06/10/23 第６６回労働政策審議会雇用均等分科会議事録 第66回労働政策審議会雇用均等分科会　議事録 日時：2006年10月23日(月)　17:00〜19:10 場所：厚生労働省専用第21会議室(17階） 出席者： 　労側委員：稲垣委員、鴨委員、篠原委員、龍井委員 　使側委員：松井委員、山崎委員、渡邊委員、森氏(吉川委員代理) 　公益委員：横溝分科会長、今田委員、佐藤委員、林委員 ○横溝分科会長 　ただ今から、第66回労働政策審議会雇用均等分科会を開催します。本日は、樋口委 員、奥山委員、岡本委員、前田委員、吉川委員が欠席ですが、吉川委員の代理として東 京商工会議所産業政策部の森課長が出席されていますので、よろしくお願いします。 　それでは早速議事に入ります。本日の議題は、「今後のパートタイム労働対策について」 です。前回の10月10日の分科会において、「今後のパートタイム労働対策に向けての 論点整理(案)」に基づいて議論いただきましたが、本日も前回に引き続いて同じ資料を 配付させていただいておりますので、引き続きこの論点整理(案)に基づいて議論を進め ていただきたいと思います。 　前回は、全体にかかる基本認識、労働条件の文書による明示、就業規則の作成・変更 の際の短時間労働者からの意見聴取について議論いただきましたが、本日は、2の「均 等処遇の確保」から議論いただきたいと思います。よろしくお願いします。 ○龍井委員 　本題に入る前に一言だけ発言させていただきたいと思います。前回確認した均等法に 関する省令指針のパブリック・コメントに対する対応がその後示されていて、その点に ついて一言だけ要望を申し上げたいと思います。ネット上でこれを拝見させていただい て、それぞれの項目に、非常に限られたスペースで考え方を示すという制約は理解して いるつもりなのですけれども、一つは、非常に書きぶりが、正直申し上げて、適当でな い、あるいは不適切である。言うならばパブリック・コメントを寄せた側からすると非 常に門前払い的な書きぶりになっている。これは、私どものように議論に参加している 立場の者からすれば、要約的にこういうことなのだろうということは了解可能なのです が、一生懸命パブリック・コメントを寄せた側、特に組合の場合は、個人の意見という よりは機関で議論をして、場合によっては会議を経て合意形成をしながら寄せてきたと いう経過からすると、少しでもそれが議論として受け止められるだろう、あるいは一部 でも反映されるだろうという期待を寄せた者からすると、この書きぶりが冷たいという か乱暴というか。ですから、場合によると幾つかの産別というか単組からは、受け止め られないということであれば最初からパブリック・コメントをしないでほしいと。その ぐらいまで意見がありましたので、今後、時間の制約もあったということもすべて承知 していますけれども、考え方の示し方あるいはパブリック・コメントも含めて、検討い ただければと思っています。今、我々がそういう状況にある、そういう声が寄せられて いるということだけ申し上げたいと思います。 ○横溝分科会長 　パブリック・コメントについての意見として伺っておくということでよろしいですか。 ○篠原委員 　関連で、1点だけ質問させてください。パブリック・コメントを求める基準というも のがあるのでしょうか。非常に基本的な質問で恐縮なのですけれども、そのパブリック・ コメントを厚生労働省として認める基準があるのかないのか。ある場合には、どういう ものを求めてどういうものを求めないのかという、その辺りを少し教えていただければ と思います。 ○香取総務課長 　不正確であれば後で訂正しますが、パブリック・コメントが手続き上求められるのは、 国民の権利・義務にかかわる事項について法律・政省令を定める場合に、パブリック・ コメントをするというルールになっていたと思います。ですから、例えば省令をつくる 場合でも、省令全体ではなくて、省令の中にはそういう行政側・自治体に対して一定の 義務付けをするような場合にはその部分はありませんが、直接に国民の権利・義務にか かる部分について定める場合にはそれを行なうというルールだったと思います。 　今、法律と言いましたが、法律は国会で審議しますので、法律以下の政省令・告示・ 通知等についてそういうルールになっていると思います。少し不確かですが、そのよう に記憶しています。 ○篠原委員 　ありがとうございました。 ○横溝分科会長 　それでは、本日の議題に入りたいと思います。2の「均衡処遇の確保」から議論いた だきたいと思いますが、いかがでしょうか。 ○龍井委員 　議論に入る前に、あらためて入り口の大事なところですので。そもそも、この指針で 短時間労働者の対応ごとに4種類と受け止めていますが、こういう考え方に立って指針 を定めた経緯と趣旨について念のため伺いたいと思います。再確認の意味で。 ○高崎短時間・在宅労働課長 　経緯と趣旨ということですけれども、要するにパートタイム労働指針というのは、法 律に基づいてパートタイム労働者の雇用管理改善等について事業主にこうしてもらいた いというものを書くという考え方になっているわけです。その際、ご案内の通りパート タイム労働者というのが、法律上は、通常労働者に比して所定労働時間が短いという定 義だけですので、その定義の短時間労働者というのはまさに対応がさまざまということ で、そのさまざまなパートタイム労働者について、事業主に措置していただくべき措置 の中身をすべて全体に対応するという形で書ききるということが必ずしも適当ではない 項目もあるということで、もちろん全体の短時間労働者に関してお願いしている措置も ありますけれども、中身によっては、そのパートタイム労働者の対応ごとに中身を議論 されたという経緯の中で、現状のパートタイム労働指針においては今、四つと言われま したが、すべての短時間労働者あるいは職務が通常の労働者と同じ短時間労働者、職務 に加えて人材活用の仕組み運用等が通常の労働者と実質的に異ならない短時間労働者、 あと所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じであり、同様の就業の実態にある短時 間労働者という四つの対応を指針上設けて、それぞれについてお願いすべき項目を整理 したものを、前回配布した「今後のパートタイム労働対策に向けての論点整理(案)」の 最後のページに載せています。それを概括的に示した紙であると理解しています。 ○龍井委員 　そうしますと、前回、分科会長が「順番に」ということでしたので、なるべくそれに 合わせたいと思っていますが、この項目は少し他の項目にもまたがるので、そういうこ とも含めて若干コメントさせていただきたいと思います。2回前に総括的なコメントを させていただいたときに、私どもなりに1993年のパートタイム労働法制定以降という か、あるいは1997年以降といいますか、雇用形態・就労形態が大きく変動する中で、 パートタイム労働者も単なる多様化ではなくて、性格が変わってきているという判断を 申し上げました。そのときに、やはり1997年以降正社員が減少している段階の非正規 のあり方。それから、これは1980年代から一貫して伸び続けているのですが、その傾 向と質的に変わっているのではないかということを今回も提起したいと思うのです。と いうのは、単純な話なのですが、正社員が絶対数で減って、しかも仕事の量がデフレで はあったとしても激減したわけではなくて仕事は続いていると。当然、その分の職務を 担うのは正社員ではない人たちが、現にかなりの数、急増してそうした職務を担ってい く。同時にそこでパートタイム労働に就く人、いろいろな立場で就くということはデー タでも出ていますけれども、一部では、そもそもそれまでだったら、つまりそれまでだ ったらというのは、雇用の増加傾向というのが一定程度あり、そしてもっとわかりやす く言えば、入り口が新規雇用かどうかは別にして、雇い入れていくということがあれば、 恐らく正社員として採用されていた人がそうでない仕事に就いている。つまり図式から すれば、そもそも正社員が担っていた仕事を、今までであれば正社員であった人が担っ ているという構図がかなり顕著になってきたのではないかという認識を持っています。 これは恐らくいろいろなデータで、前回示された統計上のデータでもそういうことは裏 付けられていると思っています。そう考えていくと、多分そういう人たちがつまり元々 という両方の面で申し上げましたが、その人たちが現状ですと能力開発も一部は社会保 険適用も除外されたまま推移している。今議論されているのは、あるいは多分再チャレ ンジ政策などでも意識されているのは、それを放置しておくと大変な格差あるいは格差 の固定化・階層化につながっていくと。そこについてきちんとした手立てを講じようと いうのはある意味で当たり前と言いますか、当然そうあって然るべきだろうという認識 を持って。問題は1993年にパートタイム労働法がつくられたり、あるいは場合による とパート研で議論されていたりした時期よりもかなり顕著に動いているので、そもそも このパートタイム労働法ができたとき、あるいはパート問題というのが社会問題になっ たときのこと。これは一面ではやはり雇用均等分科会でやっていることが象徴的である ように男女差別が形を変えた。これは間接差別の議論でもありました。そういう面がま だ根強く残っている。あるいはそもそもこれは身分格差の問題といいますか、もっと基 本的に人間として扱ってもらえないというような、あるいはただの使い捨ての労働力と してしか見られていない、ほとんど育成のチャンスもないといった元々あるようなパー ト問題というものが片方であるわけなので、この政策の性格の変化でいった場合に、今 四つで示されたものが、そういうものの全体を網羅できているかどうか。端的に言うと、 それが前回の議論でも「底上げ」というキーワードが出されていたように、いろいろな 手法としてはどこに着目をしていくか。我々自身も実は勝手に法律をつくれと言われた ら、職務に応じた差別禁止というものをつくりたいと思っています。 　ただ、この場で労使合意の中で法律をつくっていく場合でも、そういう視点はとても 重要だと考えていくと、今回示されている対応に則して、あるいは対応を基本にという ことが、パート研で連続性ということがもう一つのキーワードになっていたように、突 出しないで全体として底上げになっていくのだという視点の問題として共有化されるか どうかということが「してはどうか」というときのベースになると思いますので、その 辺りを少し皆さま方の意見をお聞かせいただければ思うのですが。そういう基本認識で 間違っているのかどうか。 ○横溝分科会長 　いかがでしょうか。使側で何か。今の意見を踏まえてと言うと変ですが、「均衡処遇の 確保」の一番上の枠組みについて。 ○今田委員 　今の発言を、皆さま理解できたでしょうか。