のほうになってしまうし、また大学は大学で自主性がありますから、大変難しくなってしまうのです。 我々の範囲でやれることは、もう少し社会的な意味で足りないところを補完するということがあるのでは ないかと思うのです。これは私たちが考えてみなくてはならないことでもあるのです、あるいは経済団体 等で力を貸して頂くことになるかも知れません。 ○横井委員  私たちの役割はそのとおりですね。 ○福原座長  いま製造業の違いはあったのですが、イオンなどの場合はどちらかというと女性の採用は多いわけで しょう。説明してください。 ○佐藤委員  私どもの場合は特に流通は消費者の方との接点を持っているわけで、そうした中でもう1つの考え方 としては、正社員とパートタイマーという戦力の働き方の違いも非常に大きな要素になっています。そう いった中で私どもは女性の活用というステージを考えたときに、管理職として上がっていくというか昇格し ていくことだけが活用というか活躍というふうには認識してなく、非常に専門性を磨いていくというカテゴリ ーとか、顧客の皆さま方に対して非常に秀でた満足感を供与できる方など、そういう場面場面で求め られている能力と活躍の仕方というものの幅を広げようということを非常に助力して今日まで来ていると いうことです。 ○福原座長  女性の持てる能力を発揮しやすい所で発揮していただくことがありそうに思うのです。 ○佐藤委員  女性の方のほうが、非常に自分の将来やキャリアに対してフレキシビリティを持っていらっしゃると、自 分のステージの中での職業の位置づけなど、そういうことも非常に柔軟性もあるしバリエーションもたく さん持っていらっしゃるということが、かえって推進する推進力になるという場面もあると考えています。 ○福原座長  柴田委員の所は、製造業と言うとおかしいのだけれども、製造業だけれども女性の多い職場ですよ ね。 ○柴田委員  そうです。私どもは化粧品のOEM製造の会社ですので、毎年、人数が400人にも満たない会社で すが、大学の新卒の技術系の応募が1,000人ぐらいある。それも化学の出身の女性が多いということ で、先ほどの話にもありましたが、大学の中で化学系には女性の比率が非常に高いということもあって、 当社のように化粧品という女性に特有の商品を扱うということで、小さいころから女性の場合、化粧品 にかかわる仕事をしたいという夢の女性が多くございまして、そのために化学専攻に進んで化学業界 または化粧品に携わる仕事をしたいということで、当社へご志望いただく女子学生の数も非常に多いと いうのが、私どもにとりましては大変にありがたいことかと思っています。  ある自動車メーカーの人事の方とお話をして気がついたのですが、大学の技術者の中で機械工学、 しかも内燃機関をご専攻になる女性が非常に少ない。そういうことから考えると、どうしても開発部門 で女性を多くしようとしても、そういった絶対的な内燃機関を専攻する女子学生の数が少ないというこ とで、どうしても採用に苦労しているということをお聞きしました。私どもの会社はそういった意味では、 ポジティブ・アクションを非常に進めやすい。また、女性に対する仕事ですので、女性の視点、女性の 感性が絶対に必要な仕事ですので、そういった意味では非常に進めやすい職場かと思っています。 ○福原座長  純粋製造業というとおかしいのですが、高松委員、どうですか。 ○高松委員  私どもの会社は9割近くがエンジニアになりますので、それも理学系ではなくて工学系が主体となると、 大学・大学院の在籍も女性が10%などとその程度になってしまいますので、どうしても女性のエンジニ アを確保するのが非常に難しい状況にはあります。弊社でもダイバシティの活動をやっていますが、どう しても技術畑や事業部門のエンジニアの女性がなかなかキャリアを積んでいけないという中で、どうやっ ていこうか悩んでいる最中ですが、まずは母数を確保しなければということで、採用などは企業説明会 に少ない女性のエンジニアを全部並べて行くなど、女性中心の活動もしています。また、採用の段階 では同じレベルであれば女性にしてくださいというお願いをしています。それでもなかなか職場の受け入 れにも1つ問題があり、男性中心で結構ハードな業務の中ですと、女性を受け入れにくいということも 出てきているので、そこをどうやってコンプロマイズしていくかが次の課題になっていくのかと。いまは母数 を確保するところで一生懸命やっているという段階です。 ○福原座長  銀行さんはいかがですか。 ○前田委員  銀行は約半分が女性ですので、そういう意味では入口の所の採用、特に基幹職に関しては、私ど もはつい最近まではレベルを最低2割ということでやってきたのです。今年度から3割以上ということでスタ ートしています。全体の中の女性の人数は大体4割ですから、あまり女性ばかり採ってしまうと逆におか しくなりますので、4割ですから3割以上採ると、実績で35ですからいいところかと。ほぼ平均値で採ると。 そこは母数を増やさないと、結局、管理職比率も上がりませんので、母数を増やすということだと私は 思っています。特に女性の場合は、結婚したり育児の問題があるので、育児休業、育児施設等、 かなりいろいろなインフラをそろえないと、いくら理屈を言っても物理的にそうならないので、そういうのを つくった結果がかなりよくなっています。会社としてもそういうのをちゃんとやらない限りは逆によくならないと、 そういうことだと思います。 ○福原座長  高松委員にお伺いしたいのですが、然らば在籍している女性の方は満足していらっしゃるのですか。 ○高松委員  エンジニアという意味でですか。工学系の女性の方は男社会の中にいるのに慣れていらっしゃるのも あって、結婚する、あるいは子どもができるまでは何の不自由もなくキャリアを積んでいくのです。ですか ら、独身であれば通常どおりに行くのですが、結婚したり子どもができたりすると、商品化業務の中では なかなかやっていけなくなって、研究開発など少しロングレンジのほうに移らざるを得ないなど、そういうこ とも出てきています。 ○福原座長  いまお伺いした中でも随分参考になることはありますよね。課長、いかがですか。 ○吉本雇用均等政策課長  初めに定量的な簡単な統計ばかりお示しして恐縮でしたが、本当に産業別にもそうですし、職種 別にも、あとライフステージによってもそれぞれ抱えていらっしゃる問題は違うと思いますので、その辺は もう少しきめ細かく考えてまいりたいと思います。 ○福原座長  またこれについてのご意見はあとの部分でも気がついたときにおっしゃっていただいて、できれば事務 局に宿題みたいなものがあってもいいですね。ということで皆さん承知していただきたいと思います。  続いて、先ほど2つのテーマがあるということを申しましたが、「女性の活躍推進協議会の今後の活 動について」でして、この協議会ではここにいらっしゃる委員の皆さま方にポジティブ・アクションの取組を どう普及したらいいのか、あるいは普及したあと促進をするにはどうしたらいいのかということを考えて、 様々な場面で行動を発信していただくということになっていますので、どうぞ皆さまのご協力が必要な場 面があると思いますので、また日ごろもそういうことをお考えになって活動していただければと考えています。  いまのテーマについて、女性の活躍推進協議会の今後の活動をどうするかについて事務局からまず 提案がありますので、そのご説明をしたあと、皆さまの全員のご意見をいただきたいと考えています。よろ しくお願いします。 ○吉本雇用均等政策課長  お手元の資料4は(1)〜(4)までありますが、まず資料4-(1)、ここにはこれまでの平成13年度以降の 活動をまとめています。