06/07/04 労働政策審議会職業安定分科会 第39回議事録 第39回 労働政策審議会 職業安定分科会 1 日 時 平成18年7月4日(火)10:00〜11:30 2 場 所 厚生労働省職業安定局第1会議室 3 出席者 委 員(公益代表) 諏訪分科会長、大橋委員、椎谷委員、白木委員 (労働者代表) 池田委員、市川委員、徳茂委員、長谷川委員 (使用者代表) 石井委員、石原委員、紀陸委員、成宮委員、 尾崎委員代理(吉免氏) 事務局 鈴木職業安定局長、高橋職業安定局次長、大槻審議官、 生田総務課長、田畑公共職業安定所運営企画室長 4 議 題 (1)ハローワーク関係業務の平成18年度目標設定について(報告) (2)地域雇用戦略会議について(報告) (3)再チャレンジ推進会議中間取りまとめについて(報告) 5 議事内容 ○諏訪分科会長 おはようございます。定刻になりますので開会をさせていただきます。 (出欠状況報告) ○諏訪分科会長 それでは議事に入ります。  本日の議題は、「ハローワーク関係業務の平成18年度目標設定について」、それか ら「地域雇用戦略会議について」、そして、「再チャレンジ推進会議中間取りまとめ」、 これら3つの議題です。いずれも、当分科会への報告案件です。それでは、事務局から これらを取りまとめてご説明をお願いしたいと思います。 ○公共職業安定所運営企画室長 それでは、事務局から資料について、ご説明をさせて いただきます。まず、資料No.1「ハローワーク関係業務の平成18年度目標設定につい て」ご説明申し上げます。ハローワーク関係業務の目標につきましては、平成16年度 から目標管理ということで、目標を定めまして業務の運営を行っているところです。平 成18年度につきましては、これを地方計画策定項目ということで、労働局・安定所ご とに目標を設定いたしまして、いわゆる、PDCAサイクルによって、管理する項目と それ以外、全国一律ということですが、目標を掲げて必要に応じて、地方の労働局・安 定所を指導する項目を2つに分けて設定をしたところです。  まず、地方計画策定項目につきましては、4項目について目標を定めております。  1点目が「ハローワークの就職率」です。平成16年度の実績30.7%ということを踏 まえまして、平成17年度目標は32%程度と設定をいたしました。結果、31.6%という ことでした。今年度は昨年の32%程度よりも高い目標ということで、32%以上を目標と 定めて、業務を運営することとしております。  2点目が「雇用保険受給資格者のうち早期再就職者の割合」です。雇用保険の受給期 間を3分の2以上残して就職する者の割合をできるかぎり高めていこうと、目標設定を しております。平成16年度の実績が13.6%ということを踏まえまして、平成17年度 は15%という設定をいたしました。残念ながら14.0%ということで、目標値には届かな かったわけですが、さらに推進していくということで、平成18年度は16%を目標に、 業務を進めることとしております。  3点目が「障害者の就職件数」です。障害者の就職に力を入れていこうということで、 平成16年度の実績3万5,871人、これは前年度比で9.1%の伸び率でしたが、これに つきまして、平成17年度は前年度伸び率と同水準の伸び率以上という目標設定をいた しました。実績3万8,882人で対前年比伸び率8.4%ということでしたが、平成18年 度もこれに近い数字を目指そうということで、平成17年度の就職件数と比較して、 2,500件増加という目標値を定めております。4万1,382人に相当する数を目指して、 努力をしていこうと考えております。  4点目がフリーターの常用雇用者数です。これは新たに平成18年度に目標を設定し て業務に取り組むこととしました。昨年度フリーター20万人常用雇用化プランという ことで、ハローワークによる常用就職支援事業を頑張ってまいりました。結果12.2 万人という実績となりました。今年度はフリーター25万人常用雇用化プランへと拡充 いたしまして、25万人の常用雇用化を目標として業務を進めることにしております。 そのうち12.7万人分をハローワークによる常用就職支援事業の目標として掲げて、 業務を推進するということにしております。  次に3枚目以降、その他の目標設定項目についてです。全体で9項目ございます。ま ず1項目目が「就職支援ナビゲーターによるプログラム開始件数及び就職率」です。