09/02/04 第３５回労働政策審議会障害者雇用分科会議事録 第35回　労働政策審議会　障害者雇用分科会議事録 １．日時　　　平成２１年２月４日（水）１０：００〜１２：００ ２．場所　　　厚生労働省　共用第７会議室（５階） ３．出席者 　　○　委員 　　（公益代表）　　今野委員、岩村委員、菊池委員、松矢委員 　　（労働者代表）　高橋(睦)委員、豊島委員、野村委員、花井委員 　　（使用者代表）　飯ヶ谷委員、新澤委員 　　（障害者代表）　鈴木委員、副島委員、舘委員 　　○　事務局 　　　　　　　　　　岡崎高齢・障害者雇用対策部長、吉永障害者雇用対策課長、 　　　　　　　　　　藤井地域就労支援室長、渡辺障害者雇用対策課調査官、 　　　　　　　　　　佐藤障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官、川口障害者対策課長補佐 ４．議題　 （１）法改正に伴う政省令等の改正について （２）障害者雇用対策基本方針(案)について （３）その他 ５．資料　 　　　　１　法改正に伴う政省令等の改正について 　　　　２　障害者雇用対策基本方針（案）　 　 　　参考資料 　　　　障害者雇用対策基本方針(案)関係資料 ６．議事録経過 ○今野会長　少し早いのですが、お集まりいただいていますので、第35回「労働政策審 議会障害者雇用分科会」を開催いたします。本日は、佐藤委員、平木委員、泉田委員、 大島委員、斉藤委員、高橋弘行委員、松井委員がご欠席です。また岩村委員、花井委員 は遅れていらっしゃるということです。大島委員の代理として東京商工会議所産業政策 部長の橋本さん、高橋弘行委員の代理として日本経団連労政第一本部雇用管理グループ 副長の平田さん、松井委員の代理として日本身体障害者団体連合会の小野さんが出席さ れております。 　それでは早速、議事に入らせていただきます。お手元の「議事次第」に従って、今日 は「法改正に伴う政省令等の改正」と「障害者雇用対策基本方針（案）」について、議 論していただきたいと思います。まず議題１の「法改正に伴う政省令等の改正」につい て、事務局から説明をお願いします。 ○障害者雇用対策課調査官　それでは、資料１に基づきまして、「障害者雇用促進法改 正に伴う政省令の改正について」ということでご説明をいたします。全体を通しで説明 します。 　２頁です。１点目は、企業グループ算定特例ですが、これは平成21年４月１日施行で す。本特例については、企業グループ全体で実雇用率を通算するものですが、一方でグ ループ全体での雇用率達成をもって、各子会社における障害者雇用が大幅に後退するこ とのないように、各子会社が最低限雇用すべき水準として、厚生労働大臣が定める数の 障害者を雇用することを要件としております。これについては、告示で定めることを予 定しています。 　これについて、各子会社が最低限雇用すべき水準として、事務局としては、障害者雇 用率達成指導の基準が参考になるということで案を作っております。これについては、 当面、平成17年までの指導基準の指標だった実雇用率1.2％相当とすることが考えられ るという案です。 　なお、下に※で書いておりますが、平成17年度までは指導基準の基本的指標として実 雇用率1.2％未満、かつ不足数５人以上となっていましたが、平成18年度以降は全国平 均実雇用率未満、かつ不足数５人以上となっています。今回は、平成17年までの指導基 準の指標を基準にして参考とするという考え方です。 　なお、中小企業については、労働者数（母数）が小さいために、下に４つのケースが 企業規模ごとにありますが、1.2％という基準を適用した場合には、若干中小企業にと っては厳しいだろうというケースもあるだろうと考えております。マル1の常用労働者 数が250〜300人の場合は1.2％基準では３人になり、マル2の167〜249人は２人、マル3 の83〜166人は1人、マル4の56〜82人は０になります。この1.2％基準に基づいて算出し た数から、その基準よりも１人少ない数ということで、マル1については２人、マル2に ついては１人、マル3マル4については０人ということで、案を出しています。 　もう１点あって、(2)の特例の認定等の権限委任は省令で定めることを予定しています が、本特例の厚生労働大臣の認定については、現行の子会社特例、関係会社特例と同様 に、特例の実態を最も把握できる公共職業安定所長に委任をするということで案を出し ています。 　３頁です。２の「事業協同組合等の算定特例（平成21年４月１日施行）」です。事業 協同組合算定特例については、事業協同組合及びそれを活用して障害者雇用を図る組合 である中小企業（特定事業主）全体で雇用率を通算するものです。そして、その中心と なる事業協同組合等においては、特例子会社の場合と同様に適正な雇用管理が確保され るとともに、一定数の障害者雇用を要件としているところです。これは現に条文もあり ますが、第45条の３第１項第４号の関係です。 　これについて事業協同組合が雇用すべき身体障害者又は知的障害者である労働者の数 及び労働者総数に対する割合を定めるわけですが、まず雇用割合については、特例子会 社の場合と同様に、当該組合の常用労働者数の100分の20とする案を出しています。 　労働者の数ですが、これについては、事業協同組合等は小規模で、平均専従役職員は 4.83人、５人以下の組合が８割近いという現状がありますので、それを踏まえて１つの 考え方としては、雇用すべき障害者数を２人とすることで案を出しています。 　４頁です。ただいまのは事業協同組合等に関する要件でしたが、(2)については、特例 事業主が雇用すべき身体障害者又は知的障害者である労働者の数です。これは告示で定 めることを予定しています。これについては、各特定事業主についても、先ほど１の企 業グループ算定特例でご説明しましたのと同様に、最低限雇用すべき水準として、厚生 労働大臣が定める数の障害者を雇用していることを要件としています。これは第１項第 ６号の関係です。その具体的な水準については、企業グループ算定特例と同様の考え方 で、中小企業についてマル1からマル4まであり、先ほどの企業グループ算定特例と同様 の考え方で案を出しています。 　(3)は、特例の対象となる組合です。これは法第45条第２項の関係で、省令で定める ことを予定しています。中小企業による組合については、中小企業等協同組合法のほか、 中小企業団体の組織に関する法律、商店街振興組合法等に基づく組合等があります。こ ういうものについては、事業協同組合と同様に、組合員が中小企業に限られ、組合員が 協同して経済事業を行うというものについては事業協同組合と同様に、本特例の対象と することが適当であろうという形で、以下の商工組合、商店街振興組合、生活衛生同業 組合、水産加工業協同組合等については、省令において特例の対象となる組合として定 めるという案を出しています。 　(4)は、企業グループ算定特例と同様に、本事業組合等の算定特例の認定等の権限につ いては、公共職業安定所長に委任をするということで案を出しています。 　５頁です。３の「障害者雇用調整金の分割支給（平成21年４月１日施行）」ですが、 これは省令事項として予定しています。これについては、現行では、親事業主もしくは 子会社のうちのいずれかに対して調整金を支給することになっていますが、今回の改正 によって、障害者雇用調整金の支給について、子会社特例、関係会社特例という各算定 特例がこれまでありましたが、それに加えて企業グループ特例、事業協同組合等特例が 新たに創設されましたので、そういったことを踏まえて「各算定特例の中で分割して支 給ができること」としています。ただ、この場合、分割先があまりにも多いと送金手数 料の関係、支給事務のほうも非常に煩雑になりかねないということがありますので、上 の条文であるとおり「厚生労働省が定めるところにより」ということになっていますが、 これについては１特例につき、分割支給先を一定数、例えば10社以下という形にするこ とが考えられるというのが事務局の案です。 　６頁です。４の「短時間労働者の雇用率カウント（平成22年７月１日施行）」です。 これは省令事項として考えています。これについては、今回短時間労働者の雇用義務へ の追加等が行われるわけですが、マル1の雇用障害者数（分子）については、身体障害 者又は知的障害者である労働者の数もしくは障害者雇用率における身体障害者又は知的 労働者である労働者の総数の算定に当たり、この分子の部分について、短時間労働者は 現行の実雇用率の算定における精神障害者である短時間労働者と同様に0.5人分と算定 をするという案を出しています。 　２点目は、常用労働者数（分母）についても同様に0.5人で算定するということです。 　７頁です。５の中小企業への納付金制度の対象拡大に伴う障害者雇用納付金及び障害 者雇用調整金の額です。これについては201人以上300人以下の企業については、平成22 年７月１日施行。101人以上200人以下の企業の事業主については、平成27年４月施行で す。これについては省令事項として予定しています。 　内容ですが、今般の納付金制度適用拡大に当たっては、中小企業を取り巻く厳しい経 営環境や中小企業の負担能力等に配慮することが適当であることから、中小企業におい て円滑に障害者雇用が進むために、十分な期間、納付金の額を減額するとともに、併せ て調整金の額を減額することということで、平成19年12月の審議会の意見書で、そのよ うな形で盛り込んでいただいています。 　これを踏まえて８頁ですが、今回、具体的な減額の数字として、それぞれ平成22年７ 月１日、平成27年４月１日に適用後、５年間は障害者雇用納付金の額を通常５万円の８ 割に相当する４万円とするというのを、案として出しています。 　障害者雇用調整金の額については、障害者雇用調整金の現行の額2万7,000円と報奨金 2万1,000円の均衡を勘案して、その中間に当たる2万4,000円（調整金の9割相当）で案 を出しています。事務局からは以上です。 ○今野会長　ありがとうございました。それでは、ご質問、ご意見をお願いします。ど うぞ。 ○新澤委員　私ども中小企業団体中央会は、福島県において昨年秋から５カ所にわたり まして、トップセミナーをやりました。その中で、障害者雇用については、皆さんが大 変好意的で、文句もなく、むしろ、この大変な不景気でも、企業として当たり前だとい うような雰囲気でした。