第1期、平成13年度からの4年間、提案する協議会ということで、協議会を6 回開催し、その間ワーキンググループをつくり、海外の事例、企業ヒアリングなども研究をし、平成14年 に「ポジティブ・アクションのための提言」、これをまとめています。この提言に基づいて具体化したのが、 先ほど申し上げた公募制による表彰、またベンチマークの診断事業です。下にあるような資料を作成 しています。  平成17年度から20年度までの4年間、第2期、発信、行動する協議会ということで、年1回、計4回 の協議会を開催し、発信、行動ということでシンポジウムを開催し、委員の皆さま方に講師をお引き受 けいただいたりなどし、さまざまな場面でポジティブ・アクションをアピールをしていただきました。  また、先ほどご紹介した均等推進責任者宛に出しているメールマガジンに委員の皆さま方からエッ セーをお寄せいただき、毎月配信をしています。お手元のいちばん最後のほうにここ1年間のものを配 付しているところです。これまでのシンポジウムの内容、広報の内容もそこに掲げているとおりです。  こうしたこれまで2期8年間の活動を踏まえさらにこれからどう活動をお願いしていくかということですが、 大変僭越ではありますが、私どもでたたき台の案を作ったところです。ただいまも会長からありましたよう に、発信し行動するということで少し踏み込んだ案を作らせていただきました。資料4-(2)ですが、ポジテ ィブ・アクション宣言をまずはこの協議会の委員の企業のほうでお作りいただいて、これを基にポジティブ・ アクションの認知度を高め、またその内容をよくご認識いただき、またやってみたいという企業を増やし、 実際の取組を促していくことができないかということを考えています。  この内容としては、参考のイメージとして裏の頁に書いていますが、企業としてのビジョン・方針である とか、もう少し具体的な取組の内容・方向性、トップの意識・方針が非常に重要だと言われています ので、そうしたメッセージをいただくといったことを含めお考えいただいてはどうか。特にこうした形でなけれ ばということではなく、中身としては柔軟に、また例えば全社を挙げて1つのものというのもなかなか難し い企業もあろうかと思いますので、その辺は取組のしやすい事業部からといったやり方でももちろん結構 です。そうしたやり方で是非ポジティブ・アクションを宣言の形でアピールをしていただくことをご検討いた だけないかという中身です。  スケジュールとしては、できたらですが、年度内に各企業から宣言をおまとめいただき、それを取りまと めて発表する予定です。その発表の仕方もできる限り工夫して、社会的に関心が集められる形で考 えてまいりたいと思っています。それが1つ目です。  もう1つが資料4-(3)です。シンボルマークを作ってはどうかというご提案です。まずは関心、認知度を 高めていくということで、簡便な手法としてこうしたことを考えてみてはどうかということです。広く一般から 募集をし、私ども行政の関係者、自治体等も含めてこうした活動をするときはそれを大いに活用いた だくということはもちろんですし、例えばこの協議会の委員の皆さま方の名刺であるとか、会社の案内で あるとか、広報誌であるとか、そういうあらゆる機会でご活用いただき、それは何だろうというところから普 及を図っていくものにできればというアイディアです。スケジュールとしては、できれば早目に公募をし、皆 さま方にできたら審査にもご関与いただいた上でマークを決定していくということを考えています。  最後に、次の頁の(4)ですが、これはここ3年ほど継続してお願いしているものです。今年も10月下 旬に未来館においてシンポジウムを開催できればと思っています。詳細はこれからです。また、過去の 経験も踏まえて何かご示唆があれば是非丁戴できればと思いますが、形としてはパネルディスカッション ともう少しテーマを絞り込んだ実務担当者の方々のワークショップと、こうした2本立てでいかがかと考え ているところです。 ○福原座長  ただいまのご提案の中に1つそれぞれの会社における宣言を今年度末に作れという宿題があるわけ ですが、それらはよろしいかどうかということも含めて、一わたり今の、「今後のこの協議会をどう運営す るか」についてのご意見を、お1人5分ぐらいで丁戴できればと考えています。できたら3分ぐらいがよろし いかもしれませんね。いつもそうですが、あいうえお順で伊藤委員からお願いします。 ○伊藤委員  あいうえお順ということで私から意見を言います。基本的にポジティブ・アクションの宣言やシンボルマ ークの制定など、シンポジウムは過去からやられているということだと思いますが実施することについての 異論があるわけではありませんが、その前に確認をしたいのです。実はポジティブ・アクションの関係でい くと、似たもので雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課所管で、一般事業主の行動計画の提出 ということで行動目標をすでに出しているというようになっているようですし、またシンボルマークについても ポジティブ・アクションと少し違うかもしれませんが、「くるみん」というものが隣の課でやられている。  こういうものとの関係をどうお考えか、それぞれの課がいろいろなことをやられると、変な話ですが企業 のほうにしてみると、少し違うところでいろいろなことをやっていかなくてはいけないということになるのだと 思いますが、その辺のところを厚労省としてどういう整理をされた上でこういうものをされていこうとしてい るのか、教えていただければありがたいと。その上でポジティブ・アクションを進めていくことは非常に重要 なことなので、私どもも積極的にやっていかなくてはいけないと思いますが、そういうところの全体の関係 というものの位置づけと、その中でポジティブ・アクションをどう位置づけて進められようとするのか、その辺 の整理のところを教えていただければありがたいと思います。質問みたいな形になってしまいましたが、 提案内容について異議があるわけではありません。 ○福原座長  とても重要なご指摘だと思うのです。我々のほうから考えると、シンボルマークは「くるみん」とは少し 違うコンセプトであるように思うのですが、おっしゃるとおりですね。いろいろなところでいろいろなことをお考 えになっていて、それが受けるほうは1つであるということは確かにあるので。今回、一渡り皆さんのご意 見をいただいた上で、最後に厚労省側のご見解を伺うことにしたいと思います。 ○伊藤委員  それともう1つだけ、先ほどの話と絡むかもしれませんが、業態によっていろいろポジティブ・アクションの 状況は違うことだと思いますが、あとこういうものを推進していく場合に業界団体はあるので、そういう業 界団体を通じて、そういう中で現実にあった形で進めていける方策を考えたらどうかという気がします。 一般的にいろいろな業種・業態がある、その中で男女の雇用の状況が違う中で一律にやって下さいと 言われても、何か非常に抽象的な形になってしまう。本当に進めようと思うのだったら、業種・業態そ れぞれがこのような形でいきましょうという働きかけも重要ではないかなと思います。 ○福原座長  ありがとうございました。のちほど団体の方々のご意見も伺いたいと思います。 ○岡田委員  普及を促進していくことは本当に大切なことだと思っていますので、これまでの活動より一歩踏み込 んで、さらに具体的に動いていこうという意思は非常に感じていて、是非推進していきたいと思っていま す。いまの伊藤委員のご意見を伺っていて、「くるみん」マークを取得するために、弊社も男性の育児 休暇を取るように部下に進めたり、雇用均等の表彰をいただくために就業規則の見直しも進めました し、いろいろなことがあって推進をする側は大変ということはもちろんあると思うのですが、いろいろな角度 から企業としてのあり方や課題をもう1回見直す意味では、それぞれがいい機会にはなったかなと捉え ています。  