07/06/28 第100回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会議事録 第100回 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 1 日時  平成19年6月28日(木)13:30〜 2 場所  職業安定局第1会議室 3 出席者    委員  公益代表 : 鎌田委員、北村委員、清家委員        労働者代表: 市川委員、長谷川委員、古市委員        使用者代表: 山崎委員、輪島委員   事務局  鳥生職業安定局次長、坂口需給調整事業課長、        篠崎需給調整事業課長補佐、松浦需給調整事業課長補佐、        佐藤需給調整事業課長補佐 4  議題  (1)労働力需給制度について        (2)その他 ○清家部会長   ただいまから第100回の労働力需給制度部会を開催いたします。本日は、成宮委員が ご欠席と伺っています。本日は、最初に公開で「労働力需給制度について」をご審議い ただきます。またその後、一般労働者派遣事業の許可の諮問、有料職業紹介事業及び無 料紹介事業の許可の諮問に係る審議を行いますが、許可の審査につきましては、資産の 状況等の個別の事業主に関する事項を扱いますことから、これについては「公開するこ とにより、特定の者に不当な利益を与え又は不利益を及ぼすおそれがある」場合に該当 いたしますため、非公開とさせていただきますので、傍聴されている方には始まる前に ご退席いただくことになることを、あらかじめご了承ください。  それでは早速、議事に入ります。最初の議題は「労働力需給制度について」です。事 務局において第96回、第97回の部会で行いました海外の労働者派遣制度についてのヒア リングを踏まえて修正いたしました、海外の労働者派遣制度についての資料、第98回及 び第99回の部会で行ったヒアリングの概要、今後の検討課題をまとめていただいており ます。それでは、事務局から資料の説明をお願いいたします。 ○篠崎補佐   資料の確認をさせていただきます。本日は資料1〜4で、資料1〜3をまとめて説明いた します。資料1の「海外の労働者派遣の制度について」は、以前まとめたものを海外の ヒアリングを踏まえて一部修正しています。主な修正点を中心に説明します。  1頁は、基本的には変わっていませんが、若干ドイツのところを書き加えています。 ドイツの労働者派遣制度は、原則として許可制となっていますが、コンツェルン内の派 遣等を除くとされていること。建設業務については適用除外業務となっており、従前は 建設業界内では、労働協約等がある場合について行うことが可能となっていましたが、 建設業者のみに限られているわけではなく、一般的拘束力のある労働協約の適用を受け る場合は可能となっていますので、そのように修正しております。  ドイツの均衡処遇ですが、これも括弧書を追加しており、均衡処遇規定があります。 ただし、労働協約が別の定めをしている場合等は除くとされています。  2頁です。こちらは実態について海外のヒアリング等も踏まえて整理をしました。ま ず海外の派遣労働者数については、いろいろな統計があり、必ずしも各国比較が可能な わけではありませんが、ヒアリングの中で紹介のあった数値の記載をしています。  2段目の派遣を利用している主な業種で、各国の特徴的なものが現れるということで 記載しています。アメリカ、イギリスについては、多いものの順にやっていますので、 まずアメリカは、専門実務サービスがいちばん一般的であり、その次が製造業務です。 イギリスについては不動産関係業務が多く、その次は製造業務ということで、どちらか というと事務系の派遣が中心で行われています。一方、ドイツ、フランスについては、 ドイツは金属、機械、電機、続いて事務職です。フランスは建設、中間材産業、設備材 産業です。ドイツ、フランスについては基本的に製造分野を中心に派遣が利用されてい るという状況です。  日本は、分量としては事務職が多いのですが、最近は物の製造部門の派遣も多くなっ ているという状況です。  3段目は若年層、34歳以下の派遣労働者の割合を参考に記載しております。この中で イギリス、ドイツ、フランスについては、どちらも60%以上と若年層の派遣労働者の割 合が高い。アメリカ、日本についても、アメリカは49.1%、日本は42.2%で、イギリス、 ドイツ、フランスよりは若干落ちますが、若年層の派遣労働者の割合が高くなっていま す。  男女比ですが、アメリカ、イギリスは大体半々、ドイツは男性が76.3%、フランスが 72.3%で、男性のほうが多い。日本は男性が約40%、女性が約60%で女性のほうが多く なっています。この男女比は、ドイツ、フランスでは製造系が多いことから男性のほう が多くなっているものと思われます。  その他ですが、ヒアリングにおける特徴的な事項を記載しています。まずアメリカは 伝統的な雇用形態を好む派遣労働者の割合が56%です。イギリスは長期間派遣されてい る場合に派遣先と黙示の雇用契約を認める判例もあります。ドイツについては、2003年 の制度改正により常用型のみであったが、登録型も可能となっている。また均衡処遇の 措置義務者は派遣元となっていますが、それが措置できていないと許可が取り消され、 派遣先による直接雇用となります。それから職業安定所所管の人材サービスエージェン シーが就職困難者の紹介予定派遣を実施しているという情報を、ここに書いています。 フランスについては登録型のみ、それからみなし雇用がありますが、実際に派遣先で就 業することは少なく、実態としては金銭賠償がなされるようになっています。以上がヒ アリングの状況です。  続きまして資料2-1は、特定労働者派遣事業の実態について、事業主とそこで働く労 働者のそれぞれにヒアリングをし、その主な意見をまとめています。簡単にご紹介しま す。まず労働者の属性については、20代、30代の若者が多く、技術派遣のヒアリングを しているので、男性技術者が多い。2つ目の括弧の派遣労働者に対する教育訓練につい ては、さまざまな取組みを通じて、しっかりやっているということが書かれています。  派遣労働者の採用、処遇については、2社とも共通していますが、新卒採用は大卒、 大学院卒が主体、中途採用は実務経験者が対象。福利厚生等は大手メーカーと遜色ない 等々。一般の企業と同じような福利厚生、採用の仕方をしているという実態です。  特定労働者派遣事業とすることのメリットの部分ですが、ここはいくつかあって、ま ず1つ目の○で、お客様(派遣先)の市場や経営環境の変化に合わせて柔軟な労働力が 活用できるということ。労働者にとっても、安定した雇用のもとで企業の枠を超えて複 数の業務を経験しながら、技能の蓄積ができる。派遣元企業にとっては登録型であれば、 いくら教育投資をしても、労働者が違う派遣会社から派遣されたら投資のリターンがな くなるが、常用型なので安心して教育投資ができるという意見がありました。  2頁です。労働者派遣法への対応や要望ですが、これもいくつか書いてあり、いちば ん大きなものとしては、常用雇用型派遣と登録型派遣とは異なるビジネスモデルである。 異なる雇用形態であることを認識してほしいという意見がありました。その他「雇用の 申込み義務」については、常用雇用型については、既に雇用の安定が図られているので、 そうではない登録型とは法律上も明確に区分をしてほしい、という意見。最後の○です が、事前面接については、常用型派遣の場合は専門性が高い業務が多く、労働者本人も しっかり面談しておかなければうまくいかないので、マッチングの精度を高めるために ということでメリットの方を理解してもらいたい、という意見が出ていました。  派遣労働者の意見等ですが、現在の働き方を選んだ理由については、ものづくりに携 わりたかったという理由でした。  