07/01/25 第５回多様な雇用形態に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会議事録 第５回多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会議事録 １　日時 　　平成１９年１月２５日（木）　１５：３０〜１７：３０ ２　場所 　　厚生労働省５階共用第７会議室 ３　出席者 　○参集者 　　　岩村委員、片岡委員、北浦委員、斉藤委員、舘委員、松友委員、宮武委員、 　　　村上委員、八木原委員、輪島委員 　○事務局 　　　岡崎高齢・障害者雇用対策部長、宮野企画課長、土屋障害者雇用対策課長、 　　　浜島障害者雇用対策課調査官、白兼障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官、 　　　手倉森障害者雇用対策課課長補佐、澤口障害者雇用対策課障害者雇用専門官 ４　議題 　（１）　労働者派遣事業における障害者雇用状況に関するアンケート調査の結果につ 　　　　　いて 　（２）　その他 ５　資料 　　労働者派遣事業における障害者雇用状況に関するアンケート調査の結果 ○岩村座長 　定刻になりましたので、ただいまから「第５回多様な雇用形態等に対応する障害者雇 用率制度の在り方に関する研究会」を開催いたします。委員の出席については、鈴木委 員がご欠席と承っています。また、村上委員、松友委員については間もなく到着される と思いますが、時間になりましたので始めさせていただきます。 　それでは本日の議事に入ります。本日の議題の１つ目は「労働者派遣事業における障 害者雇用状況に関するアンケート調査結果について」です。２つ目は「その他」となっ ていますが、ヒアリングは予定していたものは前回でひと通り終了しました。そこで当 研究会としての報告書のとりまとめに向けてという段階に入り、これから議論を整理し ていくことになります。これまでの検討やヒアリングなども踏まえながら、フリーディ スカッションして議論を深めていきたいと思います。 　それでは事務局から１つ目の議題である「労働者派遣事業における障害者雇用状況に 関するアンケート調査結果」について説明をお願いします。 ○事務局 　お手元の資料に基づいて、「労働者派遣事業における障害者雇用状況に関するアンケ ート調査結果」についてご報告します。第３回の研究会で提出したアンケートの調査票 に基づいて調査を行っています。調査の目的は、労働者派遣事業における障害者雇用の 現状を把握するためということで、派遣元事業主、派遣先、及び派遣労働者として働い ている障害者、この３つの調査を行っています。 　派遣元事業主に対する調査は、最終的には1,465送付しています。派遣先に対しては 派遣元事業主を通じて、派遣先２社に調査票を送付しています。障害者である派遣労働 者についても、派遣元事業主を通じて障害者である派遣労働者に調査票を２部送付して います。 　回収の状況は、派遣元事業主の調査については、有効回答数が553、回収率は37.7％ でした。派遣先調査、障害者である派遣労働者調査の有効回答数は、それぞれ266、124 という結果です。 　全体の構成としては、第２章で派遣元調査の結果についてまとめています。第３章で 派遣先、第４章で障害者である派遣労働者となっています。基本的には調査票の質問項 目に沿い、結果をまとめています。第５章は、この３つの調査について比較可能なもの について調査結果を並べている構成になっています。最後は「参考」として、調査結果 の表と調査票を付けています。 　まず、３頁の派遣元事業主調査の結果です。１「企業概要及び労働者数の現状」につ いて、回答事業主のうち、一般労働者派遣事業の許可を受けている事業主は75.1％、特 定労働者派遣事業の届出を行っている事業主は24.9％です。 　（２）一般労働者派遣事業における登録者数の状況については、一般労働者派遣事業 の許可を受けていると回答した事業主における派遣労働者の登録数については「500人 未満」と回答した事業主が49.6％、次いで「1,000人以上5,000人未満」が20.6％です。 　４頁の（３）労働者派遣事業の実施状況については、現在派遣している労働者数につ いて尋ねています。「50人未満」の事業主が35.3％でいちばん多く、次いで「100人以 上300人未満」が21.2％です。（４）労働者派遣事業以外の事業の有無については、117 の事業主が労働者派遣事業以外の事業はないと答えています。残りの436の事業主につい て、労働者派遣事業以外の事業を行っている内訳についてまとめたものが下の表です。 いちばん多いのが「請負事業」で66.5％、次いで「職業紹介事業」が54.1％です。 　５頁の（５）回答事業主等の規模及び障害者の雇用状況について質問しています。回 答事業主等の規模を見ますと、いちばん多いのが「100人以上300人未満」で42.1％、次 いで「300人以上500人未満」が16.5％です。さらに回答した事業主の実雇用率は、0.5％ 未満の事業主が43.8％と最も多く、法定雇用率を達成している企業は22.8％という状況 で、これは平成18年度の「障害者雇用状況報告」における全体の達成企業割合の43.4％ に比べると著しく低い状況です。 　６頁、本調査に回答した派遣元事業主の「障害者雇用状況報告」について見ますと、 全体で実雇用値が0.93％、平成18年度の障害者雇用状況報告を産業別に見た場合、最も 実雇用率が低い情報通信業の1.18％よりも低い状態です。本調査における常用雇用労働 者である派遣労働者に対する障害者の派遣労働者の割合は、下の表の右にある0.35％と、 さらに実雇用率よりも著しく低い状況です。 　７頁、（６）障害者である派遣労働者の障害種別の内訳については、回答した事業主 における障害者である派遣労働者（実人員）の障害種別を見ますと、重度以外の身体障 害者が66.5％と最も多く、重度身体障害者が28.8％と続いています。これに短時間重度 身体障害者も加えると、身体障害者の割合の合計は97.5％、これは平成18年度の「障害 者雇用状況報告」における雇用障害者に対する身体障害者の割合の82.2％よりも高い水 準となっています。 　さらに障害者である派遣労働者のうち、身体障害者の障害種別の内訳を見ますと、 「下肢機能」、次いで「内部障害」「上肢機能」といった順になっています。 　８頁の（７）障害者である派遣労働者の派遣期間については、派遣期間が１年未満の 割合が「25％未満」が55％と最も多くなっています。下のグラフの障害者である派遣労 働者のうち、派遣期間が１年未満の派遣労働者の平均の派遣期間については、「９か月 以上12か月未満」がいちばん多い状況です。 　９頁の２「障害者である派遣労働者の派遣について」は、（１）障害者である派遣労 働者の派遣の有無ということで、これまでに派遣したことがある事業主の割合は26.2％ です。（２）障害者である派遣労働者を派遣した理由で最も多いのが、「派遣先の求め る条件にあったのが障害者である派遣労働者であった」というのが57.9％です。一方、 「派遣先からの希望があった」というのは5.5％と最も少ない状況です。 　10頁の（３）障害者である派遣労働者の派遣業務について、いちばん多いものが「Ｏ Ａ機器等操作」で41.4％、以下「ファイリング」「物の製造」「機械等の設計」の順に なっています。 　（４）障害者である派遣労働者の障害の伝達の状況については、66.2％が「必ず伝え ている」、「伝えたことがある」が16.6％です。11頁、障害者である派遣労働者を派遣 した際に、障害の状況を伝達していると回答した事業主のうち、障害の有無・種別等に 加えて、個々の労働者等への配慮事項まで伝えている事業主が57.5％となっています。 　（５）障害者である派遣労働者の派遣の際のトラブルの有無については、派遣先に障 害を伝えたためにトラブルがあったが9.2％です。