ポジティブ・アクションは認知が低いということと、ゴール設定が非常に難しいということがあって、育児 休業などであれば、当然これからの時代を踏まえて意欲と能力のある女性が働き続けることが、企業 にとってもコストを含めたプラスであることが明らかなので非常にわかりやすいのですが、ポジティブ・アクシ ョンの場合は毎回ネーミングがどうかという話も出るように、現場への浸透が難しいと感じています。ゴー ル設定と、ゴールに達したときにそれぞれにとってどれぐらい良いことがあるのかを、ある程度具体的に示 せないと厳しいかなと思いました。ただ、推進していくにあたっては、企業のトップからのメッセージと、ある 程度のゴールを達成したらシンボルマークということはあってもいいのかなと、雑駁ですが思いました。 ○岡部委員  商工会議所の岡部です。初参加させていただきます。福原座長を初め皆さんにお世話になってお りますが、大企業から中小企業まで大勢参加いただいている経済団体ですから、これまで同様に女 性が活躍できる、あるいは男女がともに生き生きと働ける職場作りと、まさに私どもの会員企業にとって も最も重要な経営課題ですので、このような方針に沿ってさらにPR活動のご協力を申し上げたいと思 っております。  これまでもやってきましたが、どちらかというとポジティブ・アクション宣言のイメージの中にあるような、と りわけその中で女性が管理職のような立場でどんどん活躍する職場、これはもちろん私どもの会員企 業にも多数ありますが、むしろいままではワーク・ライフ・バランスのほうに一生懸命力を入れてきました。 先ほどのメールマガジンの最後の頁にも書きましたが、最近も会員企業向けにこのような啓発の資料 を作ったところ、大変読んでいただいて、これをベースにしたアンケート調査でも徐々に経営者の皆さん にこのようなものの理解が進んでおります。したがって、さらに一層このイメージに書かれているような一 歩進んだワーク・ライフ・バランスを超えたポジティブ・アクションが、会員企業の中でさらに浸透するよう に力を入れていきたいと思っております。  ただ、中小企業の場合は、経営者の方々は、特に私どもの会員企業の経営者の皆さんは大体理 解をされていて、社員をいかに活用するかとか、優秀な女性に思う存分働いていただければ企業の経 営が向上するとか、安定するとか、商品開発ができるのだとか、消費者との接点もうまくできるのだとい うことを十分理解しておられます。しかし、大手企業と違って、それぞれ限られた人材の問題やさまざま な中小企業ならではの現場の問題、経営課題がありますし、業種によっては先ほどのアンケートにも あったようになかなか優秀な女性が来てくれないとか、まだまだ女性が活躍できる現場が少ないとか、 多様な職種がありますから、そこはいろいろな事例を豊富にご紹介いただいて、こういう業種だとこのよ うにうまくやっているのだということも、厚労省でも力を入れて同時にやっていただければ、私どももそれに 加えて普及活動に努力していきたいと思っております。言わずもがなですが、中小企業の実情にも十 分ご配慮いただいて進めていただければありがたいと思っております。 ○福原座長  先ほどの伊藤委員のご発言のように、業種によって違いがあるということとはまた別に、大企業と小 企業でかなり構造が違っているという問題もありますね。 ○岡部委員  そう思っております。日々私どもも中小企業に対して経営指導業務をやっておりますが、一般的に 中小企業は極めて限られた人数の中で一生懸命経営をやっておられますから、代わりの要員がなか なかいないとか、ワーク・ライフ・バランスのときや育児休業の交代要員などもそうですが、さまざまな課 題がありますので、そこはうまく適用できるような、導入できるような好事例がたくさんあるといいかなと 思っております。 ○福原座長  そうですね。かなり以前に聞いた話ですが、銀行というのは大企業だとばかり思っていたら、支店は 小企業なのだそうですね。ですから、支店長の裁量は限定されており、非常に困難なのだという話を 聞いて、なるほどそういうものかなと思ったことがあります。 ○久保田委員  経団連の久保田です。私も昨年からで、まだ2回目なものですから、先ほどのお話を伺うと平成13 年からということで、設立の経緯とか趣旨とか、これまでのいろいろなご議論もあったかと思います。その 辺は十分熟知していないのですが、今日ご提案のあったシンボルマークとかシンポジウムとか、認知度 を高める意味での活動は非常に重要だと思いますので、私もそれは賛成です。ただ、いま何人かから もお話が出ていたように、少子化、高齢化、人口減少社会が非常に深刻だということは、特にこの1 年間だいぶ浸透してきて、経団連としてもそういう観点から、少子化対策の問題については、先程の ワーク・ライフ・バランスを含めて、かなり力を入れて取り組んできております。  同じようなことで、家族と非家族の週間を政府が決めてやっているのですが、これもほとんど認知がさ れておらず、一昨年より経団連もいろいろ取り組んでおり、今年もさらに盛り上げていこうと思っておりま す。そういうものと重複する部分もあるかと思いますので、できればうまく整理して、このポジティブ・アクシ ョンもそのような中に入れていくほうが我々としても普及しやすいし、いろいろなものがチョコチョコとあって それぞれがあまり認知度がないというよりは、少子・高齢化、人口減少社会については国家戦略とし て取り組むべきだと考えておりますので、そのようにしていただいたらいいのではないかと思います。  また、ポジティブ・アクション宣言のところは、先ほどのご説明で自主的に、柔軟にということでしたので、 そのような方向でやっていただくのがいいだろうと思います。ただ、数値目標については慎重に検討すべ きではないかと思っております。 ○福原座長  先ほどの業種別についてのお考えは何かありますか。 ○久保田委員  経団連では、特に業種別にこの問題がどうこうというよりは、むしろ冒頭に申し上げたように少子化、 人口減少社会の各業種への影響が、当初は内需産業を中心に、非常に深刻な影響があるといった 形での話がされていましたが、最近は経済界全体、そういう意味ではあらゆる業種がこの問題を解決 しないと、日本経済全体の長期的な持続的成長はないというのは共通認識だと思いますので、その ような観点で取り組んでいただけるのであれば、浸透はしていくのではないかと思っております。 ○福原座長  ありがとうございました。ずっとお力になっていただいている立石委員からお願いします。 ○立石委員  私から少しお話させていただきますが、最初にアンケートについて何かあればというお話が座長からあ りました。実態はこうなのだというのはよくわかるのですが、これだけ長いことやっているわけで、事務局と して自分たちがこういう世界を描きたいのだという狙いと対比したときに、この回答は自分たちにとってお かしいとか、残念ながらまだやり足りないところがあるのではないかとか、いろいろ出てくると思うのです。 そのような分析をもっとやって、私どもに聞かせていただきたいと思います。さらっと数字だけ挙げて、こうな っていますということだけではなくて、これはよくないのだとか、もっと数字を伸ばすためにこうやるべきだと か、そういう解説付きで発表していただければ大変ありがたいと思っております。  ポジティブ・アクション宣言は私も賛成です。賛成は賛成なのですが、一企業が目標数値を外部に 発表するというのは困ると思うのです。当社は製造業でグループ社員を合わせて3万6,000人おります が、ポジティブ・アクションにどう取り組んでいくか、例えばいつまでに管理職を何%にするのだとか、総合 職を何%まで持っていくのだとか、それを目標として作っています。