短時間労働については、障害者のニーズが相当程度あり、また、今後障害者の希望や適性に応じて福祉的就労から一般雇用への移行を進めていく中で、短時間労働は、段階的な就業形態として両者をつなぐ道筋にもなり得ると考えられる。さらに、高齢となった障害者等については、これまでどおりフルタイムで働くことが困難になった場合であっても、短時間労働であれば就業可能なものもいると考えられる。

このため、短時間労働（週所定労働時間２０時間以上３０時間未満の労働。以下同じ。）については、障害者のニーズ等を踏まえ、雇用義務の対象とする（雇用義務の基礎となる労働者数に短時間労働者を加え、雇用している障害者数に短時間労働の障害者を加える）ことが適当である。

この場合、現行の短時間労働の重度身体障害者及び重度知的障害者、精神障害者の特例や、短時間労働への安易な代替の防止等についても考慮しつつ、短時間労働者、短時間労働の重度以外の身体障害者及び知的障害者について、障害者雇用率及び実雇用率の算定に当たってそれぞれ０．５カウントとすることが適当である。

また、短時間労働を障害者の雇用義務の対象とするに当たっては、短時間労働者の多い企業への影響等を考慮しながら、各企業の円滑な準備・取組を促すため、一定の準備期間を設けることとし、その期間は、短時間労働を障害者の雇用義務の対象とした場合の影響や、障害者雇用率の見直しの在り方（下記４（４））等を考慮しつつ、定めることが適当である。

さらに、短時間労働者を雇用義務の対象とする場合、障害者雇用における短時間労働に対する障害者雇用率制度の適用について、改めて、企業、障害者団体等を始め、関係者に広く周知するとともに、週所定労働時間が３０時間以上で働くことができる、あるいは、働くことを希望する障害者が、その希望や適性に応じた働き方ができるようにしていくことや、週所定労働時間が３０時間以上の労働から短時間労働に代替されることのないようにすることについても留意する必要がある。

中小企業における障害者雇用に関する課題に対応するため、障害者を雇用する前提となる理解促進、実際に雇用する場面でのマッチングに関する支援、また、雇用後の職場定着に関する支援等、中小企業における障害者雇用に係る各場面に応じて、障害者雇用の経験のない中小企業等においても積極的に障害者雇用を進めるための支援策を充実させる必要がある。

このため、中小企業における障害者雇用についての理解促進のため、中小企業経営者の理解を進めるため直接の働きかけを強化するとともに、中小企業団体等の自主的な取組、地域の関係機関との交流等を通じて、障害者雇用の経験が乏しい中小企業に対する周知啓発等を進めていくことが適当である。

また、マッチングに関する支援としては、ハローワークによるチーム支援、トライアル雇用等の充実強化のほか、障害者の採用や定着に関する情報やノウハウの提供、中小企業、障害者それぞれの自己評価に資するチェックシートの作成、助成制度の中小企業により重点を置いた実施等、障害者雇用に関する不安の解消、障害者を受け入れやすい環境の整備のための支援を充実することが適当である。

さらに、障害者を雇用している中小企業に対しては、職場定着等に関する雇用管理についての情報、ノウハウの提供等を行うとともに、離職防止等のため障害者の雇用管理について相談することができるよう、障害者就業・生活支援センター事業、ジョブコーチ支援等について、充実することが適当である。

個々の中小企業が職務の分析・再整理を通じて仕事を切り出し、障害者の雇用機会を拡大することのほか、複数の中小企業が事業協同組合等を活用して共同で障害者の雇用機会を拡大することも、中小企業における雇用促進のために有効であると考えられる。また、これは、各地域それぞれの産業の特色をいかしながら、障害者にとって身近な地域において、中小企業が障害者の雇用の場を提供することにもつながると考えられる。

このため、中小企業が、事業協同組合等を活用して共同して事業を行い、当該事業協同組合等において障害者を雇用する場合に、障害者雇用率制度を適用する仕組みを創設することが適当である。また、具体的な制度設計に当たっては、実態上生じ得る課題を把握、整理することが必要である。

さらに、中小企業が導入しやすいその他の制度についても、幅広く検討することとが望まれる。

障害者雇用に伴う経済的負担の調整である障害者雇用納付金制度については、創設以来約３０年にわたって企業規模３００人以下の中小企業に対する適用（障害者雇用納付金（以下「納付金」という。）の徴収及び障害者雇用調整金（以下「調整金」という。）の支給）を猶予してきた。しかし、本来中小企業も適用対象となるものであること、近年の中小企業における障害者雇用の状況、積極的に障害者の雇用に取り組んでいる企業も多い中で障害者の雇用が進んでいない企業との間での経済的不均衡があること、地域間・企業規模間等で業況における格差が拡大していること、そのため障害者雇用をめぐる環境も異なること、中小企業が厳しい経営環境におかれていること等に配慮しつつ、中小企業に対する適用の在り方について見直す必要がある。

このため、一定の範囲の中小企業（企業規模１０１人以上）に対し、障害者雇用納付金制度を適用し、経済的負担の調整を行うことが適当である。

この場合、中小企業の中での企業規模別の障害者の雇用状況や経済的負担能力等を考慮し、一定範囲の中小企業のうち、当初は、比較的規模の大きい中小企業（企業規模２０１人以上）から、障害者雇用納付金制度の適用対象とすることが適当である。

さらに、中小企業における障害者の雇用がより効果的に進むよう、障害者雇用納付金制度の適用と中小企業に対する各種支援策の充実強化とを並行的に実施することが適当である。