一方、障害者である派遣労働者につ いて障害であることを派遣先に伝えなかったためにトラブルがあったというのは1.4％ です。 　12頁、３の（１）障害者である派遣労働者に対する配慮についての役割分担について は、最も回答が多いのは、「派遣元事業主と派遣先が分担すべき」で87.7％です。（２） 障害者が派遣労働において働きやすくするための支援については、「派遣先による雇用 管理に関するノウハウや職場の上司や同僚の理解等の受入態勢の整備」が66.5％、次い で「派遣先による障害者に適する職務の創出、職務の再設計」「派遣先による施設や整 備等の整備」が続いています。一方、「外部機関による人的支援の充実」や「障害者雇 用に関する相談ができる外部専門機関の充実」は低い水準となっています。 　13頁の（３）障害者の雇用義務及び障害者雇用率制度のカウント方法についての考え 方については、派遣元事業主と派遣先の障害者が働きやすくなるための配慮についての 役割分担を考えたときに、派遣元事業主と派遣先のどちらに雇用義務を課し、雇用率に カウントすべきかといった質問に対して、「派遣元事業主と派遣先の分担を考慮して、 双方」という答えが65.8％で最も多く、次いで「派遣先」が19.9％です。 　14頁からは４「紹介予定派遣の状況」です。（１）紹介予定派遣の実施状況について は、紹介予定派遣を実施している事業主は40.3％です。（２）障害者である派遣労働者 についての紹介予定派遣の実施の状況について聞いており、実施したことがあると答え た事業主は5.8％です。 　15頁、（３）障害者である派遣労働者について紹介予定派遣の実施予定の有無、今後 の予定について質問しています。予定があると答えた事業主は8.0％です。さらに紹介 予定派遣の実施予定がある理由について、いちばん答えが多いのは「障害者にとって紹 介予定派遣が有効であると考えている」としている事業主で52.3％、次いで「紹介予定 派遣を希望している派遣先がある」という順です。 　16頁、（４）障害者の紹介予定派遣への支援策がある場合のニーズについては、障害 者である派遣労働者について、障害者の派遣先での雇用への移行を促進する施策がある 場合のニーズについては、「ニーズが増す」と考えている事業主が52.1％です。 　17頁からは派遣先調査についての結果です。１「企業概要及び労働者の現状」です。 （１）受け入れている派遣労働者数の状況については、「10人未満」と回答した事業主 は28.2％と最も多く、次いで「10人以上50人未満」となっています。（２）受け入れて いる障害者である派遣労働者の状況については、障害者である派遣労働者については、 現在受入れを行っていない事業主は81.6％と８割以上を占めています。一方、受け入れ ている事業主について見ますと、１人と回答した事業主は10.9％と最も多くなっていま す。 　18頁、（３）派遣先における障害者の雇用状況については、今回の調査で回答した派 遣先のうち、法定雇用率を達成している企業は41.0％に当たる107社でした。また障害 者である派遣労働者を受け入れている企業の達成割合は67.3％です。一方、障害者であ る派遣労働者を受け入れていない企業の達成割合は34.9％で、障害者を受け入れている ほうが高い状況です。 　19頁、２「障害者である派遣労働者の受入れについて」、（１）障害者である派遣労 働者をこれまでに受け入れたことがあるかについては、受け入れたことがある事業主は 19.5％です。（２）障害者である派遣労働者の障害の伝達の状況については、障害者で ある派遣労働者を受け入れたことのある事業主のうち、派遣元事業主から派遣労働者が 障害者であると伝えられたことについては、73.1％が「伝えられたことがある」と回答 しています。 　20頁、（３）障害者である派遣労働者の派遣の際のトラブルについては、伝えられた ことがあると回答した事業主について、伝えられたためにトラブルがあったのは5.3％ です。 　一方、障害者である派遣労働者を受け入れたことのある事業主のうち、障害者である ことを派遣元から知らされていなかったためにトラブルがあった事業主は1.9％となっ ています。 　21頁、（４）今後の障害者である派遣労働者の受入れについては、今後障害者である 派遣労働者を受け入れて活用する考えがあると回答した事業主は28.9％です。事前に派 遣労働者が障害者であることを把握できるような仕組みについては、59.8％の事業主が そういった仕組みがあれば受入れが進むと思うと回答しています。 　22頁、３「障害者である派遣労働者への配慮等」について、（１）障害者である派遣 労働者に対する配慮についての役割分担ということで、障害者である派遣労働者に対す る配慮については、「派遣元事業主と派遣先で分担すべき」と82.3％の事業主が回答し ています。 　（２）障害者が派遣労働において働きやすくするための支援については、障害者が派 遣労働で働きやすくするために重要と考えているものについては、「派遣元事業主によ る教育訓練の充実」「派遣先による雇用管理に関するノウハウや職場の上司や同僚の理 解等の受入態勢の整備」が共に50.4％と最も多く、次いで「派遣先による障害者に適す る職務の創出、職務の再設計」「派遣先による施設や整備等の整備」が続いています。 一方、「派遣先による人的支援の充実」や「外部機関による人的支援の充実」は低い水 準です。 　23頁、（３）障害者の雇用義務及び障害者雇用率制度のカウント方法についての考え 方については、派遣元事業主と派遣先の障害者が働きやすくなるための配慮についての 役割分担を考えたときに、派遣元事業主と派遣先のどちらに雇用義務を課し、雇用率に カウントすべきかについては、「派遣元事業主と派遣先の分担を考慮して、双方」とい う答えが50.0％と最も多く、次いで「現在のままでいい」が25.9％です。 　24頁、４「紹介予定派遣の状況」です。（１）紹介予定派遣の活用状況については、 紹介予定派遣を活用したことのある事業主は26.3％です。（２）障害者である派遣労働 者について紹介予定派遣を活用したことがある事業主は5.7％です。 　25頁、（３）障害者である派遣労働者について紹介予定派遣活用予定の有無、今後の 活用予定について聞いています。「活用する予定がある」と答えている事業主は13.2％ です。（４）障害者の紹介予定派遣への支援策がある場合の活用予定の有無については、 そういった施策がある場合の活用予定については、活用したいと考えている事業主は 39.1％です。 　26頁、今度は障害者である派遣労働者本人に対しての調査の結果です。１「回答者の 属性」について、（１）年齢、回答者の年齢については、「60歳以上」が26.6％と最も 多く、次いで「50代」「30代」となっています。（２）性別、回答者の性別については、 男性が61.3％、女性が38.7％です。 　27頁、（３）障害の種類については、「下肢機能」、次いで「内部障害」「上肢機能」 の順になっています。一方、「知的障害者」「精神障害者」は少ない状況です。２「業 務及び労働条件」については、（１）現在働いている業務については、多いものから 「事務用機器操作」「一般事務」「製造等」となっています。 　28頁、（２）雇用契約期間については、「１年以上」と答えた方は26.6％と最も多く、 次いで「期間の定めがない」ということです。（３）週の所定労働時間については、回 答者の１週間の所定労働時間について見ますと、「30時間以上40時間未満」が55.6％と 最も多く、次いで「40時間以上」という状況です。 　29頁、（４）賃金の状況について、回答者の１か月当たりの賃金は「15万円未満」及 び「15万以上20万円未満」が、それぞれ31.5％と最も多くなっています。 　３は意向調査です。（１）派遣労働を選んだ理由については、「働きたい仕事内容を 選べる」が28.2％と最も多く、次いで「雇用されている会社で働いていたが、会社の指 示で派遣されることになった」が26.6％となっています。 　