もちろん厳しいということでは、皆さん大変なことを言ってい るんですが、雇用については、前向きで、非常に好意的でありました。それに当たって、 今せっかく事務局で用意しましたので、言わせていただきますけれども、この度の法改 正において、中小企業の障害者雇用を促進するための方策として、事業協同組合等の算 定特例の制度が創設されたことは、私ども中小企業としても歓迎するところであります。 皆様方のご尽力に感謝申し上げます。せっかくつくっていただいた制度でありますので、 この制度が中小企業や事業協同組合等にとって、活用しやすい制度となるよう、実態を 踏まえた現実的な運用をしていただくようお願いいたします。 　そこで、制度の要件について、一言申し上げたいと存じます。特定事業主が最低限雇 用すべき人数について、中小企業に関しては、1.2%基準より１人少ない数としていただ くのは大変有り難いと思います。また、事業協同組合等が最低雇用すべき障害者数につ いては、最初から２人とするのは、少し厳し過ぎる場合もあるので、当面は１人として いただきたい。ここが発言の要旨でございますけれども、とりあえず、冒頭お話ししま したように我々は、趣旨はよく理解しております。ただし、当面、２人ではなくて、１ 人にしていただきたいというのが要望でございます。繰り返しますけれども、大変厳し い経済情勢の中ではありますが、私ども中央会もこの制度が多くの中小企業に活用され、 障害者雇用が促進されますよう、普及に努力していきたいと考えております。以上、よ ろしくお願いいたします。 ○今野会長　何かありますか。どうぞ。 ○障害者雇用対策課長　まず、冒頭中央会の方から障害者の雇用に前向きに取り組むと いうご発言をいただいたことに感謝申し上げたいと思います。私ども、今回いろいろな 特例をつくる形の中で、企業が無理なく障害者を雇用する機会を増やしていくというこ とを眼目にして、様々な特例制度も設けたところです。ご指摘の事業協同組合の特例に ついては、もともとの制度設計が、障害者の雇用が足りない企業がいくつか集まって共 同事業をやるということからすると、２つの不足の会社が１人ずつ不足で組めば２人か なという形で、最低限の数として２人としたものでございます。ただ、現実問題として は、新設の形ではなくて、既存の協同組合の中でいろんな取り組みもなされるのだろう と思っております。ご指摘の点については、次回までにちょっと検討して、考えていき たいと思います。 ○今野会長　他にいかがですか。はい、どうぞ。 ○橋本氏（大島委員代理）　資料１の５の、納付金制度対象拡大に伴う中小企業の障害 者雇用納付金及び障害者雇用調整金の額のところですが、先ほどのご説明の中で、中小 企業を取り巻く厳しい経営環境や、中小企業の負担能力に配慮することが適当であると いう、こういった趣旨から、一定期間の減額という形で、こういう配慮をいただいてお ります。実際の金額をこういう形で提示されて、通常の納付金については８割、調整金 については、調整金の９割という形での金額を提示いただいております。今の経済情勢 の厳しい問題を繰り返すつもりは全くないんですが、相当中小企業が痛んできているの は事実だと思っております。その意味で、中小企業の負担能力を考慮していただいて、 ８割の40,000円という数字をご提示いただいているんですが、この辺については、相当 痛んでくるという現状を考えれば、もう少し差を付ける形で考えることはできないかと いう希望をもっております。 　それから、もう１点、その調整金について、バランスを考慮して、24,000円の金額を ご提示いただいておりますけれども、こちらの方については、達成に向けた、ある意味 の中小企業にインセンティブを与えるなものでございますので、この部分については、 逆に、先ほどとはべつに、障害者雇用を促進するという視点が考えれば、同額にしても 何ら差し支えないのではないか。これは、今まで大島委員が繰り返し述べてきたことで すが、今回具体的な金額をご提示されましたので、ちょっとそんな意見をもっておりま す。この辺をちょっとご参考にしていただけないものかと私どもとしては考えておりま す。 ○今野会長　どうぞ。 ○障害者雇用対策課長　ご指摘のとおり、経済情勢は非常に厳しいというのが前提だろ うと思っております。今回の法律について、一昨年来ご議論をいただいた時期において、 なお中小企業の状況が厳しいというお話しをいただいておりましたが、昨秋からさらに 厳しくなってきたということだろうと思っております。私どもの原案におきましても、 中小企業に対して、一定の配慮をした形で減額したということだと思っております。 50,000円を40,000円にという形は、経済的負担の調整という観点から、納付金制度を適 用するに当たって、通常の50,000円という、企業規模を問わない制度にどういう形で円 滑に移行していくのか。この辺りを考えた場合に、１つの考え方として、50,000円に納 付金がなったのは平成４年でございます。その前の金額が40,000円であったということ です。今の50,000円よりも１つ前の状況ということで、40,000円という形でご提示をし ております。経済的負担の調整という意味で、納付金の金額と調整金の金額というもの を、パラレルに考えていく必要があるのではないかということです。実は、40,000円当 時調整金の額は20,000円でございました。ただ、20,000円といいますと、今の報奨金を 下回る金額になります。その中で、どの程度の金額が適当であるかということですが、 これはなかなかこの金額が、１つの案といたしまして、報奨金と調整金の金額の中間的 という形で、２分の１という形で提示したというところでございます。 　全体的な経済状況が厳しいというお話しをいただきましたので、それについては、考 えていく部分はあるだろうと思っておりますけれども、私どもとして、調整金と報償金 の経済的な負担を調整、これは規模間によらず、最終的には規模間によらない形での調 査結果に基づいた数字になっておりますので、特例期間の５年間経過した場合に、どう いう形で円滑に移行できるのかという観点も踏まえまして、考えていきたいと思います。 ○今野会長　他にいかがでしょうか。はい、どうぞ。 ○平田氏（高橋（弘）委員代理）　２つあります。１つ目は、資料の２ページ目のとこ ろのグループ特例のところと、それから、もう１つは、事業協同組合の算定の特例とい うところですけれども、気になるのが、例えば２ページですと、各子会社における障害 者雇用は大幅に後退することのないようにということで、最低水準といいますか、それ を設けるということでしょうけれども、基本的には全体で雇用を刺激していくというの も大事だと思っております。いずれについても、最低限雇用すべき水準については、特 例子会社をもつ場合と同様な取り扱いとする方がいいのではないかと思っております。 　それから、２つ目ですけれども、調整金の分割支給に関連して、例えば10社以下と書 いておりますけれども、基本的には、手数料とか事務の煩雑さとかあろうと思いますが、 上限数はなくてもいいのではないかと思っております。そうは言っても、こういう事情 もあるということであれば、上限を設けるのであれば、明確な根拠と申しますか、そう いうことに基づいて検討すべきなのではないかと思います。現状でグループ適用してい る会社が全て受給できるようにするとか、そういった実態を踏まえた対応が必要なので はないかとも思っております。以上でございます。 ○今野会長　事務局からこれについて何かありますか。どうぞ。 ○障害者雇用対策課長　1.2%のいわゆる足切り要件を定めさせていただいているという ことでございます。この水準を定めるということ自体は法律案要綱等の諮問に係る答申 の段階で、一定のご理解をいただいているんだろうと思っております。その上で、どう いう水準が適当かということだろうと思っております。全体として、こういう企業グル ープ特例をつくるということは、個々の企業ではなかなか障害者の雇用が進みにくい、 あるいは、現在の特例子会社制度が、ある意味大企業において障害者雇用を促進するメ リットがかなりありますけれども、分社化等々が進み、こういう特例子会社がつくれな いという中で、同様の効果をもつ制度がつくれないかということだったんだろうと思っ ております。その上で、やはり特例子会社をつくるということは企業にとっては大きな 判断であるわけで、その中で有形無形のいろいろな形での支援をして障害者雇用が進ん でいて、特例子会社においては非常に整備された環境が障害者の方に提供されています。 これと同様にできる水準というものが、この企業グループ特例の中にできるかどうかだ ろうと思っております。私どもとしては、せっかく今企業の中でお雇いいただいている 障害者の方が、こういう企業グループ特例をつくることによって、他の会社にいってし まう。要は、個々の企業において障害者の雇用が後退するということは最小限避けるべ きではないかということで考えておるところでございます。そこで、この1.2%の基準と いいますのは、平成14年から1.4%でやっているところでございます。このタイミングで、 指導件数も大体100件ぐらいまで落ちてきているという状況の中で、10年から17年まで 1.2%の基準という形でやってきておりましたけれども、私どもの計画の指導の対象数と いうものも、それなりに減少していっています。さらに、その状況を踏まえて、現在の 指導基準は全国平均値ということで、今現在ですと、19年の雇用率1.55をベースに指導 しておるという状況でございます。そういう意味で、多くの企業において、特にグルー プ特例を活用されるような大企業において、1.2%ということは、最小限クリアしていた だいておるという理解の下に、現行制度における障害者雇用は維持していただきながら、 より高い水準、より多くの障害者雇用の機会を進めていただきたいという形で、こうい う水準をお示ししているところでございます。この辺りを含んでご理解いただくという ことで、現時点において、特に大企業中心としては、1.2%は当然にクリアしていただい ている。ご案内のとおり、5,000人以上の企業ですと、既に1.8を大きく超えております。 1,000人以上の規模の企業においても1.8ということで、今年は経済状況もあまりよくあ りませんけれども、従来ベースの改善があると、1.8を超えるのではないかという状況 でございます。こうした特に大企業における障害者雇用の状況を考えれば、最低限この 程度の水準が必要ではないかということでございます。 　