ただ外部に企業の宣言として発表 するのは、少々控えたほうがいいのではないかと思うのです。むしろ協議会としての宣言を、%の部分 は省いて発表したほうがよろしいのではないでしょうか。今日、私なりに女性の活躍推進協議会ポジテ ィブ・アクション宣言の下書きを持ってきたわけですが、協議会としてこういう宣言を出して、多くの企業 に賛同していただき、それを募って社名を出していくとか、あるいは何社賛同してくださいましたとか、そう いう形で進めていくのが正しいやり方ではないかと思います。  目標数値は企業自身の内部目標として作って進めればいいわけで、外部に発表するものではない と私は思います。今日の当社の「公器性報告書」、これは私どものCSRレポートに相当するものを持っ てまいりました。今年は総合職の女性を何人採用するのだとか、女性管理職の数とか、この中にはっき り示しています。また「社員いきいき推進プロジェクト」という女性の活躍機会の拡大に向けたプログラム を進めています。それは企業として進めればいいことで、外部に発表することではないのではないかと思 います。  シンボルマークの募集については、異議なしです。  最後に、シンポジウムに関して、私もいろいろな所に呼ばれて他県にも行ったのですが、みんな忙し い時間を割いて遠距離に行って、お金を作って、使って、話すのはいいのですが、その結果半年後ぐら いに自分たちはこういう成果を得ているとか、こうなりましたとか、そういうものを今後区切りとしてやって いただければ大変ありがたいと思います。 ○福原座長  ありがとうございました。いまの折角用意していただいたペーパーについて、簡単にご説明していただけ ますか。 ○立石委員  これは%を省いてそのまま事務局提案のひな形を参考に作ったものです。女性の活躍推進に対する ビジョンとか、取組内容とか、女性の活躍推進協議会からのメッセージということで、なぜポジティブ・ア クションが必要なのかという趣旨のものです。 ○福原座長  協議会の宣言として出して、各社が個別にそれに賛同しますと表明をするかどうかというご提案ですね。 ○立石委員  そうです。 ○福原座長  大変行き届いたお話で、ありがとうございます。これについては、のちほど皆さんからご意見をいただき たいと思います。 ○佐藤委員  今回のお話をいただいたときに、我々の人事担当の人間と、今回委員ということで私とが話合いをし て、いちばん感動したというか面白いと思ったのは、制度的なものと運用的なものをどう考えるのかとい うちょっとした温度感。また、私どもの会社がホールディングスというこのごろ非常に流行っている形態を 取っていると、ホールディングスの本体はほんの少しの人数で、事業会社との関係をどうするのかというこ とで、宣言を作ろうというのは、1つのいままでやってきたことの中締め的に現状を見直して次のステップ を見ていくときには、我々にとっては非常に役に立つと思ったのですが、誰に対してどういうビジョンを示 すのかが議論になったのです。ですから、おそらくいま立石委員がおっしゃったように、私たちのホールディ ングスの中では各事業体ごとに数値目標を設けたり、現状をどう把握するかというアクションは取るつも りでおります。ただ、宣言の中では、社会の中での役割ということを考えると、幸い私どものホールディン グスはいろいろな業種を持っていることとお客様との接点を持っていて、我々のミッションの大きな部分は 顧客の方々にも、特に女性の方々が多いわけですが、良い人生であってほしいと、それに貢献したい 気持ちもありますので、そういったスタンスで何らかの宣言を作ることに貢献させていただければありがた いと考えました。  そういう流れの中で、実際にどういう宣言内容にしていくのかですが、皆様方から出たようにあるべき 姿をまず書くこと。その中で、これは個人的に非常に大事にしていることですが、いわゆるWell Being、 どうありたいと女性の方々が思っているのか、それは男性もそうだと思います。先ほど申し上げたように、 全員が全員上級の管理職を目指していくのがいいのかどうかも含めて、良い人生のあり方を踏まえた 宣言をお客様である地域や社会の方々とも共有できるような形で発信できれば、それは非常に幸せ なことだなと考えております。 ○福原座長  世の中の社会構造が変わってきて、ホールディング・カンパニーが続々出てきたという複雑さについて も考えなければいけないと思います。また、ホールディング・カンパニーというのも会社によっていろいろな 姿があるのです。直接命令権を持っている所と、単なる計算上の総合体のような仕組みの所もあるし、 みずほのようなグループもあるわけで、それぞれ形態が違うのです。そういう所と現場とどう結びつけてい くかというのは、大変大きな問題ではないかと思うのです。 ○柴田委員  日本色材工業の柴田です。私どもの会社は、400人そこそこの小規模の、しかもB to Bの会社です ので、今後の人材確保の面から言えば、女性を採用していくニーズも高く、その意味で今後女性の比 率がますます高くなっていくわけですが、その意味で、女性に本当に生き生きと活躍してもらえる職場を 作ることは非常に大切なのかなと思っております。ただ、女性の場合には結婚とか出産とかそれぞれの エポックがあります。また、男性でも同じことが言えますが、当社の場合一研究員で一生過ごしたいと、 本当に商品の開発に携わっていれば満足だという人もたくさんおられます。そういった方々に管理職へ の道を提示するのが本当にいいのかということも、1つの悩みではあります。いわゆる社会心理学で言う マキシマイザーとかサティスフィサーといった面も考慮しなければなりませんので、そのようなさまざまな面を 含めて本人の企業におけるキャリア形成をいかにすべきかということと、広い意味での人生におけるキャ リア形成のバランスをどうやって取っていくのか。私ども一企業が考える話ではないのですが、そういった 中でどうやって私どもの会社の中でポジティブ・アクションを進めていくのがいいのか、小規模の会社の例 として私どもが実践して、お役に立てれば幸いだと思っております。 ○福原座長  私もあまり詳しくは承知していないのですが、御社は小規模というりよ中規模ですね。ですから、中規 模であって複雑な構造を持っていないという意味では、いちばんやりやすいのではないかと思うのです。 そういう所にモデルになっていただくことも重要なことなので、よろしくお願いします。 ○瀬戸委員  全国中小企業団体中央会の瀬戸です。私どもは、おそらくこの協議会発足当時から参加させてい ただいているのではないかと思いますが、私としては今回初めて参加させていただきます。  先ほど来、業種で捉える必要があるのではないかというお話がありましたが、私どもの団体は業種別 組合を会員として抱えております。単一の業種、例えばメッキ業界とか、トラックの業界とか、化粧品の 業界とか、製造から卸し、小売り、建設、あらゆる業種別の団体を会員としています。私どもがこの協 議会に参加した理由は、そういう業種別団体を通じたポジティブ・アクション等の普及、PRに関与させ ていただくところにあろうかと思っております。したがって、今後そのようなことで協力させていただきたいと 思っておりますし、業種別で捉えるという視点で何かありましたら、私どもの団体等と連携しながら行っ ていきたいと思っております。よろしくお願いします。  ただ、私どももここに参加して、勉強不足で申し訳ないのですが、ポジティブ・アクションそのものの存 在を知りませんで、小さな枠の中に収まっている感じがあって、もっと広く普及していきたいと。