私はほとんど理解できなかったので、そ れをきちんと理解した上で。私の理解を少し整理させてもらうと、この案は幾つかパー トタイム労働者を類型化するというか、タイプに分けて捉えようとしているわけです。 龍井委員が言われるような、今のパートタイム労働者のいろいろな変化の中の、典型的 には古典的なパートタイム労働者と新規の特にこの5、6年ぐらいに出てきたパートタ イム労働者というのは2層あって、それとここで提示されている4類型というのがきち んと対応できているのかどうか。質問としてそれが一つ。 　もう一つは、そういう類型の間の処遇というものについて、全体の労働条件などを問 う枠組みなのか、それともある層の条件のことを中心に考えているような案なのかどう なのか。この2点ですか。それでいいですか。そういう意味ですか。 ○龍井委員 　ありがとうございます。そうです。 ○今田委員 　そういうことだそうです。では最初に、一応両方の、ここで考えている層というのは、 古典的と新規という分類は当たっていないと思いますけれども、あえてそういう分類が されて、今のパートタイム労働者を捉えようという考えであるならば、ここで捉えよう としているパートタイム労働者というのは両方を包摂していると考えます。 　それで、第2の方としては、全体の適切な処遇というものを、ある意味では無秩序な パートタイム労働者の拡大というものについて、秩序あるルールをここで労使によって 考えてつくろうという認識です。 ○横溝分科会長 　渡邊委員、どうぞ。 ○渡邊委員 　非常に難しい捉え方をしているのではないかと。我々はパートタイム労働者というの は、代議士先生が何を言っているか知らないけれども、労働条件その他も前回のパート タイム労働法の範囲ぐらいで、かなり浸透しているし、そのような四つの条件に分けて どうこうなどというのは、特に中小企業の場合は、パートタイム労働者は基本的に本人 も納得してやっているわけですから、そんな捉え方をすべきではないと思います。4類 型など必要ないと思います。とにかくパートタイム労働者は本人も納得済み、これは勝 手な放言というか、パートタイム労働者自体は、もう満たされているし、これ以上いわ ゆる法律とかそういうもので拘束して条件をアップする必要はないというのが私の主張 です。中小企業などの場合には、納得済みで労働条件を、本人も働き方も納得済みでや っているわけですから、それに対していろいろ差別をする必要はないのではないかと。 もうこれ以上の5年前の指針以上にカバーする必要はないのではないかというのが、私 の基本的な考え方です。 ○鴨委員 　今、渡邊委員から納得済みという言葉がありましたけれども、私どもからすれば、何 をもって納得しているのかということがよく分からないです。パートタイム労働者たち が、契約の段階で、もし納得していると見えるのであれば、それは契約の段階で、例え ば「この条件ではとてものめない」ということが言えないということが、ある意味で納 得済みと見えるということだけではないでしょうか。 ○渡邊委員 　むしろそういう捉え方をするのだったら、別にパートタイム労働をする所はたくさん あるわけですから、他でその条件でやればよいと思います。 ○鴨委員 　パートタイム労働者が、ほとんど今は契約の段階で自由にものが言える状態ではない のではないですかということです。 ○渡邊委員 　いえいえ、そんなことはないです。自分の意思で自分の報酬に対して納得済みで働い ているというのが現実、特に中小企業の場合はそうなのです。 ○稲垣委員 　確かに最初に入るときはそういうことかもしれませんけれども、あまりにも仕事の内 容と自分自身の処遇が合わないということで退職される方がすごく増えていて、現場で は非常に困っているということが起きているのではないかと思いますので、やはり社会 全体のルールとして底上げということは非常に重要だと思っています。 ○渡邊委員 　底上げとはどういうことですか。労働条件をもっと良くしろということを国なり何か から、いわば法律で定めて上げろといっても、実際にはパートタイム労働者のコストで いろいろ事業をして収支を合わせているのに、それ以上上げることはできないのが通常 ではないのですか。 ○稲垣委員 　そういうことで日本全体が進んできて、それがあまりにも危ない状態になっていると いうことが、今回のパートタイム労働法の見直しということにつながっているのではな いかと思っています。 ○佐藤委員 　まず、龍井委員の質問について、私なりの理解ですけれども、現行のパートタイム労 働法の第3条で事業主の責務に「通常の労働者とパートタイム労働者の就業実態に応じ て均衡を考慮して雇用管理を適切にやる」と書いてあるのですけれども、具体的にどう 取り組んでよいかわからないとずっと言われていたわけです。パートタイム労動の方々 も、これは後で話しますが、やはり自分のやっている仕事からみてどうも処遇が低いの ではないかと。そうしたときに、経営側から「そんなことはない。合理的です」と、こ の場合は説明しているが、これは問題があるのではないかと。やはりある程度区分けす るということは、恐らく事業主としてもその方が本人も納得できるし、働いている人も 誤解があるかもしれない。そのときどう説明するのか、あるいはどう改善したらよいか ということがわかるようにした方がよいだろうというのが、多分前回のパート指針の改 正だったと思うのです。 　ですから、パートタイム労働者の処遇を全体として上げていくということをするのだ けれども、しかし事業主が取り組んだ方がよい取り組み方は、パートタイム労働者の働 き方によっても相当違うだろう。確かに龍井委員が言われたように、正社員と同じよう な仕事に就くパートタイム労働者が増えてきた。ただ、同じだからといって皆同じにし なくてはいけないかというと、そうしなくてもよい層もあるわけです。きちんと働いて いる人も事業主も分かるような仕組みをつくるというのは、ある程度パートタイム労働 者を類型化するということだと思うのです。そのことと、今回どのパートタイム労働者 層を考えてということで、全体的に雇用管理の改善を進めるということなのですけれど も。労働側の方の意見でよくわからないのは、全体の底上げということで何をイメージ しているのか。経営側は今の渡邊委員から出てきた「底上げ」は何をイメージしている のかだと思うのです。これは後で伺えればと思うのですが。きちんと雇用管理してくだ さいというのはよくわかるのです。でも賃金を上げろというのは単純なことなのか。多 分違うと思うのです。確かに正社員も賃金が低いという議論もあるのです。正社員もあ るのです。そういう意味では、最賃という議論ももちろん別の枠組みであると思います。 ですから組合がパートタイム労働者の賃金を上げる交渉をすることがいけないというつ もりはないのですけれども、法律でというのは最賃のところでは一つあります。 　あとは、その働きなりに応じた処遇にしてくださいというのはよくわかるのです。「底 上げ」と言うと全部上げるというようなものをイメージされているのかどうかというの で、多分、今のような質問が出てくるのだろうと思います。これはお聞きしたいことで もあります。渡邉委員が「パートタイム労働者はみんな納得しているのだ」と。納得し ているパートタイム労働者がいることもよくわかりますが、これは第64回の資料の24 ページですが、正社員と同じような仕事に従事しているパートタイム労働者の中で、違 いがあることを合理的だと思って納得しているパートタイム労働者も確かにいます。し かし、低くて納得できないと言っているパートタイム労働者もいるわけです。24ページ です。それで、正社員と同じ仕事をしても同じだなど。もちろんこれはパートタイム労 働者が正社員と同じ仕事と思っていても、実は正社員が別のことをやっていることを知 らないということもあるでしょう。だけど、そればかりではないと思います。本当に全 く同じ仕事なのにそういう処遇をされていなくて納得できないということも。これにつ いて、現行法であれば努力してくれればよいわけです。渡邊委員が言われる通り辞めて もらってもよいという議論もありますが、しかし企業としては、こういう人たちに納得 して意欲的に働いてもらう方が多分プラスだと思いますので、そこをもう少し、そうい うことをわかっていない企業にわかってもらえるような仕組みしていくということで。 きちんとやっている所にまでまた何かやれというわけではない。かなり相当数あるのは 事実です。ですから、ここの理解を進めていくということは、みんな納得しているから よいとは単純には言えない。やはり不満に思っているし、おかしいと思っている。その 人たちにきちんと理解してもらうし、事業主もその人たちにどう処遇改善をするかをや る必要があると思います。 ○松井委員 　基本的な考え方としては、渡邊委員が申し上げたように、まず今のパートタイム労働 指針というものについて、どのように認識をするのか。新たに法制度で、パートタイム 労働法の強化で対応する必要があるのかどうかということの議論が行われて然るべきだ と思うのです。それで今、佐藤委員が言われた点は、最後の点は非常に重要なところだ と思っていて、納得している、していないというのは、パートタイム労働者が納得して いない以上に正社員の人も自分の給料に見合って納得しているかどうかということなど を問い出すと、これは非常に難しいことだろうと思っています。では納得させるあるい は納得してもらうものを、法律で決めるのですか決めないのですかという次の論点があ って、私どもとしましては、それは法律でやるのではなく、企業の責任で、働いている 方には十分にその能力を発揮してもらい、できる限り良い環境整備をする。それが企業 の役割ではないかと思っています。そうすると「待てよ、法律だから義務化だ」という 議論でもなく、そのような形の場の提供をできない企業は、場合によっては、従業員が 愛想を尽かして行ってしまう可能性もあります。今はいわゆる少子化で、さらに団塊の 世代が大量退職をしていく中で、パートも非常に採りにくくなっている実態もあるよう です。ですから、ぜひここは労働側の委員の方にも、理解を賜りたいと思います。 　先ほど、佐藤委員も言われたように、「では、底上げと言ったらどのように底上げをす るのか、このパート労働法を強化すると、それは底上げになるのか、では、最賃以外に、 労働条件を底上げするものは、賃金そのものを本当にこういうもので強行法規化できる のか」と。もう1つ重要なことは、ではパートだけを上げるのか。正社員は今のままな のか、とまでは言うつもりはありませんが、本当はそれとの全体のバランスの中でどう すべきかということが本来、議論が行われるべきであり、パートが今どうのこうではな い。全体を見て、本来対応すべきではないかと思っています。