福祉・教育から雇用への移行を一層促進するためには、障害者の希望や適性に応じた就職を実現し、働く障害者を支えることが重要である。障害者のライフステージやニーズに応じて、長期的な支援を総合的に行うために、雇用、福祉、教育、医療等の各分野の関係機関が連携及び役割分担をしながら、地域ごとに就労支援のネットワークを構築することが適当である。

ネットワークの構築に当たっては、障害者の多様なニーズに的確に対応するために、就労支援に必要な機関がお互いの役割を明確にし、参画するとともに、就労に向けた意識や目標、情報についての共有化を図ることが適当である。

また、こうしたネットワークによる就労支援が地域に根ざすようになるためには、ネットワークを構成する機関の担当者が、地域に定着して活動できるように配慮することが重要である。

さらに、障害者の雇用を促進するためには、障害者本人、保護者、企業等の幅広い層に対して、障害者の職業的自立や一般就労、中途障害等に関して広く理解促進を図ることが重要である。

就労支援の強化が求められる中で、支援の担い手の育成と専門性の確保が追いついていないことから、人材育成を図ることが必要である。人材育成に当たっては、専門的支援を行うジョブコーチを含め、就労支援を担う人材に必要なスキル・能力をレベルごとに明確化するとともに、育成方法や能力評価の仕組み等について幅広い見地から検討することが適当である。

また、こうした育成の機会は全国各地で求められていることから、就労支援のノウハウや研修の実績を有する機関等が率先して専門的な人材の育成に取り組むことが適当である。

さらに、就労支援を担う人材については、就労支援機関における人材の安定的な確保や専門性の向上を図ることが重要であることから、その処遇やキャリア形成について十分に配慮することが必要である。

なお、福祉系の大学の課程や、社会福祉士等の専門資格取得に必要なカリキュラムにおいて職業リハビリテーションが盛り込まれることも重要である。

障害者雇用率制度においては、個々の事業主ごとに雇用義務が課されているが、現行法上、障害者の雇用に特別の配慮をした特例子会社が設けられている場合に、(1)親会社及び特例子会社、(2)親会社、特例子会社及び特例子会社以外の子会社（関係会社）をまとめて実雇用率を算定する特例が認められている。

一方、企業グループの中には、障害者が就労しやすい業務を行う子会社もそうでない子会社も様々存在し、子会社の業務内容に応じて雇用し、グループ全体で障害者雇用を促進することが期待できる場合がある。

このような場合には、特例子会社がない場合でも、企業グループ全体として実雇用率を算定することができる特例を設けることが適当である。その際、現行の特例と同様、障害者に対する適正な雇用管理が図られるよう、要件を定めることが必要である。

なお、現行の(2)の特例に関し、現行制度では親会社又は特例子会社のいずれかに支給することとされている調整金及び報奨金について、関係会社も相当程度障害者雇用に寄与している場合もあることから、適正かつ合理的な支給事務の確保を図りつつ、親会社、特例子会社又は関係会社のいずれか、又はこれらに対して分割して支給できるようにすることが適当である（企業グループに対する新たな特例を設けた場合には、同様に適用することが考えられる。）。

障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、障害者雇用に伴う経済的な負担の調整の基本的な仕組みである納付金の徴収及び調整金の支給に加え、障害者雇用に伴い作業施設・設備の設置、支援を行う者の配置等に一時的に多額の費用がかかる場合に支援を行うものであり、障害者雇用の進展の状況、今後の障害者雇用対策の方向等を踏まえつつ、適宜、見直しを行うべきものである。

このため、中小企業により重点を置いた実施、物的支援から人的支援への重点化を図るとともに、助成金制度全体において支給期間、上限額及び対象となる障害者数等の適正化等を図ることが適当である。

一方、個々の助成金の見直しに当たっては、それぞれの趣旨を踏まえつつ、各種支援機関の整備状況、対象となる障害者の障害の種類・程度、事業主の雇用管理の状況等について考慮しつつ、上記のような重点化等を図りつつ、できる限り幅広い事業主が支給対象となり、かつ、きめ細かい対応が継続的にできるよう見直すことが適当である。

なお、今後は、ＰＤＣＡサイクルによる目標管理の手法等も活用しながら、助成金の見直しを行うことを検討することが適当である。

除外率制度については、ノーマライゼーションの理念の下、平成１４年の障害者雇用促進法の改正により廃止されたが、同法の附則において経過措置として定められ、除外率設定業種における障害者雇用の状況等を考慮しつつ、段階的に縮小することとされている。

したがって、このような法律の規定等に沿って、段階的に引き下げ、廃止を目指すという基本的方向に基づき、今回、一定の引下げを行うことが適当である。

また、この際、社会連帯責任の理念の下、前回（平成１６年）は一律１０％ポイント引き下げたことを参考にしつつ、具体的な引下げの方法について、検討することが適当である。

障害者雇用率については、障害者雇用促進法に基づき、少なくとも５年以内に、労働者の総数に対する障害者である労働者の総数の割合を基準として設定することとされている。

今回の障害者雇用率の見直しについては、今後、短時間労働の雇用義務化（上記１（１））や除外率の引下げ（上記４（３））といった制度改正が実施されることを前提とすれば、これらによる障害者雇用率への影響も考慮した上で設定することとし、現行のとおりとすることが適当である。

また、障害者雇用納金制度における調整金の額、納付金の額及び報奨金の額についても、現行のとおりとすることが適当である。