どのように 普及させていくかというのがその方法論になっていくのだろうと思いますが、冒頭に局長からお話がありま したように、取り組んでいる企業がそれほど伸びてこないというご発言もありました。それはどこに要因が あるのかをもう少し徹底的に分析してみる必要があるだろうということも感じます。いずれにしても、私ど ももポジティブ・アクションの推進においてはご協力をさせていただきたいと思っておりますので、よろしくお 願いします。 ○福原座長  やはり、かなり根本的な問題を抱えているみたいですね。今後どうするかご相談しましょう。 ○高松委員  ソニーの高松です。ポジティブ・アクションということで、こちらの協議会にソニーから初めて参加させて いただいておりますが、参加のご説明をいただいた時点から、「ポジティブ・アクション」という言葉そのもの をソニーでは意図して使っていないので、使いたくないと申し上げております。平成13年からやっていらっ しゃるので、かなりの歴史があり、これを変えろというのは難しいのかもしれませんが、弊社としては活動 の内容自体には全く異議もありませんし、全く同様のことをやっておりますが、「ポジティブ・アクション」と いう言葉については、どうしても英語から来るイメージ、ネガティブイメージのほうが強く、グローバルに情 報を発信している企業としては、この言葉は使わないで済ませたいと思っております。できることなら、こ の協議会のキャッチフレーズも変えていただけると、もっといいのではないかと思うのです。  ソニーだけでなく、「ポジティブ・アクション」という言葉に対してネガティブなイメージを持っている企業は 結構いらっしゃるのではないかと思います。欧米でも「Affirmative Action」とか「Positive Discrimination」 とか言って、逆差別だと、違憲だと言われている部分もありますので、そういう意味では使用をためらって しまうところがあるのではないかと思います。以前にもネーミングについて議論があったと岡田委員がおっ しゃっていましたので、何回か議論はされているのかと思いますが、その点についてご検討いただければと 思います。少なくとも弊社だけはその言葉を使わないと言うことをご了承いただきたい。 女性の活躍推進協議会なのですから、女性の活躍推進プランでなぜいけないのかと、逆に思うのです。  宣言をすることについてですが、弊社でも数値目標を社内的には設けておりますが、これはあえて公 表しないという社内コンセンサスがあって、数値目標を出すことについては検討を要する段階にあります。 宣言を出すということは社内の合意形成という意味でも利用できると思っておりますし、社外へのアピー ルもありますし、社会一般から見てこういう会社はこんなことを考えているという意味のモデルを提示す る意味では意味があるのかなと思っております。シンボルマークについては、啓蒙の意味ではよろしいか と思いますが、いろいろなマークがあって、私どもには何とも判断がつきません。  シンポジウムは例年やっていらっしゃると思いますが、やることが大体毎年同じようになってくると、マン ネリ化というのもあると思うのです。対象の方を見ると、人事労務担当者ですが、人事の方でポジティブ・ アクションといったことについてあまり認識がないということは一部の企業にはあるのかもしれませんが、 それなりに勉強する機会もおありだと思うのです。我々も社内でやっていて、どこに問題があるかというと、 3つあって、1つは女性の意識の問題で、物理的な環境の問題もありますが、意識がいちばん大きいと 思います。2番目は、男性のマネジメントの意識の問題です。3つ目は、ワーク・ライフ・バランスの話が 先ほど出ましたが、どうしても長時間労働というところの制約から来る女性の活躍の阻害要因があると。 その3つだと思っています。いちばんキーになるのは現場の意識だと思うので、現場の意識を変えるには 経営者からのメッセージが非常に重要だと思っているのです。折角いろいろな企業団体さんが後援をし ていらっしゃって、こちらの協議会にもメンバーとして出ていらっしゃるのであれば、そういった所のお力を 借りて、トップでなくてもいいのですが、あまりこういう所にお出にならないような経営層の方に対するセミ ナーをやるといったことをしたほうが、効果が見えるのではないかと感じております。いちばんトップはいい のですが、その下のクラス、事業部長とか部長クラスと話をするのが、いちばん覿面に意識が変わってい くことが経験的にわかっておりますので、その辺りをご検討いただければと思います。 ○福原座長  ありがとうございました。非常に根本的なお話で、これは実は去年来積み残しのような課題になって いるわけです。さりながら、うまい解決もない。いま、むしろ日本語で「女性の活躍推進協議会」のほう がいいみたいなお話があったのですが、シンボルマークのことも含めて最後に皆さんに議論していただくこ とが必要ではないかと思います。 ○前田委員  最後のほうになるといろいろな議論が全部混線してきますので、少しずつお話します。最初にアンケ ートの結果をお聞きしたのですが、12頁のポジティブ・アクションに取り組まない理由のいちばん上で、 すでに十分に女性が活躍しているというのが年々増えていて、56%ということです。これに関しては少し 分析が要ると、要するに質問しないでよ、という企業が多いのではないかと思います。やったことにして おこうと。おそらく、全然やっていない所が○を付けているのです。普通、押売りを回避するときに「間に 合ってます」と言うのと同じですから、ここを分析しないと、ポジティブ・アクションの手法がわからないという のはかわいい話ですが、上のほうはかわいくないのです。やりたくないと言っているのに近いので、これは 少し分析しないと、これでよかったねということにはならないと。いろいろな実績のデータを見ると、とても そんな話ではないなと。すごいギャップがあるので、ここは分析が必要ではないかと思います。この質問 がいいかどうかですね。質問してしまうと、みんなやっていると言うのです。だから、これを外してしまう手 があるのです。もしやっているとしたら、何をどうやっているのか、全部詳細に書いてよと。10頁ぐらい書 いてと言うとここに○を付けなくなるので、どちらかにしないと、○×だとこれで勘弁してという話になりや すいので、アンケートの限界があるのです。折角継続的に取っていて、かつポジティブ・アクションについ て一生懸命このやり方でやろうとしているのですが、これを見るとやらなくていいみたいに見えてしまうの で、少し違うのではないかと思います。  宣言の話ですが、私は宣言はしたほうがいいと思っています。ネーミングについては、私は英語の語 感が全くないので、我々も会社の中でいろいろな横文字を使うたびに海外の人にぶっ飛ばされているの ですが、ここは日本ですから、相当ひん曲がった英語でもいいのではないかと。外国に発信するわけで はないので、日本人が誤解をしなければいいと思います。我々も、海外でものすごくたくさんの人が働い ていますので、海外に出すときに日本で使っている和製英語の変なものをそのまま使うわけにいかない ことは十分承知していますが、厚生労働省は日本の役所ですから、相当変な英語を使っても許され ると。まあ、そんなものかと、日本人がわかればいいと。ただ、逆に言うと「女性の活躍推進」と言っても、 わかりやすいと言えばわかりやすいと。ポジティブとは何かなどと理屈を言い出すとわかりにくいので、そこ はあとでご意見をお聞きしたいと思いますが、確かに横文字が氾濫していますので、ややこしい部分が あることは事実です。  