そういうことからすると、 本当にどこを具体的に変えたいのか。今回の論点の中でもこれだけ細かい部分をすべて 議論するのかと見るだけで、私自身はうんざりします。もしこれに基づいてやるならば、 合わせるといっても、基本給以外に賞与・諸手当・退職金などいろいろあります。何を 合わせるのか。そういうものを法律で何かやろうとしたら何かできるのかという、そも そも論を私どもは疑問に感じていると言わざるを得ないと思います。 　ちなみに確認のために申し上げておきますと、今のパート労働指針では、基本給の部 分を何とか合わせようという考え方で、佐藤委員はよろしいのでしょうか。最後は質問 になります。 ○佐藤委員 　現行の指針は「基本給等」と伸ばしてあって、賞与や退職金については具体的には書 いていません。研究会のときもそうでしたが、職務と人材活用が同じであって、賃金決 定の方法を揃えなさいとなっていますが、では処遇の範囲はどこまでかについては、正 直に言って時間もなかったということと、なかなか合意ができなかったということです。 まずは基本給のところをきちんとやれれば、そこについては研究会ベースでも合意でき ました。審議会でも指針であればできたわけですので、そこをきちんとやれば、ある程 度そこは労使で考えてくださいと投げたわけです。ただ、もう少しきちんとどうするか という情報を出さなければ、進まないだろうと思いますので、まずは基本給のところを やっていただくというのが、前回の指針の改正だったと思います。 　もう一つ、松井委員が納得という話をされましたが、均衡処遇の確保といったときに、 雇用管理上の仕組みを整備して納得いただくという部分と、もう一つ、これは差別的な 扱いになるのではという部分と、かなり幅が広いと思います。すべてについて強行法規 でと言っているわけではなく、ここまではこういう扱いで、これは雇用管理の取り組み である、これはやはりどう考えても差別的扱いではないかという部分もあるのではない か。ですから均衡処遇の確保について、すべて何か強行法規で、すべて企業の努力で良 いと私は考えていません。かなり幅があって、今回はある部分でかなり企業にお願いを する部分を作っていくことは必要ではないかと私は思っています。すべてと言っている 訳ではありません。 ○横溝分科会長 　山崎委員どうぞ。 ○山崎委員 　今一歩踏み出せないところは、確か中小企業の中にもやるべきことをやらない、守る べきことを守らない、あまり良くない経営者は、特に小企業などでは結構いることも、 いろいろな事例で承知しています。ただ、実態調査をこうして見る限り、踏み出せない 要因の一つは、例えば均衡処遇についても、300人以下の中小企業は大手で、かなりよ くやっている数字がここでは出ています。前回、私は「なかなか浸透していない」と言 いましたが、この状況報告を根拠にしますと、結構良い数字が出ています。平成13年 と平成17年を比べた表が、七つほどあります。そのうち特に進展している中小企業は、 中小企業の立場から言いますと、300人以下で進展しているというのが、七項目のうち 五つあります。横ばいが二つです。そのように、かなりその前の平成17年から、自主 性を持って経営者はどんどん取り組みつつあります。これに逆に枠などをかけたりする と、またその反発も受けかねないし、事実良いものが出ているのですから、そこに枠を かけるのはどうかと思います。今一歩積極的に事業者にやるように勧奨して、そういう 努力でやるべき必要があると思います。ただ法律でいろいろ決めるのはいいのですが、 事実こういう状況が数字として出ているわけですから、これは決して無駄にすることで もなく、参考にすべきものではないかと思います。 ○佐藤委員 　先ほど鴨委員や龍井委員が「底上げ」と何をイメージされているのか。私もパート労 働者全体のこういった管理が必要だと思います。例えば、「底上げ」とは全部の賃金数字 を上げろという議論なのか、その辺りを教えていただけるとありがたいと思います。 ○龍井委員 　代表して答えるわけではありませんが、前回の分科会で出たキーワードだったので使 いました。結局言われているような労働条件水準そのものの引き上げを、直接の対象に することはここではないだろう。問題は先ほどの四つのチャートのどこを上にとるかは 別にして、それがある均衡処遇の手法として、あるところに着目をしてやっていく。こ れは研究会の当時、委員の皆さんとも議論したときに、そこで注目していけば、全体で 上がってきますと。つまり手法の問題として、ここに注目をすることは重要であると。 今、あえてここで問題提起をしているのは、先ほどその連続性と申し上げたのは、ある 一つのルールでやれば、おのずから全体に波及していくと見るのか、あるいはそこで全 体を包むような均衡処遇のルールというか、それをやることで、もう少し具体的に言え ば、今回はその法制化ということがテーマになっていますので、私はスタンスを決めて いるわけではありません。しかし、そういうことはどこまで法律に書き込むかというの は、確かにあると思っています。つまりA案として、これは我々の立場では均等で差別 禁止ですが、そういうことが基本法令として作られると。何が問題なのか、ここで出て いるそれぞれの手法のことは、指針なり別のことで具体的に書くやり方もある。それぞ れを一つずつ取り出して条文に書くやり方もある。いずれにしろ申し上げたかったのは、 あるやり方に着目してやっていったときに、そこだけ突出してしまって、そこを改善し てしまうのでは、全体に広がらない。先ほど申し上げたように、その93年法で考えて いたときというのは、多分幅広いところを考えていたので、そこは全体に本当にこの指 針を作る、あるいは指針が仮に法制化したら全体にいくのだろうかという、そういう仕 組みとしての「底上げ」で、水準ではありません。 ○佐藤委員 　よくわかりました。その意味で、今の指針でも職務や人材活用が同じところは賃金の 決定をして合わせてください。これはそういう対象になるパートの方がいたときに、こ れは賃金が上がるとは限りません。正社員は下げてもいいのです。そこは理解していた だきたい。つまり均衡にするということはパートを上げるだけではないことを理解して 議論していただきたい。極端な言い方をしますと、正社員が高すぎるかもしれない。そ ういうことを含めての均衡処遇だということを理解して、議論していただければありが たいです。 ○横溝分科会長 　鴨委員お願いします。 ○鴨委員 　私が「底上げ」という言葉を使っているのは、非常に単純に考えており、パート労働 法なので、すべての短時間労働者を対象にしているのではないかということで、すべて のいわゆる正社員的なパートのみが、ある意味でそこだけを焦点として今回のパート労 働法のこれからの改正の方向性がそこにいくのであれば、それは少し違うのではないか という意味で言っているだけです。 ○今田委員 　山崎委員の発言に関してですが、前回の指針として落ち着いたときには、一方では法 律として、きちんと整備しようという議論と、それはどうかという議論がありました。 反対に関しては、こういったルールを法律化したら、企業は混乱し、実質的にはほとん ど対応できないだろうという判断がありました。そういう判断のもとでやっていただい て、この指針というのはある意味では大枠のルールで、あとはそれぞれの事業所の状況 に応じて、いろいろにアレンジやルール化していくという案ですから、事細かに決まっ ている案ではない。そしてご存知だと思いますが、それぞれの事業所に持ち帰って、そ れぞれの特有の事情を考慮しながらルールを導入してくださいとなったわけです。 　現在に至って、山崎委員は結構浸透している状況での判断ということなると、良いか らこのままで良いのではないかという議論ですが、私は逆に結構このルールは、当初心 配した、経営側の皆さんがこんなものを導入したら、経営が混乱してとてもじゃないが 対応できませんという意見でした。記録を見ていただければわかります。そういうこと から言えば、意外やそれはもう労使、特に使用者側サイドの努力であったのだろうと高 く評価をしたい。これだけの定着を見ているのは、ある意味ではこの案が当初心配した ような混乱を起こすものではなく、日本の企業の現場において受け入れ得る案であった のかと。それならば、もう少しきちんとした形で、ある部分を法律にするという形で、 さらにこの均衡を進めるルールを確かなものにするために、今ここでもう一歩踏み出し てみてはどうかという位置付けで良いのではないか。進んでいるのだから、このままで 良いのではないかという議論と、私はそこが少し違うと思います。 ○山崎委員 　法律にしたからといって、もう一歩進むというものでもないと思います。罰則か何か があれば別ですが、それでなくても今いろいろな問題でやるべきものをやらない事業者 がたくさんいます。ですから法律にしたらそのままもっと進むかというのが果たして問 題だと思います。 ○今田委員 　何もしなくても改善のための努力をされる企業もあります。 ○山崎委員 　裏には、これは前から言っておりますが、この中小企業を良く言ったのはエリートの 回答ではないかと思います。その前にもう少し浸透してない層が結構いる。 ○今田委員 　優秀な企業の回答であって、そうでない企業は下にたくさんいるということですね。 ○山崎委員 　その人たちにとっては、急に法律になり、段階を踏むことができない。 ○今田委員 　しかしそれは実質的に指針として出されて、厚生労働省としても頑張っていろいろ啓 蒙活動もした実績があります。 ○横溝分科会長 　今議論していただきたいのは、均衡処遇の確保ということです。幾つか案として大き な柱を挙げているのが、賃金、教育訓練、福利厚生です。それはそれでレベルアップや 底上げ、改善というのを、これに限定せずにその他で議論していただいて良いのですが、 当面均衡処遇の柱としては、賃金、教育訓練、福利厚生、この点で、しかも態様にあわ せて、働いている三つか四つの態様という形で良いのだと思います。その態様に沿って 均衡処遇をどう考えていくかということを議論いただきたい。 　納得しろと言うのが均衡処遇のメルクマールかどうか、納得もその一つにはなり得る かも知れません。私は素朴に、どうしても働きたいときに、パートしかないからパート で働きたいという場合に、あまり納得しなくても今入社しないと仕方がない、働かなけ れば仕方がないと思えば、十分に納得しなくても、労働契約を結んで入ってしまう場合 もあり得る。そういう形で入ったら、均衡処遇でなくてもそのまま放置していいのかと いう問題もあり、そういうことを含めて、均衡処遇の確保、しかもその働く態様に合わ せて、考えて議論いただいた方が議論しやすいから、そういう形で議論していただきた いということでこの柱の案を示したので、できればその線に沿って議論いただきたいと 思います。 ○佐藤委員 　均衡処遇の確保について議論するときに、基本給、退職金、賞与などの賃金を、企業 の雇用管理上の自主的な取り組みとしてやるというのであれば、「ここまで」というのは 意見が言えるものでも、初めから「法律で」というと「嫌だ」というのがあるかもしれ ません。どういう法律に載せるかどうかは別として、それぞれのところのどういう取り 組みが必要かを議論していただくことでいいのですか。つまり、改良を述べて全部いく という議論になるかわからないし、ここは強行法規でいくというのがあると思いますが、 それを初めから前提にしてしまうと議論が進まないので、均衡処遇を、形骸としては自 主的にやると。では自主的にやるとすればどうするのだという議論をしていただく。形 骸としては法律上というなら、法律ではどうかといったことを、議論するということで よろしいということですか。 ○横溝分科会長 　そうです。ですから、指針にとどまるのか、法律にいくのか、努力義務でいくのか、 そうでなく義務でいくのかということを含めて、議論いただきたいと思います。 ○鴨委員 　私は法律でいきたいという立場です。例えば2003年の指針で、「大丈夫だ、やれる」 ということがかなり言われたと思います。その結果としてパートタイム労働指針ができ ているのだと思います。しかし、現実としてこれだけパート労働者が基幹化されていて も、パート労働者の賃金は上がっていません。その仕組みとして指針の中で職務、人材 活用の仕組みが、正社員と同じパートはこのようにしなさいというのが示されています けれども、例えば賃金の決定方法にしても、資料のNo.4のページ8の中のこの調査の 結果を見ても、賃金の決定方法は依然として正社員と異なると答えている企業が多いの です。それから賃金水準が職務、人材活用の仕組みが、通常の労働者とほとんど同じパ ートの処遇の水準についても、ほぼ同額としている事業所は、2割にも満たないのが現 実だと思います。それがこの結果として出ています。ということは、このパートタイム 労働指針で大丈夫だと2003年に出されたものの、現状を見たときにそれが実行されて いないことをこの結果は表わしているのではないかと私は考えます。ですから、その意 味においては、法制化というところをもっと前に出すべきではないかと思います。 ○横溝分科会長 　この議論の進め方ですが、2ページの短時間労働者の待遇を基本に検討するという線 はこれでよろしいですか。各論に入るとまたよくわかってくるということがありますの で。 ○佐藤委員 　法制化はいいですが、では賃金、つまり基本給、賞与、退職金をどうするというのは、 例えば労働側がどう考えているかと言っていただくと、経営側は、雇用管理は自主努力 でやるという範囲であれば、こうやるというところで言えば、少し議論していただけれ ば。法制化はよく分かりました。具体的にどういう取り組みが求められているかをうか がうとありがたい。 ○龍井委員 　進め方でそうせざるを得ないのはわかりますが、検討すべきだけども、「これでいいの ですね」とこの段階で括っていただかないで、「こういう論点がありました」と。さらに 「この視点を具体的な論点でやりましょう」となったらいいですが、「単独で切り出して いいですか」と言われると、また、質問をすることになってしまうので、 ○横溝分科会長 　これを、4、3態様があることを限定せずに、という踏まえる程度にして、それで議論 していくと。各論に入るとまた具体的にいろいろなことがわかってくるということがあ りますので、そういう形で賃金の検討に入りたいと思います。そういうことで意見いた だきます。 ○佐藤委員 　現行の指針が基本給ベースなので、それ以外はほとんど具体的には言っていません。 そこをどうするかの意見を伺えると非常にありがたいです。 ○横溝分科会長 　ここにも基本給、賞与、諸手当、退職金があるとありますので、これらについて議論 いただきたいと思います。現行よりひとつ書き分けが進んでいるわけですが、これらに ついて意見いただきたい。いかがでしょうか。渡邊委員どうぞ。 ○渡邊委員 　この四項目については、基本給は双方の合意で決めるのでわかりますが、賞与や退職 金は全く論外ではないか。ただ、諸手当について通勤手当などは実費になるのでそうい う意味でわかりますが、賞与や退職金は均衡に入らないと私は思います。 ○鴨委員 　賞与や退職金が均衡に入らないという、その要因を教えてください。 ○渡邊委員 　それは基本給で決めるわけです。大体、今も賞与でさえ基本給といいますか、受け取 り額で決めているところもあるわけですから、その人の能力とか、もちろんパートでも そうですけれども、そういうもので基本給を決めるわけですから、その中に当然、賞与 は入ると思います。退職金はここだけの議論にはならないかもしれませんが、パートだ から退職金がないのは、私が先ほど言ったように、納得済みで退職金はないというのを 前提にして、パートをやっているわけですから。 ○佐藤委員 　確認ですが、賞与は正社員については賞与まで含めて賃金を考えていると。だからパ ートも賞与を入れて考えるということでいいですか。パートも賞与を入れて考える。 ○渡邊委員 　賞与も含めた賃金です。 ○佐藤委員 　そういう意味では基本給＋賞与での均衡を考える。しかし退職金は少し違うのではな いかという意見ですか。 ○横溝分科会長 　渡邊委員は賞与と基本給を合わせて賃金にしているのではないかということです。 ○渡邊委員 　そういうのが今の能率給でいうと、そういうものが強いからパートにもそれが反映し ている。けれども、そういう意味で賞与は特別に賞与を出すことを言う必要がないので はないか。退職金も同じではないかと。ただし、諸手当の中にもいろいろあります。家 族手当、通勤手当など、そういったものの中でパートが働く上においての、いわゆる実 費のような手当は当然出すべきだ。つまり、通勤手当は該当するのではないでしょうか。 ○鴨委員 　質問ですが、例えば正社員の基本給の中に一時金も含まれているということで、では パートもということであれば少しパートの基本給の中に一時金、正社員のいわゆる賃金 体系がそうなっているので、パートもということであれば、少し考えられる。けれども 今私たちがここで一時金という問題を出しているのは、正社員に一時金が出ているにも 関わらず、パートは出ていない、正社員の出ている一時金の割合とパートに出ている一 時金の割合があまりにも格差があり過ぎるということをここでは問題にしていると私は 思っています。 ○渡邊委員 　はっきり言って、私は格差があるのは当然だという考え方です。そのために基本給で 納得済みでパートをしているわけです。 ○篠原委員 　質問ですが、本日配布された資料ではなくて、いろいろなデータが入っている、パー トタイム労働法指針に規定された事業主の講ずべき処置とその実施状況という、64回の 資料4の13ページのところに賞与支給制度の適用状況がありますが、そこの上の四角 のところにパートに適用は65.7％という数字が出ていますが、今、渡邊委員が言われた ようなことも、この内容に入っているのですか。 ○渡邊委員 　入っていないと私は思います。 ○横溝分科会長 　本日議論いただく案は賃金として支給されるものには基本給、賞与、諸手当、退職金 があり、それぞれ性格が異なるが、それらの性格に応じた均衡処遇のあり方を検討すべ きではないかということです。 ○佐藤委員 　データ的に言えば、例えば正社員は賞与が二回あると。それは基本給がリンクされて 何カ月。パートについては年1回、一律いくらというのも全部賞与に入っている調査で す。ですから支給の仕方について均衡が整っているかというか、パートに賞与を出して いるかどうかを尋ねたデータであるとご理解ください。 ○松井委員 　渡邉委員が申し上げたかったことは、恐らくその賞与の支給の仕方についても最近変 わってきている状況を言っているのではないかと思います。要するに基本給に、ほぼ組 み込んだ形で払うことを望む、主として契約社員的な人は月例給をできるだけ多くして ほしいという要望に沿った形での支給形態というのが一点あるのだと思います。それを 一つ事実関係として認識をしてもらいたいことです。 　もう一つ、賞与では業績連動型ということで会社およびそれぞれの事業本部・課なり に本人のパフォーマンスに応じて払うというもう一つの仕組みがあって、私の知る限り では、多くのパートタイム労働者については業績連動型ということまでは非常に難しい という感じがします。そして、渡邊委員は、パートの方についてもそもそも時給の中に 賞与含みのものが入っているのではないのかという理解で申し上げたのではないかと思 います。ですから、私としては二種類考えられるのではないかと思っています。 　それからもう一つ、退職金の問題について基本的には長期勤続を奨励して、それなり に長く働いていただくことを前提として支給しているものであって、もちろんパートタ イム労働者の方が長くないとは言いませんけれども、比較的短期間で一つの企業での就 労を終えられる方が多いということからすると、退職金の支給が少ないというこの統計 も実態を十分反映しているのではないかと思います。 　それからもう一つ諸手当というものについて、渡邊委員は、「通勤手当はいい」と言わ れたのですが、通勤手当でも正規従業員の場合には、一時期流行り、今も新幹線通勤と いうものがありますが、かといってパートの方にもともと遠いところからの通勤を想定 もしていないのに、仮にそれを同じにしなさいといわれると企業としては困るだろうと 思います。ですから通勤手当も一緒でいいということになるとどうかということではな くて、諸手当は企業が必要に応じて仕事に支障のない範囲で支払うというのが、実費弁 償的なものは必要だろうと思いますけれども、それ以外のものについては生活給的なも のをパート労働者の賃金に対して支給していくということはもともと想定していない。 したがって、この仕事に対して幾らでやってもらいたいという原則論からいうと、大体 基本給止まりになって、それにプラス実費弁償型の手当程度ではないかと私は思ってい ます。 ○佐藤委員 　賞与や退職金、手当を議論するときに確認しておいていただきたいのは、賞与をパー トに払わなければいけないという議論をするわけではなくて、正社員に賞与が払われて いる企業でパートに払っていない場合があったときに、どういう場合であれ払わなくて いいのか、こういう条件であれば払う必要があるかという議論です。正社員に賞与がな いという場合についてパートに出しなさいという議論をするわけではないということを 確認しておいていただきたいということが一つです。これは手当などについても同じで す。 　2番目は、正社員に賞与を払っているけれども業績にリンクして払っているという場 合に、パートは業績にリンクするような仕事をしていないという説明がつけばいいとい うことになりますが、そうではなくて機械的に基本給の何カ月分かを払っていた場合に 例えばパート数をはずすことが合理的かというようなことを議論していただきたいとい うことです。