30頁、（２）派遣労働で働くことになったきっかけについては、「雇用されている会 社で働いていたが、会社の指示で派遣されることになった」が25.8％と最も多く、次い で「就労支援機関に紹介された」が20.2％となっています。 　（３）派遣元事業主において改善が必要な事項については、回答者が派遣労働を続け ていく上で、派遣元事業主において改善が必要と考えられる事項については、「自分に あった仕事の設定」が46.8％と最も多く、次いで「派遣元事業主による教育や研修」と いう順になっています。 　31頁、（４）派遣先において改善が必要と考えられる事項については、「派遣先の社 員の理解の向上や社員間の円滑なコミュニケーションなど受入態勢の整備」が43.5％と 最も多く、次いで「自分にあった仕事の設定」が32.3％です。 （５）相談相手、回答者の相談相手については、「現在の派遣先の上司」が40.3％と最 も多く、次いで「家族」や「派遣元事業主の担当者」「現在の派遣先の社員」と続いて います。 　32頁、（６）希望する働き方、回答者が今後希望する働き方について尋ねています。 「できれば正社員として働きたい」が38.7％と最も多く、次いで「今後も派遣労働者と して働きたい」が34.7％となっています。 　33頁、ここは３つの調査で、派遣元、派遣先、本人の調査と比較可能なものについて、 再度並べて示しています。１「労働者派遣事業における障害者である派遣労働者の派遣 状況」です。障害者である派遣労働者を派遣したことのある事業主は26.2％です。一方、 受け入れたことのある事業主は19.5％です。障害者である派遣労働者の派遣、あるいは 受入れの経験がある事業主は少ないといった状況です。今後の活用予定の有無について は、派遣先の28.9％が「ある」と答えています。 　34頁、２「障害者である派遣労働者に対する配慮等の考え方」です。（１）役割分担 と雇用義務制度及び雇用率カウントの考え方については、派遣元事業主の87.7％、派遣 先の82.3％が「派遣元事業主と派遣先が分担すべき」と考えています。 　現在の常用雇用の障害者である派遣労働者を雇用する場合、雇用義務のある派遣元事 業主の雇用率にカウントされることとなっています。こういった役割分担を考えたとき に、２つ目の四角に「派遣元事業主と派遣先の分担を考慮して、双方」と答えた事業主 が、派遣元事業主では65.8％、派遣先では50.0％です。 　35頁、（２）障害者への配慮等について、派遣元事業主、派遣先の双方とも障害者が 派遣労働で働きやすくするために、派遣先による「職務の創出」「設備等の整備」「受 入態勢の整備」が重要と考えている。下の棒グラフでは濃く色を塗っている真ん中の部 分ですが、派遣元事業主、派遣先、いずれにおいてもその部分が高い数字を示していま す。 　一方、派遣先については、「派遣元事業主による教育訓練の充実」が最も高い数字に なっています。障害者である派遣労働者については、改善が必要な事項として、派遣元 については「自分にあった仕事の設定」、派遣先については「派遣先社員の理解の向上 や社員間の円滑なコミュニケーションなど受入態勢の整備」が最も多くなっています。 　36頁、３「障害者の紹介予定派遣に関する考え方」です。障害者の紹介予定派遣につ いては、現在実施している派遣元事業主は少ない。いちばん上の四角に並べていますが、 そういった状況です。一方で障害者の紹介予定派遣を活用したことのある派遣先も少な い。２つ目の四角は紹介予定派遣の実施・活用予定で、派遣元事業主については「予定 がある」が8.0％、派遣先については13.2％です。いちばん下の四角は、派遣先での雇用 への移行を促進する施策があれば、障害者の紹介予定派遣の「ニーズは増す」と答えた 事業主については、派遣元事業主では52.1％。一方、派遣先については39.1％が活用し たいと答えています。 　37頁以降、参考１、アンケート調査結果の質問項目に沿って表形式で結果を並べてい ます。後ろに調査票を付けていますので、ご参照いただければと思います。以上です。 ○岩村座長 　ただいま事務局からアンケート調査結果についてご説明がありましたので、これにつ いてご質問、ご意見がありましたらお願いします。 ○輪島委員 　33頁の「３調査の比較」で見ればいいのかもしれませんが、33頁のいちばん下の「今 後活用する考えの有無」で、「派遣先に対する何らかの支援があれば活用する」の「何 らかの支援」を具体的な回答が寄せられていれば教えてください。 ○事務局 　自由記入では取っていないので、そこはありません。 ○岩村座長 　これはいまのご質問との関係で言えば、調査票そのものには自由記入欄があるのです よね。 ○事務局 　いまの質問の部分についてはないです。 ○岩村座長 　紹介予定派遣の71頁の問９です。自由記入があるようです。 ○事務局 　はい、すみません。いまの所で自由記入で回答があったものをご紹介しますと、派遣 先への障害者雇用率へのカウント、派遣先事業主に対する税の軽減、補助金支給、派遣 元において派遣後の障害者のフォローをきちんと行う、資金的援助、受け入れやすい環 境づくりのサポート等があります。 ○岩村座長 　自由記入もありますし、35頁の配慮のところも、直接的ではないですがやや関係して くることだと思います。具体的には設備の問題やノウハウの問題、面白いのは、派遣先 が派遣元に教育訓練をちゃんとやれというのがあるので、その辺を忖度すればある程度 読み取りはできるかもしれません。 ○八木原委員 　20頁の障害者である派遣労働者の受入れについてですが、障害者であることを伝えた ためのトラブル、あるいは伝えなかったためのトラブルとありますが、この辺の具体的 な記述はないのですか。 ○岩村座長 　これも自由回答があるのでお願いします。 ○事務局 　まず、障害者である雇用労働者について、「障害者であることを派遣先に伝えたため にトラブルがあった」について、「差し支えない範囲で具体的に内容を教えてください」 ということで帰ってきているのは、「派遣先が障害者の受入れを断わってきた」が３件、 「心臓にペースメーカーが入っており、工場内に高圧線があり危険であるという理由で 断わられた」、「障害者の雇用、派遣しようとするが契約に至らないことがしばしばあ る」、「業務内容があわなかった」等々あります。 　「伝えなかったために契約の途中解除や交代要求などのトラブルが発生したことがあ った」について、自由記述では「業務に支障を来たすので交代させてほしいと依頼され た」が１件です。 ○岩村座長 　自由記入欄がいくつかありますので、それについてまとめてご紹介いただければと思 います。まず、派遣元で自由記入があるのが、いまご説明があったところと、68頁の問 20の「紹介予定派遣を実施したことがない、その理由があれば」ということで出ていま すが、そこは何か。 ○事務局 　実施したことがない理由については、「派遣先からのニーズがない」「理解が得られ ない」がいちばん多く、次は、「障害者の登録がないため機会がない」「派遣先の要望 に合致しない」が続いています。 ○岩村座長 　派遣先は、71頁の問８、問９、具体的支援についてはありましたが、トラブルのとこ ろは何かありましたか。先ほどと同じですか。 ○事務局 　「知らされていなかったためにトラブルになったことがあるか」については、「派遣 元責任者には障害者の内容を伝えたが、派遣元責任者から従業員に伝えていなかったた め、障害者と従業員の間でうまく職場関係が保てなかった」といったものがあります。 ○岩村座長 　あと「その他」に何かあれば書き込むことにはなっていますが、それは数が多いので 機会があればペーパーなどでご紹介いただければと思います。 　全体の回答状況の関係ですが、障害者ご本人からの回答数が２頁に出ていて、124とい う回答数になっています。調査方法としては、派遣元を通じて障害者である派遣労働者 のお二人に調査票を配付したことになっていて、この調査時点でどの程度実際に障害者 である派遣労働者の方が派遣元にいたかどうかよくわかりませんが、実数では派遣元の 合計数でいくと確か347という勘定になっていたと思います。