数値目標は、それぞれ会社の中で付ければいいというのはそのとおりだと思いますが、私どもは2002 年に再編統合して以来、2004年に数値目標を自分で作って、それをCSRレポートに載せて継続的 に開示しているのですが、ここは自分の会社にいちばん相応しいものを作って、それぞれの形で外に出 すことに意味があるのかなと思います。結局、何も出さないと見えませんし、私はいろいろな目標を作る ときには数値化して、ある程度継続的に出すことは重要だと思います。継続して開示することが重要 で、それぞれ企業は媒体を持っていますので、どういう媒体で出すかはそれぞれ相応しいもので出せば いいと。これは出したほうがいいのではないかと。いまの女性の活躍の推進状況が良くないということの 裏返しからすると、出さないと良くならないと、出したほうがいいと思います。  先ほどの提案で、シンポジウムをやって、シンポジウムの概要を新聞に広告で掲載するというご提案 があって、過去の実績があります。シンポジウムは是非やっていただきたいのですが、立石委員からお話 があったように、シンポジウムをやってそのあとどうなったのかが重要なので、シンポジウムをやったことその ものを新聞に出しても、ほとんど古新聞のようなもので、誰も読まないのです。ある意味で自己満足の 塊ですから、ここでもし広告を使われるのでしたら、ポジティブ・アクション宣言をみんなでしようと言ってい るので、宣言をした会社の名前を出すとか、宣言した会社はどういう媒体で自分でやっているのかとか、 せめてそのぐらいのほうが見られるのではないかと思うのです。新聞にシンポジウムの広告がいっぱいあり ますが、ほとんど読まないですよね。面白くも何ともないのです。というのは、濃縮した文章なので、無 味乾燥の塊みたいになりますから、これを読んで感動したという人は聞いたことがないのです。ということ はあまり効果がないので、それだったら企業名を出したらどうでしょう。まだ少ないわけですから、少し積 極的に企業名を出すと、自分がいちばんやっているのかという話だと思います。お金を使うのなら、むし ろそのぐらい冷静にしたらいかがでしょうか。 ○福原座長  いろいろ忌憚のない意見をいただきましてありがとうございました。いまのアンケートは、新聞やテレビ の世論調査と同じで、質問によって答えはどうにでもなるということの1つの例だと思うのです。ですから、 質問の作り方が難しいということもあるし、いまご指摘のような問題を含めてよくよく研究してみなければ いけません。  もう1つは、先ほど立石委員からご意見があったように、その結果フォローされていないではないかと、 フィードバックされていないではないかということです。例えば、シンポジウムをやってそこでアンケートを配 ると、これもまたどうということのない所に○を付けられてしまうのです。その日のアンケートはそれとして、 半年後にどうなったかについてはいままで全く報告がないですね。報告が要るというのではなくて、やった ことによって世の中がどう変わったのかを図っていくことは必要なことだと、皆さんのご意見を聞いていて 思うわけですが、この辺りは事務局にもお願いしたいと思っております。 ○横井委員  キュービタスの横井です。当社は、みずほ銀行、クレディセゾン、UCカード社の3社合同で出来た会 社で、まだ1年と10カ月の会社です。もともと当社の場合は女性社員の割合が7割強おりますので、こ ういったポジティブ・アクションを出しやすい環境にもあります。人事などのプラットホームはクレディセゾン 社、UC社などと一緒です。キュービタス社として「ポジティブアクション」を提示することで、全社員で目 標に向かっていきたいと思います。またいま新しい社会の中で、女性も男性も共に頑張るという形を入 れて、アクションさせていただければいいなと考えて、参加させていただきました。  4頁で示されている管理職に占める女性の割合という点で、平成18年度は係長以上が10.5%とな っていますが、当社キュービタスは女性が46.7%、UC社は男性が多かったとか、クレディセゾン社は女 性が多かったなどの経過はありますが、総合しても係長以上が46.0%です。課長以上も政府で作って いる調査より高くなっていますし社内では意識的にも高く、とても強い関心を持っています。ただ、業務 の特性上、女性が多いのですが、経営基盤となる部門について、女性社員そのものは配属されてい ますが、役職者となると、ほかの部門より少ないという意味では、会社全体のいろいろな分野で女性の 活躍できる場を設けていきたい。そのためにも、いまこうした協議会に参加することで、多方面の企業 の方々のお知恵を拝借しながら、まず女性の意識を高めていきたい。女性の意識をどうやって高める か、高めた結果、リーダーになって、この会社をどのようにしていきたいか、社会をどうするかというビジョン をきちんと持てるようになれるのか。そこがいちばん大きな意識的問題であり課題であります。またそうし た意識に結びつけられるようになるには何年もかかると思います。が、初期の段階からポジティブ・アクシ ョンを結果に結びつくよう、経験を積める過程を、人事と関連部署と一緒に作っていきたいと考えてい ます。 又一つ言えることは、どの企業でも女性の活躍推進には関心はあるのです。ただ先ほど言ったように 業種別にこれまでの過程の中で参加しやすい会社、参加しづらい部署、業種、企業体がある事です。  最近、地方の市役所へでかける機会がありましたが、地方公務員での女性管理職、国家公務員 の女性の割合の数値目標を作られているのかなと思うことがあります。企業に求めるだけでなく、お役 所など全体的な形で数値目標を出して頑張ってほしい。そうすれば、それに準じて企業側も、もっと 推進すると思います。役所や行政が企業への推進を図るためにも、自分の足元から、行政が社会に そうした努力が少しでも見えるようにしていただけると、もっと推進しやすいのではないかと思います。地 方の市役所の女性職員の方が、そんなことをお話されていたので、少し加えさせていただきました。  いま選挙真っ盛りで、私の住む東京の10区では候補者3人が全員女性です。ですから、どの方が 当選されても女性なのです。480名定員の中で、今回226名の女性が立候補しています。半分の110 名以上当選すれば24%にもなります。そういった女性パワーを、こうした推進の中に、協同していける ようにして、社会の中でこの推進協議会をどこかに盛り込めるようになればいいなと思います。いま社会 が変わるときですので、もう少し何か、アピール度や認知度を高めるための方策があるのではないかと考 えます。そのためにも、シンボルマークはあったほうがよいと思っております。 ○福原座長  ありがとうございました。最後になりましたが、渡辺委員から、会社での女性の機能というか、どのぐら いいらっしゃるか等も含めてお願いします。 ○渡辺委員  初めて参加させていただきます、アテナの渡辺と申します。会社の規模としましては、「中規模」か 「小規模」か分類しにくいところですが、今年が第42期ですので、社歴としては40数年のオーナー会 社です。“アテナ”という社名は、お客様に代わって郵便物に“宛名”を書くということで創業者が付けた ものですが、業務内容はその社名の由来の通りで、元々はチラシやカタログ、パンフレット、或いは各種 通知書類などを封筒に封入・封緘した上で、送り先の宛名を書いて郵便物に作り上げる一連の作 業が中心でしたが、今では郵便物だけではなく、様々な情報を加工し、その情報をもとに書類や物品 を包装・梱包して、お客様宛てにお送りする、いわゆる「情報処理を含んだ発送代行業」という業種 に属するかと思います。実務的には「軽作業」という感じですので、社員やパートさん、派遣さんの中で 女性の占める割合は非常に高い会社です。