3頁の現在の会社を選んだ理由は、社員教育に力を入れている会社だったから。就業 場所が他社の事業所であり、それが一定期間後に変わることについての考えです。派遣 という特徴的な働き方についてどう思うかということですが、意見としてはいろいろな 新業界や仕事にチャレンジできるのでよい。それから就業場所が自社の中であろうが、 外であろうがこだわりはない、という意見がありました。賃金等の処遇についてですが、 これも世間並みと思っている、という意見でした。  教育訓練については、派遣前も派遣後も経験に応じて行われている、という意見があ りました。常用雇用のメリットとしては、収入には安定があり、組織の一員として連帯 感を持てるところがある、という意見がありました。  労働者派遣法への対応や要望についてですが、雇用申込み義務を回避するために、3 年未満で契約を終了する場合や雇用申込みをしても有期とする企業もあること等々から、 常用型の派遣については、対象外にするか一定の緩和をお願いしたいという意見があり ました。  最後の○ですが、顔合せをしないことに不安が残ることがあり、どこまでOKにするか という問題があるが、ある程度面接をすることを認めてもらいたい、という意見があり ました。  資料2-2です。紹介予定派遣事業の実態のヒアリングの主な意見です。まず企業側2社 で聞きましたが、一方の企業は一般的な会社、もう一方の企業は高齢者を中心に扱って いる会社でした。  どちらにも共通することで、会社の概要についての2つ目の○ですが、紹介予定派遣 に特化した派遣労働者の募集や求人の確保は行っていないということでした。基本的な 状況についてで、A社、B社と分けていますが、まずA社については男女比は2対8で女性 のほうが多い。年齢層は若年層が多くなっており、希望職種は約7割が事務系の職種と なっています。  実際に紹介予定派遣をする職種の割合としても事務系が約6割で多くなっています。 紹介予定派遣期間については2〜4か月が約6割でいちばん多い状況です。紹介予定派遣 の結果、直接雇用に結び付いている割合は約75%となっています。それから紹介予定派 遣後の派遣先での雇用形態は、正社員が約6割、契約社員が約4割という状況でした。  B社については、男性がほぼ100%となっており、年齢も55〜60歳が約8割という状況 で、仕事としては財務関係の仕事が多くなっています。紹介予定派遣の期間は3〜6か月 の間が100%となっています。  中高年派遣の方はキャリアを持っているので、直接雇用に結び付いている割合は、ほ ぼ100%でした。これも高齢者が中心という特徴の反映かもしれませんが、派遣先での 雇用形態は正社員は約1、2割で、基本的には契約社員になっているという状況でした。  派遣先から労働条件が明示される時期についてです。紹介予定派遣の派遣終了前1か 月から2週間辺りがほとんどです。細かい部分は直接雇用に至る1か月ぐらい前、大体何 百万円ぐらいという年収は派遣が開始されるときに明示済み、という意見がありました。  5頁です。紹介予定派遣をする労働者に対する教育訓練については、スタッフの持っ ているスキル等によって変わるが、基本的に教育訓練はしているということで、内容は コミュニケーションスキル向上の研修等、基礎知識等、という意見があります。  もう一方の会社の場合は中高年中心ということですので、既にキャリアがあるという こともあり、特別な教育訓練は実施していない、という意見がありました。  職業紹介に至らない場合の理由は、約7割が労働者側からの辞退で、理由としては仕 事内容が自分に合わないのではないか、職場環境にフィットしない、給与など待遇面に おける条件などです。一方で約3割が受入企業側からのお断りで、理由としてはスキル、 知識不足、社風にマッチしないなどとなっています。  もう一方の会社については、職業紹介に至らない場合はほとんどないが、2、3あった のは労働者側からの辞退で、雰囲気に合わない、気持の面でリセットができなかったと いうことでした。労働者派遣法への対応や要望については、紹介予定派遣制度について は、現行の制度がいちばん良いのではないかと思っている。6か月という試用期間で適 性を見極めるよう指針として出しておいていただけるのは非常に有難い制度だと思う。 また、今の制度で特に問題はないと思う、という意見がありました。  紹介予定派遣を利用した労働者の意見等です。3名の方にヒアリングをしています。 まず紹介予定派遣を選んだ理由の1つ目の○は、就職活動をする中でインターネットで 紹介予定派遣の制度を知り、第三者から自分を分析してもらい、その上で仕事を紹介し てもらえるということでやってみたという方。2人目は、就職活動を経験したことがな かったので、正社員になる道としていちばん入りやすいのが紹介予定派遣だったので選 んだ。もう1人は面接が終わってから「紹介予定派遣」であることを突然言われて知っ たということでした。  紹介予定派遣を利用する派遣会社を選んだ理由としては、1人目の方はインターネッ トで知った所をそのまま選んだ。もう1人は派遣で事務の経験をするのも初めてで、派 遣に関しての知識もなかったので、大手やよく耳にする会社が、いろいろ会社を紹介し てくれるのではないかということで選んだということです。  紹介予定派遣の期間については、3名とも6か月ということになっていました。紹介予 定派遣中の派遣先による教育訓練・福利厚生については派遣元で2週間の研修制度と月1 回のフィードバックの制度があって、その都度今の派遣先でどうなっているか等を 派遣元に確認していただいた。社員と一緒に研修に参加したり、とても充実した内容で 教育訓練を受けている。派遣先に行く前に研修を受けなければいけないシステムで、就 業したあとも月から金曜まである研修の中でいつでも受けに来られるシステムだったと いう意見。教育訓練についてはないという意見でした。  紹介予定派遣修了後の派遣先での直接雇用における労働条件はどのようなものであっ たかということですが、1名は2年間の契約社員、1名は現在紹介予定派遣中で、どのよ うな労働条件になるかわからない。もう1名は正社員ではなく、契約社員をさらに1年や れと言われ、その後に正社員の道が開けるという話だったという状況です。  派遣先での直接雇用における労働条件の明示の時期ですが、1名は紹介予定派遣が終 わる2か月前に、この仕事を続けたいかという確認があり、1か月前には書面と言葉で 説明をしてもらった。もう1名は現在紹介予定派遣中なので明示の時期はわからないと いうことでした。  職業紹介又は採用に至らなかったことの有無と至らなかったときの理由です。1名は 紹介予定派遣中で、もう1名は雇用されることを自分で拒否をした。正社員になれるの ではないということや、給料の面等、そんなにいい待遇でもなかったということです。  紹介予定派遣のメリット・デメリットですが、メリットの1つ目は、自分の分析の他 に第三者から分析をしてもらえる、それを踏まえ仕事を紹介していただける、そして仕 事を試してみることができるということ。自分は仕事を続けているが、辞めてしまった 人もいる。3か月ぐらいで自分に合わないと思った場合は、残りの期間は、もしかした ら続けていく気持ちがないのに仕事をしなければいけないという期間ができてしまうの がデメリットかと思う、という意見がありました。  メリットは、半年間体験でき、その中で派遣先が自分に合う、合わないを決められる。 半年間の中で自分をどれだけスキルアップさせて、ここに就職したいというアピールの 期間でもあると思う。  一方、デメリットは反対に本当にここで就職できるのかという不安が常に付きまとう。 派遣で働いている業務内容、時間、給与の面に関しても、いざ社員になったらどうなる のかという不安もある、という意見がありました。