想定すると、その347から 124の回答数が得られたという理解の仕方で大体いいのですか。347が実際に調査時点で いたかどうかわかりませんが、質問用紙の撒き方から、そういうことなのでしょうね。 ○事務局 　おそらく何人かいる中でのお二人にという形が多いのではないかと思います。 ○岩村座長 　逆に言いますと、もともと障害者である派遣労働者の方がいない事業主の場合は配れ ないわけですか。 ○事務局 　障害者ご本人には配れません。 ○岩村座長 　配れないので、実際に障害者の派遣労働者がいる所で配ったということになるはずで すね。 ○事務局 　はい、そういうことです。 ○岩村座長 　そういう意味では、124というサンプル数は、何となく撒いた数に比べると少ないよう な感じがしますが、実際の派遣労働者で障害のある人で、今回の調査のカバレッジに入 った人の関係で言うと、おそらくまあまあの回収だったということになるのですかね。 ○事務局 　３分の１ぐらいになっていますので。 ○岩村座長 　そういうことですね。 ○輪島委員 　26頁以降で、属性の理解をしていて、結局50代、60代、男性で身体が中心と思ってい たのですが、派元のほうで回答しやすい人に渡したということはあるわけですか。 ○岩村座長 　私もそれをちょっと疑ったのですが。 ○輪島委員 　いわゆる知的の方がいらっしゃるのか、精神の方がいらっしゃるのかわかりませんが、 たぶん回答ができるだろうと任意で２人に渡したので、こういう属性になったのかどう か。こういう属性なんだと頭に入れてきたのですが。 ○岩村座長 　そこは私も思ったのですが、７頁に今回の障害者である派遣労働者の人の属性全体が 出ているのです。それを見ますと、やはり身体障害者が中心なので、おそらく回答しに くい人を除外したということではなく、ほぼこの分布状況を反映した形での個別労働者 のサンプルになっているという調査だと思ったのです。 ○北浦委員 　派先はサンプルが少ないのですが、派先自体の規模は聞かなかったのですか。派遣労 働者の数は聞いたが、どのくらいの規模か。 ○岩村座長 　フェイスシートで取っているから、派先はあるはずです。 ○事務局 　70頁の派遣先の条件。 ○岩村座長 　70頁の「常用労働者の総数」で出ていますので。 ○北浦委員 　その集計は出ていないのですか。 ○事務局 　51頁、現在の労働者数の内訳ということで、規模別に書いています。 ○北浦委員 　これは偏ってはいないのですね。1,000人以上もいますし。 ○岩村座長 　標準的な従業員規模の構成との関係では、どうしてもずれが出てくるのです。要する に派遣労働者を受け入れているということがあるのです。それからサンプルの回答状況 が、企業規模によって違ったりとかいろいろあるでしょうから。 ○北浦委員 　クロスはこれから集計なさるのですね。 ○事務局 　必要なクロスについてはまた検討していきたいと思います。 ○岩村座長 　これからクロスのほうもやっていただくので、今日、事務局に対してこういうクロス をやってほしいというご要望があれば、それをおっしゃっていただくとよろしいかと思 います。 ○北浦委員 　派先で、特に受入環境が規模別にだいぶ違いがあるという感じがちょっとしたので、 これは調べていただければありがたいです。 ○岩村座長 　それから、いろいろな回答についてそもそも障害のある派遣労働者がいないとか、あ るいは障害がある派遣労働者を受け入れていないところも含めて回答になっているので、 そこはクロスして見ないと、実際に障害のある派遣労働者がいる派元と、障害のある派 遣労働者がいる派先がどう考えているのかクロスしないとわからないので、それは各回 答についてやっていただく必要があると思います。 ○輪島委員 　このアンケートの非常に重要なポイントは、おそらく34頁の「役割分担」だと思いま す。いまのところ労働者派遣法上の役割分担で言えば、基準法や労災、均等法上のセク シャルハラスメントも含めて派元と派先の役割分担は一応クリアになっている。そこで 派元と派先は34頁の上の役割分担では大体同じような問題意識で、下の雇用義務とカウ ントの関係では、むしろ派元は派先との双方の考え方が65.8％、派先は50％と落ちるの で、そこをどのように考えるのかだと思います。 　35頁の「派先の教育訓練の充実」は、一般の派遣でも、派元のほうがしっかり教育訓 練をしてほしいとおそらく言うと思いますので、そことはあまり変わらないのではない かと思います。しかしながら、身体中心であれば、スキルの点は支援策として、教育訓 練の充実を付けておく必要はあるのではないかという印象です。 　紹介予定派遣については、前回事例も聞いて、まだまだこれからだと思いますが、さ はさりながら、１つのルートというか、１つの選択肢を提供するという意味合いで、重 要なツールになり得るのではないかと思える調査結果ではないかと思います。 ○岩村座長 　おっしゃるとおりですが、役割分担と雇用義務についてもクロスをしてみないと、実 際に障害者の派遣を扱っているところがどう考えているのか見えてこないのです。それ から、いま雇っていない所がどう考えているのか、両方の側面がクロスすれば出てくる と思います。 　役割分担については法制上のものと、35頁のものがイメージとしてはあるのだろうと 思います。特に「分担すべき」が多いのですが、しかし「どちらか一方だけでいい」と いう所もあるので、サンプル数が少なくなりますが「配慮」についてどういう回答傾向 になっているのか、少し参考にはなるという感じはします。 　全体の派遣元のほうを見たときに、３頁の「一般」と「特定」の回答の分類や属性の 分類、それから登録者数の属性の分類、派遣事業の実施状況についてとありますが、こ れは通常の派遣の調査と比べたらほぼ同じですか。それとも今回の調査で少し偏った感 じになっているのか、その辺はどうですか。 ○事務局 　３頁の（１）の「特定事業」「派遣事業」「一般派遣事業」のところですが、今回の 調査は企業に対してです。一方、派遣の関係で統計を取っているものは、一般派遣事業 の事業所数は１万9,000、特定の事業所数は２万6,000ということで、事業所数で見ると、 特定のほうが多い状況ですが、企業と事業所数を比較するのは難しいと思います。 ○岩村座長 　そうしますと、それ以下の所も、どうしても調査単位が違うので、やはり比べにくい ということになっているのですか。 ○事務局 　そうですね。例えば４頁の（３）で、こちらの質問の仕方は「現在派遣している労働 者」ということで聞いていますが、現在派遣している労働者という形では派遣全体の統 計はないようです。 ○岩村座長 　そうしますと、どのくらいこれが全体を代表しているのか、従来の統計との関係では よくわからないことになってしまうのですね。 ○障害者雇用対策課長 　いまの点ですが、もともとアンケート調査を送付する企業で、特に派遣元には1,465社 に送りましたが、これは私どもが6.1報告をもらっている企業で業種の欄を確認して「派 遣業」と書いている所はすべて拾ったつもりです。そういった意味で調査の前提は、企 業ごとの単位ですが全数的な調査のつもりです。ただ、回答率の問題がありますのでバ イアスが出る可能性はあると思います。 ○北浦委員 　これは感想ですが、35頁の３調査の比較の表はよく整理されてわかりやすいので、も う少しここを掘り下げたらいろいろ面白いと思います。 　そこで１点気が付いたのは、「仕事の設定」が結構ポイントになっていると思います ので、それについて派元がやるのか、派先が配慮するのか。こういうことになって見て みますと、派元も派先も、派先のほうが大事だよという感じになっています。ところが、 障害者ご本人の意識を見ると、仕事の設定については、自分にあった仕事の設定はどち らかというと、派元のほうに重きがあるというか、そちらのほうのウエイトが少し高く なっている。 　