07/10/05 第38回職業能力開発分科会議事録           第38回労働政策審議会職業能力開発分科会 日時 平成19年10月5日(金)10:00〜 場所 経済産業省共用1028会議室 ○今野分科会長 時間がまいりました。定足数に達していますので、第38回労働政策審 議会職業能力開発分科会を開催します。本日は所用により黒澤委員、玄田委員、佐藤委 員、中村正武委員、大野委員、中村紀子委員がご欠席です。  次に、厚生労働省に人事異動がありましたので、事務局側について紹介をさせていた だきます。新島職業能力開発局長、総務課の姉崎課長、能力開発課の水野課長、育成支 援課の高野課長、基盤整備室の伊藤室長、総務課の森川調査官、それでは事務局を代表 して新島局長にご挨拶いただきたいと思います。 ○新島職業能力開発局長 おはようございます。8月の人事異動で能開局の担当が約半 分ほど替わりました。引き続き皆様方、よろしくお願い申し上げたいと思います。いま、 能力開発行政をめぐる課題は大きく分けて3つあろうかと思います。1つは、人口減少 の中で経済を維持していくための生産性向上、そのための能力開発の重要性が1つの大 きなテーマであると思います。ご案内のように団塊の世代が引退していく中で、いまあ る技能をどういうように継承していくのか、これも大きな課題であります。3番目の課 題が、就職氷河期に代表される若者の、数は少し減ったとはいえ、ニート、フリーター はまだかなりの数になっています。こういう人たちの自立をどういうように図っていく か。この大きな3つの課題があろうかと思います。  厚生労働省といたしましては、これらの問題に対しての施策を展開していきたいと考 えています。本日の会議におきましても、来年度の能開局としての重点施策、概算要求 の中身につきましてご説明申し上げたいと思いますが、併せて、成長力底上げ戦略の中 核を占める、いわゆるジョブ・カード制度の構想がいま進んでいます。これにつきまし てもご報告をさせていただきたいと考えています。依然こういう状況ですけれども、引 き続き能力開発行政が重要だと思っています。一歩でも前に進めていきたいと思ってい ますので、先生方のご指導、ご指摘をよろしくお願い申し上げます。 ○今野分科会長 ありがとうございました。初めに、労働政策審議会の委員についてお 話したいことがあります。同審議会の委員については、4月の任期切れに伴って改選が あり、これに伴って本委員会についても委員の改選が行われました。本分科会の下に設 置している若年労働者部会についても4月の任期切れに伴う改選が行われています。部 会に属する臨時委員等については、参考資料2の労働政策審議会令第7条の第2項の規 定により、分科会長である私が指名することになっています。そこでお手元の参考資料 7に委員の方たちのリストがあります。その方たちを指名したいと考えていますので、 よろしくお願いします。  議題に移ります。議事次第にありますように今日の議題は4件の報告案件です。最初 の議題は「平成20年度職業能力開発局重点施策及び概算要求の概要について」です。ま ず事務局から説明をお願いします。 ○姉崎総務課長 資料1の「平成20年度職業能力開発局重点施策と概算要求の概要につ いて」です。平成20年度の予算は、能力開発局全体として1,462億円の要求となってい て、柱が大きく7つあります。1番目の柱がジョブ・カードの構築で189億円の予算要 求です。委員の皆様方は既にご承知かと思いますが、このあらましがその下の※に書い ています。対象はフリーター等能力開発形成の機会に恵まれない人が対象です。そうし た人たちに対して企業における実習と座学とを組み合わせた職業訓練の機会を提供する。 その訓練が終わったらその評価結果、それまでの職務経歴等の情報をジョブ・カードと して取りまとめる。その訓練を受けた方は、そのジョブ・カードを求職活動に活かして 円滑な就職に結び付けていく。こういう制度です。  予算要求の中身は、最初は新規で、産業界が主導する推進体制の整備ですが、中央、 地方にジョブ・カードセンターを設置するという予算です。  新しく実施する訓練の協力企業の開拓、登録、コーディネートを中心にやっていただ くということで、地域の事業主団体に委託して実施することを考えています。「モデル評 価シート」ですが、訓練修了者の評価をするということで、モデル評価シートを開発し ていく。そのための必要な予算ということです。  新規で誘導のための職場見学・体験講習の実施ですが、この能力形成プログラムへの 誘導を促すために、いきなりというのも難しい方がいらっしゃるかもしれませんので、 入る前に職場の見学、体験講習の機会を作る。そのための予算です。  組合せ訓練を受ける前後、始める前と終わった後にキャリア・コンサルティングを受 けていただくことにしていて、そのキャリア・コンサルティング関係の経費です。  新規で携帯サイトを活用した情報提供の体制整備ですが、特に若者等でハローワーク 等の窓口に来る時間がなかなかない。あるいは来ることをためらう若者もいる。若者は 携帯電話がコミュニケーションの中心的な手段ということで、携帯電話で簡単なキャリ ア・コンサルティングができるような、そういう機能も含めたサイトを新しく作り、こ のシステムへの誘導を図っていこうということです。  2頁の◎が、提供する実習と座学とを組み合わせた訓練の内容です。後ほどジョブ・ カード制度の説明がありますが、上から4つが通則です。1つ目の○が実習-1型、2つ 目の○が実習-2型、3つ目の○が委託-1型、4つ目の○が委託-2型と呼んでいます。  1つ目の○の実習-1型の「実践型人材養成システム」は、能力開発促進法を改正して 新たに創設したもので既にあるものです。新規学卒者を中心に35歳未満の若者を対象に、 6ヶ月から2年間の訓練を実施するものです。2行目に書いていますが、来年度は新たな 試みとして、大企業が自分のところの教育訓練施設を活用して、傘下の中小企業の教育 訓練を支援するモデル事業を創設することにしています。  2つ目の○が、ジョブ・カードの関係で新しく創設するものです。対象はフリーター、 子育て終了後の女性、母子家庭の母等の皆さんを対象に、雇用関係を結んだ上での実習 と座学とを組み合わせた訓練を提供するわけですが、期間については6ヶ月未満です。 上のほうが6ヶ月から2年ですが、こちらは6ヶ月より少し下ということで考えていま す。  3つ目の○の委託-1型は、企業と雇用関係を結ぶのではなく、民間教育訓練機関等に 委託し、その訓練の中に実習を入れる組合せ方のものです。これは日本版デュアルシス テムと言って既にあるもので、35歳未満の若者を対象にしたものです。  4つ目の○の委託-2型ですが、これは同じ仕組みで対象を母子家庭の母等に広げてい るもので、標準4ヶ月の委託訓練です。その中に座学と実習とを組み合わせて職業訓練 をするというものです。  5つ目の○は「評価者」の育成支援ですが、先ほどのモデル評価シートを使って、訓 練が終了した後にその人の評価をします。その企業の中で評価する人に対して、評価の 手法やモデル評価シートの活用方法について指導する。そのための経費ということです。  2は障害者の関係で61億円です。4行ぐらいで書いていますがいろいろな中身があり ます。障害者の委託訓練ですが、障害者については事業主、NPO法人等への委託訓練を 実施しています。その実施数を来年度はさらに拡充する。障害者職業能力開発プロモー ト事業は、政令指定都市に対して障害者の皆さんを職業訓練のほうに導いていくための 事業ですが、この実施箇所数をさらに拡大するということで「拡充」と書いています。2 行目のところで、特別支援学校の生徒等に対する訓練の実施ということで、これは新た に特別支援学校と連携して、就職が決まらなかった生徒を対象に、早期に職業訓練を実 施していくことを新しく実施します。職業能力開発校における発達障害者の関係では職 業訓練のコースを拡大する。そのための予算ということです。  3が中小企業の関係です。中小企業の人材確保対策の推進ですが、能力開発局の関係 は、2行目の「また」以下のところで「職業能力開発を行う中小企業に対する訓練経費 等の助成の拡充を行う」ということです。ご承知のようにキャリア形成助成金で実施経 費、訓練期間中に支払った賃金の3分の1を助成することになっています。成長力底上 げ戦略の関係で、底上げ期間の重点期間である20年度、21年度の2年間限定で、助成 率を3分の1から2分の1に引き上げるという内容です。地域雇用開発促進法が改正さ れていますが、雇用情勢が特に厳しい地域において、その企業が従業員を雇入れ、能力 開発を行った場合の助成ですが、これについても中小企業については助成率を2分の1 に引き上げるという内容です。  ものづくり立国の推進ですが、これはデータベースを作っていくということで、来年 度は高度熟練技能者のみならず、新たに団塊の世代等の退職が既に始まっているわけで すが、その団塊世代の方で優れた技能を持っている方等についてもデータベース化をし、 中小企業等での技能指導に頑張っていただきたいということです。  技能・ものづくりの啓発の関係ですが、いよいよ来月、静岡でユニバーサル技能五輪 国際大会が開催されます。せっかく開催されるということで、大会で披露された優れた 技能を学習教材としてDVDを作り、それを広くPRし、ものづくりの気分を盛り上げる。 あるいは大会で金メダルを取った人たちを全国の技能イベント等に派遣し、実演をして、 その技能の素晴らしさを皆さんにわかっていただく試みをしていくというものです。  