早 期再就職の緊要度、必要性が高い求職者に対しまして、個々人ごとのきめ細かな就職支 援を実施するということで、就職支援ナビゲーターという方々を、ハローワークに700 人配置しております。その方の業務の目標ということで、プログラムの開始件数を平成 17年度目標7万件に対しまして、8万3,000件の開始件数となりました。これを踏ま えまして、平成18年度目標8万件、それに対する就職率72%ということで目標設定 しております。  2項目目が「再就職プランナーによる就職実現プラン作成件数及び就職率」です。こ れは会社都合による離職者などの方で、家計の担い手である求職者の方々は非常に再就 職の必要性が高い方々であるとして、この方々に対する就職実現プラン、すなわち求職 活動計画を個人ごとに作成をして、これに基づき総合的な相談援助を実施する事業です。 全国で430人のプランナーを配置しておりますが、その方々の作成する就職実現プラン の平成17年度の実績は13万5,940件で、これに基づく就職率は58.8%ということで した。これを踏まえまして、平成18年度はプラン作成件数12万件、就職率58%を目 指したいと考えております。  3項目目が「新規高卒者の内定率」です。平成17年度実績95.8%で前年度比1.7ポ イントのアップでした。平成18年度は平成17年度以上の確保を目指したいというこ とで、目標設定をしております。  4項目目が「若年者・中高年齢者・障害者トライアルの開始件数及び常用雇用移行率」 です。それぞれトライアル雇用ということで事業を実施しております。それぞれの平成 17年度の実績を踏まえまして、平成18年度目標につきまして、若年者トライアルに ついては開始者数を6万6,000人、常用雇用移行率を80%、中高年トライアルにつきま しては開始者数を5,600人、常用雇用移行率を75%、障害者トライアルにつきましては、 開始者数を6,000人、常用雇用移行率を80%に目標を設定しております。  5項目目「ハローワークにおける年齢不問求人の割合」です。ハローワークにおきま して、募集・採用時の年齢制限の緩和につきまして、事業主指導を行っております。改 正高年齢者雇用安定法によりまして、上限年齢を定める場合はその理由を示さなければ ならないということですが、できるかぎり、年齢不問求人を増やしていきたいと考えて おります。平成17年度実績39.5%ということでしたが、平成18年度は平成17年度 実績を上回ることを目指すとともに、平成19年度までに50%を目指して業務を進めて いきたいと考えております。  6項目目が「全ての未充足求人に対するフォローアップの実施」です。受理後3週間 を経過しても紹介のない求人につきまして、これらすべてについて未充足となっている 理由や、充足のための取組について説明を行うなどのフォローアップを実施することに しております。これにつきましては、100%を目指すということで、実施をしたいと考え ております。平成17年度の実績83.7%という数字でしたが、今年度は100%を目指し て努力をしたいと考えております。  7項目目「雇用形態が正規労働者である求人の充足率」を新規項目として掲げており ます。平成17年度の実績は、23.2%ということでしたが、これ以上の割合の確保を平 成18年度は目指してまいりたいと考えております。  8項目目「300人以上規模企業のうち、65歳以上の高年齢雇用確保措置を講じている 企業の割合」について、これも新規項目ですが、改正高年齢者雇用安定法によりまして、 平成18年4月1日から高年齢者の定年の引上げや継続雇用制度の導入等の措置を各事 業主にお願いをしておりますが、本年4月1日から62歳までということで、年齢は段階 的に引き上げられることになっております。65歳までの高年齢者雇用確保措置自体は平 成25年4月1日から義務化ということですが、それより以前にできるかぎり高年齢者雇 用確保措置を企業にとっていただくよう指導していくうえでの目標を掲げたものです。 平成18年5月19日時点の実績が41.3%となっておりますことから、平成19年4月 1日時点で45%を目指したいと考えております。  最後、9項目目が「障害者雇用率達成企業の割合」で、これも今年度新たに設けたも のです。平成17年度実績では42.1%でしたが、平成18年度の目標はこれ以上を目指 すと、それから中期的な目標として、20年度までに50%を超えることを目指すというこ とで考えております。平成18年度の目標制定については、以上です。 ○総務課長 続きまして、資料No.2を用いまして「地域雇用戦略会議について」ご説明 をさせていただきます。