あと、もう１点、調整金の分割支給の関係でございます。この辺りは、10社がいいの かどうかという議論はあるわけですが、グループ特例をつくっている企業も、やはり現 時点において特例子会社に対して一定の支援をするということが現在のグループ特例の 要件となっております。そういう中で、実際に10社を超えるようなところはそんなにな いのだろうと思っております。そういう実態に即した中で、当面10社程度からできない だろうかということでご提案しているものでございます。今回、今申しましたような新 しいグループ特例制度が入ってまいりますので、そういたしますと、ある意味、親会社、 全体に支配する会社が特例対象となるという状況ではあるわけでございますけれども、 この辺りは運用を見ながら、この数字について考えていくということではなくて、状況 に応じて、この数が足りないということであれば、緩和する方向で考えていきたい。正 直申しまして、高齢・障害者雇用支援機構の事務の関係で、当面10社ぐらいから初めて、 うまく事務が進むような形になれば、これを拡大することでどうかと考えているところ でございます。以上でございます。 ○今野会長　これは、省令で、この文章では、「例えば」と書いてあるんだけれども、 「例えば」というのは、何か分かりにくいよね。省令で、「例えば」と書くわけにはい かないでしょう。 ○障害者雇用対策課長　10社というのが、それほどリジットな基準という形でご提案し ているわけではないということでございます。当面、10社ぐらいという形で定めさせて いただいて、特段問題がないようであれば、そのままで、もし支障があるようであれば、 改善をするということで、一義的な提案を10社という形でさせていただいているという ことでございます。最終的な諮問・答申の中では、10社という形でご了解いただければ、 10社という形で進めていきたいということでございます。 ○今野会長　どうぞ。 ○副島委員　私どもは知的障害者の団体なんですけれども、今回のこの改正は、障害の ある方々が就労に結びつくための取り組みということで、すごく我々も歓迎しておりま す。その中で1つは、やはり一番最後の納付金とか調整金の問題のところが金額的に問 題があると思うのですね。実際、この目的が障害者雇用が目的であって、納付金を納め ることが目的でないということを、まず大前提で理解しなければいけないと思います。 その時に、納付金のお金を下げればどういうことが起こるかというと、障害者雇用をす るよりも、納付金を納める方に走ってしまう。こんな形が社会的に今までも起こってき たケースだと思っています。そういうことで、この納付金の金額がどの程度のところで あれば、やはり障害者雇用を自覚しながら進めていくという金額になるのか。それが８ 割が妥当なのかというところの問題が、やはりあると思います。 　それから、それに対して、調整金の方は、やはり雇用していただいたわけですから、 それに対して、やはり企業側への応援ということで、できれば今までの金額に近いよう なところをセットしていただく方が、雇用する側としても、もしくは我々雇用していた だく立場としても、そういうところをやはり歓迎していきたいと思っております。特に、 障害者雇用については、いろんな形が打ち出されていますけれども、やはりそれが実績 に結びつくようなところへ繋がらないと、結局、どんな文言があったとしても、意味が ないと思うのです。だから、その点を十分に考慮していただきながら、今の金額的なと ころが、やはり少し楽になるというか、障害者雇用をもうしなくても済むよというよう なところへ走るんではなくて、やはり障害者雇用というのは、実は雇用義務なんだ、企 業側が社会的に与えられた義務なんだということも、やはり自覚していただきたいと思 います。そういったところから、どういうところが妥当なのかということで、しっかり と検討していただきたいと思います。以上です。 ○今野会長　他にございますでしょうか。小野さん何かございますか。どうぞ。 ○小野氏（松井委員代理）　別に大した問題ではないんですけれども、今いろんな方か ら、納付金の額と調整金の額についてのお話が出ておりますけれども、調整金の額を決 定する際の考え方は、特別費用の考え方があったと思います。だから、大きな会社の場 合と小さな会社の場合と、特別費用に差があるという論拠はどうやって説明されますか。 簡単に言うと、支払うのが大変だから、50,000円を40,000円にしてあげた方がいいんじ ゃないかという、そういう配慮も１つの理由にはなると思うのですけれども、では、特 別費用は今いくらですかと私が言うと、多分出てきますよね。私も知っていますよ。か なり乱暴なやり方を知っていますけれども、だから、その辺りをきちんと説明できるよ うにしておかないと、論理性に一貫性を欠くのではないですか。それから、こちらの方 がおっしゃったように、雇用促進が目当てであるならば、やはり調整金の方はむしろ現 行のままでいいんじゃないかと思います。問題は、一番初めに法律をつくった時に、雇 用納付金をどうういうふうにやって決めるかという時、特別費用の考えがあったわけで すから、それを貫くならば、現行は変えられない。それ以外の配慮をするんだというな ら、それなりの理由はあると思いますので、それはそれでいいと思いますけれども、そ の辺りをちょっと再考された方がいいのではないかと思います。 ○今野会長　何かありますか。どうぞ。 ○障害者雇用対策課長　基本的には特別費用の考え方です。納付金、調整金の額の算定 方法も含めて、小野さんが十二分にご存知のとおりだと思っております。基本的に、最 初に雇う人に平均的にかかる費用、あとは、５人目、６人目にかかる平均的な費用とい う形で、額が算定されているという形でございます。これは企業によって、業種によっ ても、かかる・かからないは違うわけですけれども、これは平均という形で計算し、積 算をして、算定をしているということでございます。その数字が今の水準になっている ということでございます。この数字が企業規模によって違うかどうかというのは、むし ろ企業規模というよりは、業種によって違うのだろうと思っております。そういう意味 で、企業規模間で差をつけるという考え方は、現時点の納付金制度の算定の中には入っ ていないということで、そういう意味で、今回の法改正においても、経過期間を設けた 上で、一定の水準に向けていく、同一の基準に向けていくということだろうと思ってお ります。今回の納付金の減額というのは、あくまでも制度拡大時から5年間という限定 期間の問題でございまして、それは、今まで負担がなかった企業似対して、経過的な期 間で通常の本来適用すべき納付金の関係を適用するということだろうと思っております。 そういう意味で、どういう形で円滑に現在の制度に入れていくかという観点から額を定 めていくことだろうと思っています。 ○今野会長　どうぞ。 ○新澤委員　この問題について私は思うんだけれども、今副島委員がおっしゃいました けれども、企業の義務だとか、あるいは、大小をつけるべきではないとかいう話になる と、私どもは義務として、中小企業の従業員が３人、５人のところに、１人とか、これ は相手がいれば一生懸命雇いますしね。私は、昔は、そういう部落とか、あるいは隣近 所とかに、何かそういう方が目についていましたよ。そして、それが中小企業なり、家 庭なり、農業なり、全部それを雇って、そんな社会に枠をはめて、問題視していくよう なことはしなかったと思うのですね。人間として当たり前に、そういう障害者を社会的 に立派に、それなりの仕事をやってきたわけです。ただ、こういう社会情勢が変わった ので、いろいろ枠組みをするわけだけれども、その中で、やはり50,000円を40,000円に するというようなことも、１つはやっぱりある。場合によっては、もっと出してくれと。 社会にそういう面で協力する経営者もいるだろうし、あんまり義務とか、それを減らす とか、減らすのは、その理屈がどうだとかというような議論をすると、何となくね。私 は福島県ですけれども、ほかでもお話しした時に、皆さんがそれはもう当たり前だよと 言ってくれているわけですから、それは義務とか何とかというようになると、話がちょ っと淋しいというか、残念に思います。あくまでも我々は一生懸命やろうとしているわ けですから、ちょっと変なそういう言葉が出ると、我々もむらむらとくる。こういう問 題は、むしろ人間性の問題でいきたいなと思っているし、大部分の経営者はそういう気 持ちでやっていると、私は思うんですよ。だけども、やっぱり世の中はこういう状態だ から、そういう枠組みをつけなければ、それはなかなかうまくいかないからやるわけで あって、基本的には、その気持ちを理解していただきたい。一言余計なことを言いまし てすみません。 ○今野会長　他にございますでしょうか。一応スケジュールといいますか、段取りとし ては、次回の分科会で、この政省令案の諮問答申というふうな形でいきたいなと考えて おりますので、今日ご意見をざっと出していただいて、もう１度検討するところは検討 するという形にしたいと思っておりますので、ご意見は出していただきたいと思ってい ます。どうぞ。 ○花井委員　７ページに関係してのことでございます。今回の法改正で中小企業にも納 付金制度の適用が拡大されるということですが、経過の期間が設けられたということに なっております。納付金の額あるいは調整金の額も今示されたような案になっておりま すが、101人以上200人以下の中小企業が納付金制度の適用対象となる施行日は27年と いう経過措置になっております。納付金の減額も施行日から５年というふうになってお ります。現在の厳しい経済状況を考えると、中小企業のこれらの猶予期間というのは止 むを得ないというふうに考えております。中小企業で障害者を雇っていただくというこ とが、地域の中で働き続けられる大きなきっかけになると思っておりますので、そのこ と自体は反対するものではありませんし、是非ともそこは進めて欲しいと考えておりま す。それにしても、あまりにも期間が長いのではないかという印象をもっております。 今すぐということではなくて、経済状況が好転して、好況期に入った場合とか、そうい う時が来たら、再度期間を見直すようなことも考えられるような、柔軟なものとしてい ただけないか。この猶予期間については、私は認めたいと思いますが、是非とも、その 経済が好転したらということもお考えいただきたいと考えておりますことを、意見とし て述べさせておいていただきたいと思います。