08/09/12 第120回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会議事録 第120回 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 1 日時  平成20年9月12日(金)8:30〜 2 場所  厚生労働省専用第21会議室 3 出席者    委員  公益委員 :鎌田委員、北村委員、清家委員        労働者代表:市川(佳)委員、長谷川委員        使用者代表:市川(隆)委員、平田委員、山崎委員   事務局  太田職業安定局長、大槻職業安定局次長、鈴木需給調整事業課長、        鈴木主任中央需給調整事業指導官、田中派遣・請負労働企画官、        松原需給調整事業課長補佐、待鳥需給調整事業課長補佐、        鶴谷需給調整事業課長補佐、竹野需給調整事業課長補佐 4 議題  (1)労働力需給制度について ○清家部会長 ただいまから第120回労働力需給制度部会を開催いたします。本日は労 働者代表の古市委員がご欠席でございます。本日は「労働力需給制度について」をご審 議いただきます。それでは、議事に入らせていただきます。前回の部会で、本日は公益 委員より「部会報告(案)」を提示させていただき、それに基づきご議論いただくこと としておりました。そこで、早速ですが、事務局から報告(案)を読み上げていただき たいと思います。 ○松原補佐 それでは、報告(案)を読み上げます。「労働力需給制度部会報告(案)」。 I「基本的考え方」。1.労働者派遣制度については、派遣元事業主、派遣先、派遣労働 者がそれぞれ増加しており、労働力の需給調整を図るための制度として我が国の労働市 場において一定の役割を果たしている。  2.しかしながら、・雇用管理に欠ける形態である日雇派遣など、社会的に問題のある 派遣形態が出てきていること、・派遣という働き方をやむを得ず選択し、長期間継続し て従事することとなってしまっている者が見られること、・禁止業務派遣や二重派遣な どの違反事案が顕在化し、業務停止処分等の行政処分となる事案も見られるなど、指導 監督件数も大幅に増加していることから、これらの事態に対処していくことが必要であ る。  3.このため、労働者派遣法を改正し、以下のような具体的措置を講ずることが必要で ある。  II「具体的措置について」。1.日雇派遣について、日々又は30日以内の期間を定めて 雇用する労働者について、原則、労働者派遣を行ってはならないものとすることが適当 である。その場合、日雇派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題ない業務等につ いて、政令によりポジティブリスト化して認めることが適当である。  具体的には、いわゆる26業務から、特別な雇用管理を必要とする業務(第14号・第15 号・第16号(駐車場の管理等の業務に限る)及び第24号の業務)及び日雇派遣がほとん ど見られない業務(第3号・第4号・第21号・第22号及び第26号)を除外したものをリス ト化することとするが、これ以外の業務については専門性があり労働者の保護に問題の ない業務のリスト化など、適宜リストの見直しを行うことが適当である。  また、これらの措置に伴い、政府は、日雇派遣労働者等の雇用の安定を図るため、公 共職業安定所又は職業紹介事業者の行う職業紹介の充実等必要な措置を講ずるよう努め ることが適当である。  2.「登録型派遣の常用化について」。1年以上勤務している、期間を定めて雇用する派 遣労働者等の希望を踏まえ、1.期間を定めないで雇用する派遣労働者又は通常の労働 者として雇い入れること、2.期間を定めないで雇用する派遣労働者への転換を促進す るための教育訓練等の措置を講ずること、3.紹介予定派遣の対象とし、又は紹介予定 派遣に係る派遣労働者として雇い入れることを通じて、派遣先での直接雇用を促進する こと、のいずれかの措置を講ずる努力義務を派遣元事業主に課すことが適当である。  3.「派遣労働者の待遇の確保について」。(1)派遣労働者の職務の内容、職務の成 果、意欲、能力又は経験等を勘案し、賃金を決定する努力義務を派遣元事業主に課すこ とが適当である。また、派遣先の同種の労働者の賃金を考慮要素の一つとして指針に明 記することが適当である。  (2)派遣労働者等のキャリアパスを考慮に入れた適切な教育訓練の実施、就業機会 の確保等を講ずる努力義務を派遣元事業主に課すことが適当である。  (3)(1)及び(2)に当たって、派遣先に対し、当該措置に必要な情報の提供等必 要な協力の努力義務を課すことが適当である。  (4)派遣料金、派遣労働者の賃金、これらの差額の派遣料金に占める割合等の事業 運営に関する情報の公開義務を派遣元事業主に課すことが適当である。  (5)派遣労働者に対し、事業運営に関する状況、具体的な待遇決定の方法、労働者 派遣制度の仕組みの説明を行う義務を派遣元事業主に課すことが適当である。  4.「雇用契約申込み義務について」。期間の定めのない雇用契約の派遣労働者につい て、労働者派遣法第40条の5(雇用契約申込義務)の適用対象から除外することが適当 である。  5.「労働力需給調整機能の強化について」。