それと同じようなことが、ほかのところでも見えますので、総じて障害者の方はこれ から見ますと、まだ派元と派先の両方が必要ですが、派元のほうにもう少ししっかりし てもらいたいという感じが見えています。 　それから上のほうからいくと、派先が大事だと思いますが、派元の数字が何となく自 分の所でやり切れることが、限界というわけではありませんが、それがどこかにある程 度あって、意識とのギャップがあるとすれば、そこは問題になってしまうのではないか という感じがしたのです。両者の派元、派先だけではなく、障害者の意識と裏腹に比較 されると、３調査ですのでいろいろな意味が出るのではないかと思います。これは感想 までです。 ○岩村座長 　たぶんそのつながりで言いますと、35頁を見ますと、派遣元と派遣先、どちらも特に 派遣先による雇用管理のノウハウとか、その辺が重要だという点では、数は違いますが、 一致している部分があります。 　それから、障害者の方もやや見方は違いますが、派遣先での改善で言うと、「派遣先 の社員の理解の向上や円滑なコミュニケーション」ということで、受入態勢の問題を言 っていますので、派遣先で何が重要なのか、中身に幅があるにしても派遣元、派遣先、 障害者ご本人が同じような見方をしていると思います。 　共通して重要度が低く出ているのが、「外部機関による人的支援」「外部機関による 相談」というのが、派遣元も派遣先もそれ程高いものとしては考えていない。おそらく これは知的障害者、精神障害者の方が非常に少ないというのが、影響しているのかなと 思います。 ○輪島委員 　いまの点で、普通に企業経営をしていれば、外部機関の人的支援はあまり意識がない 点で、障害者雇用においても、特に障害を持っている方が身体中心であればなおさら、 そういう傾向があるので、これが低いので必要がないということではないと、座長がお っしゃるとおりだと思います。 ○岩村座長 　逆に言うと、知的や精神障害のところをどうするのか考えたときには、派遣元にして も、派遣先にしても、ここがたぶん大きな課題になると思います。 ○斉藤委員 　31頁の派遣先において期待する改善のところで「受入側の態勢」とありますが、私ど もも受け入れていく側の企業なので、これは派遣に限らず、一般の正社員の障害者の方 においては、ここがいちばん期待される、求めるところだと思います。実際に障害者か らのクレームや苦情についても、受入側の不満がいちばん多いので、そこは受入側の企 業としてはここをいちばんやっていかなければいけないところだと改めて思いました。 ○岩村座長 　ただ、正社員として受け入れるというと、それなりの覚悟で受け入れるのですが、派 遣として受け入れるというと。 ○斉藤委員 　そうですね。なおさら手薄になるので。ここはもっと数値が高く出るのではないかと 思ったのですが、意外とそうでもないのですね。 ○岩村座長 　そのほか何かお気付きの点等ございますか。事務局のほうから何かありますか。よろ しいでしょうか。 ○障害者雇用対策課長 　いろいろクロスで見たらもっと深まるのではないか、というご意見をたくさんいただ きましたので、もう少し工夫をしてみたいと思います。ただ、次回が２月６日というこ とで、少し間隔が狭いものですから、次回に間に合うかどうか。少なくとも、ここでご 議論いただく材料として、後ほどご用意したいと思います。特に、いまお話があった中 で、私が伺っていて思いましたのは、派遣の中で、障害者の派遣をしたことがある、な いしは、しているところと、していないところでの元の考え方の違いとか、受入れがあ るところ、ないところでの先の考え方の違いとか、その辺は確かに違いが出てくるかも しれないという思いがあります。 　その１つの参考になるものとして、今回の資料の18頁に、ここだけたまたまクロスで とっているのですが、派遣の障害者の方を受け入れたことがあるという派遣先の企業は 実は雇用率達成度が高いという相関関係が見てとれるという資料があります。いまのよ うな視点も含めて、さらにクロスでの集計の工夫をさせていただきたいと思います。 ○岩村座長 　是非お願いします。サンプル数がそれほど多くないので、クロス集計をするともっと サンプル数が少なくなるものですから、インプリケーションの理解は非常に難しいとは 思うのですが、他方で、実際に派遣に関して何か政策を考えるということになると、や はりデータを元にして、どこに焦点を当てれば効くかということを考えなければいけな いものですから、ご苦労ではあろうと思いますが、クロス集計のほうを是非お願いしま す。データとしての意味がなくなってしまうほど細かくやると駄目なのですが、可能な 限りで細かくやっていただければと思います。次回というより、次回以降の議論につな がるような形でのクロスをやっていただければと思いますので、お願いします。 　そのほか、いかがでしょうか。特段ないようでしたら、アンケート調査結果について はこの程度にさせていただきまして、お持ち帰りいただいてお気付きの点がありました ら、事務局にコメントなりクロス集計についてのご要望、ご意見なりをお寄せいただけ れば、事務局も作業を行う上で大変有益だろうと思います。よろしくお願いします。 　それでは、次に、２つ目の議題の「その他」に移らせていただきます。先ほども申し 上げましたが、次回はこの研究会で論点整理を行う予定にしています。その前の最後の 研究会ですので、これまでいろいろヒアリングをしたり、データも見てきた短時間労働 なども含めて、各委員の皆様から自由なご意見をいただきたいと思います。それが次回 以降の論点整理に生かせればと思いますので、積極的にお願いしたいと思います。どな たからでも結構ですので、どうぞ。 ○舘委員 　今日このアンケート調査を見せていただいて、この派遣事業の障害者雇用というのは 障害者雇用にとって将来性はあるなと思っています。ただ、やはり身体が中心なので、 知的と精神のことを考えると、短時間、あるいは短時間の変形としてのグループ就労と いうものにこの研究会としても焦点を当てて、掘り下げていただきたいという印象を非 常に強く持ちました。 ○輪島委員 　まず派遣の関係で言うと、考え方の整理をお願いしたいと思っています。前回少し言 いましたように、労働者派遣法上では、派元と派遣スタッフが雇用関係があって、派先 には、役割分担のところで言ったような配慮義務がある。その点で、雇用義務とカウン トを分けたときに、法的に派先にカウントを分けるということについて、ここでのコン センサスで「ああ、いいことだね」と言って、内閣法制局に持っていったら「そんなの 駄目だよ」と言われないようにする必要があるのだろうと思います。その考え方の整理 が、まずいちばん大事なのではないかと思います。その点、まず基本的な考え方の整理 をする必要があるのではないかと思っています。 ○岩村座長 　おそらく、そこは、１つは法定雇用率とか雇用率というものを課して、ある意味で、 法定雇用率を達成すればどうの、というような形でコントロールしているわけですが、 そういう法定雇用率という負担をかけるということが持っている意味ですよね。例えば 今日の調査を見ると、直接的に結び付くかどうか、私もまだよく整理ができていません が、派遣で労働者を受け入れると、派遣先のほうでは、例えば身体障害者であれば、そ の身体障害者を受け入れるための環境整備等を必要に応じてしなければいけない。そう いういわばプラスアルファの部分があるということを考えたときに、それは常用で雇っ ても同じことになるはずだとすると、そこのところを何で見てあげるのかということな のかもしれない、という気がするのです。ただ、いま輪島委員が言われたように、派遣 労働者と派遣先との間の雇用関係がないということを前提にして考えたときに、手間は 同じということがあったとしても、雇用率という従来の法律構成とうまくマッチングし ない部分がどうしてもあるような気がする。そこがどう整理できるのかということなの かなと、いまお話を伺っていて思いました。