No.2の1頁目ですが、雇用失業情勢につきましては、全般的に は改善を続けてきておりますが、地域によって相当格差があるということでして、この 1頁目をご覧いただきますと、例えば愛知県、群馬県、三重県、こういった所について は、引き続き相当大きな改善を続けておりますが、下半分のいわゆる「7道県」と私ど もが呼んでおります地域については、少しはよくなっているのですが、やはり低迷を続 けている状況です。地域雇用対策という分野につきましても、こういった地域に重点化 したような対応というのが、ますます必要になってきているという状況です。  次の2頁ですが地域雇用戦略会議について説明した図です。この図の下のほう、現在 の対応、それから左のほうの現在の対応というのが、地域雇用戦略会議を本格稼動させ る前の対応でして、例えば下のほうの現在の所をご覧いただきますと、内閣官房のほう では、特区あるいは地域再生といった手法で地域の対策を講じるということ。あるいは、 労働局のほうでは、雇用関係施策ということで、7道県に重点化した対策、後ほど詳細 を申し上げますが、そういった対応をとっている。それ以外に各省庁でそれぞれさまざ まな対応をとっているということで、わかりやすく言いますと、ばらばらの対応という ことでした。  それから左側で「現在」ということで、地方公共団体のほうの対応ですが、市町村、 道県、地元経済界それぞれがいろいろな対応をとっているということなのですが、この 地域雇用戦略会議ではこうした対応を、一体的に実施するということを進めているとこ ろです。この戦略会議につきましては、今年の春にスタートしまして、1回目の会合が 開かれ、今後2回目以降の会合が開かれるということです。この「地域雇用戦略会議」 と真ん中に書いてあるその右上のほうに、(1)、(2)、(3)と書いてありますが、今後、こう いったことで対応していく予定です。(1)戦略プランの策定、これは7道県ごとに、地域 の雇用創出のための戦略プランを作っていただくということですとか、あるいは(2)モデ ル的取組ということで、各地域の特性に合った取組をしていただく。あるいは、企業向 けパンフレットの作成、これは非常に技術的な問題ですが、各地域ごとに、企業が進出 する際に活用できるような支援策を整理したものを作るということも含めまして、この 地域戦略会議で、具体的にどうするかをご議論いただいているところです。最終的にそ の戦略プランなり、モデル的取組という成果が秋以降具体化してくるというのが今の動 きです。  3頁ですが、現在の厚生労働省の7道県への重点施策について、整理したものです。 おさらいになりますがもう一度ご紹会しますと、地域雇用創造バックアップ事業という ことで、(2)のパッケージ事業の前提となるような事業ですが、都道府県ごとに、いろい ろな対策をとるための計画づくりに対する支援策ということでして、企画構想段階から の支援ですが、この7道県の配分比率を50%以上に引き上げるということにいたしてお ります。  それから、パッケージ事業自体の実施につきましても、7道県は50%の配分にすると いうことにいたしております。  地域創業助成金と言いますと、地域に貢献するサービスを市町村等が選択した場合の その事業実施についての支援策ですが、これにつきましても、助成率を従来3分の1だ ったのを、7道県については50%に引き上げるという対応です。  2の「地域雇用開発活性化事業」は平成18年度新しくスタートした事業でして、そ の地域の事業主団体のご協力を得て、人材の育成・確保の取組を支援するものですが、 これにつきましても7道県の配分比率を30%とするといたしております。   更に創業支援コーナー等による支援ということで、創業サポートセンターが大都市に あるのですが、北海道以外につきましては、創業支援コーナーというのを作りまして、 7道県で創業支援のきめ細かな取組をしております。  それらの現在の進捗状況が4頁に整理してあります。まず、バックアップ事業につき ましては、7道県で75%を占める。それから、パッケージ事業につきましては、7道県 で54.8%を占めるという状況です。地域創業助成金につきましては、規定どおり助成率 を上げた対応をいたしておりますし、地域雇用活性化事業につきましても、7道県で36 %ということで、目標値は達成しているというのが今の状況です。今後とも、こういう 雇用状況が悪い地域に重点化した対応をさらに強化していきたいと考えています。  