(1)特定を目的とする行為について、 期間の定めのない雇用契約の派遣労働者について、特定を目的とする行為を可能とする とともに、その際には、年齢又は性別を理由とした差別的取扱いの禁止規定等を整備す ることが適当である。(2)紹介予定派遣について。派遣契約及び就業条件の明示事項 に、職業紹介後に労働者が従事する業務の内容、賃金、労働時間、雇用契約に係る期間 の定めの有無等を加えることとすることが適当である。(3)グループ企業派遣等につ いて。グループ企業(親会社及び連結子会社)内の派遣会社が一の事業年度中に当該グ ループ企業に派遣する人員(定年退職者を除く)の割合を8割以下とする義務を派遣元 事業主に課すことが適当である。その際、割合についての報告制度を設けるとともに、 8割を超えている場合には指導、勧告、許可の取消等の各措置を順次行うこととするこ とが適当である。また、離職した労働者(定年退職者を除く)を元の企業に派遣するこ とについて、離職の後1年間は禁止することが適当である。  6.「法令違反等に対処するための仕組みの強化について」。(1)違法派遣是正のため の派遣先への直接雇用。適用除外業務への派遣、期間制限違反、無許可・無届け事業所 からの派遣又はいわゆる偽装請負であって派遣先に一定の責任のある場合、派遣先に対 し行政が賃金及び雇用契約期間について従前以上の条件で雇用契約を申込むことを勧告 できることとすることが適当である。  (2)派遣先の法違反に対する是正措置の強化。勧告・公表に係る指導前置を廃止し、 法違反を繰り返すなどの悪質な派遣先に対しては、より強力な是正措置を発動できるよ うにすることが適当である。  (3)労働者派遣事業の許可要件・欠格事由。許可取消しの手続きが開始された後に 事業の廃止届を提出し、取消しを逃れて再度許可を取ることや、許可を取り消された法 人等の役員が別の法人を設立して許可を取ること等により、派遣元事業主が処分を逃れ ることのないよう、欠格事由に関する規定を整備することが適当である。  7.「関係法制度の必要な整備について」。この他、関係法制度について必要な検討・ 整備がなされることが適当である。  以上でございます。 ○清家部会長 それでは、ただいま読み上げていただいた報告(案)につきましてご質 問、ご意見をいただきたいと思います。今日は最初ですので、それぞれの項目別にご意 見、ご質問を順番に伺っていくことといたします。まず最初に、報告(案)のI「基本 的な考え方」の部分についてご質問、ご意見がありますか。 ○山崎委員 まず、基本的考え方についてご意見申し上げたいと思います。最初の黒丸 ですが、「雇用管理に欠ける形態である日雇派遣」とありますが、日雇派遣イコール雇 用管理に欠ける形態と決めつけるのではなく、「日雇派遣の中には雇用管理に欠ける事 例も見られるが、このような社会的に問題のある」というような書きぶりに修正すべき と思います。また、次の黒丸ですが、以前より繰返し申し上げておりますが、派遣労働 者の中には今のままの働き方がよいというニーズが相当程度存在しているわけですから、 この実態についても明記すべきではないかと思っておりますので、よろしくお願いしま す。 ○清家部会長 はい、ありがとうございます。ほかによろしいでしょうか。それでは、 報告(案)のIIの1「日雇派遣について」の部分に関してはいかがでしょうか。 ○山崎委員 日雇派遣について意見及び質問が何点かあります。前回の部会でも申し上 げておりますが、学生や主婦など、健康保険の被扶養者、年金受給者については最低限 のセーフティネットが保障されており、こうしたものについては日雇派遣制度を認める べきであると思います。また、日雇雇用保険の加入者についても最低限のセーフティネ ットが保障されているので、日雇雇用保険の加入を促進、徹底する仕組みを構築した上 で日雇派遣を認めてもよいのではないかと思っております。また、こうした一定の生活 保護が図られている人々に対してなぜ日雇派遣が認められないのか、理由をいただいて おりませんので、公益委員、厚生労働省よりその理由をお聞かせいただきたいのが1点 です。  もう1つ、日雇派遣を認める業務についてですが、禁止されると影響が出る業務には さまざまなものがあり、すべてを漏れなく列挙することは難しいと思いますが、商工会 議所に寄せられた意見の1例については、前回9月4日の審議会で申し上げましたが、26 業務についてはできる限り広く例外として認めるべきと考えています。また、26業務以 外では、理容・美容、福祉・医療関係などの業務独占国家資格、また、前回申し上げた 各種業務のように繁閑の差の大きい業務や一時的・突発的に生じる業務についても労働 者の安全を確保した上で例外として認めるべきだと考えております。こうした業務につ いてなぜ日雇派遣が認められないのか理由を聞かせていただきたいので、これも公益委 員と厚生労働省より理由をお聞かせ願いたいと思います。  また、少し変わりますが、日雇派遣禁止の場合の職業紹介機能についてですが、厚生 労働省は日雇派遣を原則禁止する場合、ハローワークや民間の職業紹介事業を充実させ れば問題はないとしています。しかし、繰返し申し上げておりますが、労働者と企業の マッチングができるという担保がなければ、労働者はこれまで得られた仕事を失い、企 業は労働力が確保できず仕事ができなくなってしまうという事態が予想されます。