メリットは社員になっていないので 感じていない。デメリットとしては、面接をされて履歴書も出している以上、企業もそ のつもりで半年後だとか、正社員で採用する際にはこういう条件で、こういう待遇で採 用しますとか、全くわからないのはちょっとずるいなという気持がして、おかしいので はないかと感じた、という意見がありました。  労働者派遣法への対応・要望については、このように面接したら条件を明示するとか、 派遣の期間は何か月などというのは、必ず先に決めてという指針があれば、もっと良い 制度になるのではないかと思う、という意見がありました。以上、ヒアリングの概要で す。 ○清家部会長   海外の事例とヒアリングの概要についてご説明をいただきましたが、いまの資料の説 明について何かご質問はございますでしょうか。今まで私どもが一緒に伺ったヒアリン グの内容について事務局でまとめていただいたものですが。   ○輪島委員   資料1ですが、もう少し鎌田先生に解説をしていただければ有難いと思います。派遣 元、派遣先の連帯責任と、均衡処遇のドイツのところをもう少し教えていただければ有 難いのですが。  2頁は、これをどう読むのかということですが、アメリカと日本は実態としては結構 似ているのかどうなのか。人数も規模が大体大きいのか、2段目の利用している主な業 種と専門実務サービスというのは、日本でいう事務職と重なっていると思っていいのか。  3段目の若年層の割合をとった意味合いはわからないわけではないのですが、アメリ カと日本が同じような傾向で、ヨーロッパは6割を超えているというのは、日本は若い 人が多いような気もするのですが、こんなものなのか。  主な業種、特に事務職の関係で女性のほうが多くなっているという結果で、ドイツ、 フランスは製造が多いので男性が多いのか。その他のアメリカのところの、伝統的な雇 用形態を好む派遣労働者の意味をもう一度解説をしていただければと思います。 ○篠崎補佐   アメリカと日本は似ているのかというのは、数等は近いのですが、似ているのかどう かというのはなかなか評価が難しいと思います。  次のご質問の専門実務サービスというのは、事務職というイメージかということです が、同じとは限りませんが、基本的には事務系のサービスという理解をしていただいて よろしいのではないかと思います。  若年層をとった意味は、日本の中では若者と派遣という関わりでとられることもあり ますので取り出してみたということで、日本が少ないのは、なぜなのかという分析はで きておりません。  男女比でドイツ、フランスで男性の比率が高いのは製造等が多いからなのかというこ とは、正確かどうかわかりませんが、そのような推測が当てはまるのではないかと思い ます。日本の状況などを見ますと、女性は事務職が多いということから考えますと、そ のように推測をしてみました。  アメリカのその他の事項の伝統的な雇用形態を好む派遣労働者はという意味としては、 これも必ずしも正確かどうかはわかりませんが、要は派遣ではない一般的な直接雇用の 雇用形態という意味合いだと捉えています。 ○清家部会長   ドイツの連帯責任のところはいかがでしょうか。 ○鎌田委員   ドイツですね。 ○輪島委員   アメリカは規制がないので。 ○鎌田委員   まず1枚目の派遣元と派遣先の連帯責任は社会保険料の未払いについて派遣先が連帯 責任を負わなければいけないという点ですが、当初からこういう規定があって、本来、 派遣元が使用者なのですが、派遣元が義務を果たさずに社会保険料を支払わなかった場 合については、派遣先が連帯して責任を負うということで、言うまでもなく、このこと によって派遣元にプレッシャーを与えるということです。これがどの程度効果が上がっ ているのかですが、政府のとりまとめた報告書では、非常に効果的であるという評価が されています。  次に均衡処遇です。これは最近になって導入された均衡処遇の制度ですが、派遣労働 者が派遣先の労働者との間の賃金、その他重要な労働条件について均等に処遇するとい う規定が導入されました。ただ、この均衡処遇の原則、ルールについては適用除外があ ります。それはどういうことかと言いますと、括弧書きに書かれているように、派遣元 と派遣労働者の属する労働組合との間で労働協約が締結された場合には、派遣先の労働 者との均衡処遇ルールは適用されないということになりました。現在できたばかりの規 定ですが、ドイツでは派遣元と労働組合との間で労働協約がいくつか締結されて、適用 除外を受けているというケースもあるように政府報告には書いてありました。 ○輪島委員   まず社会保険の関係ですが、それは派遣元へのプレッシャーということで規定があっ て、実際に派遣先が連帯責任を負う事例は多いのかどうか。それはどういうことでかわ るというか、どういうことで顕在化して実際に連帯責任を負うようになるのかはおわか りですか。 ○鎌田委員 調べればわかると思いますが、第何次かの政府報告書の中に具体的記述が あったと思います。今の輪島委員からの質問で、とりわけ実際に連帯責任を派遣先が負 ったケースはどのぐらいあるのかというデータはあるかもしれません。具体的にどのよ うに顕在化して指導とか、支払い未納・遅納・遅滞ということで、即これが働いてくる のか、あるいは指導があってその段階でほとんど派遣元として対応して問題はないのか という辺りはよくわからないので、もしかしたら具体的に担当する部署に聞かないとわ からないかもしれません。 ○輪島委員   均衡処遇ですが、派遣先の何の労働者と派遣先がどういう土俵で均衡を。   ○鎌田委員   比較する労働者ということですか。これは最大の問題の1つで、法律上は比較し得る 派遣先の労働者となっていて、何をもって比較し得る同種の労働者と考えるかというの は、この法適用についての非常に大きな困難を伴う問題です。  ただ、基本的に労働者と業務が協約などで社会的にある程度一定の基準がありますか ら、そういうことを考えれば通常の場合にはある程度のことは比較し得る労働者という のは出てくるのではないかと思います。特定の事業所や部署がほとんど派遣労働者とい う場合ですと、つまり、派遣先従業員がほとんどいない。いたとしても管理職程度の人 しかいないという場合には、大変困ってしまうので、いろいろ工夫をしながらやってい ます。ただ法律にそういう規定がありますので、解釈上、さまざまな工夫をしながら実 際にはやっているのではないかと思います。  ただ、労働協約によって適用除外になるということで、これがどの程度の割合、つま り労働協約によって適用除外を受ける派遣労働者が実際にはどの程度の割合になってい るかによって解釈上の困難の重みはわかるのではないかと思います。 ○清家部会長   それでは、いまの点について、事務局でもさらに情報の収集ができる範囲のものがあ りましたら、よろしくお願いします。ほかにいかがでしょうか。それでは、引続きまし て今後の検討課題について、資料3の説明をお願いいたします。 ○篠崎補佐   資料3の「労働者派遣制度に関する検討課題」です。従前から労働者派遣に関わる基 本的な問題についてと、フォローアップに関わる事項について課題を整理していました が、1月、2月については、派遣という働き方をどう考えるかということについて、若干 過去の経緯等の資料を出して議論をしていただいたということがありますので、そうい った議論や特定派遣のヒアリング、紹介予定派遣のヒアリングを踏まえて事務局で整理 をいたしました。その中で、例えば登録型、常用型、26業務とそれ以外でモデルが違う のではないかという観点等々ありましたが、そういったものもヒアリングを踏まえて、 このそれぞれの課題の中に反映させていただいているところです。  まず派遣対象業務については、業務ということで整理をしています。