各種競技大会については、これまで実施している卓越した技能者の表彰とか、技能五 輪、技能グランプリといった技能競技大会を、引き続き充実して実施していくというも のです。  4が若者の関係です。フリーター常用雇用化プランについては、平成20年度は常用雇 用化目標を35万人と設定しています。「年長フリーター自立能力開発システム」の実施 ですが、これも企業における実習と座学とを組み合わせた訓練です。年長フリーターに ついては「企業実習を先行させ」と書いていますが、最初に1、2ヶ月程度企業実習をや っていただき、どういう知識なり何なりが不足しているのかを見極めた上で、必要に応 じてその後、民間や公共で3ヶ月程度の座学訓練を受けていただく仕組みです。これを 着実に実施していくということです。  若者の職業能力開発機会の充実については、もう少し短期集中的なもので、3行目に 「就職支援講座を行い」と書いています。ビジネスマナーやコミュニケーション能力な ど10日間程度の講習を実施することで、就職に結び付く方もいらっしゃいます。必要に 応じて1ヶ月程度の短期集中的な訓練を実施し、若い人たちの就職に結び付けていくと いうものです。  若者等のチャレンジ支援で、地域若者サポートステーションの発展・拡充です。ニー ト等の若者に対する地域の支援拠点ということで、サポートステーションが今年度で全 国に50カ所あります。これを来年度予算要求では108カ所ということで拡充の要求をし ています。そうした中で来年度、新たに訪問支援モデル事業ということで、サポートス テーションでニートの皆さんを待っているのではなく、こちら側から積極的に向こうに 出向いて行く事業を新たに実施していくということです。「若者自立塾」の事業ですが、 これは全国に30カ所あり、引き続き実施していくということです。  若者向けキャリア・コンサルティングの普及促進ですが、キャリア・コンサルティン グについても、全然職業経験のない若い人と職能経験のある人にコンサルティングをす るのでは、やり方も違うわけです。若者向けのコンサルティングに必要な能力要件につ いては定めたのですが、先ほど申し上げた訪問支援や、いろいろなことをまた新しくや っていることを踏まえ、能力要件についても新たに見直しをしていくための経費です。 あとは、学校段階におけるキャリア教育の取組支援関係の予算です。  5が持続的なキャリア形成の実現です。新規としては「企業診断システムの開発」等 と書いています。いま、自ら自分の職業キャリアを考えたい労働者の皆さんが増えてい るわけですが、専門的なキャリア支援体制が整っている企業はそんなにたくさんあるわ けではないわけです。先進的な企業の取組みを調査しながら、キャリア支援が自分の会 社の中でちゃんとできているかどうか診断できるように、チェックシートと言いますか、 そうしたものを開発していく予算です。  e-ラーニングの関係では、忙しくてなかなかいろいろな所へ出向いて行けない人のた めのe-ラーニングの教育環境の整備ということで、e-ラーニングコンテンツの作成を行 っていくということです。  6は公正かつ多様な働き方を実現できる労働環境の整備です。派遣労働者の能力開 発・評価のためのモデルづくりということで、これは平成19年度からの3年計画で、3 年間で重点20業務を選び、望ましい能力評価、能力開発のためのモデル、キャリア形成 支援計画を策定し、その普及を図っていくということで、人材派遣協会に委託をして実 施しているものです。  7は外国人労働者問題への対応です。ご承知のように外国人研修・技能実習制度の関 係について、現在、その制度のあり方を検討しているところです。来年度の予算要求と しては、研修生、技能実習生の受入れ機関に対する巡回指導の実施回数を強化というこ とで増やしていく。相談会の開催や電話相談ホットラインということで、フリーダイヤ ルの土日の相談ホットラインを新たに開設する。帰国後の技能移転状況の調査というこ とで、実施を受けて本国に帰った方が、帰国後、その国でちゃんと身に付けた技能が活 かされているのか、帰国後の状況の調査を実施することを、新しいものとして盛り込ん でいるところです。大体の概要は以上です。 ○今野分科会長 ありがとうございました。いまの説明にご質問、ご意見をお願いしま す。 ○西原委員 5頁の「外国人労働者問題等への適切な対応」の関係ですが、これは前回、 この場でもさまざま論議がありました。制度のあり方自体はこれから検討が進むという ことですが、現状、これだけ社会問題化している中で、適切な指導なり対応が重要だと いうこと。そのときに、問題意識からすると、予算規模的にこのレベルでどうなのかな と思います。具体的に1つお聞きしたいのは、巡回指導強化というのは、どの程度の強 化が図られるのかをまずお聞きしたいということ。併せて、JITCO、入管、労働基準監督 署等々、さまざまな関係行政機関の連携強化が重要だということが、前回の中でも指摘 された部分があります。そういった部分を含めて、指導体制全体がどういう形で強化さ れつつあるのか、あるいは連携を取りつつあるのか、その辺についての現状を教えてい ただきたいと思います。 ○今野分科会長 藤枝さん、お願いします。 ○藤枝外国人研修推進室長 巡回指導の強化ですが、平成19年度予算案では受入れ企業 に対する巡回指導を7,300件、予算上組んでいて、またJITCOにおいては更に自主的に 努力もした上で、今年度は約7,800件を予定して巡回指導を行っているところです。受 入れの企業数が1万5,000といったオーダーですので、約半数は1年間で回るというの がいまの現状です。  来年度、平成20年度要求においては受入れ企業も増えていますので、当然の増もあり ますが、これだけ問題化していますので、例えば一度指導に行ってもなかなか改善が見 られない所には再指導するとか、重点的な指導を含めて対応できるようにということで、 いま予算を財務省と折衝しているところですが、要求としては年間1万件というオーダ ーの巡回指導をするということで、いま取り組んでいるところです。  JITCO、入管、労働基準監督署の連携というのは非常に大事で、これがまさに肝です。 現状としては昨年から、JITCOにおいて、これはご案内のように財団法人ですから取締 機関ではないという限界がある中で、できるだけやれることをやろうと、全受入れ機関 に対して自主点検表を配って自主的なチェックをさせ、それを回収した結果を受けて、 いま巡回指導を問題がありそうな所に絞って重点的にやっています。その巡回指導の結 果について、労働基準監督署にその情報を提供することをしています。  労働基準監督署では、昨年6月から入国管理局との間で相互通報制度を設けています。 これまでも情報提供はお互いに適宜やっている部分があったのですが、制度としてしっ かりとしたものにしようということで相互通報制度を立ち上げ、労働基準監督署が基準 法違反等で是正指導した場合には、その情報を入国管理局に通報します。入国管理局の ほうは、その不正行為の状況について、今度は監督署のほうに情報を提供する形にして います。  これまでも当然、現場レベルでは適宜情報交換はしていたところですが、そこが不十 分な点も多かっただろうと思われる中で、入管と監督署とJITCOが必ずシステムとして ネットワークがつながるようにということで、いま取組みを進めているところです。さ らに、この10月から改正雇用対策法が施行されて、外国人雇用状況報告の義務化がされ ていますので、今後はハローワークとの連携も図って、そういう総合的な監視体制のも とで適正化に努めてまいりたいと考えているところです。 ○今野分科会長 よろしいですか。何かございますか。 ○西原委員 いま言われたようなことで当面の部分として、ここはかなり強化していか なければいけないということと、強化しているという姿勢をきちんとアピールすること によって、いまのさまざまな問題点を少しでも抑制できるような方向で、努力をお願い したいなと思います。 ○今野分科会長 ほかにございますか。 ○瀧澤委員 4頁のキャリア形成のところで、新しい形での企業診断システムの開発と 言われているのですが、これは時代的な背景もありますので期待されると思いますけれ ども、何か外面的な説明だけでも、今の時点でしていただくことができますか。どんな 形のイメージを持ったらいいのか。 ○草野審議官 このシステムは、1つは企業診断と、もう1つは労働者に対する診断・ 相談サービスと言いますか、キャリアの棚卸しとメンタル面の予防も含めた相談の2つ から成っています。企業診断サービスは、従来、労政局のほうでも労使コミュニケーシ ョン調査やモラルサーベイという手法があり、企業の従業員にいろいろ働き方の問題や ワークライフバランス、あるいは職場環境、キャリア上の問題といった点について質問 します。これは大体全従業員にやるのですが、それを集計して企業のキャリア支援、あ るいは労務管理にどういう問題があるかを見て、それを平均値と比較して診断すること を片方でやるわけです。  それによって企業のほうは、従業員の実態が思っているより厳しい状況だというのが わかると、それが動機づけになってキャリア支援策、職場環境改善をやっていくきっか けになるわけです。片方でそういう措置を取って、例えばいろいろなキャリア支援措置 あるいは教育訓練休暇を入れていただく。  他方で、その従業員の方のキャリア上の問題は非常に多様化していますし、企業中心 から少し自立化への動きが出ている。