報告 (案)の内容や今までの厚生労働省の説明ではこうした懸念がどうしても払拭されませ ん。また、ハローワークや民間の職業紹介事業が日雇派遣の代わりになるというのであ れば、日雇を希望する労働者と企業とのマッチングを担保すべきと思います。一部の地 域だけではなく、マッチングは全国的に担保される必要があります。仮にマッチングが 担保できないようであれば、労使双方に支障が出ます。特に中小企業におきましては、 大企業と異なりまして、人員の確保がとても困難になることを懸念しております。つま り、職業紹介事業がうまくいかなければ死活問題となる中小企業が出てくる恐れがあり ます。廃業して失業者の増加を引き起こすことにもなりかねません。また、厳しい規制 を逃れるべく違法な就労が発生する危険性も否定できないのではないかと思われます。 私どものこうした意見に対しまして、厚生労働省は配膳業務やマネキンなどにおいて職 業紹介で十分対応できており、他の業務についても職業紹介で対応できるとしています が、この職業紹介が機能しなかった場合に備えて厚生労働省として何か対応策、救済策 などを検討しているのか、また、最終的に国が保障していただけるのかどうかをお伺い したいと思っております。 ○清家部会長 それでは、公益委員にお尋ねの件について、鎌田先生からご回答いただ けますか。 ○鎌田委員 ご意見とご質問とあったと思うのですが、ご質問の部分について考えると ころを少し述べたいと思います。ご質問の1つは、健康保険の被扶養者や年金受給者な ど、セーフティネットが図られている者についてなぜ日雇派遣を認めないのか、認めて よいのではないかというご意見で、もし駄目だというのであればその理由を明らかにし てほしいということでした。それから、もう1つ、禁止される業務について、国家資格 を持っている者も禁止される業務から外したらどうか。また、一時的・突発的業務も認 めるべきではないかと。もしそうしないのであればその理由はなぜかと。この2つがご 質問として出されたと理解しています。  まずは一般論ですが、日雇派遣については、そのニーズが一定程度あるということは わかっておりますが、派遣元事業主の必要な雇用管理がなされなく労働者保護が果たさ れないということから禁止をする、ということが一般的、基本的な考え方ということで す。先ほどのご質問の健康保険の被扶養者、年金受給者等セーフティネットが図られて いる者について認めてはどうかということですが、基本的な考え方としまして、労働者 の属性、働き方で、いわゆる禁止規制にあたるような、制裁を伴う規定の適用除外をす るということは従前の労働法の中でもありませんし、今回においてもこういう労働者の 態様、特性において適用除外にするということは考えないほうがいいのではないかとい うふうに考えています。ですから、国家資格を持っている者ということについてもこれ と同様に考えております。  一時的・突発的な業務については認めるべきではないかというのは、一時的・突発的 業務というのは何だという話になってきまして、また元の「そもそも論」に戻りまして、 そもそも雇用管理がなされない日雇派遣については社会的に問題があるということで禁 止するという趣旨ですので、そういう基本的な考え方から、一時的・突発的という場合 は除外されませんし、また、それが例えば安全性等について危険度が高いということも ありますので、認めるということにはならないのではないかと考えています。 ○清家部会長 では、事務局からお答えいただきます。 ○鈴木課長 3番目の、日雇派遣がなくなった場合の職業紹介の担保の話についてお答 えいたします。IIの1の最後の所にも書いてあるとおり、今回、日雇派遣がなくなった 場合には、雇用の安定を図るために安定所、民間の職業紹介事業の拡充を行って、この 日雇派遣から日雇の直接雇用に対する職業紹介というものに移行しようと思っておりま す。これについては、現時点においても、日雇派遣の事業所に対する各種の指導等によ りまして日雇派遣については減少しているわけですが、それに対しまして、日雇の紹介 事業者が出てきているところであり、基本は民間事業者の拡充によって対応すべきもの と思いますし、また、これで対応できるとも思っております。また、例えばこの法律が 仮に成立して日雇派遣禁止となっても、直ちにその禁止を施行するのではなく、一定程 度の準備期間をとって、労働者や派遣先にも影響がない形で日雇紹介事業所の拡充を待 ちまして、それで施行するという形になろうかと思います。それで、仮に、もし例えば 全国的に、一般的には日雇紹介で賄えるけれども、特定の地域等によってはそれが不十 分だという点がありましたら、最終的な雇用のセーフティネットはハローワークが担う ものですので、そこで日雇の労働需要があり、労働者の方も日雇に就きたいという需要 があるけれども、そのマッチング機能だけが欠けているということにつきましては、当 然、ハローワークがそのマッチング機能を担って、そこの需要と供給を結び付ける仕事 をするという、こういうことは当然担保する予定です。ただ、まずは民間の方の整備と いうことで考えておりますので、その状況を見つつハローワークも補完的な役割を果た していくということで考えております。 ○市川(隆)委員 山崎委員も最後のほうでおっしゃいましたが、日雇派遣の禁止をす る場合には職業紹介の充実というところが前提になるかと思います。私どもの傘下の団 体からヒアリングをした際も、今ある職業紹介制度では難しい面が多々あって、もう少 し枠を広げて附帯事業的なところも含めて拡充してもらわないと、今の日雇派遣ビジネ スと同じ程度の使い勝手の良さということにはなりませんということでした。先ほどの 鈴木課長のお話にもありましたが、施行について、できるだけこれを先に延ばしていた だきたいということです。一例を挙げると、引越業の場合には3月〜4月に年間の事業量 の4割程度が集中するということですので、3月〜4月を1回、できれば2回、経験するこ とによって徐々に職業紹介に移行していく。あるいは、職業紹介事業で足りないところ を指摘しながら、行政のご指導によって充実させていく。こういう手続が必要なのでは ないかと思っておりますので、できれば、今後2回、3月〜4月の繁忙期を経験できるよ うな施行期日に是非していただきたいと思います。 ○清家部会長 他に何かありますか。 ○長谷川委員 日雇派遣についてです。私は、労働側としては、日雇派遣は禁止すべき だという従来の主張は変えておりません。原則と例外というよりは、私は基本的には全 て禁止すべきだと思っております。いま使側の話を聞いて、これは原則と例外ではなく て全部禁止したほうがいいという思いをますます強く持ちました。しかしながら、この 間ずっと議論してきたわけで、今日、公益委員がこういう案を出してきたわけですが、 原則を禁止しながら、26業務の中でぎりぎりと精査して26-αになっているわけですが、 私は、そういう意味では、許容できるぎりぎりの範囲ではないかというふうに受けとめ ています。これ以上足せとか、いろいろなことを言われるのであれば、とても精査でき ないので、そうだとすれば全部禁止したほうがよいのではないかと思います。  それから、26業務のあり方については、私はこの審議会で何度か申しましたが、本当 に専門性がある業務と今日的に言えるのかというものがあります。例えば、事務用機器 操作やファイリングなどもそうであります。そういう意味では、事務用機器やファイリ ングも本来は除外すべきだと考えておりますが、これらの検討を引き続き行っていくこ とが必要ではないかと思っております。今後の見直しの中で是非これらの問題について も検討していただきたいと思います。  それから、前回、私のほうからスポット派遣の問題を提起いたしました。今回この派 遣法の改正を、特に日雇派遣について行うわけですが、私は脱法的な行為が行われない ようなきっちりした対応が今後必要ではないかというふうに考えております。 ○清家部会長 他によろしいですか。それでは、報告(案)のIIの2「登録型派遣の常 用化について」の部分に関してはいかがでしょうか。 ○長谷川委員 今回の審議会は日雇派遣の議論が重要課題で行われてきたわけです。派 遣の中で登録型派遣と常用型派遣があるわけですが、労側としては、登録型派遣につい ては何ら規制が打ち出されていないのは問題ではないかと思います。1999年の派遣法の 改正後、登録型派遣が非常に増えていったわけですが、私は、登録型派遣についての改 正といいますか、労働者保護の視点での見直しが必要なのではないかと思います。そう いう意味では、今回の議論の中で、登録型派遣についてそこまでなかなかできなかった わけですが、是非、登録型派遣についての検討を引き続いて行うような、そういうこと をしていただきたいと思います。登録型派遣のどこが問題なのかとか、そういう議論を もう少し深掘りすることが重要だと思っています。  それから、研究会報告にあった常用型派遣の定義を期間の定めのないものとするとい う項目を今回のこの報告(案)に盛り込むことができなかったわけです。前回、前々回 と厚生労働省からの見解もお聞きしましたが、私は、本来は派遣法の中に常用型派遣の 定義、登録型派遣の定義、日雇派遣の定義をきちっと明記するほうが法律を読んだとき に見やすくなるし理解もしやすいわけで、そういう意味では、今回、定義がきっちりで きなかったことは残念だと思いますが、この問題は引き続き検討していっていただきた いと思います。  それから、用語の中で、登録型派遣、常用型派遣、日雇派遣、特定労働者派遣事業、 一般労働者派遣事業といういろいろな言い方、表現の仕方があって、私もいつも図を書 かないとなかなか理解できないということがあります。したがって、例えば今回も、期 間の定めのない労働契約というのもありましたが、その期間の定めのない労働契約が特 定労働者派遣事業にも一般労働者派遣事業にもあったりとか、有期もあったりとか、す ごく混乱しているのでこの辺の整理が必要なのではないかと思っています。  それから、最後のところで言ったほうがいいのかここで言っていいのか悩むのですが、 以前の審議会で、私は特定労働者派遣事業もむしろ許可制にしたほうがいいのではない かと、一般と特定で分けるのではなくて、いま言ったように、特定にも一般にも有期労 働者も無期労働者も入っているので、どちらも許可制にしたほうがいいのではないかと、 その事業の分け方というのは是非必要なのではないかと思います。以上です。 ○清家部会長 他にこの点についてはよろしいですか。それでは、IIの3「派遣労働者 の待遇の確保について」の部分に関してご意見、ご質問はありますか。 ○山崎委員 (3)の部分ですが、「派遣先に対し、当該措置に必要な情報の提供と必要 な協力の努力義務を課す」とありますが、過度の協力を求めるべきではないと思ってお りますので、その辺をよろしくお願いいたします。 ○長谷川委員 3の(1)の均等待遇ですが、派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能 力又は経験等を勘案して賃金を決定すること、派遣先の同種の労働者の賃金を考慮要素 の1つとすることというのが本当に可能なのかどうか疑問でありまして、これだけでは 実効性が担保できないのではないかと思っています。したがって、努力義務ではなくて、 派遣先労働者の均等待遇原則をきっちり法律に明記すべきだと思います。  それから、(5)のマージンの話ですが、いわゆるマージンの公開をするということで すが、マージンの公開というのは派遣労働者が自分の派遣料金や賃金がわかるようにす ることが必要だ、ということを私は申し上げてきました。労働者が求めれば派遣元は当 該労働者に関する派遣料金をできる限り個別に説明するように、やはり促すことが必要 なのではないか。そうすれば、どれだけぐらいかというのは自分で、この会社はどのぐ らいマージンを取っているかな、良い派遣会社かどうなのかな、ということもわかるの で、そういうようなことを個別に説明するように促すことが必要なのではないかという ことです。 ○清家部会長 ほかによろしいでしょうか。それでは、IIの4「雇用契約申込義務につ いて」の部分に関して何かご質問、ご意見があればお願いいたします。 ○山崎委員 この期間の定めのない雇用契約の派遣労働者については派遣期間制限があ る業務でも義務の対象から外すべきというように思っております。 ○清家部会長 ほかによろしいですか。それでは、IIの5「労働力需給調整機能の強化 について」の部分に関してご質問、ご意見をお願いいたします。 ○市川(佳)委員 この5の部分ですが、特定を目的とする行為についてですが、私も この会議で何回か発言させていただいていますが、期間を定めないで雇用する派遣労働 者であれば、なぜ派遣先が特定を目的とする行為ができるのかということについては理 屈の上でどうしても理解しがたいというのはずっと思っておりまして、何度も申し上げ てきたとおりです。この公益委員のまとめていただいた案で、仮に可能にするというこ とであれば、是非これは申し上げておきたいという点があります。この議論も以前にし ましたが、派遣労働者にとっても、行った先がどのような雰囲気なのか、求められてい る業務が具体的にどういう業務なのか、ということを知りたいというニーズがあること も承知しておりますし、派遣先にとっても、どのぐらいの業務ができる人なのか、例え ばこのプロジェクトにピッタリ合っているのかどうかということを確認したいというニ ーズがあるということで、期間の定めのない雇用契約の労働者であれば事前に面接とか 打ち合わせができるということまでは理解できるわけです。しかし、いくら期間の定め がない、あるいは採用行為に介入しないとか、いろいろな理屈をおっしゃいましたが、 だからといって、派遣元が派遣先に対して、その派遣労働者の職務とは関係のない生年 月日、住所、学歴などを記載した履歴書をコピーして渡すとか、あるいは複数の派遣会 社を集めた競合面接をする。この間もいろいろ申し上げましたが、3人欲しいから6人連 れて来いと言うのです。その6人も、1つの会社からではなくて、6社でやって競合させる。 あるいは、適正検査を受けさせるとか、結婚しているのかどうかとか、親と同居してい るのかとか、子どもがいるのかいないのかなど、採用するわけでもないのに、採用する ときでもこういうことを聞くのはいかがかと思いますが、派遣先がそういう情報を聞く ということは絶対に許されないと考えています。これまでの部会、今回と前回でも、打 ち合わせは必要だけれども、派遣先が特定をするということは、派遣制度そのものにか かわることだという議論もしてきたわけですから、仮に今回の改正で原則として可能と いうことになったとしても、いま申し上げましたような、業務とは関係のない情報のや り取り、個人情報の流出、あるいは差別につながるような行為が行われないということ を何らかの形できちっと明らかにすべき、最低でも指針できちんと明らかにすべきだと 考えております。  そこに加えて「年齢又は性別を理由とした差別的取扱いの禁止」ということを派遣法 の中で1条設けて整備をするというふうに前回聞きました。そこで、1つ質問ですが、こ れに違反した場合の効果はどのようなものになると考えておられるのか。例えば、派遣 法で性別を理由とした差別的取扱いの禁止規定というのは、均等法における差別的取扱 い禁止規定と同等の効果を持つものなのかどうか、その辺をお聞きしたいと思います。  それと、紹介予定派遣についてですが、紹介予定派遣については紹介予定派遣後の雇 用は期間の定めのない雇用とするのが当然であると考えておりますし、仮に期間の定め のある雇用とする場合には、合理的な理由が必要であるとすべきであります。