総従業員数は全体で約900人位、その内訳としては 正社員が約200人、派遣、パートで約550人位、関係会社で約150人の構成になりますが、それ ぞれの女性比率は派遣、パートでは9割、正社員が2割強、全体としては概算ですが7割が女性だと 思います。  以上のような男女構成の会社ですので、わが社において女性が果たしてくれている役割は非常に 大きいのですが、本協議会には今回初めて参加しますので、いままでの皆様の議論の経緯等を存じ 上げないところもあって、少々的が外れるかもしれません。その辺りをお許しいただくことを前提に、 今日皆様から伺ったお話への感想も含めて、私の意見を以下に述べさせていただきます。  いま申し上げた通り、わが社ではすでに女性に十分能力を発揮していただいておりますので、例えば 本日の資料にある「ポジティブ・アクションについてのアンケート」を、もし今時点で私がいただいたら、 「(女性を)活用している」という所に○を付けることになると思います。つまり、当社のような規模、業態 では、女性の活躍は当然のことで、その機能は本業そのものの業務遂行にあるといっても過言ではあり ません。何よりも中小企業は、女性であろうと男性であろうと、活用できる資産はすべて最大限活用し て、まずは生き残っていくことが先決だということです。成果を出してくれる労働力を積極的に選択して いくのが中小企業の生きていく原動力ですので、社業に貢献する成果を出す能力をお持ちの女性な ら、周囲が推進しなくても自然に大活躍をしてくれるでしょう。私自身は男女雇用機会均等法元年 に就職していますので、女性の活躍を目の当たりにするばかりで、それを阻害する会社や環境、社会 風土などを感じる機会は少なかったと思いますが、いずれにしても今日のお話を伺って大事なことが2 つあると思います。  1つは、この普及・啓蒙活動を進めるにあたって、そのゴールイメージを明確にするべきだということで す。最終目標が曖昧なまま各論に入ると、総論は賛成だけれど、各論は反対だという議論の繰り返 しに終始してしまうことはよくあることです。個々の企業での会議も勿論ですが、特にこういう協議会で は尚更ではないでしょうか。  例えば一例として、本日の配布資料にあるアンケート結果や、皆様の過去のご検討内容や厚生 労働省側のご説明等々を伺うと、本協議会はどちらかと言えば女性の“活躍”推進協議会というより は、女性の“活用”推進協議会なのかなと、感じています。要するに、女性に活躍してもらうための環 境整備を進めるのか?或いは企業が女性を活用するための方法論を検討するのか?初めて参加さ せていただいている私には分かりにくいというのが率直な印象です。  また、同じような意味で、上述のアンケートについても、どちらかというと企業の経営者、あるいは人 事担当者が答えているのではないかと思われるのですが、本来は “実際に働く女性”がポジティブ・ア クションの普及によって如何に自分の能力を発揮しやすくなったのか?或いはそれほどの関係性がない のか?まさに主役である“働く女性”の生の声をデータにしたものがないと、ポジティブ・アクションの普及・ 啓蒙がどのぐらい進んでいるのかということは、なかなか測り切れないのではないかと思います。  現実に働く女性の側から、“企業のポジティブ・アクションへの取り組みによって非常に能力を発揮し やすくなった”という声が挙がってくると、先ほど申し上げたように私たちのような中小企業は、協議会や 厚労省のご指示がなくても、ポジティブ・アクションへの取り組みに注力する、つまりは良質で実効性の 高い労働力(つまり優秀な女性労働者)の採用や抜擢を積極化するはずです。また、女性管理職の 数についてですが、(委員の)皆さんもおっしゃっているように昨今の働く女性の目的意識は非常に明 確かつ多様で、皆さんが管理職になりたいと思っているわけではなく、家庭との両立を含めて、自分の 働きやすい働き方を受け入れてくれる会社を求めている女性もたくさんいらっしゃいます。そして、その方 たちが抱かれている自らの働きがいや活躍の実感は、雇用機会均等法施行以来着実に上がっている と思うのです。つまり、女性管理職の数を増やそうという単純な目標設定ではなく、働く女性自身がど のように考えているのかというところに目を向けていかないと、ポジティブ・アクションの普及・啓蒙活動は 地図なき道を行くがごとし活動になってしまうという気がします。  いずれにしても、スタートの時点でゴールイメージ(最終目標)をどのように作るのかということが重要 ですので、ぜひとも早急に最終目標を明確にしていただきたいと思います。  さて、申し上げたいもう1つのポイントは、女性の活躍を推進するためには、共に働く男性の働き方 とその意識を変えることも重要だということです。申し上げるまでも無く女性の活躍の場には必ず男性 が共存するわけであり、女性マネージャーの増加傾向も勘案すれば、働く女性にとっては上下左右す べての位置関係に男性が存在するのが現状です。これを前提に、男性にも、如何に女性と協働する のか、女性が働くことに対してどのように考えるのか、という辺りを再検討・再認識してもらう必要がある と思います。  男性は如何に女性をマネジメントすべきなのか?女性マネージャーの下で男性は如何に働けばいい のか?等々、男性側にも解決すべき様々な課題がいまだに存在しています。考えてみれば、雇用機 会均等法施行以来、まだそれ程の時間が経過しているわけでもなく、当時就職した女性たちがいよ いよ管理職に就任するくらいのタイミングでもあります。逆に言えば、男性側もまさにその意識を問われ る時代が到来したということなのです。  もちろん、これには経営トップの指導が最重要ではありますが、現場には現場の論理もあるでしょう。 従って、男性には、女性と共により良く働くことが企業の発展、延いては自分たちの豊かな生活のため になるのだということを認識し、そのテクニックを勉強してもらう機会を提供していくべきだとも思います。  私自身も2代目で、創業者(父親)の跡を継ぐために現在の会社に入社した頃は、自分の実績を 含めて業績の向上に必死でした。そこでいちばん助かったのは、創業者時代をよく知るベテラン女性社 員からのアドバイスであり、また彼女たちの“2代目を支えよう”という頑張りだったと今でも感謝していま す。私の例に限らず、女性部下を持つ男性管理職や、女性マネージャーの下で働く男性社員は、 自らの実績を向上させるためにも女性との協働方法について改善改革を考えるべきなのです。  つまり、先ほど来皆さまからワークシェアリングの時代というお話も出ておりますが、この協議会は言っ てみれば“男女のワークシェアリング”をいかに合理的にやっていくのかということも重要なテーマになってく るのだと考える次第です。  関連して最後に、本協議会を主催される厚生労働省にお願いを申し上げます。本日の厚生労働 省側の出席者は、全般のご説明をいただいた担当官の方を含めまして、局長さん以下皆さんが女性 でした(審議官は男性でしたが)。しかし、先に申し上げた通り“女性の活躍の推進には男性の存在 が不可欠”でありますから、是非とも本プロジェクトチームに男性職員も抜擢していただき、ことの重要 性を共に理解して進めて行けるよう、所管官庁さんの率先垂範をお願いしたいと思います。 ○福原座長  ありがとうございました。経営者としての大変重要な視点をいただきました。参考になることです。  今日は皆さんから忌憚のないご意見をいただいたと思うのですが、そもそも「ポジティブ・アクション」と いう言葉はどのように理解されているかという当初からの問題とともに、シンボルマークのこととか宣言の こととか、あるいはシンポジウムのこととか、いくつかのご提案をいただいているわけです。まず、課長さん からその辺を総括してご意見をいただきたいと思います。 ○吉本雇用均等政策課長  各委員の皆さま方から多岐にわたるご示唆、お考えを頂戴しまして、今後1つひとつきちんと考えて まいりたいと思いますが、とりあえずということで申し上げます。  伊藤委員からありました、いままである「くるみん」やその他次世代育成の行動計画などとの関係で すが、私どもはどうしても所管課としての自分の仕事のことばかり考えて、企画を立ててしまったりすると ころがあるのですが。あえて言えば次世代育成のための計画づくりで、法律上、企業に対する一定の 義務となっているものです。「くるみん」はその中の一定水準以上のもののいわばお墨付きみたいなもの で、認定マークみたいなものです。  一方、今回のポジティブ・アクションは、あくまで現在のところは主体的に取り組んでいただくものという 違いがあります。この宣言は、この協議会の皆様方にいわば先進的に、モデル的に訴えていただくため に、そういった手法はどうかと考えております。シンボルマークについても、お墨付きというやり方もあろうか と思いますが、いまご提案したのはもう少し柔軟な形で、あくまでも周知啓発のためのこういうものがある と、こういうことをやっているということをお知りいただくためのものという位置づけの違いとして考えておりま す。ただ、おっしゃるように内容が似通っていたり、会社としてはやっている部署が一緒であったりというこ とがありますので、その辺りを十分踏まえて、実施方法、PR方法などについては工夫したいと思います。  今回の提案に関して言いますと、数値目標について何人かの方々からありましたが、数値目標につ いてはそれを定めて公表していただくまでのことを皆さんに一様にお願いしたいとは、もちろん考えており ません。その辺りは柔軟に考えていただきたいと思います。  また、立石委員から協議会の宣言としてはどうかとありましたが、それは1つのアイディアだと私どもも 考えます。それに加えて、もう少し具体的な個別企業のものがあっても、なおいいのではないかと考え ますので、両方お願いできればありがたいと思います。  いくつか宿題も頂戴していると思いますが、アンケートの問題は設問の仕方を含めてあとの分析の仕 方まで勉強していきたいと思います。シンポジウムのフィードバックの仕方も考えていきたいと思います。 また、ポジティブ・アクションの進め方として、いくつかの切り口、業種別であるとか規模別であるとか、 あるいは会社だけでなく個人の側からの成功例、経験談といったものも、これからの視点として踏まえて いきたいと考えております。  悩ましいのは名前の問題です。これは率直に言えば、ポジティブ・アクションはこれまで何年も私ども として使って、一定程度が普及してきたという経過もありますので、継続して使っていければと思います が、あくまでもこの会の正式な名称は「女性の活躍推進協議会」ですので、それも併せて使い、わかり やすく周知していくというのが当面のやり方かなと思います。もちろん、各社いろいろな名称を使われる ことは十分承知しておりますので、その点も踏まえてまいりたいと思っております。 ○福原座長  局長からは最後にお話をいただくことにして、いまのお話を伺うと、とりあえずポジティブ・アクションその ものは名前としては変えない。だけど、希望としてはいかにこの概念をもっとうまく広めるかということは、 宿題としてはあるように思うのです。宣言は立石委員がおっしゃるようにできれば協議会として1つ作っ て、賛同する会社の名前を列記してもいいし、同時に会社によって自分の会社のポジティブ・アクション 宣言はこうだというのを作るのは差し支えないのではないかと考えます。したがって、シンボルマークも、 普及を助ける意味でのシンボルマークを作ることは必要ではないかと思うわけです。  伊藤委員のご指摘のような、ほかの運動なり厚労省のいろいろな課の活動があって、それらが会社 としてアンケート、あるいは回答書みたいなもので説明をさせられるということがありましたので、この辺は 厚労省内でも1度受け手としてはどうかということを含めてお考えをいただくことは必要だと思います。会 社としては、先ほどお話したように、とりあえず「くるみん」とポジティブ・アクションの概念は認定と実際の 会社の個々の活動がどうかということの主体的な問題だから、それは違うと言えばまさにそうなので、そ の辺りも世の中にもっとわかりやすく表現していくことが必要だと思うのです。今日皆さんからいただいた ご意見を、我々のほうもそうですし、事務局でも1度反芻していただいて、改善できるものは改善して いただくということでいかがでしょうか。  最後に局長からお願いします。 ○伊岐雇用均等・児童家庭局長  ありがとうございました。福原座長の計らいで大変うまくまとめていただいたので、私があまり余計な口 を利くのもなんですが、大変貴重なご意見をそれぞれの委員からお聞きして、いくつかここで申し上げて おいたほうがいいかなということをお話します。  先ほどの次世代育成支援法に基づく「くるみん」や一般事業主行動計画との関係ですが、これは 前田委員や渡辺委員も言及されたワーク・ライフ・バランスとポジティブ・アクションとの関係や、少子化 対策と雇用機会均等対策の関係といったことにもつながる話かと思います。次世代育成支援法は、 基本的には男女それぞれ職場で輝いて働きましょうという大きな傘の下ではありますが、究極目標は 次世代育成支援です。今日お集まりいただいているポジティブ・アクションは、もちろんそういうことが全く 捨象されているわけではないのですが、男女雇用機会均等法に基づいて女性に対する差別をなくす、 あるいは男女の差別をなくすという中で、事実上生じている問題をどう解消するかという形です。まさに 両方が包含されたり、両方が密接に関連していることは、この2つの命題をそれぞれ同じ局内で推進し ている歴史の中でよくわかってきて、そういう意味では非常に密接不可分です。ただ、ここでは是非 「女性活躍推進協議会」という名前に相応しい切り口で、国民に対してどのようなアピールをするかと いう形でお考えいただきたいと思っております。それが、延いては少子化対策、ワーク・ライフ・バランス、 次世代育成支援にも良い方向に効果があると思っております。  宣言のことですが、協議会で宣言を全体としておまとめいただけるというアイディアも大変ありがたいと 思っておりますが、是非協議会メンバーの企業さんに、折角多様な業種の企業、また規模も多様な 企業さんにご参画いただいておりますので、できればそういう企業さんから個々に宣言を頂戴して、それ を公表することによって波及効果が出てくると思っております。大変欲張りですが、是非それを目指させ ていただければありがたいと思います。また、アンケート等々大変貴重な、建設的なご意見をありがとう ございました。まさにゴールを明確にすることは女性自身の満足度を測ることになりますし、そのような部 分について足りなかった部分も事務局で十分検討したいと思っております。今日は本当にありがとうご ざいました。 ○福原座長  不手際で少し時間が超過しまして、お忙しい皆様に申し訳ありませんでした。最後に一言、HDIに してもGEMにしてもGGIにしても、ここでは2008年の数字が出ていますが、私の記憶では順調に順位 を下げていると思うのです。その経過も、なぜそれが起きているのか、これだけみんなで一生懸命いろい ろなことをやっているのに下がってしまうのは、一体どういうことなのかという辺りもお考えいただきたいと思 うのです。  今日は本当に熱心にいろいろなご意見をいただいてありがとうございました。これは必ずプラスの方向 になるべきだと思っておりますので、よろしくお願いします。どうもありがとうございました。 照会先:雇用均等・児童家庭局 雇用均等政策課 均等業務指導室 指導係      TEL:03-5253-1111(内線 7842,7844)