最後に資料No.3「再チャレンジ可能な仕組みの構築」について、説明したいと思いま す。これは、阿部官房長官のところで、「再チャレンジ推進新会議」がございまして、 そこで、中間的な取りまとめをされたものを整理したものです。これにつきましては、 雇用対策に関わる部分が、相当大きい比重を占めておりまして、その部分について、重 点的に今からご説明したいと思います。  まず1頁目ですが、再チャレンジ支援ということで、そのいちばん下の所に、基本的 な考え方が整理してあります。再チャレンジがしやすく、勝ち組、負け組を固定しない 社会を作る。人生の各段階で多様な選択肢が用意されている社会を作るというのが、大 きなテーマです。  2頁ですが、具体的施策を展開する際に、上段の枠の中に書いてあります「人生の複 線化」というのが大きな目標です。その中に3つの複線化が書いてありまして、「働き 方の複線化」、「学び方の複線化」、「暮らし方の複線化」と書いてありますが、雇用 に係る部分は、「働き方の複線化」の部分です。  下段(2)の部分が雇用に関わる部分としては重要でして、新たなチャレンジを目指 す若者、女性、高齢者等の支援ということです。  いちばん上に書いてあります不本意な就職をした若者が再チャレンジできるような支 援、真ん中にあります出産・育児が一段落した女性の再就職等の支援、最後の団塊世代 が定年後も能力を活かせるような支援に、今後力を入れていくということが整理されて います。  3頁です。働き方の複線化について整理していますが、その上のほう、新卒一括採用 システムの見直しという部分では、いちばん上の「企業の採用・人事制度の柔軟化」と いう所が重要です。そこに書いてあります第2新卒、フリーター等新卒者以外にも広く 門戸を広げるため、複線型採用の導入や採用年齢の引き上げについて、法的整備等の取 組、好事例の提供や経営トップへの働きかけの実施といったようなことが、提言されて いるところです。それから、その下の段で正規・非正規労働者間の均衡処遇というのが あります。これにつきましては、職業安定局というよりは、労働基準局あるいは、均等 児童・家庭局といったような担当部局の問題が中心に取り上げられているところです。  4頁、「学び方の複線化」です。これにつきましては、職業能力開発局の関係の施策 が中心に整理されています。  次の5頁ですが、「暮らし方の複線化」の中で、「U・Iターンによる再チャレンジ 支援」というのがあります。これにつきましては、地方公共団体の取組が中心ですが、 右側上段の枠のいちばん下の所に、「U・Iターン者への職・住等の提供」と書いてあ りまして、U・Iターン希望者への情報発信というのがあります。仕事に就くためのU ・Iターン希望者への情報発信につきましては、雇用対策の面でも一定のご協力という か、一緒になってやっていくという面があるということです。  6頁目です。これは事業に失敗した人、リストラ等で退職した人等の再チャレンジ支 援というのがございます。持続した安定した職等に就くことが困難な方がいらっしゃい ますので、そういう方への対応が重要だということです。右側の枠の中のいちばん下の 所に、「リストラ等による退職者への支援」というのが整理されています。読み上げま すと、「リストラ等による中高年退職者に対し、再チャレンジプランナーを置き、キャ リアの自己点検、能力再開発、メンタル面や生活面の相談・助言等からなる総合的な支 援計画を策定し、早期再就職を実現」と書いていますが、こういった中高年の退職者の 方に対しまして、ハローワークに再チャレンジプランナーを置きまして、ここに書いて あるような支援をするということを検討中です。  7頁ですが、病気等になった人の再チャレンジ支援ということで、職場復帰や就労の 機会確保の問題です。これにつきましては、右側のいちばん上、「病気等のブランクを 克服できる人事制度の柔軟化」ということで、病気等で長期のブランクがあった方が、 元の職場で再び活躍できるような人事制度の柔軟化といったような問題。それから1つ 飛ばしまして、「障害者への就労支援」ということで、病気、事故等により離職した後 に障害者となった場合に、社会復帰・職場復帰できるよう、障害者就業・生活支援セン ター等の機関、基礎的・実際的に訓練を行う施設、ハローワークの三者が一体となって、 自立支援のためのネットワークづくりをするということでして、これはまさに障害者の 就労支援という観点から私どもが今後強力に取り組んでいく課題です。  