ここも何 らかの場所できちんと明記をしておく必要があるだろうと考えております。  また、グループ派遣につきまして、8割という問題ですが、以前、定年退職者のほか にも出産・育児で退職した方等々も含めたほうがいいというご意見が使用者側委員から 出ていたところですが、労働者側としてはそこを含めることは反対でありまして、定年 退職者までということで、この案どおりで行くべきであると考えております。以上です。 ○清家部会長 それでは、1点ご質問のあった、違反した場合の効果について、事務局 からお答えいただけますか。 ○鈴木課長 年齢と性の差別規定につきましては、派遣法の中でこういう特定目的行為 等に関して差別的取扱いをしてはならないという規定を設ける予定です。これにつきま して均等法との効果の差ということですが、基本的には同じものと考えております。ま ず、違反した場合の行政指導についても、均等法も派遣法も、違反の場合は助言・指導・ 勧告で、勧告に従わない場合の公表ということですので、それについての差はないもの と考えております。また、民事上についても、民事事項に関する規定は均等法も派遣法 もありませんが、裁判等におきましては違反を根拠にしての訴訟ということも広く均等 法では行われておりますので、これについての裁判規範としての役割は派遣法も変わり ないと思っております。そういう意味からすると、基本的にこの2つは効果に差はない ものと考えておりますし、立法の際にもそのように作っていきたいと思っております。 ○山崎委員 5の「労働力需給調整機能の強化について」の2の「紹介予定派遣について」 ですが、紹介予定派遣は、労働者派遣期間中に派遣先企業が労働者の業務遂行能力が直 接雇用するのにふさわしいかを見定めるとしており、我々としても雇用のミスマッチを 低減できることが最大のメリットであると考えております。報告(案)では、紹介予定 派遣の開始時に職業紹介後に労働者が従事する業務の内容、賃金、労働時間、雇用契約 に係る期間の定めの有無なども合わせて開示することとなっておりますが、仮に、紹介 予定派遣前に賃金などの労働条件を提示する場合、紹介予定期間中に派遣先の期待した 業務遂行能力を労働者が発揮できなければ、派遣期間終了後に企業が直接雇用として採 用することがかえって困難になるのではないかという懸念があります。各地の商工会議 所からは、紹介予定派遣期間中に労働者の業務遂行能力を見極めた上で労働条件を決定 したほうがより正規雇用への門戸が開かれるのではないか、という意見が寄せられてい ます。報告(案)のとおりになれば、紹介予定派遣制度のメリット自体が激減して、制 度を利用する企業も減るだろうし、さらに雇用拡大のチャンスの縮小につながる結果と なることを危惧しております。仮に、報告(案)にあるとおり、紹介予定派遣の開始時 に労働条件を提示する場合には、幅を持たせた条件提示を可能にしたり、また、派遣期 間における勤務評価などにより直接雇用の際の賃金、待遇などの労働条件を併行できる ようにすべきと考えておりますが、この点につきまして公益委員と厚生労働省の見解を お聞かせいただけたらと思っております。 ○清家部会長 では、公益委員の鎌田先生からお願いします。 ○鎌田委員 いま山崎委員から、紹介予定派遣の事前明示について、その業務遂行能力 を見極めた上で労働条件を明示すべきであって、そうできないとなれば、むしろ、こう いう制度を利用する上での制約条件になるのではないかというお話がありました。まず、 紹介予定派遣は、ご存じのように、雇い入れることを前提に導入された制度でありまし て、こういう制度に乗るかどうか自体が、労働者としては1つの選択ということになり ます。その際に、自分が雇用される場合にどのような労働条件が与えられるのかという ことを知った上でこのような制度を利用するということが非常に大切なことだと考えて おりますので、こういったような賃金、労働時間、雇用期間などの基本的なものについ ては明示をした上でその制度に乗るかどうかを労働者に選択してもらうことが、この制 度の趣旨からいって必要なのではないかと考えております。 ○北村委員 紹介予定派遣に関しては、いま鎌田先生がおっしゃったとおりで、双方に 就業、雇用の意思があることが大前提になると思います。特に、紹介予定だということ で、他の労働者派遣だったら出されないようなその人の情報が出されるわけですから、 それが出されていて、しかし雇用主側からの条件が提示されないということでは非常に 片務的になるという印象がありまして、そのフェアネスを担保するという意味では双方 カードを見せるというのは、一般常識から考えてもあり得ることではないかと思います。 ○清家部会長 それでは、事務局からお願いします。 ○鈴木課長 法令の解釈といいますか、内容の細かい話についてですが、職業安定法の 第5条の3に労働条件等の明示がありまして、求人・求職の際に、例えば求人者であれば 第2項ですが、安定所または職業紹介事業者に対しまして労働条件を明示しなければな らないと。これは通常イメージしていただくのは、ハローワークに求人申込みをする際 に、当然、労働時間、賃金、勤務場所、業務を出していただく。これを見て求職者が応 募して、そこで交渉をして最終的な労働条件を決めて、雇う雇わないが決まる。