その中に3つあっ て、1つ目は、建設業、港湾業務等については労働者派遣が禁止されているがどのよう に考えるか。2つ目は、物の製造業務について、平成16年3月から解禁されたが、いわゆ る「偽装請負」の問題を含めてどのように考えるか。3つ目は、常用雇用型派遣と登録 型派遣があるが、登録型派遣については、労働力需給調整機能を果たしている一方で、 これを見直すべきとの意見があるが、どのように考えるか。また日々雇用型の派遣につ いてもどのように考えるかということです。  派遣受入期間は3つ書いています。1つ目は、専門的な26業務等以外の業務については、 派遣受入期間制限があり、原則1年、一定の手続の上3年まで延長可とされている。 これについて制限を撤廃又は延長すべきという意見と維持すべきという意見があるが、 どのように考えるか。2つ目は、派遣受入期間制限経過時の状況として、派遣のまま継 続した事業所が多数存在したことについて、どのように考えるか。3つ目は、派遣契約 は細切れな契約が多く、派遣労働者の雇用が不安定との意見があるが、どのように考え るか。  派遣労働への雇入申込み義務も3つ記載しました。1つ目は、雇用契約の申込み義務が かからないよう、全体として3年を超えない運用がなされている現状について、どのよ うに考えるか。2つ目は、専門的な26業務の常用雇用型派遣の場合の雇用契約の申込み 義務は、派遣労働者の雇用を不安定にしているとの意見があるが、どのように考えるか。 2つ目は特定派遣のヒアリングも踏まえて記載しました。3つ目は、一定の期間を超えれ ば派遣先での期間の定めのない雇用とみなすことについて、どのように考えるか。  続いて紹介予定派遣です。1つ目は、紹介予定派遣について、派遣先での直接雇用を さらに促進するための方策について、どのように考えるか。その際、直接雇用の雇用形 態について、どのように考えるか。また直接雇用される場合の労働条件明示の時期等に ついて、どのように考えるか。この「労働条件明示の時期等について」という部分につ いては、紹介予定派遣のヒアリングを踏まえて追加しています。2つ目は、紹介予定派 遣の派遣可能期間について、延長すべきという意見と、現行を維持すべきとの意見があ るが、どのように考えるか。3つ目は、紹介予定派遣における事前面接について、派遣 先による年齢制限や性別指定が行われている現状について、どのように考えるか。  2頁です。事前面接等の派遣労働者の特定を目的とする行為。1つ目は、事前面接につ いて、雇用のミスマッチの防止という観点から、労働者保護のための一定のルールの下、 解禁すべきとの意見と、事前面接を認めるとそもそも派遣とは何かということになると の意見があるが、どのように考えるか。その際、常用雇用型派遣と登録型派遣により考 え方が異なるか否か。2つ目は、実態として一定程度行われてしまっている事前面接に おいて、年齢制限や性別指定が行われている現状について、どのように考えるか。  続きまして派遣元事業主・派遣先が講ずべき措置ですが、これは4つ記載しています。 1つ目は、派遣元事業主における教育訓練の実施や労働・社会保険の加入の促進等を図 ることについて、どのように考えるか。2つ目は、派遣先や派遣労働者による良質な派 遣元事業主の選沢を促進するためにも、派遣元事業主の事業実績等を開示すべきとの意 見があるが、どのように考えるか。3つ目は、物の製造業務における労災の上乗せ補償 を含め、派遣労働者が派遣先で就業していることに着目した福利厚生等の均衡配慮につ いて、どのように考えるか。4つ目は、派遣先における派遣労働者の社員登用制度につ いて、どのように考えるか。  続きまして、派遣労働者からの苦情等ですが、1つ記載しています。派遣契約の中途 解除、賃金等に係る労働者からの苦情や要望への対応について、どのように考えるか。  最後に、指導監督関連ということで、2つ記載しています。1つ目は、派遣元、派遣先 に対する指導監督の在り方について、どのように考えるか。2つ目は、「偽装請負」の指 導監督の強化について、どのように考えるか。以上、事務局で検討課題として整理をし ております。 ○清家部会長   ありがとうございました。それでは、ただいまご説明があった今後の検討課題につい て議論に入りたいと思います。今の説明にもありましたが、今年に入って平成15年改正 のフォローアップ以外の基本的な問題についても議論していただいているところです。 その内容についても盛り込んだものとなっておりますが、さらにより幅広く需給調整機 能の強化について、あるいは派遣労働者の雇用の安定といった観点についてもどのよう な検討課題が出てくるかという視点で見ていただければ有難いと思っております。是非 この際、忌憚のないご意見をいただければと思います。よろしくお願いします。 ○輪島委員   資料3の資料の作り方というか、資料の表現の件で確認をしたい点ですが、1頁目の紹 介予定派遣の3行目の「また」書きは、ヒアリングの結果、加えたということでしたが、 労側とのコンセンサスが取れたのかどうかよくわかりませんが、ヒアリングのところで 言うと、少し特殊な事例なのではないかという気がして、労働条件の明示の時期も含め て、あの事例については課題があると思いましたが、それがそのまま労働条件明示の時 期について、どのように考えるかということでストレートに入ってくるヒアリング結果 ではないかという気がしています。ですから、表現なのか、または入れるか入れないか も含めて、ご議論いただければと思います。  2頁の事前面接ですが、これは一般的に「事前面接等」という表現にずっとなってい るわけですが、私どもが申し上げていたのは、事前面接と事前の打合せということの違 いで、特に2つ目の○ですが、実態として一定程度行われてしまっている事前面接とい う表現なのかどうか。実態としては行われているのは事前打合せという形になっている ので、資料としてそういうことなのかどうかです。つまり面接ということになれば、面 接ですから諾否というか採否ということになるわけで、それと事前打合せというのは中 身としては違うはずですし、打合せの結果、派遣スタッフのほうで自分は今度は仕事が できるとか、できないとか、この職場でいいかどうかという判断があって、中途解除す る。または派遣先もそれなりの判断があって考え直すこともある、それはあって然るべ きという気もするので、いわゆる事前面接というところの表現がこれでいいのかどうか は、少しご検討いただければという気がします。 ○清家部会長   それでは、いま輪島委員からお話のあった2点についていかがでしょうか。   ○長谷川委員   難しいですね。あえて言うとすればいわゆる事前面接ですよね。事前面接は基本的に はできないことになっているわけですから、もし言うとすれば、いわゆる事前面接とい うのか、それともいま言っている打合せというのか、そこは表現の仕方です。事前面接 といったら違反行為を議論するのかという話になるので、そこの書き方は工夫してもい いのではないですか。いわゆる事前面接とするか、事前打合せとするのか。大体同じよ うなことですが。輪島委員が言っているのはそうだと思います。  もう1つ、紹介予定派遣のときの労働条件の時期等についてですが、私はやはりヒア リングしたり、いろいろなことを見聞きしていると、紹介予定派遣というのはいろいろ なのだなとわかったのです。この間の3人の女性の派遣労働者は、ある意味ではすごく 特徴的な3人が揃ったという感じです。だから3人が言っていることは全然違うのです が、一般的に起こっていることだろうとは思ったのです。そういう意味では、紹介予定 派遣の1つ目の○で言っている雇用形態について、どう考えるかというのと、労働条件 明示の時期で基準法との関係もあると思いますが、いつなのかというのは1回議論して もいいのではないかと思いました。どのようにするか整理の仕方は別としても、この間、 聞いていてあるのだろうとは思ったのです。 ○輪島委員   前回、長谷川委員がご指摘になった大手はわりとしっかりしていて、時期、法的な問 題、社会保険、教育訓練もほかのヒアリングも全部総合的に見て、ある程度しっかりや っているというのは、どこを聞いても「まあ、やっています」という答えだったような 気がします。ただ、ヒアリングの労働条件の明示のところや、いつ、自分が紹介予定派 遣になっていたのかわからなかったというのは、ちょっと論外というか、ひどいなとい う気がします。労働条件明示の時期などは法的な問題で整理がされていくわけですね。   ○坂口課長   いまの紹介予定派遣の関係についてですが、輪島委員が指摘されるように、ほかの検 討課題との切り口の大きさという意味で、こういう形でここまで書くかというのは議論 もあろうかと思います。  事務局としては、いまの労働条件明示の関係で、紹介予定派遣に入るかどうか、紹介 予定派遣の際のというのは、もちろん紹介予定派遣の対象労働者かどうかをはっきりし なければいけないということは法令上整理されています。  ただ、実際に直接雇用された後の労働条件については、特段整理がない中で、直接雇 用後の雇用形態について、有期の雇用で終わってしまう事例が、アンケート調査等も含 めてあったということで、その後の直接雇用になった場合の雇用形態との関係で労働者 側でも紹介予定派遣に入ることや、紹介予定派遣を通じて、直接雇用を期待することの 1つのメルクマールみたいなことを労働者が判断するときに、どのような段階で労働条 件明示が直接雇用について行われるかどうかが1つの要素になるのかという気持です。 そういう観点も併せて議論をしていただいたらよろしいかなということで書きました。 並べ方の濃淡ということはあろうかと思いますが、議論の際にはそういうことも参考に なるのかなということで書きました。 ○輪島委員   いまの実態からいって確認ですが、通常の派遣に入っていて、例えば、6月28日から 紹介予定派遣ですよと言って切り替わって入るケースと、今日から紹介予定派遣として 入ってくるケースとどちらが多いのですか。   ○篠崎補佐   分量はわからないのですが、法律上、紹介予定派遣であることはきちんと労働者に明 示した上でということですので、一般的に。 ○輪島委員   今日から紹介予定派遣であれば、今日明示しなければいけないわけですね。 ○篠崎補佐   そうです。まさに事前にというか、派遣するときには明示がされていて、実際に就労 するというケースが一般的だと思います。ただ、一般の派遣から紹介予定派遣に切り替 えるという事例がないわけではありません。その場合でも普通の派遣からいつの間にか ということではなく、労働者にも説明をし、いつから紹介予定派遣ですということを改 めて明示をし直して紹介予定派遣ということはケースとしてはあると思います。いずれ にしてもきちんと明示をしなければいけないというのは法令上定められています。 ○輪島委員   今日から起算して6か月後というのは、最長6か月と決まっているわけですから、今 日が起算日であれば12月28日までが紹介予定派遣の期間ということになるわけですね。 ○篠崎補佐   そうです。もちろん派遣受入期間制限の中でということになります。個々の労働者で 見れば、紹介予定派遣としての期間が6か月ということです。 ○輪島委員   明示されないというのは法令違反ですよね。 ○坂口課長   補足しますと、派遣法の32条で派遣労働者であることの明示をしなければいけないと いうことがあって、まず第1項で「派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入 れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨を明示しなければならない。」 という規定があります。その規定の中に、「紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い 入れようとする場合にあっては、その旨を含む。」というのがあります。  同じ32条の第2項で「派遣元事業主は、その雇用する労働者であって、派遣労働者と して雇い入れた労働者以外の者を、新たに労働者派遣の対象としようとするときは、あ らかじめ、当該労働者にその旨を明示し、その同意を得なければならない。」とあって、 その条文にも括弧書きで「新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合にあっては、 その旨を含む。」ということですので、いま輪島委員が指摘されたとおりです。 ○輪島委員   ヒアリングだと、資料2-2の4頁で、大体その時点で派遣先からの労働条件が明示され る時期で紹介予定派遣の終了前1か月から2週間辺りがほとんどというのと、2つ目の○ は、細かい部分は1か月ぐらい前だが、紹介予定派遣が始まる前に、年収は大体何百万 円ということは明示されています、というのがヒアリングです。 ○篠崎補佐   補足的に説明をしますと、まず紹介予定派遣であるか否かは、当然紹介予定派遣の前 に言わなければいけないということで、もしやっていないとすれば法令違反なので論外 ということになる。それはしっかりやっていただく。ただ、実際に紹介予定派遣終了後 の直接雇用される場合の労働条件明示が厳密な細かいところまでではなく、どのぐらい かというのも含めて、それがいつされるかというのが議論になるのかと思って、ここで 書きました。厳密な意味での労働条件明示というのは、採用されるときの雇用契約は、 まさにそのときに結ばなければいけません。ただ法律上の正確な労働条件というよりは、 少し前に予測される労働条件の明示という時期も含めて、いつごろがいいのか、あるべ き姿を議論していただければいいのかなということで書いています。 ○輪島委員   いまの法令上の紹介予定派遣においての労働条件明示は、どういう規定になっている のですか。   ○篠崎補佐   紹介予定派遣の場合は、こういうルール、というものはなくて、通常の職業紹介と一 般的な採用のルールが適用されることになりますので、職業紹介がいつされるかという のは、いつでなければならないということはありませんので、紹介予定派遣中、いつで もいい。ただ、職業紹介と言われるときには、普通の求人票みたいな、どのぐらいの労 働条件かを示して、もちろんその後、実際に採用されるまでに雇用契約を結ぶ際に、多 少の修正がある場合がありますが、職業紹介のときには必ずやらなければいけない。採 用される際には、当然雇用契約を結びますので、そこでしっかり明示がなされなければ ならないという2段階があると思っています。 ○輪島委員   思っているのはそうなのでしょうが、職業紹介の時点と実際に直接雇用になるときの 2つのステージがありますが、それについて、いついつまでに明示をしなければならな いという規定はないということですね。 ○篠崎補佐   派遣法にはありませんので、職業紹介と言われる時点で、まず1つ明示をしなければ いけないということが法令上決まっています。 ○輪島委員   職業紹介ということは、職業安定法上の規定になるということですね。 ○篠崎補佐   そうです。そちらが適用されます。 ○長谷川委員   6か月の紹介予定派遣で働くわけですが、6か月を過ぎたときに直接雇用になる。直接 雇用になったときは基準法の労働条件の明示などが出てくるのだと思いますが、そのと きに一般的な募集採用をした内容と、実際に雇ったときの労働条件の問題の扱い方は難 しいのだと思います。ただ6か月前に紹介予定派遣で入るときに、もし6か月で紹介予定 派遣でやって、そのあとは直接雇用ですよというときに、直接雇用のときの労働条件ま で明示するのかどうか。