その辺を整理して意見を伺えればと思います。 ○龍井委員 　私も先にそういう整理をしたかったのですけれども、松井委員たちの意見を聞いてい ると、やってしまうとコストが増えるのではないかというような異様な警戒心があるよ うなのですが、今、極端な例と言われた新幹線通勤でも短時間の人で経営側がどうして もと雇えば、正社員があれば払うことはあり得ると思っているのですが、ただ、佐藤委 員が整理されたように、それは正社員でどうなっているのかということに過ぎないわけ で、たぶん退職金もそうです。退職金については有期だからあり得ないというのが実態 かもしれないけれども、3年以上という基準があって勤続3年以上の人がいたとすれば どう見るかということです。これは金額について時間比例や母数をどうするかというこ とがありますけれども、それを正社員並みの制度に乗せるということがそんなに大変な ことかというと、私はそうではないのではないかと思います。 　手当のところは先ほど言われたように通勤手当は今の含みで当然だと思いますし、仕 事見合いのところ、つまりデータに出ているものでいえば精勤手当や役職手当などは具 体的に何をどういう基準で払うかということはあるかもしれないです。退職金も同様で す。これがもともと仕事見合いという基準で均衡ないし均等を考えているとすれば、こ れをどう組み込んでいくかということは十分検討する余地があると思います。それをす べて義務化するというようなことで受け止められてしまうと話が展開しないのです。 ○渡邊委員 　それはイトーヨーカ堂などでもパートから店長になるまでいて、それが一つの均衡の モデルかもしれませんが、やはりパートというのは職場の近くに住んでいるということ が前提ですので、新幹線通勤というようなことは一般的にはあまりないです。通勤代に 何万円もかかるようなところからパートで来る人はいません。 ○佐藤委員 　通勤手当について言うと、例えばバスで一駅乗ってくる正社員に通勤手当を出してい るけれども、パートにそういう人がいてもパートだからという理由で出していないとい う場合、それがいいかどうかという話です。つまり正社員についても一駅の人は出さな いしパートにも出しませんというような話を今議論しなければならないと思います。パ ートに機械的に全部通勤手当を出すといっているのではなくて、パートに通勤手当を出 さないということが合理的に説明できるかどうかということがとても大事だと思います。 ○松井委員 　その合理性を考えるときにもう一つあり得るのは、特にパートの方についての徒歩お よび自転車通勤で何分以内というような条件は差別的でないかということであるならば、 佐藤委員の言うことも納得して考えることができるのですけれども、そもそもそういう 採用の仕方はいけないとは思っていませんけれども、それがいいのであれば考えられな い議論ではないと思います。新幹線通勤を大げさだと申し上げたのは、例えば当初はそ うでなくても配偶者が転勤になった場合にも勤め続けたい、正社員にも新幹線通勤があ るではないかと言われても、それは困るということです。 　もう一つは、正社員はある程度長く勤めてもらうということが前提であって、長時間 通勤が若干でも短くなるということで新幹線通勤もどうにかペイできるかもしれないけ れども、パートでは比較的単純な労務であってさらに短い時間しか提供してもらえない という場合、仮に新幹線通勤でなくても相当長い距離の通勤手当を払えと言われるのは 企業としてはあまりにも納得しがたい。佐藤委員は、「通勤手当を正社員に払っているな らパートにも全部払え」と言われますけれども、同じ基準で払えと言われたら会社とし ては辞めていただきたいというのが正直なところだと思います。 ○龍井委員 　逆に私が心配していたのは先ほど鴨委員が言ったようにパートの像がいろいろあると きに、いわゆる正社員並みパートといわれて分離されているような人だけに議論が着目 してしまうと良くないということなのですが、今の皆さんの話を聞いていると逆に古典 的パートの方だけに集中しているようで、いくらなんでも「パート」の時代ではないだろ うと思います。中小とばかり言われるけれども私が相談代理を受けていて感じるのです けれども、規模の問題ではなくて小さいところであればあるほどコアの方が多く、むし ろ勤続年数が逆に長くてそこに任せてしまっているところもあります。正社員並みとパ ートというのは中小でも同じようなことが起きていて、その人たちが今後、皆さん方か らすれば安定的に働き続けてほしい、こちらからすれば働き続けたいというときに、入 り口の納得済みではなくて本当に安心してこのまま持つのですかということを議論して いるわけです。そういう意味ではもう少しイメージを膨らませていただきたいと思いま す。 ○山崎委員 　パートにもいろいろありますから簡単に割り切れないところがあって、パートの人も 社長と長い間付き合っていればお互いに理解してパートという意識ではないかもしれま せんし、逆に社長の方がパートのように働いている場合が多いのです。社長というのは 経営者であると同時に従業員でもあるわけです。実態は小さいほど他人だけではなくて 同族が多いわけです。そういう他人のパートと同族の親戚のパートとを一律に取り扱え るかというといろいろな問題があるかもしれません。 ○龍井委員 　この議論は非常に微妙で、一律ということは出てこないのです。それぞれの業態に応 じて、我々労働組合からすると本当は横串を通したいのですけれどもなかなか難しい、 難しいということでパート研の議論もされて今こうなっているわけで、ということは今 言われたように一つの企業の中のそこの正社員との比較で正社員並みあるいは均衡・均 等という議論をしているので、もし言われるようなところであれば、その正社員並みに していただければいいのです。そういうことが最低限当然ではないでしょうか。それは 分科会長が言われたように引き上げというのではなく、まさに前にジャスティスという 言葉が言われたと思うのですが、これなら誰が見ても公正で働き続けられるというもの を我々の努力で作ろうというのがこの場だと思っていますので、ぜひ前向きに議論して いただければと思います。 ○松井委員 　恐らく議論の仕方として、どこをターゲットに議論をするのかによって違ってきてい るのではないかと思います。龍井委員も鴨委員も「パートは運用も活用の仕組みも全部 同じところでは駄目だ」という話をされておきながら、ほとんど同じなのになぜ同じよ うにしないのだという議論をされているのです。まずそこを理解しないといけません。 「どこをどうするのですか、全体をやってください」と言われていますが、直前に言わ れたことは「中小ではほとんど同じで長期になっていて正社員と変わらないのだから同 じようにしてください」というような議論です。私はここの議論の難しさがいろいろな ところでのキャッチボールの中で出ているのだと認識しています。ですからその場合、 本当はどこでどういう議論の仕方をしていくのかというコンセンサスがまずあって、そ こでそれについてはどう考えますかというやり方をするのも一つの方法なのではないか と思いますけれども、そちら側の希望で全体にとりあえず網がかかるというイメージで いくなら、どうすればいいのか、どうしてほしいのかということを全部言っていただい ても構いません。 ○横溝分科会長 　だから全体を対象にするけれども、先ほどからしきりに「態様に応じて」と出ていま すが、態様に応じてそれぞれの処遇を考えていくということで議論をしていただければ いいと思います。 ○今田委員 　このパートタイムの問題の難しいところは、パートタイムは非常に多様であるという ことです。そこにふさわしい処遇をどうするかを皆で知恵を絞って考えるのです。私は コアというより原点と言うのですが、その原点のようなところを合わせて一つの基準に おいて、正社員とパートのルールを同じにしましょうというところから、それぞれの仕 事の負担などに応じた距離というようなものをきちんとルール化していけばどうですか というのがこの指針の案ですから、それぞれが別の方向を向いて議論してもまとまりま せんから、議論するときに合わせましょう。コアのこの部分はこうで、労使はこう話し 合って、それから外れる人に対してはどう扱いますか、労使はどう考えますかという議 論の立て方をしてはどうでしょう。 ○佐藤委員 　松井委員の心配はよくわかるところがあります。 ○横溝分科会長 　これに非常に縛られる必要はありませんが、今日の資料を一応の態様区分として議論 してください。 ○佐藤委員 　組合側としてはパート全体を対象に議論したいということはよくわかるのですが、た ぶん賞与一つをとっても、例えばある会社で社員にボーナスを出しているのだからすべ てのパートに賞与を出すという単純な議論をするつもりはないと先ほど言われていて、 賞与の仕組みいかんによってはもしかしたらパートに賞与を全く出さない合理的な場合 もあり得るということを認められるのかと思っています。なので、松井委員はそうでは なく全部のパートを議論していて、通勤手当や賞与を全部出せとなるのは納得のいかな い話だと思うので、今田委員が言われたように一つには指針がありますから職務も人材 活用も同じというようなパートを、それだけしか取り上げないという意味ではなく、組 合側はそれを心配されていますが、そこを対象にしてどこまで、片方は法律、片方は法 律ではなく雇用管理の実施努力でいいと思うのですけれども、そういう職務も人材活用 の仕組みも同じだけれども時間は短いというパートがいたときに、基本給、賞与、退職 金、手当をどうするかということを議論していただいて、ただそうではないパートがい ますのでその次にそうではない例えば職務は同じだけれども人材活用の仕組みが違う、 職務が違う場合はどうするのかというように議論していただいた方が、たぶん松井委員 の心配もないし、組合側もそこしか議論しないといっているわけではなくてある程度対 象層を想定しないと、賞与だ退職金だというと先ほどの議論のようになると思います。 今の会長の提案はそういうことだと思うのですが、いかがですか。 ○横溝分科会長 　そうです。実態に即して具体的な議論をするとすれば、今日の資料の最後のページの 態様に応じて議論をしていくということです。それを埋める議論は結構ですけれども、 原則としてそれを基準にしていくということです。ずいぶん各論に入っていますので、 2ページの「指針においては、短時間労働者の賃金について」という項目と、3ページの 項目は非常に関連が深いので一緒に議論の対象として議論いただきたいと思います。こ れは主として基本給のことですので、2ページの下の部分と3ページの上の部分を議論 していただくとありがたいと思います。 ○松井委員 　3ページの上の囲みのところは現行指針に忠実に書かれていると理解をします。ただ ここの統計データを見ると、やはり決定方法まで同じでないというものをどのように評 価すべきかという論点が残っていると思います。指針では職務および人材活用の仕組み や運用が同じであればここも合わせるべきといっていることは十分承知しているのです が、合わせようとしたときにいつから合わせるのか。また、採用の形態がパートの場合 は割と簡易な採用の仕方をしているけれども、正社員の場合には定期採用的に厳しいセ レクションをした中での処遇も行ってきているので仕組みが入り口で違っているわけで す。入り口が違っているのを企業の実務レベルで考えると、そこを越えて考えるという のは現場としては結構難しいという認識がここに現れているのだということを私として は理解しています。そういうことからすると処遇の決定方式というのは例えば賃金表を 同じようにするということはその前の評価の仕方も全部同じにするということですから、 結構ハードルが高いと思います。 ○佐藤委員 　今の議論は指針を作るときにパート研でも議論されたのですけれども、パートは採用 の仕組みが違うから処遇は合わせられないという議論はあったのですが、ここでいって いるのは採用時点であわせなければならないことはほとんどないと思います。問題なの は採用のときはパートについては地場賃金で時間給が決まるけれども、その方がずっと 働き続けて例えば、今、売り場主任をやっている、売り場主任にはパートもいるけれど も正社員もいる、入り口は違ったけれども今は同じ仕事をして時間だけが短いというと きに、採用時の入り口の仕組みを引きずっているのは問題だといっているのです。例え ばある程度時間が経って正社員と同じような仕事で人材活用も同じということになった ときには処遇の決定方法を合わせてくださいという趣旨ですので、入り口で全部合わせ なくてはいけないということではなくて、入り口で違うのはそれなりに合理性があると 思いますのでそれを求めているわけではありません。 ○松井委員 　私が申し上げたかったことは、入り口で変わってきているものをいつの時点で変えよ うとするのかということが実務的に非常に悩ましいということです。いつの時点でその ように変わっていくのかという点が難しい、それが仮に法律等で一律に決められるとい うことになると非常に困るということを申し上げておきます。 ○横溝分科会長 　決定の方法を合わせるということについて、事務局から何か補足説明がありますか。 ○佐藤委員 　ここはある程度、指針で合意できているところなので、違うといわれても困ってしま うということも多少あります。先ほどの賞与や退職金や手当の方をもう少し意見をいた だいた方がいいと思います。先ほどは対象層をあまり想定していなかったので。 ○横溝分科会長 　そうですね。 ○龍井委員 　これは今の段階での議論ではないのかもしれませんけれども松井委員の心配もわかり ます。ただ、問題は公正のあり方がどうあるべきかということを議論してきているので、 たぶん今言われたような例えば実態としてはこれだけの差がある、それを何年かかって こうしましょうという手法というのはまた別の話だと思います。それは大いにあり得る と思います。どんなものでも計画を立てて推進していく、それを政府が支援するという ようなことはいろいろな仕組みがあるので、そのことをある瞬間、法律が施行された段 階で全部やる、それはたぶんこの種のものは難しいかもしれません。そこはルールの確 認ということと実際にどうするか、単なる時間を延ばす猶予という意味ではなくて手順 をどのように仕組みを作っていくか、支援も含めて何をするかということは次の段階で あり得るかと思っています。 ○横溝分科会長 　議論をあまり区切るのも適当ではないと思いますので、賞与・手当も含めて4ページ までまとめてご議論いただきたいと思います。 ○佐藤委員 　退職金のことについて労働側の意見を伺いたいと思います。先ほど松井委員が正社員 は長期の雇用を前提として長期勤続促進制度や退職金制度がある、パートは確かに勤続 が長い人もいるけれどもたぶんこれは松井委員が言われたのは有期契約として結果とし て更新されてきたのでその後も長くなるかどうかはわからない。だから退職金制度がな いという意見だと思うのですが、それについて労働側はどのように考えておられますか。 ○龍井委員 　これはとても単純なことで、退職金の表で全てが何十年勤続ではなく3年勤続もあり ます。正社員でももともとそのように想定してはいるけれども、実態上はいろいろな意 味であるわけです。それはパートタイムの方が想定しようがしまいが仕組みとして、結 果的に有期の積み重ねであったとしても、3年で辞めてしまう正社員の話と3カ月契約 で更新して3年経ったパートでは本当に決定的な差があるかというと、当然基本のとこ ろが違うわけですからルールとしてそれは成り立たない話ではないと思っています。だ からその想定とここでいう正社員並みというのは少し違うのではないですか。 ○松井委員 　結果的になったらそういう退職金があるという制度にするということなのかどうかと いうことが一点確認したいことです。なぜならば一方で有期の問題については更新の有 無などについてきちんと求められるように告知で変わってきています。反対に問題なの は「退職金がある」と言っておいて、あなたは条件に達しなかったのだからというよう な決め振りをしていくのかどうか。 　それともう一つは「退職金がある」ということを言うのは反対に従業員の方に期待を 与えている一方で、基準局などからはきちんとするようにと言われているというそもそ も論が整理されない中で、当然長期が前提になっているものが入れて当たり前だと言わ れてもそれは違うと言わざるを得ない。それならば労働基準法の方で有期の場合の雇い 止めの30日予告などもやめてしまいなさいと労働条件分科会でぜひ提案してほしいと 私は思います。 ○龍井委員 　ここでそもそも論の議論をするべきではないのだけれども、退職金は性格づけの決定 がいろいろあるではないですか。もともと導入のときが長く働いてほしいというメッセ ージのときもあるし、逆に今の大手の企業の一部でもありますけれども賃金の後払い制 度である、後払いなのだけれども積み立てたりすることによってある種のインセンティ ブを与える。だからその性格づけ自体も変わってきているわけです。そういう意味でい うと、先ほど申し上げたように正社員の人がそうなっているのであれば、そういう見返 りを同じようにするということはあらかじめ配慮する必要はないです。具体的にどうす るかというとまだ選択肢はあると思います。長期雇用を想定していなかったのだからそ もそもというそういう議論ではないだろうと思います。 ○稲垣委員 　ちょうど今、有期の話が出たので申し上げたいのですけれども、最初にパートタイム という働き方が出てきたときは確かにどれだけ長く働くかわからないということがあっ たかもしれないのですけれども、やはり働き方が変わってきていて、会社の方も短期の 人を求むということではなくて、その仕事がずっと続いている。だけれどもやはり有期 でほしいというようなところが出てきていると思うのです。私はそこにかなり大きな問 題があると思いまして、少なくとも今、労働基準法中でいろいろルールがありますけれ ども、基本的には長く続くということを前提とする仕事であれば、期間の定めのない働 き方というのが基本にあってしかるべきではないかと思っています。今回のこの論点に はまだ入っていないのですけれども、ぜひその部分入れて議論をいただきたいと思って います。 ○佐藤委員 　確認ですけれども基本的にここでは有期契約だけれどもかなり労務管理をきちんとし なくて事実上無期とみなせるようなというところを対象にしているのではなくて、有期 契約をきちんと雇用管理して、ある場合は更新しなかったりきちんとある人を更新した りということやってきた結果として長い人についてまで、退職金を払うべきかどうかと いうことなのです。それについては。 ○鴨委員 　その前提でそういう働き方が今現在実態としてはあるのですけれども、働く側として は「それは問題ですね」と。そういうそもそも論になってしまうのでここで言うべきこ とではなかったかもしれませんがそういうところです。 ○渡邊委員 　賞与や退職金ということで思うのですが、今この指針が現在の進捗状況からして大体 パートを正規社員と同じように、まず健康保険・労災保険全部入れているわけです。特 に私の会社ではほとんど8割以上は正社員と同じです。ただ基本給が違いますからその 差というかその人の能力・能率で決まった大体8割ぐらいがもう健康保険にも入ってい るし厚生年金にも入ってしまうわけです。そういうところまで言及しているのにパート で基本給だ賞与だと議論することが言語道断ではないかと思うのです。どうでしょうか。 もう入っています。 ○鴨委員 　そこまでいきますと。 ○渡邊委員 　だからパート法で退職金など扱う必要がないのではないか。それだったらパートを全 員健保に入れなさいといったら全部解決するではないですか。 ○鴨委員 　少し待ってください。そこまでいきましたら例えば健康保険であっても一応国の方が 適用条件を決めているわけでしてそれに従って使用者側は法律を順守しているから入れ ているのではないですか。それこそ健康保険はある意味では通常の労働者と同じぐらい 働いている方たちが適用対象になっているのですから、そういう方たちを健康保険に入 れているから労災保険に入れているからというような、だから退職金とか他のものにつ いて均衡処遇を進める必要がないというのは、それはそもそもだったらこの議論という のは進まないではないですか。それはある意味では法律を守るという意味でいったら最 低のことを使用者側が今やっているのではないですか。 ○渡邊委員 　もちろんやっているからそういう議論になるわけです。 ○鴨委員 　いやそれは当たり前のことであって、それをやっているから均衡処遇を進めなくても いいということではないから今こういう議論が始まっているのではないですかというこ とです。 ○佐藤委員 　確認ですけれども渡邊委員の会社でも社員とパートで賃金が違う。賃金が違う合理性 があればいいわけです。例えばやっている仕事が違う、賞与を出していない、社員は業 績で増やすけれどもパートは違うなど。ですから差があることはいけないと言っている わけではなくて、いろいろな会社で全部同じにしなければいけないという議論ではなく て、差があることは合理的でない場合があるとすればどういうものであって、その場合 についてどういう例えば基本給なり賞与なり退職金についての改善が必要かという議論 なのです。差をつけてはいけないと言っているわけではなくて、それを理解した上で議 論していただくとありがたい。