以上です。 ○今野会長　他にいかがでしょうか。よろしいでしょうか。それでは、多くのご意見を いただきましたので、それを踏まえて、もう一度検討すべきところは検討していただい て、次回に向かいたいと思います。それでは、続きまして、次の議題に入ります。障害 者雇用対策基本方針案についてです。事務局から説明をお願いします。 ○障害者雇用対策課調査官　それでは、資料２の「障害者雇用対策基本方針（案）」に ついてご説明します。前回は、骨子（案）ということでお出ししてご議論をいただきま したが、前回のご議論いただいた後にいただいたご意見等も踏まえて、今回基本方針の 本文の案を出しております。なお、委員の皆様方には事前に案文をお配りして見ていた だくことをお願いしましたが、その後、若干の文言等の修正と数点ご意見をいただいて 記述を追加した部分があります。後ほど説明の中で、特に追加・修正部分については触 れたいと考えております。それでは、資料に沿ってご説明いたします。新旧の形で現行 と新方針（案）となっていますが、基本的に新方針（案）に沿ってご説明します。 　まず「はじめに」で、１の「方針の目的」です。これについては現行と変わっており ませんが、本基本方針については、前回の方針の運営期間における状況を踏まえ、今後 の障害者雇用対策の展開のあり方について、事業主、労働組合、障害者、その他国民一 般に広く示す、そして事業主が行うべき雇用管理に関する指針を示すということで、障 害者の雇用の促進と、その職業の安定を図ることを目的とするものということです。 　２の「方針のねらい」です。まず、障害者雇用の現状について整理をしています。我 が国における障害者施策は、障害者基本法及び同法に基づく障害者基本計画等に沿って、 障害者の自立及び社会参加の支援等のための施策の総合的、かつ計画的な推進がなされ ているということです。それは現行と変わりませんが、その基本的な考え方については、 ノーマライゼーションの理念に沿って社会を実現するということで、このような考え方 に基づいて、障害者雇用促進法及び同法に基づく障害者雇用基本方針に基づいて、障害 者のそれぞれの適性と能力に応じて職業を通じて社会参加を進めていけるようにという ことで、各般の施策を推進してきました。 　その結果、現行の計画の運営期間中（平成15年度〜平成20年度）においては、障害者 の就労意欲の高まり、CSR（企業の社会的責任）への関心の高まり等を背景に、障害者 雇用が着実に進展してきたということです。 　そのような中で、法律の関係ですが、平成17年の障対法の改正において、精神障害者 を実雇用率の算定対象とする、それから在宅就業支援制度を創設しました。平成20年の 今回の改正においては、納付金制度の適用対象を暫定的に適用除外されてきた中小企業 にまで拡大する。短時間労働者を雇用義務の対象に加えるという形で、障害者雇用促進 法上のそういった法制の整備も行われてきたということを書きました。 　２頁です。２パラグラフですが、平成19年12月に障害者基本計画の後期（平成20年度 から５年間）を対象とした「重点施策実施５か年計画」を策定したほか、「『福祉から 雇用へ』推進５か年計画」が策定されています。これらの計画においては、いくつか目 標が定められておりますが、平成24年度に雇用障害者数を64万人にする、平成20年度か ら平成24年度までの累計で、公共職業安定所を通じた障害者就職件数を24万件とする、 平成23年度までに年間9,000人の障害者を福祉施策から一般雇用に移行するということ 等が目標とされており、その達成に努める必要があります。 　一方、企業の実雇用率については、平成17年度以降、上昇を続けており、平成20年度 には過去最高の平均1.59％となっていますが、法定雇用率の1.8％は、依然として下回っ ており、中小企業における障害者雇用の改善がなかなか遅れていること、今般の経済情 勢が厳しくなっており、そういった意味で障害者雇用を取り巻く環境は、依然として厳 しいものがあるということを整理しています。 　教育、保健福祉の分野については、特別支援教育の推進等を内容とする学校教育法の 改正が行われております。それから障害者自立支援法が施行されて、「福祉から雇用」 への移行の推進等を支援することになっています。また、発達障害者支援法が制定され ており、こういった施策の進展に伴い、障害者の就業ニーズは全体として一層高まって くることが考えられるという整理をしています。 　３頁に移り、「今後の施策の方向性」です。このような状況を踏まえ、雇用率制度に よる指導の強化、障害者雇用納付金制度の適用対象の拡大、除外率制度の段階的縮小の 着実な実施等によって、障害者の職場を拡大するということです。精神障害者について は、雇用義務を対象とするための環境が、早急に整うよう雇用支援を一層推進する、厳 しい経済情勢に鑑み、職場定着支援や生活面をも含めた支援が重要でありますので、障 害の種類及び程度に応じたきめ細かな対策を、総合的、かつ計画的に推進していくとい うことです。 　それから障害の重度化、障害者の高齢化の進展を踏まえて、雇用部門と福祉部門等の 各関係機関が密接に連携して、福祉や教育関係者も含めて、地域において就労支援を担 う人材を育成することで、福祉から雇用への移行を実現していくということ、事業主を 始めとする国民一般への障害者雇用への理解が不可欠であるということを念頭に置きな がら、人権擁護の観点を含めた障害の特性等に関する正しい理解を促進すること、障害 者権利条約への対応の観点から、障害を理由とする差別の禁止、職場における「合理的 配慮」の提供等について、国内法制の整備に向けた検討を行う、企業内での障害者への 暴行、その他雇用管理上、問題のある事案を防止するための取組を進めるといったこと を、今後の施策の構成として整理しました。新方針の運営期間については、平成21年度 から平成24年度までの４年間です。 　それでは、第１の「障害者の就業の動向に関する事項」です。まず１の「障害者人口 の動向」の(1)身体障害者人口の動向です。我が国の18歳以上の身体障害者数は、平成 18年で348万3,000人で、施設入所者が8万1,000人です。平成13年時においては、それぞ れ324万5,000人、18万1,000人となっておりますので、在宅者については増加しており、 施設入所者については減少しているという状況です。 　在宅者についての程度別の状況を見ますと、１級及び２級の重度身体障害者が身体障 害者総数の48％を占めており、重度身体障害者が増加している傾向です。年齢別の状況 をみますと、65歳以上が63.5％で、やはり高齢化が進んでいるという数字になっていま す。 　(2)知的障害者人口の動向です。知的障害者数（18歳以上）は、平成17年においては、 在宅が29万人、施設入所者が12万人となっており、平成12年時の調査は、それぞれ12万 1,000人となっていましたので、やはり在宅者については増加をしているという状況です。 　在宅者についての程度別の状況を見ますと、最重度の者が４万人、重度の者が7万 4,000人、中度の者が7万9,000人、軽度の者が6万3,000人となっています。 　(3)精神障害者人口の動向です。精神障害者数は、平成17年において、患者調査では 精神科病院入院をしている方が35万3,000人、在宅の方が267万5,000人となっています。 この中には統合失調症、気分障害、躁うつを含みますが、あとは神経症、てんかん等の 精神疾患を有する者が含まれています。精神障害者保健福祉手帳ですが、平成19年度は 44万3,000人に交付されています。 　５頁です。２の「障害者の就業の動向」です。身体障害者の就業者数は、身体障害者・ 児実態調査で、平成18年において87万1,000人と平成13年が73万8,000人でしたので、増 加しています。就業率については20.4％で、平成13年に比べて、やや低下しています。 　知的障害者の就業者数については、平成17年で15万7,000人になっています。これは 平成12年の13万8,000人に比べて増加しています。 　(2)障害者の雇用の状況です。平成15年の障害者雇用実態調査で、５人以上の労働者 を雇用している事業所を対象に５年ごとに行っており、これによりますと、常用雇用さ れている障害者は49万6,000人です。内訳は身体障害者が36万9,000人、知的障害者が11 万4,000人、精神障害者が1万3,000人です。 　今年の６月１日時点における障害者の雇用状況ですが、これは56人以上の常用労働者 を雇用している事業所が対象になります。これをみると、現行の障害者雇用対策基本方 針の平成15年度〜平成20年度の期間中に実雇用率の平均が1.48から1.59に上昇しました。 法定雇用率未達成企業の割合は57.5％から55.1％に低下しました。 　企業規模別に見ますと、1,000人以上規模では1.78％という数字が平成20年でありま すが、一方で100〜299人では1.33％という数字です。従来は規模の小さい企業で実雇用 率が高く、規模の大きい企業で実雇用率が低いという傾向でしたが、近年は規模の小さ い企業の実雇用率の低下が顕著で、以前に比べると逆転の現象が生じています。 　公共職業安定所における障害者の有効求職者は、平成20年12月の数字で15万2,000人 です。内訳を見ますと、知的障害者、精神障害者の占める割合が、年々増加しています。 　障害者の解雇者ですが、平成19年度において、公共職業安定所に届けられた解雇者数 は1,523人です。平成20年に入り、雇用情勢が厳しくなっておりますが、平成20年12月現 在で1,411人となっており、前年度同月との比較で約33％増加しているという状況です。 　第２は「職業リハビリテーションの措置の総合的、かつ効果的な実施を図るため、講 じようとする政策の基本となるべき事項」です。障害者の就労意欲が高まっているので すが、一方で障害の重度化、障害者の高齢化、発達障害、難病等の慢性疾患、高次脳機 能障害等、障害が多様化しております。そういった中で、職業リハビリテーションに対 する需要も多様化・複雑化しているという基本的な認識があります。 　このような中で、福祉、医療、教育との関係機関と連携をしながら、障害の種類及び 程度に応じた職業リハビリテーションの措置を総合的、かつ効果的に実施するという考 え方で施策を展開するものです。 　１の「障害の種類及び程度に応じたきめ細やかな措置の開発、推進」です。