それから、いちばん下ですが、精神障害者・発達障害者の就労支援ということで、こ れにつきましても、上の2つ、医療、福祉、雇用の連携による精神障害者の職場復帰支 援、それから2つ目にあります発達障害の専門的な知識を有する者による支援といった ことに今後取り組んで行く必要があると考えています。  次の8頁ですが、左側の下に書いてあります「罪を犯した人の再チャレンジ支援」と いうのが大きな課題です。これにつきましては、右側の刑務所等の施設退所者に対する 自立更正促進ということです。今現在も取組を進めておりますが、更にこういった取組 を強化するということでして、「センター機能のある就労支援体制を設け、民間企業の 雇用の掘り起こし、協力民間企業に関する情報の一元的集約・管理、よりマッチング度 の高い就労先の斡旋等を行う」と書いていますが、この問題につきましては法務省のほ うでも一定の対応をされますが、それと一体となって私どものほうでも、就労支援の取 組をするということです。  9頁目ですが、個別の再チャレンジ支援ということで、最初に書いてありますのが、 「若者の再チャレンジ支援」です。これは、ニート・フリーター対応ということですが、 右側の上に書いてあります「年長フリーターの再チャレンジ支援」というのが非常に大 きなテーマです。フリーターにつきましては、25歳までの若年フリーターと言われるよ うな方々につきましては、相当常用就職が進んできておりますが、25歳から34歳とい う年長フリーター層につきましては、なかなか就職が進まない、常用化が進まないとい う問題があります。今後、こういった年代層に重点化したような対応というのが、非常 に重要になってきております。いわゆる、就職氷河期に不本意な就職をした方への重点 的対応が、ここで提言されているところです。  真ん中に書いてあります「若者の自立的取組の促進」ということで、これは若者が自 主的にチャレンジ計画を作って、再就職の取組をするということに対する応援をすると いうものです。  いちばん下、「社会人としての基礎的な力を養成」と書いてあります。こういった点 につきましては、職業能力開発局を中心とした取組が掲げられています。  次の10頁ですが、「子どものチャレンジ支援」ということですが、これにつきまして は、右側の真ん中、「生活保護世帯、母子家庭等への支援」というのが重要です。生活 保護世帯、母子家庭等の自立を促進するために、福祉事務所とハローワーク等が一体と なって、職業紹介等の就労支援を実施するということです。こういった取組を現在も進 めていますが、今後とも更に強化していく必要があるというふうに考えています。  11頁ですが、「女性の再チャレンジ支援」です。これにつきましては、出産・育児が 一段落してそのあと就労したい方に対する応援が整理されています。右側のいちばん上 ですが、「女性の再チャレンジ支援策の強化」ということで、女性の再チャレンジ支援 プランの施策を推進と書いてあります。均等児童・家庭局で提言されているメニューが 中心ですが、黒ポツのいちばん上、マザーズハローワークを通じた再就職支援といった 対策につきましては、職業安定局で対応しているものです。今後ともこういった分野の 施策の拡充を図る必要があると考えています。真ん中の「女性の再就職支援」につきま しても、均等児童・家庭局を中心に対応を整理されているものです。  それから12頁ですが、「高齢者・団塊世代の再チャレンジ支援」というものです。定 年後の能力の活用ということに着目した提言ですが、これにつきましては、右側のいち ばん下「70歳まで働ける企業の実現」というネーミングで整理されています。ここに書 いてありますのは、70歳まで働ける企業の事例、好事例といいますか、それを収集して 情報提供するといったことが重点で整理をされています。最終的には、いくつになって も働ける社会を目指すということが提言されていますが、こうした提言を踏まえて何が できるか、私どものほうで今後考えていきたいと考えています。資料3につきましては、 以上です。 ○諏訪分科会長 どうもありがとうございました。それでは、ただいまご説明のありま した3つの資料、テーマについて、ご質問なりご意見はございますか。 ○紀陸委員 2点お伺いします。最後の「再チャレンジ可能な仕組みの構築」、この中 にいろいろなメニューが盛り込まれていますが、全体的にこの予算措置はどういう手当 になるのか、これが1点です。