ですからあくまでも職務や人材活用の仕組みだというそ ういう人がいる会社、正社員ですが。この場合は基本給も制度を変えていいのか、ボー ナスを払わなくていいのかと。それは払わなくていいという場合はこういう場合は払わ なくていいのではないかなどという議論。例えば退職金は先ほどいった経営側としては 長期雇用を前提にして違うのではないか。これは説明です。これは納得できればそれで いいと思うのです。そこは議論のところだと思うのです。一応そういう議論だと理解い ただきたい。 ○渡邊委員 　有期契約というものがでてきたのでそういうことになるわけです。有期で3年以上や ったのはほとんど健康保険も全部採用している企業も多いわけです。結局は同じなので す。そうなるとここで論点にしなくてもいいのではないかという考えです。 ○森氏(吉川委員代理) 　渡邉委員が言いたいのは、多分こういうことなのではないか。多分中小企業の場合は ほとんど正社員と同じように働いているパートはたくさんいると思います。でも渡邊委 員のところのようにほとんど同じように処遇をしてきているではないか。ここで議論し なければいけないような均衡処遇に合理的でない差は何だ。多分理解ができないぐらい にやっているのです。だからこそ絶えずぎりぎり行って帰ってになってしまっているの ではないでしょうか。先ほど差別的な取り扱いがあるのならばという佐藤委員の言われ たように、そこは一体何なのだろうというイメージがわかないと少し前に進まないので はないかなと思います。 ○佐藤委員 　今回議論しているのは多くの企業はやらなければいけないというわけではなくて、で きているところもたくさんあると思うのです。けれどもそうではないところにどうして もらうかという議論をしているのです。渡邉委員が「うちはやれている」とそうかもし れないのですがそうではない会社があるのは事実である。そういうときどうするかを議 論するとしていただければありがたい。 ○松井委員 　佐藤委員がいみじくも言われたのですけども、まず第一印象としてそうではない会社 というのは非常に難しいです。それをもう一つの手法として強制力のあるものでやって いくというのが一つの方式だと思います。 　もう一つそういうところについて、これは労働側に聞きたいのですが、やむを得ずず っと働き続けているから強制的な法律が必要なのだということになっていくのか。それ はそういうところに居続けることではなくてもっと他に働く場もあるのではないかとい う考え方になかなか到達しないものなのでしょうか。というのはそんな仮に虐げられて いるのならば他のところも全く特に大都市圏だったら仕事がそんなにないと思えないし、 もう少し全国的レベルで見るとそんなひどいこと言うなという話はわからないでもない のですがその辺の意見をまず伺っておきたいです。 ○鴨委員 　こんなひどい会社ならば他へ移ればいいではないかという話をされたのですけれども、 今ここで議論しているのはA会社にいようとB会社に行こうとC会社に行こうとパー トであるからということでの処遇が悪いということで議論をしているのではないですか。 ○稲垣委員 　もう一つ付け加えてよろしいですか。働く人というのは最初に入社するとき労働条件 を明示されますけれども、個人対会社ということになると立場は弱いのです。釈迦に説 法なのですが、それを守るためにいろいろな基準法もありますし男女機会均等法がある と思うのです。そういうルールをこのパート労働法の中でもきちんとつくっていこうと いう趣旨だと思うのです。だから頑張ってやっているところはある意味ではすごく経営 努力をされていてそこでうまくいっていると思うのですけれども、そうでない会社。本 当にルールを決めなければ経営者もわからない会社がまだまだ多いというところで社会 全体のルールでという話になると思っていますがいかがでしょうか。 ○松井委員 　恐らく私が言いたいのは、ではルール化をどういう形ですれば本当に実効性が確保で きるのか、そこだけなのです。要するに法律で決めてしまえばいいというのでしょうけ れども、いわゆる労働条件みたいなところについての法律による強制というのは、では 決めたところで、では本当に均衡がとれていますかということを誰が判断をして誰がこ れは均衡とれている、とれていないということが言えるのか。私は正社員間でも均衡が とれているのかどうかというのは非常に難しいのではないかと思いますので、もう少し お願いしたいことはこれとこれがこういうふうに合わせてこういうふうにしてほしいと はっきり言っていただきたい。具体的に合わせ方としてこういうふうに合わせればいい、 こうなっていればパート労働者は救われるのだのようにです。いろいろ聞いてみても私 からすると非常に難しいのではないかということで、だから法律でやれば強制すればい いのだ。では強制の仕方でどうやって強制するのか。具体的な案がどんなものなのか。 そしてそれをやったときにどういったモニタリングをしているのか。そこが私からする とほとんど見えない。それが結論です。 ○今田委員 　よく出てくる議論ですけれども、非常に労働条件の悪い所で働いている人だったら幾 らでもいるのだからという議論でというのは、私は非常に暴論だと思うのです。少なく ともこういう労働について議論する場においての発言として私は不適切だと思うのです。 労働市場は自由な競争で賢い労働者の条件が悪い。いい所に移ってやるのだからばかな 労働者がひどい労働条件で働かせたら従業員がいなくなってその会社はつぶれるのだか らその会社は放っておけばいいという。だから自由に労働者も賢いし企業も賢く動くの であったら適当な所の均衡値に行く。そういう単純な経済学の理論を今頃言う人はいな いと思いますけれども、そういう競争を前提にして惨めな仕事をしているのであれば辞 めればいいのだしという議論は実態とあまりにも違うのです。経済学がいっている競争 というのは真空管の世界の話であって実態として労働者は動けない。いろいろな要因も あれば、労働経営側もそういうふうに賢く動けない。いろいろなものもある。そういう 世界で現実はあるわけです。けれどもできるだけ労働者の労働条件をよくしてそれが経 営を効率化させてばかな経営者が倒産しないように、きちんと蓄積していい条件で働け るようにしようというのがこういう皆の知恵の出し合っている場というその認識でいる のが我々労働を議論する人間の資格だと思うのです。だからそういう単純な競争でいい ではないかという議論はここではいって、それで労働側に挑発してもほとんど生産的で はないということであえて二度とそういう議論はしないということで。それを前提とし て、法律でどこまでどう具体的にするか。まさにそれがこの場なのです。そういう議論 で研究会からずっと積み上げてきたときのプロセスで経営側の委員の方たちは非常に真 摯に本当に経営側も困っていると。佐藤委員が言われたようにどう合理的な効率的な雇 用管理をやったらいいのか。優秀なパートタイマーは多いしいろいろなパートタイマー がいる。その人たちをきちんと働いてもらうためにはどうしたらいいのか。そのために ルールを考えましょうといってここまで来たのです。具体的に指針として動きだして、 そういう意味から言えばかなり実態のどう動いたかということの結果についての実績は ある程度経営側にも労働側にも蓄積されてきているだろうと思うのです。その時点で今 もっとさらに個別の項目について、ぎりぎり経営側が「これがのめないよ」という。労 働側も「これはしてもらわなければ困る」というところで、ここで議論していただきた いというのが一生懸命佐藤委員が誘導しようとしていることだと思うのです。 ○山崎委員 　松井委員が言われたのは法律の枠組みをつくっても本当に稼働して動くかという心配 であると思います。例えば違う一例なのですが、株式会社は決算関係書類を官報や新聞 に公開しなければいけないという義務があるのです。これをやらないと100万円以下の 過料がかかります。ただ官報や新聞だとかなりの費用がかかるのです。私どももそれで は中小企業はかなり高くてそういう法律にのっとったきちんとした義務を果たせないだ ろうということで、インターネットでやれるようにしていただき、1万円ぐらいで公開 できるシステムを作りました。そういうシステムで選択肢を増やしても、実際にだから といって、やる企業はほとんどないのです。それは法律では決められていますけれども、 今までそれでやらなくても済んできたわけです。大手のきちんとした所はやっています けど中小はそれどころでなくて、いろいろ中小にも意識の差がありますからやっている ところもあるでしょうが、ほとんどやられてない状況があるのです。やらないのは企業 の責任なのですけれども、それがやらなくても済んでしまうことに問題があると思いま す。 ○松井委員 　いいですか。悪い会社もあるかもしれないのですが、もう一つ最近の状況ですとパー トの方は時給が少し上がったら隣に行ってしまうということもあって、本当にしがみつ いてなくてはいけない方のほうが多いのかどうかというのは、私は率直に言って疑問で あると思ったこともあります。なおかつ、何か本当に強化するならどうやったら本当に モニタリングできるのですか、その回答をくださいということを自分としては言ったつ もりです。もう一つ、もし言うならば先ほど評価の軸をある程度同じにすべきである。 それは仕事も同じで運用も同じだとこういう仕組みです。ですから反対に仕事が同じで はなくて、運用が同じでなかったら、違ってもかまわない。もう一つ、特に割と人数を 多く採用しているパートの方については変に時間給に差をつけることが職場でのさざ波 を呼ぶとそういういろいろな所もありますので、やり方というのは相当現場によってさ まざまである。その辺の現場の実態がいってみれば壊れない形でぜひ進めてもらいたい とそこだけは申し上げておきたいと思います。 ○龍井委員 　法律の必要性ということと関連するのでしょうけれども、私はひどい所は淘汰される ならいいのだけれども淘汰されないのです。なぜかというと労働相談を受けていて必ず 返ってくるのは、結局先ほども言いましたが、A社でとんでもないこと、委員が言われ たように納得できない、辞めたと。場合によったら最賃以下など現に何％かはあります。 そこで募集すればまた行くのです。行ってまたとんでもないで辞める。多分我々の力不 足もあってそういうところで労使交渉ができたり組合ができたりまたそれは違うのかも しれませんが、先ほど何人も指摘しているように1人ですから、あるいは自分で転職を する。すればいいのでしょと。いいのですがその会社は残っている。そこで募集すれば また行くのです。そこはトラブルというのかつまり本人が辞めるという行為を繰り返し ている限りでは、永遠にこれは人が移動しているだけでそこは変わらない。