そこがうまくきれいに整理できるのか。 　ただ、そうすると、今度は、翻って、法定雇用率というのは何だ、という話になって しまう。そして、法定雇用率の問題自体何だという話をしてくると、派遣だけの話なの か、ということが当然その先に出てきて、それでは請負いはどうするのかという議論に なっていく。法律家的な議論になってしまって申し訳ないのですが、そこの線引きがう まくできるのかどうかについて、知恵を絞る必要があるかもしれないと思います。 ○北浦委員 　経済的負担の軽減までは、まず問題ないと思います。そこは同じだと思うので、そこ から一歩進んで、雇用義務となったときに、輪島委員が心配されているように、確かに その論理構成は要るのかなと思います。ただ、幸いこの障害者の雇用率制度というのは その辺のいろいろなものをいままで含んできていますので、そのどこのレベルでこれを 制度化するかというところで整理ができるのではないかという気がします。 ○舘委員 　専門的なことはよくわからないのですが、マイナス部分を補填するということと、プ ラスアルファを付けるということがある。例えば補填するということであれば、雇用率 にカウントしないけれども、助成金を付けるという理屈でも成り立つ。 ○岩村座長 　そういう理屈もあるのですが、ただ、助成金が付いても、雇用率を達成していないと、 お支払いしなくてはいけないことになってしまう。その辺の、企業の目から見ればプラ スマイナスの問題になるのだろうと思います。 ○舘委員 　この前の在宅雇用のときは、特例補助金がありましたよね。あれは、カウントにして もいいけれども、まだそこまではいかない状態ということでした。そういう議論がもう 少しあってもいいかなと思うのです。 ○岩村座長 　それは、もう１つ別の観点として、当然あり得ることだと思います。 ○ 宮武委員 　まとまっていないのですが、知的障害に関しては、東京では非常に売り手市場になっ ているのです。なぜ売り手市場になっているか。企業の障害者雇用についての理解がか なり深まって、受入態勢が整備されているということが言えると思うのです。法定義務 もありますが、やはり社会的責任の部分が大きくなってきている。 　ただ、福祉的就労から就労へという一歩の踏出しが、まだできていないのです。です から、東京でも、これだけ雇用環境が改善されても、作業所なり通所授産施設からの就 労は１％なのです。私どもは最初から移行支援の施設ですから、90何パーセントという 成績が上がっていますが。多様な雇用形態と考えれば、やはり福祉的就労というのは、 確かに工賃は低いけれども、安心の場であるのです。福祉的就労から企業を見た場合、 企業というのは非常に不安感が大きいのです。就職して失敗したらどうしようか、とい うこともありますし、雇用環境が厳しいですから、それなりの働く力を求められる。で すから、なかなか踏み出せないし、大きな隔たりがある。不安を解消するというのは非 常にエネルギーを使うのです。ですから、いま福祉的就労の場で安心ということの、安 心を広げていけばいいと思うのです。その中に多様な雇用形態があると。作業所の近く の会社に週に１回行くとか、午前中の忙しいときだけ小さな商店で働いて、午後は作業 所に帰るとか。グループで作業所から公園清掃に行ったり、モービルワーキングといっ て、車で一緒に行くということを実際にやっているわけです。ですから、安心できる部 分の多様な雇用形態をつくって、その中に派遣や短時間労働を位置づけていく。単独で 一般就労できる方はそういう形の支援態勢ができていますから、全体の位置づけの中で これを改善しても、実際に成果が出なければ意味がないわけですから、そういう視点が 非常に重要ではないかと思うのです。派遣労働というのは、今あまりモデル的ケースも 上がっていませんし、果たして知的障害の障害特性に馴染むかどうかということもある。 いろいろな課題があると思うのです。 　短時間労働については、いま割合多くの事例があります。地方で、事業所の規模が小 さいとか、雇用率の算定にならないというところについては、３時間でも４時間でも労 働時間を提供することで、マイレージといいますか、時間をためると特典があるように するとか、そういうインセンティブが働くような仕組みが必要だろうと思うのです。そ ういう大きな視点というものを検討する必要があるのではないかと思います。 ○岩村座長 　私はむしろ皆様のご意見を伺いたいのですが、いま多様な雇用形態というのは健常者 についても言われていて、さまざまな雇用形態があるのですが、他方で、多様な雇用形 態のものというのは、いま新聞でも盛んに言っていますが、リスクもあるのです。仕事 との結び付きというものが、強いものもありますが、どちらかというと薄い方向に作用 しがちである。したがって、健常者の方であっても、多様な雇用形態のある種のものに 就いていると、仕事の場を通じての社会とのかかわりが薄くなってしまうというところ がある。これは否定できないと思うのです。そういうものが、多様な雇用形態のある種 のものの中にはある。 　そういったときに、私は、障害者の方々についてうまく工夫をしておかないと、多様 な雇用形態ということで入っていったときに、社会とうまく結び付いていくというとこ ろが弱くなってしまわないかということを、頭の中で考えていると、何となく不安とし て持つのです。その辺を、特に障害者の団体の方に是非ご意見を伺いたいのです。どう 見ておられるかということを、どなたかお聞かせいただければと思います。 ○宮武委員 　知的障害の支援施設の立場からしますと、従来、学校を卒業したあとに就職ができな くて、受け皿として作業所がつくられていたわけです。いま、雇用状況もかなり改善さ れて、施策も進んできたという状況がありますが、福祉的就労が福祉のサービスとして 成り立ってしまったというところがあると思うのです。本来は一般就労が前提だったも のが、福祉的就労が目的化されてしまって、そこで自己完結をしている。ですから、障 害者の人は、町中で生活していても、１カ所の作業所に行くしかない。そういう現象に なっていると思うのです。そこから町中に一歩出ていくということが社会参加で、それ が社会が障害についての理解を高めていくために必要だと思うのです。経済的自立とい うことも大きいですし、雇用形態が薄くなるという部分以上に、いままでは社会に出る 部分がなかったわけですから。 　私は、格差社会というのはいま社会的な問題になっていますが、知的障害の人たちに とってはビッグチャンスだと思っています。いままでは町工場しかなかったわけです。 それが、企業名を出してはまずいかもしれませんが、ユニクロなどは、契約という形で、 時給800円から850円、１日６時間で週30時間の労働が一般的になっている。そういう場 が広がったという意味では、社会参加は非常に進んでいると思います。 ○岩村座長 　なるほど。ありがとうございました。 ○舘委員 　私も宮武委員と同じです。精神の方たちの現状を見ると、私は、多様な雇用形態にな っていくということで、いままで堅持されていた正規雇用の保護がだんだん薄れていく ということを非常に恐れているのです。32頁にあるように、「できれば正社員として働 きたい」という人がいちばん多いのです。やはり正社員で、きちんと保護されたいと。 前回、やおきの北山社長から、グループ就労のお話が出たと思うのですが、ああいう事 例がたくさんいろいろなところで進んでいる。そういうものを是非正規化してほしいと 思っているのです。そうすれば、保護を受けながら安心して働ける機会が増えていくだ ろうと、私は願っているのです。 　一方で、外部の機関の参与が少ないという座長のご指摘があった。それをどう強めて いくかということも、これからの大きな問題だと思います。格差社会で、非正規化の仕 事がだんだん増えていくと同時に、だんだん保護を受けられなくなっていく。その裏腹 な関係を障害者にどう保障していくのかということが、多様な雇用形態のいちばん大き な問題だと、私は座長と同じ気持でいます。