かつ、職業生涯が非常に長くなるわけですので、 ある程度節目を作って、そこでキャリアの棚卸しをしたり、ある意味ではメンタルも増 えていますので、そういう予防も兼ねて相談する。そういうことを若年、壮年のそれぞ れで機会を作って相談し、それに応じ必要な措置を診断して、先ほど申し上げた企業側 の措置に合わせて適用していく。こういう企業側と個人側の双方に対して診断する。そ して新しいシステムを作るなり、適用するなりということを絡めてやっていこうという ものです。いわば職業生涯が非常に長くなったり、キャリアが多様化する中で、企業、 労働者の双方についてキャリア上の問題を見て、適用措置を進めていくきっかけにする というものです。来年はどういう項目で、どういうようにやるかというのを試行的にや って、それがうまくいけば、これに広がりを持たせていくことを考えたいと思います。  もう1つは受け手のほうで、サービスをちゃんと受けてできるところがあるかどうか。 ある意味でキャリア・コンサルタントもその1つですが、そういうほうも充実させてい かなければいけないことになろうかと思っています。少し試行的に走ってみて、これを どんどん広げて、キャリア支援ということを労使双方がアプローチしていくような形へ 持っていきたいと思っています。 ○瀧澤委員 当面はトライアル的な何かチャレンジをしてみたいというぐらいの受け止 めでいいと思います。 ○草野審議官 そうです。 ○高野育成支援課長 いまご指摘いただいたとおり、当面はまずトライ的にやってみて、 それを広げていくということで考えていますので、よろしくお願いします。 ○今野分科会長 よろしいですか。では来年の末ぐらいの成果を期待していればいいと いうことですね。 ○瀧澤委員 そうですね。予算も小さいですからね。 ○今野分科会長 ほかにございますか。 ○草浦委員 1つ、あとで説明があるかもしれませんが、1頁目のいちばん目玉になって いますけれども、ジョブ・カードセンターを設置するというのがあって、これについて は後ほど詳しく説明がありますか。ではその時でいいですね。 ○今野分科会長 それでは次の議題に移りたいと思います。次は、平成20年度税制要望 についてです。事務局からお願いします。 ○姉崎総務課長 資料2の「人材投資促進税制の延長・拡充」です。この人材投資促進 税制は、人材育成に積極的に取り組む企業について、その教育訓練経費の一定割合を法 人税額から控除する制度です。文科省と私ども厚労省、それから経済産業省の3省の共 同要望で平成17年度に創設されたものです。一応、3年間の措置ということで、今年度 で切れるので、来年度、この延長と内容の拡充ということで要望をさせていただいてい るものです。  現行制度ですが、(2)の「その他」というのが基本型ですけれども、教育訓練費が前2 期にかかった額を足して2で割った平均額から、3期目に増加した場合に、その増加額 の25%に相当する金額を法人税額から控除するというものです。これは1年前、2年前 の自分の会社の教育訓練費の合計が例えば1,000万円だとして、今年度1,200万円かか ったとします。そうすると200万円増えていますから、200万円掛ける25%の50万円を 税金額から控除できるというものです。ですから、これは基本型で大企業と思っていた だければいいと思います。  中小企業については仕組みがちょっと違っていて、教育訓練費が前2期の教育訓練費 の平均額から増加した場合に、教育訓練費の総額に対して、増加率の2分の1に相当す る税額控除率を乗じた金額を法人税から控除するということですので、いま言った例で、 例えば過去2年間の平均が1,000万円で、今年度1,200万円だった場合には、訓練費が 20%増額しているので、20%の2分の1ですから10%、その10%を乗じた金額ですから、 その年の教育訓練費が1,200万円かかっているので、1,200万円掛ける10%で120万円 を税額控除できるという仕組みです。  この改正の要望の中身ですが、これは延長しますけれども、中小企業について拡充す るということで、最初の(1)は教育訓練費の総額に対して税額控除を行う制度ということ ですが、中小企業の場合には従業員の採用等が年によって大きく変動したりしますから、 大企業だったら一定的に採用しているのですが、中小企業は変動が大きいので過去2年 間に比べて減ったり増えたりするということです。その増減に左右されないように、そ の年にかかった教育訓練費の総額の一定割合をそのまま税額控除する。例えば1,200万 円の10%であれば、120万円をそのまま税額控除するという仕組みにしてほしいという ことです。ここの総額に対して、実は一定割合をどうするかというのは、財務省とのお 話で決めるとなっています。  技能継承のための教育訓練費を支援対象に追加するということで、今年から団塊の世 代の方が退職していくわけです。このイメージとしては、例えば60歳定年で非常に高度 な技能を持った方がお辞めになって再雇用された。何のために再雇用されたかというと、 若い人たちに技能を教える、技能の教育をするために再雇用する。そして実際、若い人 たちに技能のトレーニングをしていただく。そういうようにしていただいた場合には、 その人に払った賃金等は教育訓練経費の中に入れていいですよということです。そうい うことにしてくださいという要望です。簡単ですが、以上のようなことで要望させてい ただいているということです。 ○今野分科会長 何かご質問はございますか。 ○江上委員 いまのご説明ですが、今後は、大企業についてはもう打ち切ってもいいと、 中小企業についてのみ継続ということですか。 ○姉崎総務課長 大企業は継続で、中小企業のところだけいま言ったように拡充という ことです。いま税制改正で単純延長というのは、なかなか認めてくれないのだそうです。 ○江上委員 今年のはまだ出ていないと思いますが、平成17年、18年の成果としてど のくらいの該当企業数があって、どのくらいの税制控除額になったのかデータはあるの ですか。 ○姉崎総務課長 それが実はないのです。平成17年度に税制を要望したときに、効果と いうことで、平成17年度に約90億円、平成18年度に約100億円ということで、経産省 のほうで推計をして税制改正要望したのです。先ほど中小企業について一定割合のとこ ろの割合が決まらないと申しましたのは、実質的にどのくらいの効果があったかという ところをいま一生懸命調べている段階です。それも踏まえて、どのぐらいの割合にする かを決める形にはしています。 ○江上委員 先ほどのご説明で、大企業の場合の傾向として大体一定で、特にこの間も そんなに上下しないわけです。平成17年、18年にこの制度がスタートして、ある程度 恩恵を受けた形になっているので教育訓練費が多少増加したわけです。それに更に増加 させるという企業がどのくらいなのかが疑問なのと、もう1つ、大手企業の場合にかな りキャッシュフローが豊かになっていて、内部留保も非常に高いので、中小企業に限定 して延長、拡充というのが望ましいのかなと私は思ったのです。そういうご検討はされ たのでしょうか。 ○姉崎総務課長 大企業はもういいのではないかということ。 ○江上委員 大企業はもう自立的にできるのではないかと。 ○姉崎総務課長 今後、企業は人材育成にどのぐらい費用を更にかけていくのかは、わ からないところもあるのですが、最初に局長もお話されましたけれども、生産性の向上 等のための人材育成も、いま大企業や中小企業を問わず、皆さん強化していくというこ とかと思います。これから人口減少がどんどん進んでいく中で、少ない人たちに頑張っ てもらわなければいけないということもありますので、積極的に人材育成を取り込む企 業は、皆さん、とにかく支援していきたいなとは思っているわけです。  改正の(1)のところは中小企業ですが、(2)の技能継承の関係は大企業も中小企業も両方 とも拡充していくということで、一応、取り組むということです。大企業も含めてどの くらいの会社が利用するかというのは、それはまた別です。制度的にはこうしたものを 用意しておくということです。 ○今野分科会長 私から質問していいですか。改正案の(2)で、定年退職した団塊の世代 の人が例えば教えたとき、トレーナーとして発生するので、トレーナーとしての人件費 をこの訓練費の中に入れるという説明ですね。ということは、訓練費の定義にトレーナ ーの人件費がもともと入っていないということですね。例えば(2)以外の何か。 ○姉崎総務課長 例えば外部の講師の人を連れて来て、従業員に何かやるとか。 ○今野分科会長 社内のトレーナーと。 ○姉崎総務課長 これは通常、技能を教えたりするときはOJTとかでやっています。要 は仕事をしているのか教育訓練をやっているのか、渾然一体としているわけです。OJT のトレーニングで指導していますと言っても、仕事をやりながらということなのか、本 当に純粋に教育訓練の仕事なのかわからないので、その人に払った賃金を教育訓練経費 だとするには、なかなか難しいところがある。もしかして指導すると言いながら仕事を しているかもしれないわけです。 ○今野分科会長 OJTはいいのですが、大企業などの場合だと訓練センターがあって訓 練専門のスタッフがいるし、あと社内訓練したときに、社員の人がトレーナーでやって 来てOff-JTの研修をするというのがある。だからトレーニングに関わる人件費って発生 しているわけです。そこを入っていないと考えればいいのですねという、それだけの話 なのです。 ○姉崎総務課長 先生がおっしゃっているのは、例えば会社の中に従業員教育専門の教 育センターというのがあって、そこにいる人は社員だけれど、仕事はしないで自分の会 社の教育訓練をもっぱら専属的にやっている人たちですと。その人の人件費は教育訓練 経費に入っているかどうかということですよね。入っていないのだそうです。 ○今野分科会長 たぶん入っていれば、(2)のような今回の改正は必要ない。 ○姉崎総務課長 入っていないのだそうです。 ○今野分科会長 でも、それで終わりですけど、人件費って意外に大きいですよね。だ から本当はOJTも含めて教育訓練費のいちばん大きいのは人件費なのです。わかりまし た。ほかに何かございますか。 ○五嶋委員 私どもは輪島塗りをやっているのですが、いまの話を聞いていて現実は訓 練ということなんだけれども、実際は毎日毎日訓練みたいなところもあるし、教育みた いなところもある。しかし、ある程度年をとった人の積み重ねの技能というのは、そう 簡単に継承できないのです。だから中小企業のいろいろ話題になるのは、教育訓練とい う言葉ではないけれども、事業継承がその中に含まれると非常に難しい部分があるので す。そういったことに対していろいろやっていただいているのですが、よりきめ細かく お願いしたいなと思っています。 ○姉崎総務課長 現実的な部分もありますけど、一方でキャリア形成助成金の助成措置 のほうもありますので、ご活用いただきたいと思います。 ○今野分科会長 ほかにございますか。よろしいですか。それでは、既に話題になって いますジョブ・カードの次のテーマに入りたいと思います。ジョブ・カード制度中間報 告ということで、事務局からまず説明をいただけますか。 ○森川総務課調査官 ジョブ・カード制度につきまして、3月の分科会において成長力 の底上げ戦略について説明させていただいた中で、ジョブ・カード制度について若干言 及しています。現在はこの制度設計について、資料3-1にありますように、内閣府に設 置されているジョブ・カード構想委員会というところで検討されていて、最終的には本 年末までに取りまとめられる予定です。3-1の2枚目にありますとおり、今野分科会長 をはじめ、有識者の方々から成る委員会で検討されています。本日は7月の中間取りま とめについて報告させていただきたいということです。  資料3-2ですが、11のポイントとなっていますけれども、ポイント1の前に「ジョブ・ カード制度」とはということで、総務課長から説明させていただいたとおり、「職業能力 形成プログラム」と企業現場・教育訓練機関等で、それを組み合わせた実践的な職業訓 練を受けて、その履歴の証明をジョブ・カードに記載し、それを活用しながら就職活動 していただくという仕組みです。  ポイントの1になりますが、そういうことでジョブ・カードそのものはプログラムの 履修証明のほか、職務経歴などの情報をまとめたものです。求人・求職のマッチンクに 役立てることを狙っています。ポイントの2は誰が取得できるかということですが、カ ードは求職者であれば交付され得るということです。先ほどのプログラムを受けた方だ けではないということです。飛んで恐縮ですが、資料3-3でいくつかポンチ絵がある中 で5頁をご覧ください。ここで「ジョブ・カードの内容と対象者」ということで、内容 については職務経歴、先ほどのジョブ・プログラム、委託-2型とか有期実習型とか言っ ていたものですが、それの履歴で赤字の部分です。それの評価シートを合わせたもの、 それからそのほかの教育訓練経歴、取得されている資格の一覧、自分の希望とキャリア・ コンサルタントが記入するキャリアシート、これらから成っている一体のもので、これ をジョブ・カードと称するということです。  ファイル自体はダウンロードして、各自にご記入いただくわけですが、ハローワーク 等でのキャリア・コンサルタント時に、キャリア・コンサルタントがこれらの職務経歴、 教育訓練経歴などを確認して、キャリアシートに所見を記載します。それで初めてジョ ブ・カードが交付されたということになります。  青のシートの部分は、求職者一般の方でも交付は可能ということですけれども、その ほかにジョブ・プログラム、職業能力形成システムを履修された方について、赤字の部 分ですが「ジョブ・カード・コア」を交付する。これは当然ですけれども、ジョブ・プ ログラムの修了者のみということになります。  このジョブ・カード・コア、職業能力証明書を取得するにはどうするかというのは4 頁です。ジョブ・カード・コアの対象というと、いちばん左の枠にありますけれども、 フリーター、子育て終了後の女性と、これまで職業能力開発機会に恵まれなかった方々 が、カードを入手して記入いただく。それと先ほどの持っている資格の例えば免許証、 あと、教育訓練歴を証明する修了証といったものを合わせて、ハローワークあるいはジ ョブカフェ等に持って来ていただき、キャリア・コンサルタントと相談していただく。 コンサルタントが内容を確認して、キャリアシートに所見を記入します。  そこで、この方はジョブ・プログラム、訓練を受けたほうが常用雇用につながるとい うことであれば、この訓練の受講ということになります。公共の委託訓練と有期実習型 で、一旦雇われてという2つのパターンがありますが、そういった形で実習をして、そ の中で最後に訓練担当の企業の方から、あなたは何ができるという評価をしていただく ということです。その後また、そのシートを持ってハローワーク等に行き、キャリア・ コンサルティングを受けていただく。最後に所見を記入していただいて、これでジョブ・ カードは完成するという一連の流れになっています。  職業能力形成プログラムですが、3月には雇用訓練方式と委託訓練方式と言っていま したけれども、名称は有期実習型、委託訓練型と称することになります。この内容につ いて17頁の表をご覧ください。先ほど総務課長の説明にありましたとおり、昨年から始 まっている実践型人材養成システムを実習-1型ということで、対象者は35歳未満の若 年者、特に新規学卒者などが対象で、これは訓練時間が6ヶ月以上、2年以下というこ とで定められています。訓練形態としてはOJTの時間が2割以上8割以下であるとか、 施設としてはOJT実施事業主以外の者の設置する施設ということです。  今回新設する実習-2型、赤字の部分ですが、これは先ほど申し上げたとおり、フリー ターや母子家庭の母等職業訓練機会に恵まれない方を対象に期間は6ヶ月程度です。フ リーターとはいえ一定の職業能力はあるだろうということで、短めの訓練期間としてい ます。教育訓練形態については、実習-1型に準ずるような形で現在のところ考えられて います。委託-1型は、これまで日本版デュアルと言われていたもので、35歳未満の若年 者ということ。あと標準4ヶ月ですが、3ヶ月が座学で1ヶ月が実習というものです。 今回新設するのは、対象者を子育て終了後の女性等に拡大したもので2型です。訓練内 容等については同じような形で考えています。実習-1型については、既にキャリア形成 助成金が支給されるということがあります。現在、その助成率アップについて予算要求 していて、2型についても同様の助成金が支給されるよう予算要求しているところです。  ジョブ・カード制度の普及については、10頁をご覧ください。成長力底上げ戦略推進 円卓会議と連携しながら、国、産業界、労働界、教育界等から成るジョブ・カード推進 協議会を来年度設置することにしています。そこで推進基本計画を策定していくととも に、予算要求書の最初にありましたように、ジョブ・カードシステムの普及を図るため のジョブ・カードセンターというのを、産業界主導で設置運営していきます。中央にお いても地域のジョブ・カードセンターの管理をやっていただくということです。  私どもが特に中央のカードセンターで大事な事業だと思っているのは、どういうプロ グラムがあるのかをわかっていただくためのシステムが、実は今のところはないわけで す。求人票に、これは有期実習型の訓練だというのは表記できますが、具体的な内容は どういったものかというのはわからないので、それをわかっていただくためにプログラ ムを検索できるシステムを構築し、それを運用していただくのが非常に重要な仕事では ないかと思っています。  地域のジョブ・カードセンターですが、ここは県、市レベルの事業主団体に委託する ということです。地域ジョブ・カード運営本部というのを設置し、地域推進計画を策定 していただきます。この事業の推進に当たっては教育訓練機関、企業等、かなりいろい ろな関係者の方がいますので、その方々の合意形成、役割分担、連携のあり方等を地域 の推進計画に書いていただく。あるいは、ある程度重点的な分野を絞って協力企業、訓 練機関を開拓していただくための方針を計画に書くことを考えています。この運営本部 を中心に、協力企業、教育訓練機関の開拓を行い、そのコーディネートを行っていくと いうことです。  そのほかに地域のジョブ・カード運営本部がやる仕事としては、11頁に項目を列挙し ています。先ほど申し上げたほかには、企業で先ほどの評価を担当する方の講習を実施 していかなければいけない。あるいは職場見学等を求職者の方にやっていただく。ある いは各種の助成金の申請書類、求人票の取次を行っていただく。実際に、訓練がどうい うように実施されているのかの把握、訓練修了後の就労状況等の把握、その後のフォロ ーアップ等もしていただきたいと考えています。  これらの取組みにより、資料3-2の3枚目にあるポイントの10です。