こうい うものですが、今回新設する紹介予定派遣の規定におきましては、これが紹介予定派遣 の前、最大6カ月ですが、派遣が行われる前にこれがなされるというものであります。 そうすると、いま労働条件の幅等というご質問がありましたが、ハローワークに出して いただくときも、例えばそのとおりに決まらなければ違反かというと、そうではなくて、 面接をした上で条件を決めますし、その際にいろいろな交渉がなされるというものです ので、そういう意味で、基準法の15条の労働条件明示と安定法の条件明示は若干異なっ ておりますから、実際に派遣してみて、その後、採用のときに交渉をしていろいろと条 件を具体的に決めていくというものでもこの規定上は構わないという形になりますので、 そういうものとしてこれを捉えていただければ、いまご懸念があったような採用に抑制 的とか、そういうことにはならないのではないかと思います。 ○山崎委員 派遣期間におけるパフォーマンス次第で労働条件は変更可能と考えてよろ しいのでしょうか。 ○鈴木課長 例えば、賃金が10万円から100万円というような極端な場合はいかがかと 思いますが、能力に応じて例えば20万円から22万円の間で決めますとか、こういうのは 違法ではないし、今の求人・求職の際の条件明示においてもそれは認められております から、その幅の中でやっていただく分には構わないかと思います。 ○清家部会長 では、この部分について他のご質問を。平田委員、どうぞ。 ○平田委員 2点質問です。1点目は、先ほど市川委員からもご指摘がありましたが、グ ループ企業派遣規制という観点に立って、前回、私からも雇用継続という観点からも特 段の配慮という形でいくつかお願い申し上げましたが、今回は定年退職者というのを入 れていただいたのですが、その他の部分が入っていないということで、どうしてこうい う結論になったのかという理由をお聞かせいただければと思います。  もう1点ですが、これは事務局にお聞きすべきことではないかと思っていますが、グ ループ企業派遣規制のところで、8割を超えている場合、指導、勧告、許可取消という ふうにあります。前回も申し上げましたが、事業の運営の状況とか経済情勢といった外 部要因も踏まえながら対処をしていくことが必要というふうに思っていますが、この点 について事務局のお考えをお聞かせいただければと思っております。 ○清家部会長 前半のご質問は、定年退職者以外にも、例えばこの前もおっしゃってい た出産等で退職された方のケースとか、そういう方ですね。それについては鎌田先生か らお答えいただけますか。 ○鎌田委員 育児・介護などで離職した方についても除外対象に加えてはどうかという ご指摘で、前回からお話があったと思うのですが、定年退職者であれば、雇用機会の確 保というのは困難な場合があると思われますが、育児・介護で離職した方については多 くは女性であるということが考えられます。女性について、出産等で退職されて、グル ープ内で派遣によって受け入れるということになると、このような出産・介護などを機 縁として女性について派遣への転換を促すということになりかねないことになると。こ ういったことは労働者派遣法の趣旨からいっていかがなものかということから、規制の 対象からこれらの方を除外するのは適当ではないと、このように考えました。 ○清家部会長 北村委員、何か付け加えることはありますか。 ○北村委員 まさしく、育児・介護休業法などの普及が言われているときで、実際、育 児・介護を機会に女性の就業が大変脅かされていることを考えると、少なくとも、この 8割ルールに女性を加えることで、そちらの方面のすでにある法を機能させずにこちら のほうに誘導してしまうということを考えると、ここで育児・介護休業者等を対象とす ることは適切ではないというふうに考えます。 ○清家部会長 2つ目のご質問について事務局からお願いします。 ○鈴木課長 このグループ企業派遣の8割を超えている場合の指導、勧告、許可の取消 ですが、この規定ぶりとしましては、まず指導できると致しまして、その指導でも達成 しなかった場合には勧告できる、それでも駄目だった場合には許可の取消ができるとい う、こういう「できる規定」という格好で書くことを予定しております。通常の場合で すと、これは年度報告の中で8割かどうかというのを採りますから、1年目で8割を超え ていたら指導、それでも2年目に超えていたら勧告、3年目も超えていたら許可の取消と いうことで流れていくのが通常かと思いますが、これまでも、私ども、こういう規定が あれば機械的にそのとおり指導していくのかというと、そうではありませんで、諸般の 事情を考慮しながら、指導をするのが不適切な場合には次の段階に進まないとか、さら に同じ指導を繰り返すとか、いろいろとやっております。どういう理由でそういうこと をやるかどうかというのは、その事情に応じて判断いたしますが、杓子定規に全部規定 を段階的に適用するということではなくて、これまでどおり、実態を踏まえながら、い ちばん改善が見込まれるような指導を行う。これは今後も方針としてはそういう形でや っていきたいと思います。 ○清家部会長 他によろしいでしょうか。それでは、IIの6「法令違反等に対処するた めの仕組みの強化について」及びIIの7「関係法制度の必要な整備について」の部分に 関してご質問、ご意見をいただきたいと思います。 ○長谷川委員 6の法令違反の場合ですが、今回のまとめの公益委員側のほうからも勧 告という形で出されております。私は、「違法な派遣があった場合に行政が勧告できる こと」というこの結論では承服しがたいということを述べておきたいと思います。勧告 では、必ずしも勧告がなされるかどうかが非常に不明でありますし、行政は違法派遣の 存在を完全に把握することはできないと思っております。それから、主観的要件を付す ことも非常に問題であるということについても付け加えておきたいと思います。したが って、労側は、勧告ではなく、直接雇用みなし規定を導入すべきであるというふうに考 えておりますし、意見を述べたいというふうに思います。  7項目の「関係法令の必要な法整備」ですが、安全衛生の問題について触れておきた いと思います。前にも述べたと思いますが、最近、労災時の費用負担の見直しが別の審 議会で行われていますが、私はそれだけでは不十分だというふうに考えています。雇入 れ時の安全衛生教育は、派遣労働者を受け入れる際には派遣先にもきっちりと負わせる べきだと考えております。また、製造業における派遣労働者の労災が今日増加している 状況から見れば、派遣先がきっちりと労働安全衛生の措置をとっていることを担保する ためには、例えば物の製造業務で派遣労働者を活用する場合には導入が推奨されている 労働安全衛生マネジメントシステムを導入している事業所でなければ受け入れられない ことにするなどの方策もとるべきではないかということを考えております。 ○清家部会長 この部分についてご意見ありますか。よろしいでしょうか。 ○長谷川委員 1カ所、意見を忘れました。IIの3の(3)の派遣先の協力の努力義務で すが、使用者側から、派遣先に過度の協力を求めるべきではないというふうなことを言 われたわけですが、派遣労働者を使用する以上は派遣先が派遣労働者に対して何の責任 も持たないということはあり得ないわけですので、必要な協力は行うのが当然のことだ と考えております。 ○清家部会長 平田委員、どうぞ。 ○平田委員 いまの長谷川委員の意見に関連してですが、この3の(3)の「必要な情報 の提供と必要な協力」ということで、(1)の所の同種の労働者が何かということもあ るのでしょうが、事務局としてどういうことを考えているのか。具体的なイメージを持 つために教えていただければと思います。 ○清家部会長 それでは、IIの3の「派遣労働者の待遇の確保について」の(1)及び (3)についての平田委員からのご質問について、事務局から何かありますか。 ○鈴木課長 情報提供の具体的なイメージということですが、まず、賃金につきまして、 派遣先の同種の労働者というのは、いろいろな派遣の形態がありますから、基本的には 同じ仕事に就いていて、いちばんいいのは同じラインで隣合って仕事をしているような 方がいればその方になりますが、同じ職務に就いている方を考慮要素の1つとしろとい うことですから、派遣元ではその方の賃金水準等を把握していないはずですので、それ についていちばん具体的には実際の賃金ですが、もしそういうものが企業情報として出 せないのであれば、例えば平均水準とか、公開情報では求職時の情報とか、いろいろあ りますので、そういうものを含めて、賃金水準がわかるものをできる限り出してくださ いと。これは努力義務ですから、できる限り出してください、というようなことかと考 えております。  (2)は、これは教育訓練ですから、例えば適切な教育訓練といっても、派遣先で実 際に就労するにあたってどのような訓練内容が必要かというのは、派遣元でも一部把握 しているかと思いますが、実際にいちばん把握しているのは派遣先になりますので、そ の方が次のステップに上がる際にはこういう技能を身につけることが重要だという情報 があればご提供いただいて、それに応じた教育訓練を行う。大体、(1)(2)はこうい うイメージでございます。 ○清家部会長 他によろしいでしょうか。ありがとうございました。それでは、本日の 議論はここまでとさせていただきます。なお、本日ここで提示いたしました部会報告( 案)に対しまして労使双方の委員からさまざまなご意見を出されておりますので、次回 の部会におきましては、本日出されましたご意見に対して公益委員からの見解をできる 限り示させていただいた上で、改めてもう一度ご議論をいただくということにさせてい ただきたいと思いますが、そのような形でよろしいでしょうか。      (異議なし) ○清家部会長 ありがとうございます。では、そのようにさせていただきます。それで は、事務局から何かありますか。 ○松原補佐 次回の部会ですが、9月18日木曜日14時から、場所は14階の職業安定局第1 会議室でございます。どうぞよろしくお願いいたします。 ○清家部会長 では、次回は9月18日の14時からの開催とさせていただきます。以上を 以ちまして第120回労働力需給制度部会を終了いたします。なお、本日の署名委員は、 使用者代表は山崎委員、労働者代表は市川委員にお願いいたします。では、委員の皆様、 どうもありがとうございました。   照会先    厚生労働省職業安定局需給調整事業課調整係    〒100-8916東京都千代田区霞が関1−2−2    TEL03(5253)1111(内線5747)