もう1点は、いちばん最初にご説明していただいた資料 No.1のハローワーク関係業務、平成18年度の目標が1から9まで設定されております が、これは職安の中に入って、その中で業務上どういう目標を達成するかということだ と思います。そもそも、もっと職安を活用していただくというか、職安に来ていただく ということ、いま市場化テスト等が問題になっていて、民間活用という話も出ています が、私どもはそれだけでいいと思っていません。やはりハローワークのやるべき仕事と いうのはたくさんあると思いますが、そういう観点から活用度をどう上げていくか、そ もそもそういう視点が1から9まで、これが全然意味がないというわけではございませ んが、入口の所へどうやって来ていただくかというようなレベルの目標があって然るべ きだと思いますが、いかがでしょうか。その2点です。 ○総務課長 まず「再チャレンジ推進会議の中間取りまとめ」の対応ですが、これは再 チャレンジ推進会議という所でまとめられていますので、予算措置をどうこうしていく というような点については各省に委ねられています。現在、私どものほうで、こういっ たメニューの中で、具体的にどう実現していくかについて、まさに検討中でございます。 そういった財源については、当然メニューによって違ってくると考えていまして、一般 会計が適切なものもあれば、こういう保険三事業を活用するほうがいいというものもあ ります。その仕分けについても、現段階で詳細にご説明するのは難しいと思いまして、 今後、またそういう機会を設けていきたいと考えます。  それから、目標値の設定については、平成16年から目標を設定いたしまして、いち ばん代表的なのが「ハローワークの就職率」という目標値ですが、それ以外に、障害者 の就職や事業主の方のサービスということで、未充足求人への対応といった目標値を設 定しています。  こういう目標値を設定することによりまして、例えば、求職者の方に対してはきめ細 かな職業相談をし、職業紹介することでサービスの向上が図れる。またそれを通じて就 職を実現していくことができるということ。あるいは、求人企業の方については、求人 を出していただいたのに放ったらかしではなくて、こういう状況になっていることをき ちんとご報告し、できるだけマッチングにつなげる工夫もしていくことによってサービ スが向上されます。そういったことを通じて利用していただけるようになるという間接 的な効果がありますが、いま紀陸委員のご指摘のとおり、ハローワーク自体を使ってい ただく、まさに正面からのメニユーは目標値の中にありませんので、ハローワーク自体 を活用していただくためのPR等において、どんな工夫ができるかについては、今後真 剣に考えていきたいと思います。  こういう目標値については設定しっ放しでは駄目で、実際に目標値の達成に向けた工 夫をしていくのが大事だと思います。数字で資料をたたくという考え方ではなくて、こ の数字をPDCAという形で、第一線の職員あるいは管理者がフォローして、仮に達成 していないという状況にあるとすれば、どういう原因で達成できていないのかをきちん と分析して、第一線で取組をするところが重要でございます。それを通じて第一線のサ ービスがよくなって、利用者にも喜んでいただけて、更に利用が進むということですの で、この目標の趣旨についても、十分第一線に浸透させて、業務自体を見直して工夫す る方向での目標管理をしていきたいと考えます。 ○紀陸委員 社会保険庁も、いろいろな年金相談所や地方の事務所はたくさんあります が、ああいう所でも、いままで相談に来る人たちというのは、かつては、聞かれればお 答えするという姿勢だったのですが、近年はいろいろな意味で職員の人たちの意識改革 を進めようというレベルから、お客様アンケート調査をやっています。かつてはそうい う気すらなかったのでしょうが、各事業所ごとにかなりやっていて、継続してやると、 どうすれば満足度を得られるかという、本当のアンケート調査をかなりきめ細かくやっ ています。  確かにお客様という発想自体、かつてはなかったのでしょうが、そうしないと、やは り中央で考えていることが現場に行くとかなり浸透しないというか、狙いが貫徹しない ことが間々あるということでもって、相当にあそこの改革は迫られていますから、日常 レベルの活動に資するような、来所の方々の声をかなりきめ細かく拾っている感じがし ます。仕事の内容は違うのでしょうが、ハローワークでも必要なことではないかという 感じがしますので、そういうのをご参考にしていただければと思います。 ○総務課長 いま紀陸委員がおっしゃったことは非常にもっともだと考えます。私ども が目標管理をしていく過程においても、利用者の視点に立った行政というのは大事だと 思いますが、利用者の満足度について把握することは非常に重要なことでして、アンケ ートを取るといった手法も含めて、今後工夫をしていきたい。利用者がどう思われてい るかも十分考えながら仕事は進めていきたいと思います。 ○諏訪分科会長 他にいかがでしょうか。 ○長谷川委員 ハローワークの平成18年度の目標の中の、就職率を32%にという数値 目標を出されたのはいいと思いますが、紀陸委員がおっしゃったように、数値目標が出 てくると、おそらく各事業所は、ハローワークの所長は、おそらく職員を叱咤激励して、 数値目標達成というところに向かうと思います。問題は、数値目標を達成させることと、 もう1つは、数値目標を達成させる過程の中で、ハローワークの職員と、それから今回、 例えば就職支援ナビゲーターが全国で700人とか、再就職プランナーが全国で430人と いう要員が置かれていますね。私の勝手な想像ですが、おそらくこの700人、430人と いうのは正規ではなくて非常勤だと思います。そうすると、この非常勤の人たちが、ど のような資格を持って、どのような職務経験があって、それでどのような職業訓練をさ れてきて、こういう仕事に就くのかがすごく重要なのです。  こういう所に出てくるのは、やはり32%の目標とか、就職率70何%、50何%と出て くるのですが、それはそれで、数字で一定の状況を表しているのだと思いますが、アン ケートを取ったとき、利用者の不満はきっと出てくると思います。そこは、就職をマッ チングさせる手法やカウンセリングについて、やはりハローワークはもう少し努力する 必要があると思います。したがって、この700人、430人の非常勤の人、おそらく1年 ぐらいの契約か何かでやっていると思いますが、こういう人たちについて、きっちりと した職業訓練というか研修をやることが重要ではないかと、私はこれを見てきて感じま した。  是非それをやってほしいと。そうすれば、ハローワークの利用率はもう少し高まって いくのではないかと。やはりハローワークは地域の中の雇用の安全弁というか、セーフ ティーネットです。例えば、自分は失業したとか、働きたいと思ったときに、無論いっ ぱいありますよ、タウン誌もあるし、無料で配られている雑誌もあるし、山のように溢 れています。でも、それらを見ると同時に、ハローワークでいろいろな相談ができると いう体制が必要ではないか、ただパソコンの前で、あなたたち勝手に検索して探しなさ いではなく、この人は何回ぐらいやってるとか、もう少しきめ細かな対応が必要なので はないか、いまパブリックの所に期待されているのはそういうことだと思います。 ○総務課長 いまの長谷川委員からのご指摘も非常にもっともな点がたくさんありま す。まず就職率の目標については、職員が窓口で職業紹介をして就職させるといった面 と、いま委員がご指摘のように、就職支援ナビゲーターやプランナーという方がおりま す。この就職支援ナビゲーターは雇用保険受給者で、就職がなかなか難しい主に45歳以 上の方についてマンツーマンで、できるだけ早期に再就職させるような応援で、プラン ナーは大体35歳以上の方について、1人で5人ぐらいの再就職プランを作って、できる だけ早期に再就職させるようなメニューですが、それぞれ相談員の方で対応しています。 ご指摘のように、1年間の契約で相談員として仕事をしていただいてます。こういった 相談員の方は大体どういう方がなられているかについては、企業で人事や労務を担当さ れていて離職された方がなられるケースが多いです。そういった方にナビゲーターやプ ランナーになっていただく際には、きちっと研修をしていただいて、どういう仕事をど う進めるかについて、お教えした上で仕事をしていただく、いまでもやっておりますが、 こういったことについては更に徹底をさせていきたいと考えます。  そもそも職員自体は、きめ細かなカウンセリングやマッチングの能力を持たなければ いけないというのは、本当にそのとおりでして、ハローワークがセーフティーネットと しての役割を果たすときに、それ以外のいろいろな就職経路との関わりで、よく2割職 安や3割職安と言われることがあります。ハローワークは従来から職業紹介という手法 でマッチングをすることになっていまして、それ以外に、縁故で就職される方とか、あ るいは、新聞や雑誌とかインターネットという情報で就職される方がいらっしゃいます が、そういう縁故なりあるいは情報で、自主的に就職される方については、従来から国 がコストをかけて対応する必要がないということです。