「職業能力証明 書」の対象となるジョブ・プログラムの修了者は、当初3年で20万人程度、5年で40 万人程度、またジョブ・カードの取得者全体としては、3年で50万人程度、5年で100 万人程度を目標として考えています。  ご紹介してきたとおり、キャリア・コンサルティングであるとか能力評価など、近年 の能力開発行政の取組みの成果を総動員していかないと、なかなかこの制度はうまくい かないのかなということです。今後、制度の円滑な施行、普及に努めてまいりたいと考 えています。以上です。 ○今野分科会長 ありがとうございました。この件については既にご質問が出ていまし たので、順番にいきましょうか。水町委員からどうぞ。 ○水町委員 2つあるのですが、1つは、地域ジョブ・カード運営本部の具体的な関わり 方です。職業能力形成プログラムを実際に決定するにあたって、国と地域の運営本部と の関係がどうなっているのか。具体的に問題として思うのは、果たして多様な地域のニ ーズが吸い上げられたプログラムになるのかどうかという関心です。仮に、そのプログ ラムが地域ごとにつくられたとしても、内容改定をどういう頻度で行っていく制度設計 になっているのか。1年ごとにプログラムを見直すのか、計画を見直すのか、そういう ことが1つです。  もう1つは、評価のあり方です。自己評価と企業評価が2本立てになっているという のが、モデルのシートの中に書いてありますが、企業評価の公正さを担保するシステム、 例えば苦情がある場合に、苦情を言えるシステムになるのかという点が、もう1つの質 問です。 ○森川総務課調査官 先ほど「プログラム」とおっしゃったのは、地域の計画のことで しょうか。 ○水町委員 私が見ていたのは資料3-3の16頁、「地域における展開」です。国がモデ ル評価シートを作って、モデルカリキュラムというのを作るということですが、これは 全国一律に作るわけですよね。 ○森川総務課調査官 はい。 ○水町委員 それが下に降りていくと、真ん中辺りに「職業能力形成プログラムのコー ス設定」というのが、地域ジョブ・カード運営本部の下で行われることになっています が、国が作るものは、とにかく全部網羅的で、47都道府県にあるようなものを全部して いて、その中で重点をどこに置くかというのは地域が決めるのか、それとも、国が決め るものは非常にアバウトで、具体的な内容は各地域で決めてくださいという内容のもの なのか。地域で決めるとすれば、どういう人たちがどういうようにして決めるのかとい う点が、1番目の関心です。 ○森川総務課調査官 1点目についてですが、少なくとも評価のほうは、特に基本的な 能力の部分、行動特性、協調性、ビジネスマナーといったところは、当然全国一律でし ょう。それから個々に職種別、産業別で専門能力を評価していただく部分もありますの で、そこはこちらのほうでなるべく網羅的に仕組んで、その中でメニュー方式で選んで いただくという形になろうかと考えております。モデルのカリキュラムについては、例 題としてはいくつか作りますが、地域と言うより、やはり個別の企業でどういうカリキ ュラムを作るかというのが、いちばん大事なところになってくるのだろうと思っており ます。そういう意味では地域ごと、個別の企業ごと、業種ごとに違ってくるものだろう と考えております。  2点目の評価についてですが、評価の公正性の担保のさせ方としては、今のところ、 評価シート様式は基本的に統一です。その評価の記入の仕方等についても、マニュアル を作って、それぞれ講習を受けていただくということを考えております。そういったこ とで評価の公正性は担保していきたいと思っております。 ○水町委員 2つ目から言うと、評価者の講習をいくらやったとしても、実際に不公正 な評価が、企業で行われる可能性もあるわけですよね。普通の企業の人事でも、不公正 な評価がなされているということはあり得るわけです。それが法的に裁判所で問題にな ったりすることがありますが、この場合はもう講習をして、あとの内容はもう企業の評 価者にお任せするということですか。 ○森川総務課調査官 企業と言いますか、たぶん2回目でキャリア・コンサルタントが 見ることになります。そこでの相談で、自分はこう思うけれどもという部分が、苦情の 1つになるのかと思います。 ○水町委員 企業の評価者とキャリア・コンサルタントの間の相互の意思疎通の中で、 評価を変えることが制度的に予定されていますか。 ○草野審議官 そこら辺についてはジョブ・カードセンターに、技術指導に当たる者を 置く予定にしております。つまり企業の中でやる評価などが的確に行われているかどう か、それをジョブ・カードセンターから行く技術指導に当たる者がチェックして見てい くと。そういうことは考えたいと思います。また苦情などがあれば、必要に応じてジョ ブ・カードセンターなどで受けるようなことも、今後考えていく必要があると考えてお ります。 ○水町委員 ルートとしては、キャリア・コンサルタントに苦情が出た場合に、キャリ ア・コンサルタントからジョブ・カードセンターの本部に上がって、そこから各企業に 不整合があったということを。 ○草野審議官 そうですね。地域ではジョブ・カードセンターが中心になりますので、 そこが技術指導をしに行ったり、チェックしたり、苦情があれば相談に乗るということ になってくると思います。 ○水町委員 それは、そういう場合に場当たり的にやるというのではなくて、そういう 制度やルートも想定されていると理解してよろしいですか。 ○草野審議官 そこら辺は、どのぐらいまで技術指導に当たる方を確保できるかです。 かなりの数が確保できれば、ある程度定期的に巡回ということもあるでしょう。しかし、 そこまではなかなか難しいとなると、苦情なり相談なり、技術指導の要請があったら行 くという形になるかもしれません。そこら辺は財政的な面も含めて、今後詰めていきた いと思います。 ○今野分科会長 第1番目の質問はいいですか。 ○水町委員 いいです。 ○今野分科会長 では草浦委員、どうぞ。 ○草浦委員 専門というのは全国規模で、そちらのほうで管理できると思うのですが、 地域のジョブ・カードセンターに対する全体的な指導コントロールというのは、どうい うように考えておられるのですか。中央と地域の役割分担の中で、中央というのは本省 のほうから、わりあい近い所で見ておられますが、地域の場合であれば各都道府県なり、 市レベルの中に任せますよね。そこに対する中央の指導コントロールというのは、どう いうように考えてやられるのですか。 ○草野審議官 中央で計画を作って、それに基づいて地域の計画を作っていただき、そ れがベースになった上で、いわば中央のほうがモデルカリキュラムとかモデルシートと か、代表的な職種についての基本的な中身を作って地方に示すわけです。地方はそれを 基に地域の要素やニーズも入れて、少しバージョンを変えるなり何なりということをし た上で、具体的なコース設定をやります。  企業側についてはジョブ・カードセンターが、事業主団体に働きかけて実習場を確保 します。片や座学のほうは教育訓練機関に話をしていったり、カリキュラムや評価シー トを示したりして、こういうことでやってもらえないかということを話して、これを合 わせてコーディネートしていきます。あるいは座学がない場合には、つくり出すという ことも出てくると思います。また、既存の教育訓練施設で、自分はこういうコースを持 っているというものがあれば、それに倣って実習を組み立てるということも出てきます。 地方に行くとかなりバリエーションが出てきて、そのコーディネートをどううまく設計 するか、これが非常に重要なポイントになってきます。  ここら辺は雇用能力開発機構という、いわば訓練をつくり出している所がありますの で、そこからの支えがあります。それから、中央職業能力開発協会という所では能力評 価をやっていて、ここもそれを支援していきます。そういうことで地方では各団体が連 携して、いま言ったようなコーディネートをやっていくと。つまり基本の計画に基づい て地方の方針を作って、それに基づいてコーディネートしていくというのが中心になっ てくるわけです。ここら辺は相当な連携作業で、連携でやらなければいけないというこ とになってくると思います。 ○草浦委員 そうすると、多少地域ごとのオリジナリティーが入っていっても、それは もうその中の。 ○草野審議官 それも当然入れていただく必要があると思います。 ○草浦委員 いいということですね。 ○草野審議官 はい。 ○山野委員 今いろいろなご意見が出ておりますように、新しいことを始めていくとい うのは、やはり大変力の要ることですし、まだ何もないところから作っていくわけです から、最初からパーフェクトなものができるというのは、なかなか難しいと思います。 やりっぱなしではなくて、できれば1年を出たところで一度、またきちんと評価してい ただくというものも入れていただくというのが、大変いいのではないかと思っておりま す。  あとはお願いです。中小企業というのは今、人材の確保や育成にはやはり皆さん、と ても苦労をされているところです。この新しいジョブ・カード制度というのが、地域の 人材確保なり育成について効果が上がるのではないかということで、我々としても大変 期待しているところです。ただ、中小企業というのは少人数でやっていますので、皆さ んが取り込みやすいというか、気持がスッとそこに行けるような分かりやすいシステム でないと、折角いいものが出来てもなかなか末端まで利用されないということがありま すから、その辺のところを分かりやすく作っていただければありがたいと思っておりま す。 ○今野分科会長 いまのはご希望だと思いますが、何かありますか。 ○草野審議官 まず最初のところですが、評価しながらというのは当然ですし、初めて のことですから、試行しながらやっていくことになります。そして試行のいいものを随 時、うまく取り入れながら徐々に築いていくと。一挙にパッとできることではありませ んので、当然評価しながら、試行しながらいいものを築き上げていくという考え方にな ると思います。  それから、中小企業が少人数というのもおっしゃるとおりです。見ていただくと、非 常に複雑になってしまっています。ここら辺はもっと分かりやすくしなければいけない なと、我々も重々思っておりますし、少しそういう仕組みに整理していく必要があると 思います。また手続面もなかなか大変になってしまいますので、ジョブ・カードセンタ ーを中心に、手続的な支援、どういうことができるかも考えていきたいと思います。 ○山野委員 よろしくお願いいたします。 ○江上委員 いま山野委員がおっしゃったように、コンセプトも非常にいいですし、全 体の仕組みも緻密に網羅されていると思いますが、やはり中小企業の現場に行けば、か なりシンプルでわかりやすい仕組みにすることが重要だと思いますので、私からも重ね てお願いしたいと思います。  それと、私も先ほど水町委員がおっしゃったことに関連しますが、このように職業訓 練の履修歴や職務歴が全部整理されるということは、非常に重要です。これが仕組みに なると、利便性も大変高いと思うのです。  ただ1点、危惧があるのは、26頁のジョブ・カードモデル評価シートの評価に関する ところです。私も長らく就職情報誌の現場の実務をやってきて、働く人と雇用する人の 間のマッチングシステムに従事してまいりました。結局、企業評価を付けたときにこの 制度が末端までうまく浸透すると、逆にこれが偏差値のような形で、固定化していって しまわないかというのが非常に心配です。就職や転職というのは、A社では「今度応募 してきた○○君はちょっと駄目だよ。コミュニケーション能力が全然ないよ」というよ うに言われたけれど、C社に行ったら「いやあ、浮ついたことは言わない。寡黙だけれ ど、彼はしっかりやるよ」というように、企業ごとに風土も違いますし、評価のポイン トも違います。そういうところがあるからこそ、こちらでは難しいけれど、こちらでは うまくいくという形で、仕事のうまい配分やシフトが行われているわけです。ですから 評価のところをあまりリジットに、精緻にガチガチにやってしまうと、非常にその危険 性があると思います。ここは緩る緩るな感じで、本当に目安として、プロフィールがち ょっと分かるぐらいの感じに設計していただいたほうが、現実としてはいいのかと思い ます。 ○草野審議官 おっしゃるようなことは、我々もだいぶ懸念しており、この評価シート の使い方をどうするかということを、よく考えなければいけません。これを個人が持っ て行く場合に、これを差し出すか差し出さないかというのは、個人の判断になるわけで すが、企業側が「そういうものがあるだろう」と要求したときに、どうなるかというこ とはあると思います。ですから評価項目についても、できるだけ主観が入らないような 項目の設定にしたいと思いますが、おっしゃるようにあまり細かいと、いかがかという こともありますし、評価者自体、講習をやっている程度の者ですから、プロフェッショ ナルではありません。そこら辺をどういう形にするか、今後の検討課題とさせていただ きたいと思います。 ○川本委員 私からも1つ感想と言いますか、意見を申し上げたいと思います。今回の ジョブ・カード構想は、非常によくできていると思っておりますが、あくまでも目的は、 いかに就職に結び付けていくかというのが目的です。今回の場合で言えば、企業にいか に受け入れてもらって、実習と座学の両方の経験の人を増やすかというのが、最大の目 的であろうと思っております。したがって先ほどもご意見が出ておりましたが、中小企 業も含めて、いかに分かりやすいシステムで見せるかということです。  もう1つは中小企業等、企業の負担にならないという視点も非常に重要だろうと思っ ております。こういう評価項目も、「これを全部やるのだ」と言われたら、到底受け入れ られない中小企業もたくさんあるわけですから、その中から企業がどういうチョイスを されるかです。逆に言えば、この会社はこういうことを教えますということが受けたい と思う人が分かれば、「それなら私はここに行って実習をやってみたい」というように、 手を挙げるというような負担にならない工夫、あるいは行かれる方も、行って最初に思 ったことと思い違いがないような形での工夫というのが、非常に重要ではないかと思っ ております。いずれにしてもいかに企業の受け入れを増やすか、そして就職に結び付け ていくかが、最大のポイントだと思っております。 ○今野分科会長 何かありますか。ご希望として聞いておけばいいですか。 ○草野審議官 本当におっしゃるとおりだと思っています。わかりやすさと簡便さを旨 としてやらなければいけません。今までのものはかなり複雑になっていますので、そう いう観点から見直していく必要があるという気持を持っております。とにかく使ってい ただかなければ、しょうがないわけですので、中小企業の立場から、どんどんご意見を 言っていただいて、それを受けながらあるべき姿を考えていきたいと思います。よろし くお願いいたします。 ○長谷川委員 1つは聞きたいことと、1つは意見です。まず、このジョブ・カードとい うのは、私はどうもいまだに納得できないのです。そもそもここでやった話でもないし、 上から降って湧いたような話で、何とも言えない思いなのです。このジョブ・カードと いうのは、結局デュアルのアウトプットのときに使うのが、基本ベースになるのですよ ね。そうすると、今回は4種類もあるからグチャグチャになってきているので、ここを 整理してほしいなと思っています。  もう1つは、評価シートについてです。評価シートはやはり問題です。「技能・技術に 関する能力評価」はわかるけれど、「職務遂行のための基本的能力」というのは、あとで すごく問題になります。例えば、そのときはちょっと態度が悪かったりするけれど、指 導後によくなるという例はよくあります。もっと言うと、評価者にどれだけ能力がある かということが、ものすごく問われます。私も、自分が管理職になって人の評価をした ときに、人の評価というのはすごく難しかったのです。やはり相手は、私のことを嫌い な職員は、絶対自分のことをよく評価していないと思っているのです。ですから、そう いうことはしないように努力はするけれど、「コミュニケーション能力」「職業人意識」 「ビジネスマナー」というのは、非常に危険な評価になります。こういう評価を1回も らってしまうと、持って歩きますから、やはりすごく注意が必要です。「技能・技術」と いうのは、ある程度の客観性はあるから、評価できるのではないかと思いますが、ここ はちょっとひと工夫ほしいのではないかと思います。 ○今野分科会長 主に2つですね。1つは、4タイプにして複雑にしたなということと、 もう1つは評価項目についてです。 ○草野審議官 これは基本的に2種類と思っていただいて結構です。「1型」「2型」と言 っていますが、対象者が、今までデュアルや青少年だったのを母子家庭の母まで広げた ので、それを「2型」と言ってしまっているのです。ある意味で今までの実践型やデュ アルの対象を広げた、あるいは普及のために少し時間の短いものも入れたという程度の ものを「2型」と呼んでいるので、あえて「2型」と呼ぶかどうかというところはあるか と思います。基本的に2つのタイプというように考えていただいて結構だと思います。 ですから「2型」と呼ぶのが適切でなければ、基本的に2種類で、実践型とデュアルを ベースに少し対象者を広げて、かつ使いやすくするために時間も短くしたと。この程度 の分け方のほうがいいかもしれません。言い方については、そのように言うと余計混乱 しますので、私もどうかと思っていますので、それくらいで考えてみたいと思います。  評価シートについては、まさにおっしゃるとおりです。これは日本版デュアルで使っ ているものをこのまま掲げていますが、今度評価シートにするときには、先ほど申し上 げたように、やはり客観性のあるものを中心に組み立てることが必要です。また、評価 者はプロフェッショナルではないということを前提に考えますと、これが固定化されて、 逆に変な評価になってしまうというリスクを、できるだけなくしていくようなやり方を 考えたいと思います。 ○川本委員 評価の話になっているわけですが、この場合、評価の前に何を教育しても らうのかというのがあります。例えば最低限度の礼儀とか、そういうものはあるのかな という気がいたします。ですから「我が社が受け入れたときには、何を教育しますよ」 という、あるいは「してください」というお願いのときの教育項目の話と、評価をどう 付けてどういうように扱っていくかというのは、本当は話が違うのだろうと思います。 この辺は分けて項目をご検討いただければという気がいたします。  つまり、いま皆さんから多く出ているのは、評価には偏りがあるだろう、1回付いた 評価を持って歩いて、次にどこかを受けたいときに就職先へ持って行ったら、非常に悪 く付いていたから、逆に就職が厳しくなってしまうとか、そういうことをご心配されて いると思うのです。