ただし、やはり、それでも、働けない場に 甘んじるよりは、働く場をつくりたいということです。 ○八木原委員 　私も舘委員と同じ考えです。精神に障害のある方たちの支援をしていますと、まずは 体験ということになるのです。この多様な形態は、チャンスをたくさん与えていくとい う点において非常に期待しています。特に、今回、紹介予定派遣という形態があるとい うことを初めて知りました。これは精神に障害のある方たちの１つの体験として使える かな、と思っています。 　外部機関ということでは、私は、今回の統計の35頁を見て、もっと多くあってもよか ったと思ったぐらい少ないパーセントで出てきたので、ちょっとびっくりしました。こ れから精神の方たちがこういったいろいろな多様な形で企業に出ていくとなれば、受け 入れる派遣先も企業もそうですが、障害がある方たちも、そこでどうやってリンクして いくかだと思うのです。プツン、プツンではなくて、どうやってつないでいけば安心し た雇用につながっていくかということについての、派遣元とか派遣先との話合いという のは必要なのだろうと思います。 　雇用の形態という点において、拡散してしまうのはどうなのだろう、という意見もあ るのですが、私は、いま、この大きな軸の中で精神に障害のある方たちにチャンスを与 えていきたいと思っています。それがまず先決なのだろうと思います。 ○北浦委員 　大体お話に出ていたと思うのですが、私も、一般就労の場としていろいろな形の機会 を与えていくことがチャンスを与えることになると思いますので、働き方の多様化を考 えることは、基本的にはいいのだろうと思います。ただ、その中で、派遣社員の中で正 社員になりたいという人がたくさんいる。これは、この調査だけではなくて、一般論と してもあり得ることだと思います。大事なことは、固定化しないことだと思います。こ ういった形態を選んで入ってきたときに、派遣でも、紹介予定派遣もそうですが、ステ ップとして正社員にいく道があるとか、違う形態へ転換していけるようにする。パート さんであっても、パートから少し長く働けるようになればフルタイムに変われるとか、 パートで正社員という道もあるようにする。そのように、この形態というのが、ここで 最後ということではなくて、違う形態に進化していく、より望ましいものに発展してい けるような誘導策をとらないといけないのだろうと思うのです。これは別に障害者の問 題だけではなくて、いまの多様な働き方論のいちばん根本論であるわけです。とりわけ 障害者の方については、そこの配慮を一緒にやっていかないと、ここだけに入ってしま って、雇用形態のいちばん難しい問題点をもろにかぶる形になる。特にパートの場合で すと、これからパート労働法ができるかもしれませんが、その均衡処遇の恩恵に預かれ ない仕事にしか就けないということになってしまうかもしれない。そういうことも含め て、そこの誘導策も同時にやっていかないといけない。ここでため込むというのではな くて、あくまでも一般的な就労へ行くチャンスを広げた、あるいは可能性を広げたのだ ということでいけば、私は評価できるかなと思います。 ○宮武委員 　知的障害の方については、中軽度の障害程度の方は、ある程度の訓練なども含めて、 かなり就労の可能性は広がっています。これからは、むしろ重度の知的障害の方の就労 支援が大きな課題になってくると思います。重度の方では、ある特例子会社で受け入れ て就労という、モデルケース的なものも出ています。そういう意味では、より多様なと いうことは、非常に大事な部分だと思います。 ○岩村座長 　伺っていて、お話はよくわかったのですが、私が懸念を持っているのは、先ほど北浦 委員がおっしゃったところなのです。例えば法定雇用率について、短時間労働者の部分 をもっと大きくするといったときに、結局パートでみんな止まってしまって、そこから 正規につながっていかないということが起こり得るかもしれないと。障害の程度のため に、パートで精一杯という方もいらっしゃるでしょうが、そうではなくて、うまくつな げていけばフルタイムにいけるのに、そこがかえってつながらないという、悪いリパー カッションが出ないかどうか。そこが気になるところなのです。確かに一方では、皆さ んがおっしゃるように、就労の場を広げていくという積極面はあるのですが、それをう まく仕組まないと、かえってそこを固定化してしまうという部分がある。それは杞憂だ と言われればそれまでなのですが、どうなのか。そこが気になってはいるのです。 ○輪島委員 　格差論のことを議論するつもりはあまりないのですが、多様な雇用形態ということで いうと、私どもが一般的にイメージする切り口は３つなのです。時間をどうするのか、 フルタイムなのかパートタイムなのかということと、雇用契約の期間の定めがないのか、 あるのかということ、そして、ここでの議論のように、直接雇用なのか間接雇用なのか ということです。この組合せだ、と一般的に私どもは思っているのです。 　そこといまの議論は、少し離れた話なのだろうと思っています。まず、福祉的就労と 雇用のブリッジをつくる必要があるのだろうと思います。端的に言えば、福祉的就労と いうのは１万円の工賃で、雇用は最低賃金でいえば11万円とか12万円になる。このよう に、これまでの福祉的就労と、いわゆる雇用のギャップは明らかに大きすぎる。そこに どうやって中間的なものを用意するのかということだと思うのです。その先にいった、 パートタイムで働いている人たちが正社員になるということと、その前の段階での、福 祉と雇用との連結の議論とは、まず整理として分けて議論するべき問題なのだろうと思 っています。 　今度の自立支援法からいうと、雇用促進法と両方の法律によって、地域で暮らしてい くために、それなりに雇用の場を提供するということを制度的には担保したわけです。 そのために、トライアル雇用とかジョブコーチの制度をつくって、福祉から雇用へ出し ていきましょう、ということになったわけです。まずそこが重要なのだろうと思います。 その先でもう１回考えるところは別のところであるのでしょうが、それは、ある意味で は健常者の労働市場の中でどうするのかという整理になるのではないか。そのように思 っています。 ○岩村座長 　輪島委員のおっしゃったことと私の思っていたことはそんなに違わないと思うのです が、私の懸念は、ブリッジをつくるということで制度をつくったところ、従来パートで 働いていて、ひょっとすると正社員に行けるような人たちが、その反作用としてパート のところで止まってしまうということが起きないかどうか、ということなのです。その 辺の制度のつくり方をうまくしないと、折角ブリッジをつくったのに、逆に状態のよか った人たちの選択の幅を狭めてしまう結果になってしまうのではないか。そのような、 こちらが期待していないような結果が出てしまうということは、ちょっと考えておかな ければいけないのかなと思ったのです。みんな善意で法律を作るのですが、そうすると、 裏をかいくぐる人たちが出てきて、当初思ったところとは違うところに効果が現れて、 そちらのほうが大きくなってしまう。そういうことがままあるのです。 ○片岡委員 　身体障害者の場合は比較的雇用率は良いですが、身体障害者の雇用の大きな障害はバ リアフリーの問題です。身体障害者を雇用しようとしても、職場が２階の為断念しなけ ればならないケースもありました。また、障害者トイレの問題も大きなネックになって おります。企業側にその改造を求めるのは、高知県のように小規模事業体では負担が多 すぎて働く場が狭められております。企業側に、雇用の為のバリアフリー化に対して一 定の補助金制度等を検討して頂きたいと思います。 ○岩村座長 　ありがとうございました。 ○宮武委員 　昨年、国連で権利条約が採択されて、その中で、教育と雇用の合理的配慮という理念 が打ち出されました。その関連で雇用施策への何らかの影響があるのでしょうか。 ○障害者雇用対策課長 　いまお話がありましたように、昨年の暮れに国連で障害者の権利条約の条文が確定し たということで、これから各国が署名をしたり、批准をしたりという手続に入ってくる わけですが、その条約の中に、いまお話がありましたように、合理的な配慮という新し い概念が含まれています。その合理的な配慮を講じないことは差別である、という位置 づけで条約の中に入っているのです。これから、国内法制との関係などは少し時間がか かる部分がありますが、検討を進めていかなくてはいけない。将来的には、批准の方向 を目指して作業を進めていくことになると思っています。合理的な配慮の部分について は、いまおっしゃったように、雇用の部分に非常に大きくかかっている部分ですので、 いまおっしゃられたような観点から、よく検討していきたいと思っています。 　現在、合理的な配慮に相当するような部分について、国内の法制的に何か手当がされ ているものがあるかと考えますと、先ほど片岡委員がおっしゃったような、企業の中で のバリアフリー的な面での設備の整備があります。場合によっては人的な介助の部分も 入るかもしれませんが、典型的には、バリアフリーに対する助成の措置は、政府として も納付金制度の中で講じている部分もあります。そういった部分が企業に求められる一 種の合理的な配慮だ、という考え方はあるのかなと思います。いずれにしても、その条 約の考え方に合うようにどう国内法制を整備していくのかというのは、これからの課題 だろうと思っています。 ○岩村座長 　宮武委員、よろしいですか。ありがとうございました。そのほかにはいかがですか。 ○北浦委員 　短時間労働の間口を広げるのは大変いいことだと思うのですが、短時間労働法、パー ト労働法の改正が通ってくることになりますと、いままでと違って、短時間労働もハイ コストの労働力という形にだんだんなっていくわけです。例えば福利厚生などへの配慮 義務なども強まっていくことになれば、そういった費用もかかってくる。それから、厚 生年金の適用などの問題も入ってくる。そうなってきますと、折角こういうところで間 口を開いても、今度は企業が採用をためらってしまう。あるいは、一定の労働時間数な ど一定のところで線引きをすると、そこの対象でない限界的なものをつくってくる。そ の２つの意味があると思うのです。限界的なものが出るというのは、先ほど座長がおっ しゃった杞憂で、そうならないことを願いたいですが、そういう問題がある。前者につ いては、逆に政策効果という意味で、折角開いたのだけれども、なかなか雇ってくれな い部分が出てくる。これは雇用制度そのものの問題ではありませんが、運用ということ も考えて、誘導するなり雇用を奨励するなりという政策手段を補完的に一緒に考えてい かないと、成り立たないのではないか。これを作ったから間口が急に広がるという形に 単純にいくのかどうか。パート労働法の論議がまた別にあって、そういうことは内部的 にご議論になっているのだろうと思いますが、そんなことも含めて考えたらいいのでは ないかと思います。 ○岩村座長 　パート労働法は、今国会でやるのですよね。厚生年金のほうはまだかかるとは思いま すが、いずれにしろ、あれは国会答弁で「やる」と言ってしまったので、やるのだと思 います。そういう意味で、ここで短時間労働ということで議論している外部環境が変化 するという部分もあるので、それも念頭に入れながら考えていかなければいけない。そ れはおっしゃるとおりだと思います。こちらで考えていたら、外部環境が変わってしま って、結局効かないということになってしまう。そういうことには気を付けなければい けないと思います。 ○輪島委員 　「多様な雇用形態等」なので、アイテムだけ少しお願いしたいと思います。１つは、 固定化ではありませんが、いま特例子会社が増えているので、特例子会社に雇用されて いる人たちの少しインセンティブになるようなものをと思っているのです。特例子会社 というのは親会社と特例子会社との親子関係なので、親会社に特例子会社から出向をし て親会社で仕事をするということについて、それはトライアル雇用のようなものなので すが、教育訓練のためというような位置づけでも構わないと思うのですが、親会社へ出 向して３か月親会社の仕事をするというようなことにインセンティブを開いていただい て、もし可能であれば、特例子会社から親会社へ籍を移していき、特例子会社は新たな 人を採用するという道筋を付ける。そのためのものをご検討いただけないかと思うので す。 　もう１つは、前回の審議会から私どもが申し上げていることです。特例子会社をつく るということは非常に特殊な環境であると。いまは、規模の大きいところはつくること はできますが、中小ではなかなか特例子会社までのインセンティブというのはないわけ ですので、特例子会社を持たないでグループ適用をするようなことはできないかと思う のです。わざわざ特例子会社までつくらないというところは多々あるわけなので、特例 子会社を持たないで、どこかの事業会社にいって障害をお持ちの方を採用すれば、資本 系列の中でグループ適用していくというような傘を、もう１つつくっていただくような ことをご検討いただけないか。これは従来から申し上げている点です。以上の２つを、 「多様な雇用形態等」ということなので、是非ご検討いただきたいと思います。 ○障害者雇用対策課長 　いま、２つの点をご指摘いただきました。前者は、確かに働き方の多様性という意味 で、この場でご議論いただいたほうがいいのかなと思っています。いまのご提案は、特 例子会社というのが一種障害者雇用専門の会社のような形のものなので、その場だけで 雇用機会が広がっているということではなくて、もっと幅広く、いろいろな会社で雇用 の場が広がっていったり、そのことに伴って障害者の方の可能性が広がっていくという ことを考えるべきではないか、というご意見ではなかったかと思います。それは、この 場でもご議論いただければと思っています。 　後者については、これはどちらかというと、働き方の問題というよりは、企業に雇用 率を適用するときのグループの当てはめ方の問題、そこの考え方ということになってく ると思います。そういう意味では、こちらでご審議いただいているものと少し離れたテ ーマかなと思います。ただ、いただいたご提案については、いま輪島委員がおっしゃっ たように、最前からいただいているご提言でもありますので、事務局としては、きちん と検討を進めていくということにしたいと思います。 ○岩村座長 　ありがとうございました。ほかに、論点整理に先立ってということで何かご意見等ご ざいますか。特段ないようでしたら、予定していた時間よりやや早いですが、この辺で 終了させていただきたいと思います。次回は、先ほど来申し上げていますように、これ までの議論やヒアリングなども踏まえまして、この研究会としての論点整理をさせてい ただきたいと思っています。まず事務局のほうで、これまでの議論やヒアリングでいた だいたご意見などについて整理をしていただいて、その整理をもとに議論をしていきた いと考えています。またいろいろ論点が出てくると思いますが、活発なご議論をしてい ただくよう、よろしくお願いします。最後に、日程などについて事務局からご説明をい ただきたいと思います。 ○事務局 　次回は、２月６日（火）の15時30分から17時30分、場所は厚生労働省６階の共用第８ 会議室を予定しています。 ○岩村座長 　よろしいでしょうか。最後に、今日の議事ですが、内容に鑑みますと、議事録を公開 しても差し支えないと存じます。それでよろしいですか。それでは、これをもちまして 本日の研究会は終了させていただきたいと思います。お忙しい中ご討議いただきまして、 ありがとうございました。 【問い合わせ先】 　厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課 　雇用促進係　 　〒100-8916　東京都千代田区霞が関１−２−２ 　TEL 　０３（５２５３）１１１１（内線５８５５） 　FAX 　０３（３５０２）５３９４