それとも例えば直接雇用にするときに、あなたは有期ですよと か、賃金はこうだとか、そういう労働条件の明示を働いたときにするのか、それより何 週間前とか、1か月前というのは何も記載していませんね。  ただ、労働条件の明示というのは、いつを言うのかは厳密な意味ではないのですね。 ある意味では一般の所でいうと、募集採用した内容と、実際の労働条件が違うではない かというのもあるのですが、彼女たちのヒアリングを聞いていると結構あります。です から、紹介予定派遣に関するトラブルは、ある意味では紹介予定派遣で働いたときは、 このぐらいの賃金だったのに、直接雇用になったら下がったとか、紹介予定派遣よりも 賃金が低くなったとか、有期だとは思っていなかったが、有期だったなどというのはあ ると思います。派遣の人は下がるのは結構ありますね。派遣で働いたほうが高いが、直 接雇用だったら有期でも安くなってしまったという話をよく聞きます。彼女たちの話を 聞いてもそうなのです。 ○輪島委員   いまの話で労働者派遣法の中で紹介予定派遣を規定していて、それに則ってやるが、 職業紹介の所では、安定法上の規定があって、契約のときには基準法の話で、それは全 部外れてしまって、一般的なところでしか職業紹介の場面と、契約のところとは違う法 的な規定で、派遣法の中では全然触っていないという意味合いでしょうね。 ○長谷川委員   今回議論しても、紹介予定派遣で働いた人が直接雇用になるときの有期だとか、賃金 はこのぐらいという労働条件を、いつの時点でしたらいいのかというのは、どう考える のかというと、ギリギリやらないほうがいいというのか、それともトラブルを防ぐため には1か月ぐらい前とか、何週間前には労働条件の内容について明示するというのは検 討してもいいのだと思いますが、検討結果をどうするかというのはここではできません。 ただ、不安なのだと思います。 ○輪島委員   4頁の最後の○は、大体何百万円という年収は、開始されるときに実態として明示し ているということなので、そういうトラブルや不安を解消するためには、紹介予定派遣 が始まるときに明示をしているという実態がここにはあると思います。 ○長谷川委員   紹介予定派遣のときというのは、大体こうでしょうということで、意外に6か月先で、 その人を直接雇用で雇ったときに、どこの処遇に位置づけするかというのはなかなか難 しいのだと思います。そうすると、6か月働いてみて、その人を雇用するときに大枠は 示されて、それで紹介予定派遣で働くのだと思いますが、実際に直接雇用になるときに はもう一回そういうのがなくていいのかということです。 ○坂口課長   まさにそういったことの議論をしていただくことも必要なのかということで示されて あるのです。   ○清家部会長   ここのところと、事前面接類似行為はワーディングを少し調整していただくというこ とでよろしいですか。それではほかの点でどうぞ。 ○長谷川委員   検討課題の中で、例えば、今回の海外の調査、海外の報告の勉強会をやったときに、 派遣先の共同責任の話などもあったのですが、入れるか入れないかという話ではなくて、 派遣先と派遣元の共同責任と言ったら、ちょっとあれなのですが、派遣先と派遣元の責 任の有り様みたいなものは、結果はどうなるかわかりませんが、今回の検討課題に入れ たらどうかなと思います。 ○清家部会長   使用者側はいまの点についてはどう見ますか。 ○輪島委員   はなから議論すべきでないということは全く言えないので、そんなつもりは全然あり ませんが、基本的にいま基準法とか安全衛生法とか均等法とか、職場での配慮みたいな ものは一応、派遣元と派遣先についての責任とか役割分担というのは、クリアにはなっ ていると思うので、クリアになっていない課題という点で言うと、その海外の事例で、 私もさっき気になったのは社会保険のところの連帯責任。いま、健保とかできていて派 遣スタッフはかなりの加入率があるみたいなので、この連帯責任の議論と実態からする とかなり加入している。派遣先が連帯責任を負わなければならないケースというのは、 あまり多くはないのかなとは思うのですが、議論をすべきでないとは言わない。 ○長谷川委員   どうするかというのはあると思うのです。ただ、例えば雇用保険とか社会保険とか労 災保険とか、そういうものの共同責任と言ったらちょっといやでしょうが、派遣先や派 遣元の責任分担の有り様みたいなものは、一度検討してもいいのではないか。  それと、いま輪島委員が言ったのですが、基本的には、本来は、法律で全部決まって いるのだから法律を守ればいい。だから本当は、派遣元の会社がちゃんとしている会社 かどうか、そういうのが全部チェックされていて、社会保険も労働保険もみんなちゃん とやっているということであれば、トラブルがないのだけれど、実際はやはり、大手の 会社のもっと下にくっついているような人材業というのは結構いろいろなので、そうい う所が結構法令遵守でなかったりして問題を引き起こしていると思うのです。そうする と私などはその派遣先の労働組合に対してはいろいろな批判はあるのですが、なにかそ ういう、少し、労使でチェックするような。このあいだの派遣法の改正では、報告でし たか。労働組合に通じるというのがあったのですが、そういうのを使いながらチェック するということも、一緒に検討するといいのかなと思っています。  これだと集団的労使関係みたいなものがちょっとないので、そういうのも検討できる といいかなという気がします。 ○北村委員   素朴な疑問で恐縮ですが、派遣元があって派遣先があって労働者があるというときに、 そもそもその3者がどの程度その雇用条件に関する内容を、お互いに知っているかとい うことについて私はよくわかっていなくて、例えば、労働者というのは派遣元にとって は、逆に言ったらクライアントだと思うのです。お金を払って、自分の所に所属するこ とによってほかに職場を得ようとしているわけですから。そういうことで言ったら、労 働者は派遣元の条件を詳細に知る必要があるわけですし、あるいは、派遣元は開示する 必要がある。派遣先は、自分が労働者をそこから調達しようというときに、労働者と派 遣元の間でどういう条件が交わされているかということを知ることは、自分の所のリス ク管理にもなるわけです。  そういうことで言うと、労働条件を3者がどのように共有しているかということをも う一度整理をして、足りない部分というのを埋めていく。特に労働者にとっては、いま は本当にいろいろな種類の派遣元があるわけですが、その選択基準というのは非常に曖 昧なわけです。例えば、その紹介予定で働くということにしてみても、その内容は、こ のあいだのインタビューでわかったのですが、非常にまちまちだというようなこと。そ ういうことだと、この項目に関しては必ずオープンにしなくてはいけないというものに ついて、一般の人にわかりやすく、特にこれだけ派遣元のほうも競争が激しくなってき ているのだったら、A社、B社、C社、どこが違うのか、逆に派遣先のほうにしてみれば、 A社、B社、C社それぞれ、どういう賃金の払い方をしているのかみたいなことについて、 3者で透明性を持たせるようなルールは、もうそろそろ必要ではないかという気がして おります。 ○清家部会長   その辺は検討課題の項目ですと、派遣元事業主、派遣先が講ずべき措置とかそのあた りのところに関連してくるのでしょうか。 ○篠崎補佐   いまおっしゃられた例えば社会保険の問題につきましては、派遣元、派遣先が講ずべ き措置の1つ目の「加入促進等を図ることについて」というところに関わってくるのか と思います。2つ目の「派遣元事業主の事業実績等を開示すべき」と書いてありますが、 こういった中にいま言った賃金・労働条件等も、議論としては含まれ得るのかなとは思 っております。 ○清家部会長   北村委員のご意見はそういうことをもう少し、いまおっしゃったような趣旨で、明示 的に検討項目に入れてはどうかということですね。