教育項目の話と評価の扱いというのは、少し分けてご検討いただい たほうがいいのではないかという気がいたします。 ○草野審議官 教育項目と評価を分けるというのは、教育した成果がどれだけ出ている かも、当然評価するわけですから一体です。分けるとおっしゃった意味がよく分かりま せん。 ○川本委員 要するに、いまの評価シートには必ず教育項目があって、例えばそれぞれ について、必ず先ほどのA、B、Cがあって付けるという。 ○江上委員 人物評価ではなくて、講座研修の結果、知識やビジネスマナーの技能とい うような、研修項目の評価に変えるということです。 ○川本委員 研修項目として必要なものは入れておけばいいけれど、ここにA、B、Cを 付けるという話をどうするかというのと、A、B、Cを付けたあとの取扱いをどうするか という話とは、ちょっと違うだろうという意味合いで申し上げた次第です。 ○今野分科会長 たぶん3段階あるのです。訓練計画のときにどういう項目設定をする か、その結果を評価する段階と、それで評価した結果をどう使うかと。極端な話、評価 した結果を使わないこともあり得るわけです。本人のための自己開発だけに使うことも あるかもしれないし、企業に見せることもあるかもしれないし、そこには3つの段階が あるというご意見だと思うのです。 ○草野審議官 これは基本的に個人が持っているという前提で考えますので、その使い 方をどうするかは、基本的に個人の判断という部分になると思います。その辺は、おっ しゃるようなことだろうと思います。 ○今野分科会長 今ご心配されているのはそうなのですが、人物評価のところは、自分 が持っていればいいという話になっているのです。企業側は持っているのを知っている ので、「出してこい」と言ったときに、「ノー」と言えるかという話です。 ○草野審議官 それはそうです。 ○江上委員 いまの議論で感じたのは、企業が正しい教育訓練をしたという前提で話が 進んでいるのですが、現実は必ずしもそうではない。やはり職場によっていろいろな訓 練の仕方がある。特に中小企業に行ったら大変忙しいですから、大企業が専門的にきち んとやるパターンとは、また全然違います。ですから、すべて受入先で完璧に、プログ ラムどおりにきちんと出来たかどうかということについても、ある程度幅があるという 前提で考えておいたほうがいいと思います。 ○今野分科会長 先ほどの苦情の問題もそうですが、どこかで監査の仕組みをちゃんと 入れておいてくださいというニュアンスのご意見が、全体的に多いのです。 ○草野審議官 これはまだ未整備な中小企業でやっていくわけですから、教育訓練のや り方も実態もバラつきがあるのは当然です。ただ、こういうシステムを初めて入れるこ とによって、だんだん精度を上げていくと言いますか、枠組みができるわけですので、 最初は少し試行的な感じで見ていただいて、だんだんチェックしていったり技術指導を したりする中で、全体のレベルを上げていくように使っていきたいと思います。 ○今野分科会長 今日のご心配をギリギリ担保しようとすると、使いにくくなるのです。 緩る緩るにすると、先ほど言ったような問題が出るのです。やはりそこは制度設計上、 どこが最適値かということだと思うのです。 ○川本委員 先ほど申し上げた評価の仕方と、その後の評価の使い方の問題が、やはり 最大のポイントなのかと思います。あまりにも監査が入って、「これだけやってどういう 場合がどうのこうの」と言ったら、企業はたぶん「だったら受け入れたくないよ」とい う所がたくさん増えてしまうかもしれません。むしろ、そういうところは間口を広くし て、受け入れやすくすることが問題です。  あとは評価項目の扱いをどのような形で使うようにするかというところが、最大のポ イントではないかと思います。そして小さく産んで大きく育てていくというのが、今回 は非常に重要だと思います。なぜこんなことを申し上げるかというと、例えばトライア ル雇用制度があって、行かれた方たちが常用雇用に結び付いている率も高いわけです。 そういった場、企業という実際に働いてみる場で、いかにチャンスを与えていくか、そ してその中で、今回はこういう教育項目がありますから、企業のほうも気を付けながら 教育をすることで、能力も伸びていくという視点がいちばん重要かと思っております。 ○今野分科会長 ほかにありますか。今回は中間報告ですので、またそのうち報告があ るわけですが、いかがでしょうか。 ○水町委員 中間報告から最終報告の間で、ここの意見を踏まえて、これからも直せる のですか。 ○今野分科会長 いや、ここでやっているわけではないので難しいのです。 ○水町委員 この意見を届けて、上のほうで直せるのですか。だとすれば届けてほしい のです。 ○草野審議官 もちろん我々もいろいろと作業をやっていますので、今日のご意見は 我々なりにして噛み砕いて、最終報告に持って行きたいと思います。 ○今野分科会長 私もメンバーに入っているので、水町委員が言われた、クレームが付 いたらどうするか、そのときの対応はどうしようかというのは、1つの例として重要な 情報なので、あちらの委員会に伝えられると思います。ほかにありますか。よろしいで すか。  それでは4番目の議題に移ります。次は「地域における若者支援の中間報告」です。 事務局からよろしくお願いします。 ○田中キャリア形成支援室長 「地域における若者支援の中間報告」ということで、資 料4-1「地域における若者自立支援ネットワーク整備モデル事業について」です。本件 は平成18年度から始まっており、平成18年度は全国25カ所で開設し、平成19年度か らは50カ所で開設し、活動を続ける事業です。具体的には資料の右側の図ですが、ニー ト等、支援が必要な若者を、地域若者サポートステーションで受け入れ、その中でキャ リア・コンサルタント、臨床心理士によって相談を受け付けた上で、必要な支援機関に つなげていきます。  また、サポートステーションそのものでの支援もあります。特に大きな問題を持った 方は、それぞれの所につなげていきます。いろいろとメンタル面で問題のある方ですと、 都道府県の保健福祉機関につなげていくこともありますし、生活改善が必要な方であれ ば、自立塾などで3ヶ月程度の合宿訓練に入ります。また、NPOでもいろいろな活動を やっていますので、そういう活動につなげていき、その中で就職に向けて踏み出してい ただくということで、ハローワーク等へつないで、実際の就労につなげていくという活 動を実施しております。  これについて、平成18年度は全国で3万5,000名ほどということで、平成19年度は サポートステーションがかなり知られてきたということもあり、倍に増えて、本年度の 最初の3ヶ月間で、昨年度以上の実績を上げてきています。すべての県とは言いません が、こういう形で日本全国、今かなりのカバーで活動が始められているという状況です。  今後も若者の支援が重要です。資料4-2を見てください。この資料は、5月13日に再 チャレンジ推進会議で決定された、「再チャレンジ支援策の今後の方向性」の中で、サポ ートステーションをベースに、地域における若者の支援を拡充していくための5原則が 触れられた資料です。「若者は、将来の我が国社会の在り方を左右する存在であり、その 進路選択等をしっかりと支援していくことは、再チャレンジ支援全体の中でも特に重要」 ということで、5つの原則が打ち出されたわけです。  1つ目が、すべての若者に対応するということです。ニート等の若者は、サポートス テーションのような表には、なかなか出てこられないという部分がありますので、支援 ニーズをどうやって掘り起こしていくかです。また現在、全国で50カ所というのは、各 県に1つ程度ですが、はっきり申し上げてない県もあり、全国完全にカバーし切れてい ない部分もありますので、相談拠点を充実していこうと。  2つ目が、一人の人があらゆる悩みに答えるということです。いろいろな問題を持っ た若者は、いろいろな方面について問題を持っております。受付機能として、それぞれ 必要に応じて専門機関に紹介していかなければいけませんが、1つの場所でいろいろな ことに対応できるように、分野横断的な対応が可能な相談員を養成していきます。また、 50カ所ですべての若者に対応するというのは非常に限界があります。そういった意味で は、相談員も充実していかなければいけない。  3つ目は、先ほどのすべての若者に対応するというのを反映するわけですが、なかな か支援の場に出てこられない若者に対しては、訪問支援を行っていく必要があるのでは ないかということが触れられております。そのためには訪問支援手法を確立し、訪問支 援員を養成していく必要があるのではないかというのがテーマとして挙げられておりま す。  4つ目として、サポートステーションは1つの施設だけで、すべてのことに対応でき るわけではありませんし、それぞれ既にいろいろな社会資源としての活動があります。 そういったものをうまく連携していくために、ネットワークの構築というのが大きなテ ーマとして挙げられております。これについては本省の各府省庁の関係もありますので、 連携のための枠組みを関係府省庁で取っていきます。地域における連携の強化というこ とで、地方自治体、サポートステーション、教育委員会、警察署、保護観察所、児童相 談所、少年補導センターといった、いろいろな問題を抱えた若者に接している各機関と の連携を強化する必要があるということも挙げられております。  5つ目に挙げられているのが、ある意味でいちばん大きな問題です。