皆さま方は 団体で苦労されているかもしれないけれどもそれは残るわけです。そこは二つあって一 つは当事者が、我々が相談を受けているように勇気を持って発言する。あるいは基準法 だったら監督署。あるいはパートだったら個別相談のところに行く。これだっておわか りのように有期で契約をされていたらそこで何年かいるとわかっていたら頑張るけれど も大多数の人は指摘のとおり次に行く。そうなるとそれがどこかで社会的にそのことが ルールとしておかしいという仕組みがなければいけない。これはレベルがたくさんある。 もう本当に罰則付きでやる。項目ではそれがあるかもしれないしあるいはそがどこかで 問題ができるような少なくとも根拠くらい。あるいは今のパートがそうであるように行 政が何かできる根拠規定。それも承知のようにいろいろのレベルがあってただそれはそ れぞれ知恵を出してやっていかない限りそれだけで実効性が上がるのですかといわれれ ば、今だって基準法の実効性があがるようにいわれたら実も蓋もない話。それでもやる わけです。だからそこのルール作りが淘汰されないのだという前提でどうやって社会的 におかしいということを本人たちも言える。経営者の皆さんからすればそれはあくまで も企業間競争で掟破りはまずいのだというルールをどうやってつくるかというそういう 作業だと思います。 ○横溝分科会長 　ハードルが高すぎて初めから守らないでいいような法律を作っても意味がない。先ほ ど山崎委員が言われた官報の話、あれは我々も弁護士として随分遭遇しまして、けれど も監督官庁は少しも過料の発動をしないです。ですから本当に有名無実。そういう法律 をないよりはましで、そういうのをつくるつもりはここではないからこそ現状を踏まえ てここの皆さんに当初配った今後のパートタイム労働対策の報告について、平成15年3 月の指針を作るときに実態把握をした上で幅広く検討するという一種の申し送りという か宿題になっておりまして、それを尊重するからこういういろいろなデータを集めて平 成13年の調査はこうです、17年はこうですとその実態を踏まえた上でなるべく守って もらうような、しかしハードルがなくては改正の意味がないので乗り越えられるハード ルを考える。労働法や環境法の分野は法律が後追いではなくて、少しリードするような ことが法の姿勢として必要な分野だと思いますので、現状よりやや皆さんが働きやすい、 活力をもって働ける。能力も有効に発揮できるようにするために何がいいのか。使用者 側の方もそれは一緒だと思いますので、そういうことでも議論いただいているのですけ れども。 ○山崎委員 　使用者側の意見としておかしいかもしれませんが確かに悪い小企業の例が私の方にも 身近な例があるのですけれども、正社員で入った場合も結局それはハローワークの紹介 ですからハローワークはきちんとしたところを紹介してくれるのだと思って行ったので す。そうしたら全く社会保険適用事業なのに未適用なのです。それで結局その人は社長 に「ちゃんとやってください」と言ったけれどもなかなかそう言ってしまうとあとの対 応がどうも居づらくなって結局辞めて他に行ったということでハローワークの紹介の中 身が違っていたということです。なぜそんな企業をハローワークで紹介するのかなと思 ったのですが、いずれにしても確かに龍井委員が言われるように、そういうきちんとや るべきことをやっていない企業は、少しきつい言い方ですが当然淘汰されてもいいので はないかと思うのです。きちんとやるべきことはやらないと従業員も困りますからその 辺のところは一線を引いてやるようにこちらも機会があれば努力するということは当然 のことだと思います。そういう人たちに法がうまくいって変えてくれるような動きがで きれば本当はいいと思うのです。そこが難しいところだと思います。そういう企業は言 われるとおり、繰り返し繰り返し、特に罰則がなければそれで済んでしまう。それが一 番怖いことだと思います。 ○横溝分科会長 　いろいろ具体的な中身を議論いただきました。退職金などまで結構いただきましたけ れども、手当の方も幾分いただけましたら、もしあれば手当について意見があれば。 ○佐藤委員 　特に生活関連手当ですね。 ○横溝分科会長 　そうです。4ページのところ、これは割合に具体的だから発言しやすいと思いますの で、あれば発言いただきたいと思います。4ページのところです。 ○稲垣委員 　生活関連のところでいきますとこういう人に対してはという会社にルールがあると思 うのです。そこでいけば少なくともコアの人については同じルールを適用すべきだと思 います。ただその時間割合に応じてという形になるかもしれませんし、あるいは1カ月 分で丸々となるかもしれないのですけれども、考え方としてはきちんと払うべきだと思 います。 ○横溝分科会長 　ありますか。幾つかに分かれてありますけれども個別にご意見があれば、はいどうぞ。 ○松井委員 　わかればということで質問なのですけれども、精勤手当というのが正社員で18.4％、 パートに11.4％となっているのですが、正社員にいまだに精勤手当を出しているという のはこれだけ多いのかなという疑問と反対にパートの方にはあまり休んでもらわないた めに精勤手当というのは出しているというのが私の常識だったのですが、世の中は変わ ってきたのかということなのですが。 ○横溝分科会長 　4ページの。 ○高ｱ短時間・在宅労働課長 　先ほどから参照していただいています資料4です。64回の資料を見ていただければと 思いますけれども、確かに精勤手当については平成13年に正社員に払っていただいた 企業33.1％だったわけです。そういう意味では正社員に支払っているという事業所は半 減しているということですので、まさに松井委員が言われていることが裏付けられてい るということであろうと思います。他方でパートにも支給しているというのはほとんど 変わっていないのでそこの意味合いにおいて当然精勤手当みたいなものが決して増えて はいませんけれどもどちらかというと正社員よりもパートの方によりウエートの高い制 度としてなってきている。そういう状況だろうと思います。 ○佐藤委員 　分母はパートの方はパートがいるところですか。だから同じ事業所ではないですよね。 どういう集計なのでしょうか。つまり全部の事業所というとパートがいないところはパ ートの籍なしにカウントしているのでどちらかでかなり違うと思うのです。 ○高ｱ短時間・在宅労働課長 　お答えします。この調査に答えております。パートがいる事業所について聞いていま すので、正社員についてもパートについても同じベースです。 ○佐藤委員 　つまり正社員とパートがいる事業所が分母だとなるわけですね。 ○高ｱ短時間・在宅労働課長 　そうです。 ○佐藤委員 　事業所だけれどもパートのいない事業所もある。正社員のいない事業所はないと思い ますけれども。 ○松井委員 　すみません。細かいところでもう一点質問なのですが住宅手当でどういう業種がパー トにも払っているのか。人を採用するためにホテル業などは、パートに対してあります というので結構やっているケースがあるのですが、そうではないケースはほとんどない のですが、もし業種のばらつきがわかれば教えてもらいたいのですけれども。 ○高ｱ短時間・在宅労働課長 　業種のばらつきについても出せるものはあると思います。ただ、そもそも拾っている サンプル数が非常に減りますので、そこでさらに業種ごとに分解するとなると、その統 計的な意味付けが随分変わってくるのかと思いますが、それは次回にでも示したいと思 います。ただ当然サンプル数が減りますので、そういう前提付きになります。 ○松井委員 　では確認が取れなかったので意見だけ言いますと、こういう各種手当はやはり企業が 必要に応じて払うのが原則になっていると思います。住宅手当も仮にパートへの支給率 が低くても、これをやっているのなら会社としてこれは必要だからやっているのであっ て、パートだから排除するということではないのではないか。ですから基本的にこれら も会社側が必要に応じて労働条件の一つとして、これでぜひうちで働いてほしいという ことにそれぞれ表れているという認識であります。そのことからすると、ここを何らか の法律で正社員がこうだからパートにこうして欲しいということではないのではないか と思います。 ○龍井委員 　そうだと思います。だから要件がどういう人かということが、該当者が短時間でもあ ればその金額の時間比例などはまた別にあるでしょう。ただ、仕組みとしてはそうだ。 だから正社員がそうだからパートにも、とは多分ならないと思います。対象者がそうい うことであるならば、それが同じ対象者が短時間であることを理由にして払われていな いとすれば、それは問題になるという議論でないとまた少し混戦してしまうので。 ○横溝分科会長 　では本日は時刻も過ぎましたので。本日は具体的な中身が見えないと、議論が深まら ないという意見が多かったものですから、次回は本日の議論について具体的な中身があ りましたら追加して意見をいただくと。それから残りの論点の議論をいただくという形 にしていただきたいと思います。次回に沿う形で次々回に本日の議論の追加がいろいろ あればいただく。それから残りの議論もとりあえず全部いただく。非常にタイトになり ますけれども、次々回に公益で議論の整理案を出すという形で進めさせていただきたい と思いますので了承をいただきたいと思います。 ○松井委員 　公益委員の方々には大変申し訳ないのですけれども、それぞれが対立しているならば 対立ということがよく明らかになるように、その後の議論をどのように進めるのかをわ かるような形での取りまとめをお願いできれば幸いです。 ○横溝分科会長 　そうですね。公益委員が独断で書いてしまうことはしないようにという意見と承りま したので、それは尊重して整理したいと思います。では本日はこれで終了にさせていた だいて、次回のことについて、もう日にちは決まっていましたか。 ○横溝分科会長 　署名委員を本日は岡本委員が欠席なので、龍井委員と山崎委員にお願いしたいと思い ます。次回のスケジュールは事務局よりお願いいたします。 ○香取総務課長 　今日は大変活発な議論をありがとうございました。次回は来週になります。11月2日 の木曜日、時間は14時、場所は同じくこの17階の専用第21会議室を用意してありま す。ぜひよろしくお願いいたします。 ○稲垣委員 　すみません。議事録のことですけれども、私も前々前回ぐらいで署名と言われたので すがまだ来ていないのです。この前の均等法のときの議事録の書面がまだできていない ということがあるので、できればなるべく早くお願いしたいと思いますのでよろしくお 願いします。 ○高ｱ短時間・在宅労働課長 　もちろん、最大限急いでやりたいと思います。 ○横溝分科会長 　終わりです。どうもありがとうございました。 照会先：厚生労働省雇用均等・児童家庭局短時間・在宅労働課（７８７６） 31