その辺も少し整理していただくこと でよろしいですか。   ○輪島委員   北村委員が常々おっしゃっていることで、そうだろうなと思うのですが、実態として 難しいと思うのは、結果としてはその派遣料金の中の給与、実際に派遣スタッフに払わ れる給与がいくらで、社会保険に払われるのがいくら、それで、派遣元の管理費という か、そこのシェアがどのようになるのかということが、わかるかわからないかというこ とになる。派遣元のA社、B社、C社があって、それが大体どうなっているのかがわかる ことによって、派遣スタッフも派遣元のA社を選ぶのか、B社を選ぶのか、C社を選ぶの かということになりますよねと。そういうことですよね。 ○北村委員   そうですね。それから、例えばそれは派遣先にとっても、いい加減な業者なのか、そ れとも長く派遣という、供給元として信頼に足るかどうかみたいなこと。というのは、 例えば最近、あれは日雇い派遣だったと思いますが、管理費という格好で、随意的に派 遣元が賃金の一部をつまんでいたみたいな話が事件になっていますね。ああいうのを見 ていますと、派遣料金の中でどこまでが賃金で、どこまでが本来派遣元が得るべき、あ るいは管理すべき金銭なのかというのは、非常にボーダーが曖昧な気がするのです。も ちろん、きちんとした会社はそんなことはしていないと思うのですが、そういう、うや むやに行われてしまう部分があるリスクというのを回避する意味でも、そういうたたず まいというか、情報提供は必要ではないかと思います。  もちろんそれは教育訓練等の内容も含むわけですから、ある意味では派遣元にしてみ れば、自分の所はこういうお金の使い方をしているということは、アピールポイントに もなると私は思うのです。 ○輪島委員   アピールポイントになるというのもわかるし、クリアにすべき課題だというのもわか るのですが、中身を開示することは本当に可能なのかどうかということ。それはある意 味、A社とB社が競い合っている中で、できるのかできないのかということもあるのかな と思うので、簡単な話ではないだろう。ただ、大体こうですというように言うのか、そ こら辺が難しいところだと思うのです。 ○北村委員   逆に派遣先の方というのは、派遣料金の中で賃金とその他のウエートがどのくらいに なっているかみたいなことは、大体、全部わかっているものですかね。 ○長谷川委員   わからない。払っているほうもわからないのではないですか、派遣先のほうも。 ○北村委員   派遣先もですよね。だから、この人間については1日3時間来てもらうのに、例えば2 万円払っていたとすれば、本人にどの程度いってみたいなことまでは、把握していない わけですよね。そうすると、自分の所の労働者の使いぶりとのバランスとか、どの程度 この人間に期待していいのかということも、厳密に言うとちょっと、もし私が派遣先経 営者だったら迷うなという気はあります。 ○市川委員   昔からいろいろな問題があって、戦後に職安法で供給事業を禁じたというのは、やは りそういうことなのだろうなと思うのです。人を使うときに、そういうことがあやふや になりがち、あるいは中間搾取とかピンハネとか、そういうことがあったので原則、供 給事業は禁止しよう、だけどいまは新しい形態になってこういうビジネス、人材供給の あり方が活用できますからと言って、一部解禁と言うか例外として出した。でもその問 題というのはやはり、世の中変わっても残るのだろうと思うのですね。だからそういう ところの弊害をなくす。派遣というものを需給調整の良いツールというか、あり方とし て健全に使っていこうということであれば、やはりそういう弊害が、いま北村委員がお っしゃったようなことがないようなルールを、一方できちんとしておくということが大 事なのではないかと思います。  それと、先ほど紹介予定派遣のことがあったのですが、普通だったら求人票を見て、 そこに書かれている条件などを見て良いか悪いか、申し込むかどうかも決めるわけです ね、応募するかどうかも。応募して行って、ちょっと食い違ったというのはともかく。 しかし6ヶ月も働いて、その後どうなるか全然予想もつかなかったなんていうのは、や はりこれはまずいでしょう。ある意味無駄にするのですから。きちんと紹介予定派遣を、 職業紹介の1つの形ということにするのだったら、やはりそのルールというのを明確化 しておかないと。6ヶ月働いて「合いませんでしたから、じゃあ」なんて、労働者側か ら断る率が高い、何割かあると言われましたが、そのあたりはきちんと議論すべきだと。 ちょっと後追いになってすみませんが、そう思います。 ○清家部会長   その辺も含めて、この派遣先、派遣元、労働者間の情報の共有のあり方等を、どのよ うに検討するかということについて、その論点の整理というか、ワーディングというか、 この中にも、先ほど篠崎補佐が言われたように、すでに含まれている部分があるかとも 思いますので、ちょっと調整していただくということでよろしいですか。 ○輪島委員   私どもは事業実績等で、意味は含まれているのではないかと思う。それで、実態とし てはかなり難しい話だと思います。 ○清家部会長   ほかの論点で何かありますでしょうか。よろしいですか。 ○輪島委員   資料2-1のヒアリングの所の特定派遣、事業主の所の整理ですね。資料3を見ると、3 つ目の派遣対象業務ですと、常用型と登録型があるけれど、登録型のほうの話になりま すし、受入期間の所も、専門的な26業務以外の業務ということで、是非、特定労働者派 遣の議論をクリアにしていただきたいと思います。その点で言うと、最終的には40条の 5のところが引っかかってくるわけですが、資料の2-1については、課題が顕在化してク リアになったのではないかと思いますので、その点、資料3の中に付け加えていただき たいと思っています。 ○清家部会長   それはよろしいですか。 ○坂口課長   いまの輪島委員の点は、特定派遣という言葉ではないのですが、申込み義務の所の2 つ目の○の所がいわば、特定派遣というのは常用型の派遣ということですので。40条の 5が26業務の申込み義務ということでちょっと。書き方が確かに、条文の規定とその対 象の、いま輪島委員がおっしゃっている、特定派遣との切り口というのがちょっと。条 文と対象が、順番がごちゃ混ぜになっているのでわかりにくいかもしれないので、ちょ っと整理を考えたいと思いますが、ヒアリングとの関係でいくと、事務局としてはこの 2つ目の○の所を引き継いで書いているということです。 ○輪島委員   40条の5ということだと、申込み義務だからそこになるわけですね。 ○坂口課長   はい。 ○輪島委員   そうすると、派遣対象業務の所の3つ目の○の、登録型派遣については需給調整機能 を果たしている一方でというのは。それはどう読むのですか。常用型は需給調整機能は 果たしていない。 ○篠崎補佐   おっしゃるとおり常用型も含めて需給調整機能を果たしているのですが、このあとに 「登録型について見直すべきとの意見があるが」というのがあるので、それとのバラン スと言うか、一方で片手落ちにならないようにそこだけ書いているので、決して常用型 が需給調整機能がないということを意味しているものではありません。 ○輪島委員   今度の検討課題のところで1つ是非。常用型と登録型と言うのかしら、いまの派遣の 半分は実際には常用型だということ。派遣という働き方のところでずっと言い続けたと ころですが、派遣というイメージは即登録型で、不安定で非正規の雇用だという。そう いうところを、そうでないというわけではありませんが、常用雇用型の派遣が半分を占 めているという、そこのところでの課題も一方であるというところを、どのようにクリ アにするのかということも是非、検討課題の中に入れていただきたいという意味合いで す。