これにつ いては職業訓練、職業紹介、職場定着を含めた就職後の助言・指導等、各段階ごとにき め細かく各種の措置を実施する、障害者職業総合センターにおいて、発達障害、難病等 の慢性疾患等への対応を含めて、障害の種類及び程度に応じた職業リハビリテーション の措置の開発に努めるということです。障害が多様化している中で、障害者の雇用、職 場定着に向けて、地域の福祉部門、教育部門等の関係機関と連携をしながら、専門的で きめ細かな人的支援を行うことが必要であるということです。その際に、特に知的障害 者、精神障害者等きめ細かな支援を必要として、実際の作業環境の中での基本的な労働 習慣の習得が重要になってくる障害者については、トライアル雇用やチャレンジ雇用等 を引き続き推進するということです。これについて、ジョブコーチによる専門的な支援、 公共職業安定所が中心になって地域支援を推進するということです。 　特に特別支援学校卒業生の企業への雇用を進めるという観点からは、個別の支援計画 を策定することになっておりますが、その策定・活用にあたり、雇用部門、福祉部門が 教育機関と十分な連携協力を図り、在学中から卒業を通じた支援を図るということです。 また、現在の厳しい雇用情勢の中で、在学中の職場実習が必ずしも就職に結びつかない 事例も散見されておりますので、そういったことへの対応として、特別支援学校と連携 しながら卒業生に対するきめ細かな支援を行っていく必要があるということです。 　３「職業能力開発の推進」です。これにつきましては、一般の公共職業能力開発施設 における施設・設備のバリアフリー化、障害者に配慮した訓練内容の訓練科の設置等に より、障害者の受入れを一層促進する、重度障害者等については、障害者職業能力開発 校において障害の重度化、多様化等に配慮した訓練を実施する。特に職業訓練上特別な 支援を要する障害者については、その障害特性や企業ニーズに対応した訓練を推進する ということです。 　その他訓練支援機器の整備、重度身体障害者、知的障害者、精神障害者、発達障害者 等に対応した訓練指導の充実等を図るということです。 　８頁です。その他民間の教育訓練機関や社会福祉法人、NPO、事業主等を活用した委託 訓練を幅広く実施していくこと、インターネットを活用して在宅でも随時能力開発がで きるような訓練機会を提供していただくこと。 　福祉から一般雇用への移行ということで、他の就労支援機関や福祉、教育等の関連機 関と連携を図り、職業訓練の受講を促進するということです。 　４「実施体制の整備」です。これについては、各支援機関が役割分担をしながら、教 育、福祉、医療・保健部門と緊密な連携のもとに、きめ細かな職業リハビリテーション の措置を提供するという考え方です。地域レベルにおいては、関係機関との連携を図り ながら、就業・生活面の支援を一体的に行う障害者就業・生活支援センターの全障害保 健福祉圏域の設置に向けた計画的な設置、これは、平成21年度は265カ所の設置を予定 しておりますが、その他就職後の職場定着も含めた支援ニーズや、支援実績に応じた支 援員の加配等により支援体制を充実させるということです。また、障害者職業センター 等の機能強化を図った上で、ジョブコーチの積極的な育成を図るということです。 　９頁です。５「専門的知識を有する人材の育成」です。先ほどからありますように、 障害の重度化、発達障害をはじめとする障害の多様化の進展に伴い、障害の種類、程度 に応じたきめ細かな職リハの措置を講ずるためには、専門的な知識を有する人材の育成 が重要であるということです。これに伴い、公共職業安定所職員、障害者職業相談員、 障害者職業カウンセラー、ジョブコーチ、就業支援担当者等を対象として、職業リハビ リテーションに従事する人材の養成と資質向上をより一層積極的かつ着実に推進すると いうことです。 　これと併せて、福祉から一般雇用への移行を促進するという観点から、就労移行支援 事業所や特別支援学校等の地域の関係機関において、就労支援に従事する者に対する研 修を実施する、その他の資質の向上を図っていくことを盛り込んでおります。 　６は「ITの活用による障害者の職業能力の活用」です。 　第３は「事業主が行うべき雇用管理に関して指針となるべき事項」です。１として、 「基本的な留意事項」です。(1)採用及び配置ですが、障害の種類及び程度を勘案した職 域を開発することにより、より積極的な採用を行うこと。採用試験を行う場合について は、募集職種の内容は、採用基準等を考慮しながら応募者の希望を踏まえた点字、拡大 文字の活用、手話通訳の派遣、試験時間の延長や休憩の付与など、応募者の能力を適切 に評価できるような配慮を行うように努めるということです。 　(2)教育訓練の実施ですが、雇入れ時における十分な教育訓練の期間を設けること、教 育訓練実施にあたっては、障害者職業能力開発校と関係機関で実施される在職者訓練等 の活用も考慮するということです。 　(3)処遇の部分です。これについては、障害者個々人の適性、希望等も勘案して、その 能力に応じた適正な処遇に努めるという考え方です。今回の法改正において、短時間労 働者が新たに雇用率の算定対象になりますが、社会保険料負担を免れる目的で、雇用す る障害者の勤務形態を一方的に短時間労働に変えてしまうことは不適切な対応に当たる ものですので、本人の希望・能力を踏まえて適切な待遇に努めることを盛り込んでおり ます。 　(4)安全・健康の配慮ですが、障害特性に配慮した労働時間の管理や健康管理を実施す るということです。 　11頁です。(5)職場定着の推進ですが、これについては雇用の継続が重要ですので、そ のために個々人の課題を的確に把握して、適正な雇用管理を行うことが重要であるとい うことです。法定されている障害者雇用推進者、障害者職業生活相談員については、そ の業務に適した者を選任するということです。 　(6)障害及び障害者についての理解の促進ですが、職場内の意識啓発を通じて事業主、 職場全体において、障害及び障害者への理解・認識を深めるということです。 　(7)障害者の人権の擁護です。企業内で障害者への暴行・暴言や年金の搾取等雇用上問 題がある行為が行われた場合については、適切な対応を図るとともに、再発防止に向け た周知・啓発を行うということです。また、雇用管理や解雇・労働条件で問題が生じて いて、企業内では解決が困難な場合については、公共職業安定所と関係機関が連携する 障害者雇用連絡会議、各都道府県の労働局に設置されている紛争調整委員会や地方労働 委員会によるあっせん等を活用するということです。 　２「障害の種類別の配慮事項」です。(1)身体障害者ですが、身体障害の方については、 視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、内部障害と、障害の種類と程度が多岐にわたるとい うことがありますので、それを踏まえながら職場環境を中心として配慮をしていくとい うことです。身体障害者補助犬法の改正により、平成20年10月から56人以上雇用してい る事業主、特例子会社とその関係会社については、その事業所に勤務している身体障害 者が補助犬を使用することを拒んではならないことになっております。また、他の事業 主についても拒まないよう努めることとなっており、同法に基づき適切に対応するとい うことです。 　イの視覚障害者ですが、通勤や職場内の移動はできるだけ容易になるように配慮する こと。６割の方が重度であることを踏まえて、職務の設計や職域の開発を行うこと。援 助者の配置等職場における援助体制の整備を図るということです。併せて、ヘルスキー パー（企業内理療師）、特別養護老人ホームにおける機能訓練指導員としての雇用等の 職場の拡大に努めるということです。 　ロの聴覚・言語障害の方については、個々の障害の状況に応じて職務設計を行うとい うことがあります。それに合わせて、手話や要約筆記のできる者を配置する等、職場に おける援助体制の整備を図るということです。 　ハの肢体不自由の方については、通勤や職場内における移動ができるだけ容易になる ように配慮する、職務内容や勤務条件が過重なものにならないように留意をするという ことです。 　ニの内部障害の方については、同じように職務内容や勤務条件等が身体的に過重なも のにならないように配慮する、医療機関と連携して健康管理のための体制を整備すると いうことです。 　ホの重度身体障害の方については、職務遂行能力に配慮した職務の設計、就労支援機 器の導入、援助体制の整備という形で配慮することになっています。 　13頁です。ヘの中途障害の方ですが、円滑な職場復帰を図る観点から視覚障害者に対 するロービジョンケアの実施、パソコン、OA機器等の技能習得を図るということです。 また、必要に応じて医療や福祉機関と連携しながら、地域センターを活用した職リハの 実施、援助者の配置等の条件整備も計画的に進めていくということです。 　(2)知的障害者です。特性として、複雑な作業内容や抽象的・婉曲な表現の理解、言葉 による意思表示が困難な場合がありますが、十分な訓練・指導を受けることにより、障 害のない人と同様に働くことができることを踏まえて配慮するということです。 　内容については、作業工程の単純化、単純作業の抽出等による職域開発、施設・設備 の表示を平易なものに改善する、作業設備の操作方法を容易にするといったことがあり ます。また、必要事項の伝達、コミュニケーションにおいては、わかりやすい言葉遣い・ 表現を用いるように心がける。日常的な生活支援が重要になってきますので、そのよう な観点から日常的な相談を実施して心身の状態を把握する、家族等との連携体制を確立 することで生活の状況を把握して、雇用の継続を図るということです。 　重度の知的障害者については、生活面の配慮が必要とされることも考慮しつつ、必要 な指導や援助を行う者を配置するということです。近年では製造業に限らず、サービス 業や卸売・小売業等、知的障害者が従事する業種が拡大しております。そういったこと を踏まえ、知的障害者の特性や能力に応じた就業が可能となるように職域の開発を図っ ていくということです。 　14頁です。(3)精神障害者の部分ですが、精神障害の方については臨機応変な判断や 新しい環境への適応が苦手である、疲れやすい、緊張しやすい、症状の変動により作業 効率に波がある等の特徴がありますので、そういったことを踏まえて労働条件の配慮や 障害者本人への相談・指導・援助を中心に配慮をしていくということです。 　