ニート等になっ て期間が経てば経つほど、そこから脱却するのが難しいということがありますので、早 期に対応する必要があるのではないかということです。そのためには中学校などの早い 段階でのサポステの周知、そういう支援をする機関があるということを、学校段階で周 知していきます。  また、支援の継続性ということも、テーマとして挙げられております。これについて は資料4-3に、本年6月19日に公表された「経済財政改革の基本計画2007」、いわゆる 「骨太方針」の中でも、再チャレンジ支援の中で触れられております。「使用の具体的手 段」という部分で、先ほどご説明した5原則が書き込まれております。これらに基づき 本件は、8月22日に山本前再チャレ大臣から、当初の柳澤前厚生労働大臣に地域サポー トステーションの拡充の依頼がなされました。併せて自治体への支援についても、菅前 総務大臣に山本前再チャレ大臣から依頼がなされたところです。  こういったベースというか、こういう背景を持って資料4-4、「本年度の地域若者サポ ートステーションの発展・強化」という予算要求に繋がっています。資料4-4をご覧く ださい。やはり日本全国の若者をカバーするということで、設置箇所を平成19年度の 50カ所から、平成20年度には108カ所へと、倍増の要求となっております。そのため には概算要求についても、9億6,000万円から18億円というように、ほぼ倍増の要求に なっています。  上の「基本的考え方」に戻りますが、併せて財政支援については、国と地方の役割を 見直しただけなので、それほど変わりません。ただし国は基盤的事業を、地方はその実 態に応じた、その地域の実情に応じた独自事業を実施することに再整理し、そのための 財政措置も講じたいということで、準備を進めております。地方に対する財政措置とし ては、総務省のほうにお願いして、この国費の部分とは別途に地方交付税措置もお願い していく予定にしております。  事業の中身として、先ほどあったネットワークの問題については、教育委員会、民生 委員など、地元の若者の状況をいちばん把握している方にお願いします。特にニート等 になる可能性が高い方というのは、登校拒否を経験した方とか、中途退学をされた方で す。そういった方々が就職につながらず、そのままニートになってしまうという状況が 非常に強いので、早期発見のためには教育機関との連携というのが、非常に重要だと指 摘されております。民生委員の方々も地域の実情、どこにどういう若者がいるのか、い ちばんご存じですので、そういう方とも連携をしていって、早期支援が必要な若者を把 握していきます。実際の就労につなげるためには、教育訓練機関との連携も非常に重要 になってきます。そういった意味でネットワークを強化するということを、○の1つ目 で挙げております。  ○の2つ目として、教育機関や民生委員等からの情報で、支援が必要な方を見つけた としても、その方に声をかけて出てきてもらうというか、支援をしていかなければいけ ません。そういった意味ではサポートステーションで待っているだけでは、なかなか支 援対象者に手が届かない部分がありますので、今後は訪問支援を実施していこうと。た だ、これには非常に難しい部分がありますので、来年度はモデル事業的な活動をしてい きたいと思いますし、併せてそういった方の人材の養成もしていきたい、ということで 予定しております。  ○の3つ目、4つ目については、これまでやってきたことをさらに強化していくとい うことで予定しております。来年度は設置箇所を倍増し、国費としての予算も倍増に近 くすることによって、日本全国をカバーした上で、地方の実情に応じた支援を行ってい きたいということで予定しております。 ○今野分科会長 それでは何かご質問、ご意見はありますか。 ○井上委員 予算額と設置の数の件です。平成19年度予算が9.6億円で、平成18年度 が25カ所、平成19年度が50カ所ですが、平成19年度予算額の9.6億円が、この50 カ所に使われているのか、それとも平成20年度の18億円で使われるのか、それが質問 の1つ目です。  それから、この50カ所の選定ですが、どのような形で選定されたのですか。私は関東 しか聞いたことがありませんが、各県のジョブカフェで一生懸命働いている人たちの話 を聞いたことがあります。そういう意味でいくと、ジョブカフェをもっとうまく活用し たほうがいいのではないか、そちらのほうに予算を注いだほうがいいのではないかとい う考えを持っていますので、選定の方法について教えていただければと思います。 ○田中キャリア形成支援室長 予算については、現状では9億6,000万円で50カ所やっ ているというように、ご理解いただきたいと思います。ただ、すべてのという意味では なくて、中央でいろいろ支援する組織も置いておりますので、そういったものを含めて 50カ所で9億6,000万円で実施しているということです。来年度については中央でいろ いろ支援する組織も含めて、18億円で108カ所を実施したいと考えております。  それから、ジョブカフェのお話ですが、ジョブカフェに来られる方は、ある意味で積 極的に仕事を探されている方という部分があります。しかしニートの方だと、なかなか ああいう場所には入り込めないのです。そういう問題があって、別途の組織をつくった ということをご理解いただきたいと思います。 ○今野分科会長 あと、50カ所の選定はどうしたのですか。 ○田中キャリア形成支援室長 50カ所の選定については、企画競争で提案を出していた だいて、その中で順番を付けて選定をしたというやり方で実施しております。その場合 に、それぞれの組織によってかなり特色がありますし、都道府県との連携という問題も あります。また、地域での各支援機関との連携というのもありますから、そういった連 携をどう取っていくのか、地方自治体とどういう連携ができているのか、そういった部 分も含めて実施計画書を出していただいて、その中で企画競争で選定したという状況で す。 ○井上委員 事業主としてジョブカフェは、企画競争入札をしてくる対象にはならない のですか。 ○田中キャリア形成支援室長 可能性としては、特にジョブカフェをやっている団体だ と思うのです。株式会社もいますが、NPO団体などのいろいろな団体からの企画提案を 受けて、それを選定したという格好になっています。そういう意味では、可能性として はジョブカフェをやっている同じ団体がその企画書を出されて、それが採用されること はあり得るとは思います。 ○新島職業能力開発局長 参考までに、32番の大阪労働協会というのは、ジョブカフェ もやっておりませんので、実績としては合っています。 ○井上委員 わかりました。 ○今野分科会長 ほかにありますか。 ○長谷川委員 おそらく、この事業はもうちょっとすると、いろいろな要求が出てくる と思うのです。何が出てくるかというと、引きこもっていた人を家から外に出そうとい うところでは、訪問が役立ちます。そしてやっと外に出てきたときに、今度就職しよう ということが始まるのです。そこから訓練まではうまくいくのですが、訓練から就職の ときに失敗してしまうのです。そうすると、そこでまたトラブってしまう。障害者もそ うですが、生活サポートと就労サポートと2つあります。今回は生活サポートですが、 次にどこかで就労サポートの事業が必要になるのではないかと思います。そして生活サ ポートと就労サポートが一緒に連携をしてやると。  就職をしても大体1年ぐらいでトラブってしまうのです。トラブって次に起きてくる のは、そういうときは有期で雇用しますから、「今度の満了日が来たら、もうこれで終わ りね」という通告が2、3カ月前にされると、本人はすごく動揺してしまうのです。家族 も大体動揺します。ところが、そういうことを相談する所がなくて、その辺が今すごく 困っていると聞いています。ですから、これも本当に障害者と同じで、生活サポートと 就労サポートということで、企業とハローワークとサポートセンターの連携を上手につ くって、この制度に活かしていくことが必要だと思います。次の準備をしておいたほう がいいのではないでしょうか。 ○田中キャリア形成支援室長 地域若者サポートステーションというのは、就職したら さようならというわけではありません。キャリア・カウンセラーや臨床心理士で相談に 乗られる方もいらっしゃいますので、いろいろ話をお聞きすると、卒業というか、就職 された方がまた悩みを持って相談に来られるという話も聞いていますので、ある意味で この場そのものが、就労に対する支援というか、サポートを実施しているというのが今 の現状です。 ○今野分科会長 ほかにご意見、ご質問はありますか。よろしいでしょうか。では、こ の議題は終わりとさせていただきます。  最後に「その他」というのがありますので、一応情報提供だけさせていただきます。 本年11月に、2007年ユニバーサル技能五輪国際大会が行われます。もう来月というこ とで、近づいてまいりました。お手元に関係資料がありますので、ご一読いただいて、 できれば是非ともご来場と言いますか、ご参加と言いますか、見ていただきたいと思い ます。お願い申し上げます。  ほかに何かありますか。よろしいでしょうか。それでは今日はこれで終わりにいたし ます。議事録ですが、会長の私と、私の指名する委員お2人に署名をしていただくこと になっています。労働側委員は瀧澤委員、使用者側委員は川本委員にお願いしたいと思 います。それでは終わります。ありがとうございました。 【照会先】厚生労働省職業能力開発局 総務課 総括係 (内5738)