各側意見の調整のための論点（労働契約法制関係：労働契約の成立、変更等）


「今後の検討」の検討の方向及び労使各側意見の概要 論点
１　労働契約法制
（２）労働契約の成立、変更等
　＜今後の検討の方向＞
　1)　労働契約は、労働者及び使用者の合意によって成立し、変更されるものであることを明確化することについて検討を深めてはどうか。
 　
　2)　労働契約締結の際に、使用者が労働基準法を遵守して定めた合理的な就業規則がある場合には、個別に労働契約で労働条件を定める部分以外については、当該事業場で就労する個別の労働者とその使用者との間に、就業規則に定める労働条件による旨の合意が成立しているものと推定することについて検討を深めてはどうか。
○就業規則と労働契約との関係について
・労働基準法の遵守
・内容の合理性
○就業規則に定める労働条件が労働契約の内容となることについて
　3)　就業規則の変更によって労働条件を集団的に変更する場合のルールや、使用者と当該事業場の労働者の見解を求めた過半数組合との間で合意している場合のルールについて検討を深めてはどうか。
○労働条件を統一的・画一的に変更することについて
・就業規則の変更
○労働者を代表する過半数組合との間で合意している場合について
　4)　労働契約の即時解除や就業規則の効力等に関する規定を労働契約法に移行することについて検討を深めてはどうか。
 　




　＜労使各側の意見＞
　○労働契約の締結・変更のルール
　使／・我が国では就業規則による労働条件の変更が行われるのが実態であり、就業規則の変更によって労働条件を集団的に変更する場合のルールについて、過半数組合等との間で合意している場合には、労働基準法の意見聴取や届出を失念した場合も含め、合理性の推定効を認めるべき。
　労／・労働契約は労働者と使用者の「合意」が基礎であり、就業規則に合理性があればそれを契約内容とする合意があったと推定するルールを中心に法律化するのは反対。
・使用者が一方的に作成する就業規則を労働契約の変更手段とすることを盛り込むことには反対。
・契約は当事者双方の合意がなければ変更できないのが原則であり、合理性があるからといって「合意」を推定すべきではない。
・「労使委員会」などの労働組合以外の労働者集団を就業規則の変更の合理性判断に活用することには反対。

　○労働者の意見を代表する制度
　使／・企業の実情を考慮し、過半数組合がなくても、過半数組合がある場合と同様に対応できるようにすべき。
　労／・労働基準法の過半数代表者には問題があるので、労働者代表制度とすべき。しかし集団的労使関係にも多大な影響があるので、労働契約法から切り離して議論することや、労働組合との役割分担を明確にするためにも現行の過半数代表者等が担っている役割に限定することが必要。
 　
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