具体的には、本人の状況を踏まえて根気強くわかりやすい指導を時間をかけて行うこ とがあります。職務の難度を段階的に引き上げるとか、短時間労働から始めて、勤務時 間を段階的に延長することによって勤務の弾力化を図るということで、精神障害者ステ ップアップ雇用奨励金の活用といったものを含め、円滑に職場に定着できるよう配慮し ていくということです。また、職場での円満な人間関係が保てるように配慮する、通院 時間・服薬管理等の便宜を図るということです。 　企業採用後に精神疾患を有するに至った方については、企業内の障害者職業生活相談 員や産業医等による相談・指導・援助、地域センターによるリワーク支援や精神保健福 祉センターによる支援の活用等により、医療や職リハ機関との連携を図りながら円滑な 職場復帰に努めるということです。 　15頁です。(4)その他障害者ですが、発達障害、難病等の慢性疾患、高次脳機能障害 等により、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける方については、同僚の理解や職 場内の人間関係の維持、職場内での必要な援助・指導を行う者の配置を進めていくとい う考え方です。 　第４「障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るため講じようとする施策の基本 となるべき事項」です。これについては、ノーマライゼーションの理念に沿って障害者 が可能な限り一般雇用・就労ができることを基本として、公的機関、民間企業に対する 雇用率の達成指導、精神障害者に重点を置きつつ、障害の種類や程度に応じたきめ細か な対策を総合的に講じていく、現下の厳しい雇用失業情勢の結果、障害者の解雇・失業 は増加傾向にあることは先ほど申し上げましたので、障害者にしわ寄せがいかないよう 雇用の維持、解雇の防止、再就職対策を強化していく、また、中小企業の雇用の促進・ 継続・職場定着に重点を置いた施策を展開していくという方向です。 　１「障害者雇用率制度の達成指導の強化」ですが、公的機関については、平成24年度 にすべての機関における雇用率の達成を目標とするということです。民間企業について は、企業名の公表を含めた達成指導を強力に実施していくということです。除外率制度 については、廃止に向けて平成16年度より段階的に縮小を進めることにされております が、今後も段階的縮小を着実に実施していくということです。併せて、国・地方公共団 体の除外職員制度についても、除外率への転換を図るとともに、企業との均衡に配慮し て同様の方向で進めるということです。 　16頁です。２「事業主に対する援助・指導の充実等」です。これについては、障害が 多様化しているということがありますので、雇用管理に関する先進的なノウハウの提供 による事業主の取組みを促進していくこと、トライアル雇用奨励金や今回の補正予算で 創設されたファーストステップ雇用奨励金等を活用しながら、障害者雇用の経験のない 事業主における雇用を促進していくということです。 　17頁です。３「障害者の雇用の維持・解雇の防止と再就職体策の強化」です。公共職 業安定所において、在職中の障害者の状況の把握・確認を行う。それに基づき、離職に 至ることを事前に防止するように、障害者に対する相談や事業主への指導を実施してい くということです。やむなく離職に至った場合については、再就職に向けた相談援助等 の実施を行っていくということです。官公需については、官公需において障害者を雇用 する企業や障害者雇用率達成状況への効果的配慮の方法にどのようなものがあるかにつ いて検討していくということです。 　４「重度障害者の雇用・就労の確保」ですが、現行の助成金制度がありますので、助 成金制度も活用しつつ重度障害者多数雇用事業所、特例子会社の設置を促進すること、 第３セクター方式による重度障害者雇用企業による雇用・就労の場を確保していくとい うことです。 　５「精神障害者の雇用対策の推進」ですが、精神障害者については、公共職業安定所 を通じた新規求職申込み件数が近年大幅に増加しております。数字を言いますと、平成 18年で約1万9,000件だったものが、平成19年には約2万3,000件になっており、２割ぐら い増えています。そういった状況がありますが、一方で企業における雇用については、 平成18年が約2,000人、平成19年が約4,000人という状況になっておりますので、新規求 職申込みの増加に比べると雇用のほうが進んでいない状況です。それを踏まえ、精神障 害者への雇用義務化の環境が早急に整うように、さまざまな措置を講じていくというこ とです。 　これは今回追加した部分ですが、職場環境への適応、適切な対人関係や労働習慣の形 成といった観点から、就労移行支援事業や精神障害者社会適応訓練等々の連携を図って いくことを追加しております。また、好事例の収集・提供による理解の促進、医療・保 健、福祉関係者等に対しても、精神障害者の雇用に関する取組みを促すための啓発を実 施していくということです。これも追加しましたが、企業におけるメンタルヘルス対策 の推進を図ること、地域センターにおけるリワーク支援を拡充する等の支援策の推進を 図っていくということです。 　６「発達障害者、難病等の慢性疾患患者に対する支援」です。これについては、発達 障害者に対する専門的支援カリキュラムを充実されることなどを含め、地域障害者職業 センター等による職業評価や職業準備支援の実施、障害者就業・生活支援センターによ る支援、ジョブコーチの活用等、いずれにしても障害特性に応じたきめ細かな職業リハ ビリテーションを実施していくということです。その際には、発達障害者支援センター、 難病相談支援センター等、地域の関係機関との連携を十分に図っていくということです。 こういった障害の多様化に伴い、事業主の雇用管理上の不安が出てきておりますので、 それに対応して雇用管理手法の研究や好事例の収集・提供による理解促進を図っていく という考え方です。 　７「多様な雇用・就労形態の促進」です。短時間労働、在宅就労の普及については、 障害者が能力や特性に応じて働くための多様な機会を確保するということですので、そ れに向けた必要な支援環境づくりに取り組むということです。特に通勤が困難な重度障 害者を念頭に置いておりますが、在宅就業におけるITの活用、在宅就業支援団体等の育 成を図るということです。 　８「適切な雇用管理の確保等」です。雇用の継続においては、採用後の雇用環境の整 備が重要です。これについては、障害者権利条約においても、個々の状況に応じて必要 な調整・変更等の配慮を提供するといった「合理的配慮」の考え方がありますが、こう いった考え方に基づきながら、きめ細かな雇用管理が行われるように事業主の理解促進 を図っていくということです。 　19頁です。先ほどもありましたが、解雇や賃金不払い等の労働条件の問題、障害者へ の暴行・暴言・年金搾取など雇用管理上の問題が生じている場合については、紛争調整 委員会等による迅速な解決を図るということです。それに加え、障害者本人や家族、同 僚等への相談といったものも踏まえて、公共職業安定所や労働基準監督署等の関係機関 が情報を共有して、迅速な問題への対応を図っていくということです。 　９「関係機関との連携等」です。これについて、「福祉から雇用」推進5か年計画に基 づき、本人の意欲、能力に応じた一般雇用への移行を図っていくこと、公共職業安定所 を中心としたチーム支援を推進していくこと、また地域において就労支援を担う人材の 育成を進めていくことを含め、教育、福祉関係機関との連携を強化していくことにより、 特別支援学校等の卒業生の雇用も促進していくということです。 　10「障害者雇用に関する啓発、広報」です。これについては、障害者雇用に積極的に 取り組んでいる事業主が、社会的に高い評価を得られるような広報を推進していく必要 があるということです。 　20頁です。11「研究開発等の推進」ですが、これについては障害特性や職業能力の評 価、職域拡大、雇用開発といったことについて、専門的な研究を計画的にやっていくと いうことです。難病等の慢性疾患を含めた障害や疾患等に関する雇用管理について情報 収集し、それを蓄積して積極的に活用していくということです。 　12「国際交流、国際的な取組みへの対応」ですが、これについては障害者権利条約へ の対応の観点から、労働・雇用分野における障害を理由とする差別の禁止、「合理的配 慮」の提供等について、現在研究会を行っておりますが、障害者団体等関係者のご意見 を伺いながら、国内法制の整備に向けた検討を進めていくという形で整理しております。 ○今野会長　ありがとうございました。それでは、ご質問、ご意見があれば、お願いし ます。はい、どうぞ。 ○鈴木委員 　まず、障害の種類別配慮のところですが、このロービジョンケアという部分が、明確 に出されたということは非常に嬉しく思っているところであります。ただ、ロービジョ ンといいますと、どうしても弱視ですとか、視力の弱いという部分だけに囚われがちな ので、できれば何らかの書きぶりの中でよろしいかと思うのでありますが、いわゆる全 盲の人も含めてのケアというような捉え方が必要かなと思っているところです。 　それと、あといくつかあります。第４のところで、いくつかあります。まず、雇用率 の達成というところで、最後の方に、未達成のところを発表するぞというようなお話が あるのですが、公的機関で随分達成されていないところも合わせて、公として、達成し ていないぞと、市町村レベルできちっと発表すべきではないかなと思っております。そ うしないと、中小の皆さんとか、企業の皆さんには、そういって発表するからと言って おきながら、公には甘いのかみたいに言われてしまうのもいかがなものかというところ がありますので、その辺のところは、ちょっと必要かなと思います。 　それから、各機関の連携というのがよく出てくるわけですけれども、特に、医療から 企業への矢印といいますか、企業から医療へというか、どうしても、中途で視覚障害に なる方たちというのは、医療機関に相談すると、もう駄目ですねと言われて、福祉へ回 されてしまうというようなことが割合と多いわけなんですけれども、そんなことではな くて、いわゆるロービジョンケアなりリハビリテーションをきちっとすれば、あなたは 職場に戻れますよというようなことが、医療の中において言われることが重要かなとい うふうに考えているところであります。