そうすると、対象業務の所の表現も含めてバランスが悪いかなと。 ○清家部会長   その対象業務の3つ目の○のワーディングは少し、いま輪島委員が言われたような趣 旨に沿って考えていただきたいと思います。先ほどの輪島委員のご趣旨は、この申入れ 義務の所に、確かに2つ目の○の所にも書いてあるのだけれど、ヒアリングを伺った結 果から、特に特定派遣の所のインプリケーションがもうクリアになったので、そこをも う少し明示的にしてはどうかということですね。 ○輪島委員   はい。   ○清家部会長   それをちょっと含めて、どうでしょう。 ○坂口課長   いまの点はちょっと整理の仕方とワーディングも含めて検討します。冒頭に部会長か らもありました、いまの対象業務の3つ目の○も、やや、対象業務という形の切口の項 目に無理やり入れさせていただいていますので、冒頭にあった需給調整機能とか、雇用 の安定という観点、ワーディングも含めて整理をしたいと思います。 ○長谷川委員   やはり派遣の対象業務、議論のところで整理するといいのですが、私はいつもそこが こんがらがる。特定と一般、それと常用と登録というこの4つ。それをもう少しきっち り整理しないと。うちもそれを整理したのですが、特定、一般、常用、登録とね。この 辺はもう少し整理が必要ですよね。   ○坂口課長   そこはいまおっしゃるとおりで、ここも無理やり、何々型と決めて出しているのです が、法令用語的にこういう用語があるわけではない中でちょっと。いままでのご議論の 視点がこういうことだったのでということで書かせていただいているのですが、そこは、 全体をもう少し整理をしてみたいと思います。   ○清家部会長   いま長谷川委員が言われた縦軸、横軸の整理は、輪島委員の問題意識ともつながると 思いますので、そこは少しクリアになるような論点整理の形にしていただけますか。ほ かにありますか。 ○市川委員   私がひねくれているのか頭が悪いのか、この派遣労働者への雇入申込み義務の、「全 体として3年を超えない運用がされている」。この「全体として」というのは何を指して いるのですか。 ○篠崎補佐   これは、これまで議論を整理してきた中で、例えば、期間制限がある業務と、期間制 限がない業務がある。以前整理したときに、期間制限がある部分も含めて。制度上なの ですが、そういう結果になっているということが、ご意見としてありましたのでそれを そのまま載せさせていただいております。 ○市川委員   2種類の申込み義務というか違うものがあって、それをトータルでいって、両方とも そういう運用がされているという意味の「全体として」という意味ですか。なにか、全 体が3年を超えない運用がされているみたいに取れたので。 ○清家部会長   篠崎補佐が説明された趣旨がわかるようなワーディングにしていただければどうでし ょう。ほかに、よろしいですか。 ○鎌田委員   資料3の派遣対象業務の3番目に「日々雇用型の派遣」という表現が出ています。登録 型常用型というのは、確かに法文上の規定はないのですが、なんとなくわかります。し かしこの「日々雇用型」という型があるのかどうかというのは。つまり、派遣期間が極 めて短期である、1日とか2日というような趣旨なので、型というものがあるかどうかと いうことも含めて、ちょっとワーディングを。 ○清家部会長   そうですね。いわゆる日々雇用の派遣とか。 ○坂口課長   そこもワーディング整理をしたいと思います。過去いろいろ、日雇い派遣という形で の言葉でもとらえられているのですが、上の常用型、登録型派遣というものに、同じく くりでということで、やや無理矢理こういうワードを使いました。いまご指摘のあった 点はそのとおりかと思いますので整理をしたいと思います。 ○輪島委員   よく考えると、派遣対象業務の所に整理すべきものなのかどうかも。これを切り分け て、実際にはどうなのかよくわからないのですが、別途議論するということにして、実 態も含めて議論したいと。これは要望です。 ○清家部会長   ほかによろしいですか。  それでは、ただいま、委員の皆様方からいただきましたさまざまな議論も踏まえまし て、検討課題を再度事務局のほうで整理していただいて、7月の部会にもう一度提出し ていただくようにお願いしたいと思います。よろしいでしょうか。  それでは事務局から資料4について説明をお願いいたします。 ○篠崎補佐   資料4は、6月22日に閣議決定されました「規制改革推進のための3か年計画」の労働 者派遣関係です。規制改革のための3か年計画の閣議決定は、従前、政府として規制改 革会議の答申について、尊重するといった閣議決定をすでにしている部分を、改めて閣 議決定をしたものです。事項としては労働の分野に2つあります。これも従前からのもの ですが、1つ目が紹介予定派遣以外の労働者派遣における事前面接の解禁についてで、こ れについては平成19年度中に検討、2つ目は派遣労働者に対する雇用契約申込み義務の見 直しで、こちらも平成19年度中に検討となっております。  次頁は、これは医療分野の中の記載ですが、医療従事者の労働者派遣について、平成 19年度中に検討・結論となっています。医療従事者の労働者派遣については、平成18年 4月からへき地を含むとか、産前産後休業等、一部労働者派遣が可能となったところで すが、いちばん最後のほうで「医療分野における医療従事者の労働者派遣を可能とする べく検討し、結論を得る」という記載になっております。具体的には、まず医療政策上、 労働者派遣がどうあるべきかという部分もありますので、そういったことを検討して、 どのようなことがあるのかということで結論を得た上で、政令改正等の必要がありまし たら、改めて労働政策審議会に対してはご相談をさせていただきたいと思っております。 まだ具体的な検討スケジュールはできていないという状況です。以上、報告です。 ○清家部会長   このご報告について何かご質問はありますか。よろしいですか。  1つは医療分野について、これは今後の検討課題ですからいいのですが、この前半に 書いてあるへき地とか産前産後の問題は、ここで随分ヒアリングもし、そのとき労使双 方から、認めはするけれど、本当にこれが役に立つのだろうかというようなご質問も出 たかと思います。その後、これはどのくらい役に立っているかとか、そういう情報は入 ってきていますか。 ○篠崎補佐   具体的にどれくらい活用されているかということは、申し訳ありません、データとし てはまだ把握しておりません。 ○清家部会長   わかりました。これは報告ということですが、よろしいですか。それでは最初の議題、 労働力需給制度についてはここまでとさせていただきます。  次に、一般労働者派遣事業の許可の諮問に移りたいと思いますが、冒頭に申し上げま したように、傍聴されておられる方は、ここでご退席いただくようにお願いいたします。 また、鳥生職業安定局次長も所用により退席されると伺っております。よろしくお願い いたします。 (傍聴人、鳥生次長退席) ○清家部会長    事務局から何かありますか。 ○篠崎補佐   次回は7月26日(木)の午前9時半から、場所がいつもと違って、この5号館5階の専用 第12会議室を予定しております。よろしくお願いいたします。   ○清家部会長   それは次回のお知らせのときに表示してください。次回の部会は7月26日(木)の午 前9時30分から開催させていただきますので、日程の確保等よろしくお願いいたします。 以上をもちまして第100回労働力需給制度部会を終了いたします。なお、本日の署名委 員は、雇用主代表山崎委員、労働者代表長谷川委員にお願いいたします。どうもありが とうございました。         照会先    厚生労働省職業安定局需給調整事業課調整係    〒100-8916東京都千代田区霞が関1−2−2    TEL03(5253)1111(内線5747)