従いまして、厚生労働省で労働部から医療部へ というのはあるかどうかは分からないんですけれども、庁内でのそういった連携の中で、 医療畑のドクターやらナースやらが、そういったことを患者さんに言ってくれると有り 難いかなというふうに思うところがあります。 　それから、あともう１つですが、中小関係では、雇用納付金の関係で金銭的な援助が 若干あっていいわけなんですけれども、どうしても、先日アンケートをとった時に、音 声が出るスクリーンリーダーといいましょうか、そういった機械を自分で準備して、仕 事場に持ち込んで仕事をしているという視覚障害者が結構おりました。そうすると、公 的機関だから自分で持ち込めばいいかというと、そういうことでもなくて、やはり、そ れは税金の調整の関係で、雇用納付金との部分とは違った意味で、何らかのそういう国 の財政としての支援が、そういったところでは必要ではないかと思うところであります。 私からは以上です。 ○今野会長　どうぞ。 ○舘委員　精神の方からなんですけれども、文章をお出ししたのと、口頭で修正をお願 いしたところが、ほとんど修正されておりまして、とても感謝しております。ただ、い くつかあるんですが、１つはつまらないことなのかもしれませんが、６ページに「措置」 という言葉がたくさん出てくるわけですね。例えば、措置を取っても通じるところもあ るし、「リハビリテーションの技法の開発に努める」というのでもいいし、「リハビリ テーションサービスを提供する」でもいいし、何かそういう役所言葉でない言葉に換え ていただきたいなというのが、１つあります。 　それから、あと、「適性と能力に応じて」という言葉がまた、繰り返し出てきます。 結局、今までこの雇用促進法で皆さんが努力してきたのは、より重い人、より難しい人 を雇用するということでやってきているわけなんですね。すると、「能力」というと、 何かすごく固定的で、重い人はもう難しいよというような感じです。ですから、何か「 支援のニーズによって」とか、何か別な表現はないか。能力、能力というと、何かぎら ぎらしてしまうというか、ちょっとそこを工夫していただきたいなと思います。これは 全国民に訴えるわけですから。訴えるというか、厚労省はこうしますよというわけです から。それから、私は最初、これは能開局だけでやるのかなと思ったくらいに、能開中 心のことが書かれていたんですけれども、いろいろ注文出して、例えば、精神だと、労 働安全衛生法も関係しているし、だからメンタルヘルスも入ってすごく良かったし、あ と、精神保健福祉法の社会適応訓練事業も入っているし、そういう意味では、非常に配 慮してくださいました。ですから、厚労省全体として出すものとしてはいい文になって います。 　ただし、もう２点なんですけれども、情報公開というのを是非入れていただきたい。 特に、厚生労働省さんは最近よく資料を出すようになったんですけれども、実行部隊の、 例えば、高障機構さんなんかは、細かい資料があまりないんですね。いつも、問い合わ せても、なかなかデータはもらえません。 　それに伴って、政策の評価の項目も入れて欲しいと思います。いろんな事業がたくさ んあるんですけれども、一体それがどう効果的になっているのか。例えば、社会適応訓 練事業もそうだし、移行支援事業もそうだし、委託訓練事業もそうだし、ステップアッ プ事業もそうだし、みんな似たようなものがいくつもあるんです。そういうのを、やっ ぱり評価して、厚労省全体として、何か統廃合をするなり、もっと体系的に組織化する なり、そういうものは必要なのではないかなと思っています。そういう意味で、私はや はり評価をして、もっといいリハビリテーションサービスをしますよというような決意 を、最後に述べてもらいたいなということを思っています。これはお願いです。 ○今野会長　どうぞ。 ○松矢委員　１つは今、舘委員の指摘した、障害の種類と程度に応じたという点は同感 で、しかも、今、文科省の方は特別支援教育で、障害の種類と程度に応じて、特別な場 に分けていくということを止めて、一人ひとりのニーズに応じた教育ということに変わ ったんですね。ですから、やはり、障害が重い、あるいは、今まで雇用が困難とされて きた人々の、そういう特別なニーズというか、個別的なニーズにしっかり対応していく というような、そういう文言を使っていった方がいいのではないかと思いました。 　それから、もう１つ、研究開発のところなんですが、19ページです。ここで、ずっと 見ると、難病等とあるんですが、発達障害者が抜けているのかなと思ったりしています。 私は今、能力開発局の方の総合能力開発センターの方で発達障害の方々の就労の支援機 器の研究のプロジェクトに関係しているんですが、発達障害の方々はかなり支援機器に よって快適に働ける状況づくりができるんですね。そこでは、中邑賢龍先生という、今、 東大の先端科学研究センターの福島さんと同じ職場にいらっしゃる方で、支援機器の開 発もされておられますが、そういう中邑先生も入っておられます。いろいろ研究センタ ーの研究の状況をお聞きする機会もありました。そうしますと、アメリカでは、1975年 から全障害児教育を進めていく段階で、学習障害等の発達障害の児童生徒の教育が70年 代から始まっていて、今、大学における高等教育の支援の半分は、LDと発達障害の人た ちの支援になっております。そこでは、そういう支援機器、例えばパソコンの活用とか、 パソコンも、アイコンの光が非常に気になって、そういうものをいろんなソフトで緩和 するというような、そういうものが開発されていたり、それから、集団補聴器は難聴の 人だけだと思ったらとんでもなくて、音に敏感な発達障害者にとって集団補聴器が非常 に役に立つんですね。あるいは、音については、ヘッドホンですね。いろんな周波数を 調節できるような、そういうものが非常に有効です。ですから、そうなりますと、そう いう支援機器を使って、100パーセント力を発揮できる人もいらっしゃるということで あれば、やはりそういう研究が非常に効果をもたらすのではないか。ですから、ここの 20ページの、「また」のところに、発達障害も入れて、その上の、「IT機器を利用する ためのソフト等の開発に努めるとともに、障害の特性に応じた効果的な活用及びその指 導法の研究開発に努める」という下りに、もう１つここに、発達障害も入れてはどうか ということを提案したいと思います。以上です。 ○今野会長　それでは、他にいかがでしょうか。どうぞ。 ○鈴木委員　先ほどの省内の連携という部分でもう１点なんですが、先ほどは医療と労 働の部分の関係をお話しさせていただいたところでありますが、第３のところの、イの 視覚障害のところで、非常にご理解をいただいておりまして、要するに、老人保健施設 での機能訓練指導員ですとか、そういったところの具体的な職種といいますか、名前が 出てきております。それらについては、福祉の方の高齢の関係の、特に介護保険ですと か、そういったところとの調整を是非していただいて、そういう人には優先的にといい ましょうか、技術的にきちっとマッサージ等の資格があればやれるような形で、調整な り、連携を図っていただきたいというふうに思っています。 　それから、第４のところの、10のところなんですけれども、理解の促進というところ で、やはりここら辺の方策は、具体的に、例えば、職場のいわゆる雇用担当者の理解が 非常に重要かと思っています。最近の調査によると、公のところでの雇用担当者が、視 覚障害者の人にやってもらう仕事がないと平気で答えてこられているというところがあ ります。公でそういう状況ですから、いわゆる民間に至っては、もっと理解がないんだ ろう。これは悪意という意味ではなくて、ご存知ないというような意味合いでの理解が されていないということであれば、やはりハローワーク等を通じて、そういう企業の雇 用担当者の皆さんに対する啓蒙ですとか、公のところの職員担当者の方々の教育ですと か、そういったことを積極的に、具体的な方策として謳っていただければ有り難いかな と思っています。以上です。 ○今野会長　今の最後の件ですけれども、第４の10ですね。タイトルは障害者雇用に関 する啓発、広報ですか。そうですね。分かりました。他にいかがですか。どうぞ。 ○飯ヶ谷委員　１ページのノーマライゼーションのところの表現なんですけれども、事 前に見て、申し上げておけばよかったのかも知れませんが、「障害者が一般市民と同様 に社会の一員として」云々という、こういう表現が、方針のねらいの5行目にあるんで すけれども、「障害者が一般市民と同様に」というのは、多分、これは障害のない方と 同様にという意味なのかも知れませんけれども、ちょっと「一般市民と同様に」という のは少し違和感を覚えるものですから、表現を変えるか、取った方がいいのかなと思い ました。ちょっと細かい話ですが、ご提案です。 ○今野会長　どうぞ。 ○副島委員　知的障害のことを詳しく書かれているのでいいんですが、13ページですけ れども、この内容を見れば見るほど、企業側は知的障害者を雇用するのは大変だという 印象を受けてしまうのではないかと思うんです。特に、ハのところは、まさに家族との 連携というのは確かに大切なんです。でも、これは全て企業側におんぶに抱っこで、企 業側に負担をかけてしまうような状況になってしまってはいけないと思うのです。これ をどうやって福祉の方から応援するのかとか、もちろん、その前の段階では、教育から の応援もあるでしょう。いろんなところとの応援を具体的にしないと、11ページにあり ます職場定着、つまり雇用継続のところに結びついていかないと思うのです。だから、 要は、就職までは何とかいった。でも、知的障害の方々はやはりコミュニケーションと か対人関係が下手ですし、フォローがなかったら、なかなか定着できません。そこで、 離職が多いのですね。ここを防ぐためにはどうするか。企業側の努力ではもう限界があ ります。だから、企業側にも応援するのは当然ですけれども、やはり福祉サイドからの 応援をどうここに繋げていくかということをしないと、この文言の中では、具体的なと ころが見えないんですね。そこのところをどういった形で、中で制度化するとか、対応 していくかということを、もう少し具体的に考えていただきたいと思います。 ○今野会長　今おっしゃられたことは、他の障害についても、つまり一般的にですよね。 もし、そういう文面にするとしたら、個々にではなくて、どこかもう少し。 ○副島委員　項目を挙げてですね。 ○今野会長　そうですね。全体をカバーするということで。はい、どうぞ。 ○菊池委員　９ページに専門的知識を有する人材の育成とございますけれども、例えば、 先ほど鈴木委員が医療との連携をさらにということを言われましたけれども、まさに発 達障害とか、難病、あるいは高次脳機能障害ということであれば、医療との連携は不可 欠だと思うのです。そういう意味では、私の専門としています作業療法士といいますの は、そういった身体障害も、精神障害も、高次脳機能も、難病も、発達障害も、全て教 育機関で勉強しております。もっともっとそういう作業療法士を活用していただきたい ということも含めて、その人材の育成もそうですけれども、こういう中に、例えば作業 療法士を配置するとか、そのような文言も是非入れていただきたいと思っております。 ○今野会長　他にいかがでしょうか。どうぞ。 ○舘委員　今の発言を聞いて、私は精神保健福祉士の養成をやっているものですから、 もし作業療法がいけるんだったら、精神の部分に是非精神保健福祉士、あるいは社会福 祉士、そういう言葉も入れたらいいのではないでしょうか。いずれも厚労省が出してい る国家資格ですから。 ○今野会長　他にいかがでしょうか。どうぞ。 ○高橋（睦）委員　先ほど同じような意見が出たかと思うのですが、私も障害者のニー ズとか自立とかというところは、非常に大事にしなければいけないと思いますが、文章 中に「適性」とか「能力」という文言が非常に散りばめられていて、そのために、例え ば雇用促進が阻害されるというようなことに繋がるのではないかという危惧を感じてい ます。その辺で何か文言的に書いていかなければいけないのかなと思っています。 ○今野会長　どうぞ。 ○花井委員　２点申し上げたいと思います。１つが９ページです。専門的知識を有する 人材の育成という項目がございます。国家資格をもっている作業療法士等については別 かも分かりませんが、例えば、障害者就業・生活支援センターで働いている方やジョブ コーチの処遇があまりよくないと聞いております。職場への定着を図るということであ れば、処遇の改善というのがとても大切だと思いますので、是非ともそのことがここの 中に入らないだろうかというお願いでございます。 　それから、20ページの研究開発の推進のところです。上から５行目のところに、「職 業能力の評価」と「職域拡大」とありますが、障害者雇用を考えた時に、その「職域の 開発」というか、新たに仕事を作っていくということも非常に重要ではないかと思って いますので、「拡大」と同時に、「開発」という言葉も入っていいのではないかと思い ます。以上です。 ○今野会長　他にいかがですか。どうぞ。 ○平田氏（高橋（弘）委員代理）　２点ございまして、１つ目は10ページです。(3)の 処遇のところの、最後の後段のところなんですけれども、短時間について、希望があっ て、能力に応じて云々と、法第80条とあります。その次に、こういう懸念があるのはそ うなのかも知れませんけれども、ここまで書くのかなという気がしておりまして、ちょ っと表現をもう少し適切に検討できないかなと思います。懸念があるのは分かるんです けれども、一方的に変更して、社会保険料の負担を免れる目的でということ、ここまで、 こういう計画にこういう書き方をするのかなというのは、少し違和感があるということ でございます。その意欲と能力に応じて、障害者の方が雇用の促進がされるということ は非常に大事だと思っておりますので、そこはちょっと、もう少し表現に工夫があるの かなと思います。 　それから、11ページ目ですけれども、(7)の人権の擁護のところでございます。これ は意見というよりも、ちょっと質問でもあるんですが、１行目のところで、最後のとこ ろに、年金の詐取というのがあって、これはどういう事例があるのかということと、こ れは雇用管理上の問題ということで、こういうふうに並べていいのかどうかというのは、 他に例示されている、障害者への暴行、暴言と並べて、こういうふうに書くことが、ど うなのか。これは、雇用管理上の問題というよりも、そもそもこれは非常に不適切なこ となのかなというふうに、単純には思うのですが、その点、どういう事例をもってこう いうふうに書き込んでいるのかというのを教えていただければと思います。 ○今野会長　では、事例について、どうぞ。 ○障害者雇用対策課長　事例の関係ですけれども、年に数件新聞等にも出てくると思い ます。典型的には、知的障害者の方を数名寮に住まわせるような形で、その中であまり きちんとした雇用管理がなされないまま、年金も預かって、そのまま詐取してしまうと いう事案でございます。これは、個別にはいくつもの例が出てくると思っておりますし、 私どもとしても最大限、雇用という関係で情報に接する立場にあるという意味で、問題 が起きた場合については、いろいろな形で救済をしていくということの一助を行うとい うことと、関係機関と連携をとりながら、必要な対策をとっているということをやって いるところでございます。確かに、年金の詐取は犯罪行為ですから、雇用の問題なのか どうかということではあるんですけれども、事業主によってそういうことが行われてい るという観点から、私どもの組織としても看過できないという形で、盛り込んだもので ございます。 ○今野会長　何か雇用管理上の問題ではないね。何かもっとベーシックな問題ですね。 ○平田氏（高橋（弘）委員代理）　非常に不適切なことだと思っていて、こういうふう に並べてというまとめ方もあるんでしょうけれども、ちょっと違和感を覚えるというこ とです。ご説明はよく分かりました。ありがとうございました。 ○今野会長　これは一種のコンプライアンスみたいなものですね。 ○岩村委員　ちょっとよろしいでしょうか。今の課長の説明にもあったように、本来の 意味での雇用管理上の問題ではないと思うのですが、ただ、要するに、寮に囲い込んで しまって、つまり、一定のいわゆる職場と密接に結びつく空間に囲い込んでしまって、 そこで仕事をさせると同時に、生活も要するに囲い込み、その中で年金の搾取をすると いうことなので、そういう意味で、本来の意味の雇用管理ではないにしても、やっぱり、 ちょっと障害者に特有の管理の問題であることは確かだという気はします。確かに、一 般の雇用管理という言葉からすると、ちょっと違和感があるのかも知れませんが、これ はやはり取り上げておかないとまずいと思っていますので。 ○平田氏（高橋（弘）委員代理）　法律的にもよく分かりますし、そのとおりだと思い ます。 ○岩村委員　そこまで細かく気にしなくてもいいのではないかというのが私の感じでは あります。それからもう１点、よろしいですか。先ほどいくつかの方からご指摘のあっ た、11ページからの障害の種類別の配慮事項ということで、あまり細かく書くとかえっ て事業主の方がシュリンクするのではないかという話があったんですが、これは結局、 ９ページから始まっている事業主が行うべき雇用管理に関して指針となるべき事項の中 での、障害者種別の配慮事項ということになっているので、事業主の方にこういう配慮 をしてくださいねという、そういう意味合いの中で書かれていることだという気がしま す。ご指摘のことについては、これはなかなかここに入れ込むというのは、ちょっと難 しいのかなという気がします。書くとすると、多分９ページの第３の一番書き出しの、 (1)の前の、総論みたいなところに少しご指摘のような趣旨を入れるのか。あるいは、他 の箇所のどこか関係するところで書いておいて、少し見えるような形にする。例えば、 11ページの、障害の種類別の配慮事項というところに、先に何かもう２、３行入れると か、数行入れて、そこの中で書き込むとか。ちょっとそんな形にしないと、ややここで 書こうとしていることとご要望がうまく噛み合わないのかなという気がいたしました。 そこはまた事務局の方でご検討いただければと思っています。 ○今野会長　他にございますでしょうか。よろしいでしょうか。大分たくさん意見をい ただいたので、それを踏まえて、もう一度修文をしていただいて。 ○岩村委員　ごめんなさい。もう１つ。先ほど適性と能力というお話しがありましたが、 多分皆様方のお話しにもあったように、要するに、そこでの適性とか能力というのを考 える上では、やはりいろいろな支援であるとか、いろんなIT機器その他のいろんな器具 その他を使った上での適性や能力というふうに、おそらくは、これからは考えていくべ きだろうと思います。今議論していますけれども、合理的配慮というのも多分そこに繋 がる話であります。どこかで用語自体を変えてしまうこともありますけれども、どこか でそういうことが少し分かるような形で書いておいていただければ、もう少し適切な理 解というのができるのかなという感想をちょっともちました。 ○今野会長　それでは、今日はたくさんの意見をいただきましたので、事務局でもう一 度修文をしていただいて、それをまたここで全部やると、すごく時間がかかるので、ま た事前にお送りしていただいて、そして意見をいただくという段階を踏んだ方がいいで すね。事前にですけれども、直前というのではなく、なるべく早くお願いします。とい うことで、よろしくお願いをいたします。 　それでは、本日の分科会はこれで終わりたいと思います。次回の分科会について、事 務局から説明をお願いできますか。 ○障害者雇用対策課調査官　次回でございますけれども、今月、２月の26日木曜日、10 時から12時の時間帯で、場所でございますけれども、経済産業省の別館1012会議室とい うことで予定をいたしております。議題につきましては、本日ご議論いただいた政省令 案の諮問答申、それから、障害者雇用対策基本方針案の諮問答申、その他ということで 予定をさせていただいております。 　これに関しまして、現在お配りしている出欠確認の用紙を机にお配りしていると思い ますので、この場で記載をして残していただくか、来週の火曜日、10日でございますけ れども、それまでにファックスで事務局まで返信いただければ幸いでございます。以上 でございます。 ○今野会長　最後に、今日の議事録の署名ですが、労働者代表では豊島委員、使用者代 表では新澤委員、障害者代表では鈴木委員にそれぞれお願いをいたしますので、よろし くお願いします。それでは、今日はこれをもちまして終わります。ありがとうございま した。 ＜照会先＞ 　　　厚生労働省　職業安定局　障害者雇用対策課　調整係 　　　　〒100-8916 東京都千代田区霞が関１−２−２ 　　　　　ＴＥＬ　03(5253)1111 （内線 5783） 　　　　　ＦＡＸ　03(3502)5394