セーフティーネットとしてハロ ーワークにご相談に来られた方について、職業紹介という形態できちっと対応していく のが私どもの役割だと考えています。  ハローワーク本体で就職させているのが就職経路の大体2割で、学校について1割弱 あります。学校については、ハローワークと連係して一体的に仕事をしていますから、 3割についてはハローワークでカバーして就職していただいています。いま委員がおっ しゃったように、こういった方々について、自己検索機で情報を取って、それでそのま まハローワークを後にされることがないように、きちんと窓口でフォローができるよう な体制は作っていきたいと考えます。やはり、ハローワークの中で窓口が利用しやすく なっているというのはものすごく大事なことで、きちんと検索しているような方につい ても、窓口に来ていただくように誘導するという工夫も含めて、今後ともきめ細かな取 組をしていきたい、いままさにそういう取組をしているところです。 ○諏訪分科会長 他にいかがでしょうか。 ○大橋委員 こういった数値目標で、就職率云々という議論も努力目標として結構かと も思いますけども。ある調査によりますと、ハローワークを利用した人のいちばんのメ リットは、やはり職を探すときに、最初にハローワークに行くと言うのですね。そこで 1から教えてもらうと、結果的にはハローワークを通して就職しなかったのだけども、 そこで得た情報というのが、やはりこれからの仕事を探す際のベースになると、よくそ ういう話をしている人がいるのですね。やはりそういう点で、ハローワークの強みのよ うなものを少し洗い出してもらって、こういう数値目標も結構ですが、いま言ったよう な話は数値化できない所ですから、そういったのをきちっと整理してやっていただくと いいかと。ただ、いまきめ細かい情報とおっしゃいましたが、きめ細かい個別の対人の 情報だけではなくて、労働市場一般の動向についての情報等々も最初に来た人に伝える 情報を、少し整理していただくと非常にいいかと思います。 ○総務課長 いま委員のご指摘のように、労働市場の状況がどうなっているのかという 点も含めまして、仕事探しについて、どういう姿勢で、どういう手段で臨むかについて、 情報提供という非常に重要な役割を果たしていて、責任は重大だと私どもは思います。 マッチングの手法として、求職者の方にどういう情報を提供するかについてもいま研究 しているのですが、労働市場の状況について、最初の段階で提供できるということにつ いても工夫をしていきたいと考えます。 ○大橋委員 例えば職安に来た人に、あなた、こんな仕事を探したいのだったらこんな 所に来ては駄目ですよ、というぐらいのことがあっても。だから要するに、皆さんどこ を通しても、結果的には就職できればいいわけですから、そういう立場からやっていた だいてもいいかなと思います。 ○総務課長 非常におっしゃるとおりです。ハローワークの就職率というのは、ハロー ワークの職業紹介を通じて就職した人の率です。ですから、ハローワークに相談に来ら れた後、自分で就職された方については、コストがかかるので特にフォローはしていな い、そういった方も含めた対応が本当に大事なので、これから十分工夫していきたいと 思います。 ○市川委員 いまのお話にありますように、公の、いわゆる公共サービスの効果を測る ときに、やはり数字だけで見るというのは非常にきついものがある。多分、数年前から 逆に、年金の未収の問題もそうですが、公務の仕事も民間企業のように、数字できちん と目標を立ててやりなさいと、そういう要請があってされているのだと思います。公共 サービスとしてハローワークは何をやるのかという原点ですが、やはりもっとわかりや すく出していかないと、ただ就職率を上げた所がとか、だから民間の市場化をして、こ ちらがいいとか、そう簡単に測れない気がするので、そこはもっとアピールすべきでは ないかと思います。  それと、非常に細かいことで恐縮ですが、トライアル雇用の中高年齢の所だけ、いや に平成17年度の目標と実績の数字の乖離が大きい。数字にこだわるなと言っていて逆 行するようですが、他の、若年と障害者はそれなりの達成ですが、もしかしたら中高年 の方はトライアル雇用というものがそぐわないのか、企業のほうがあまり求めないのか、 あるいは、求職者のほうがあまり積極的でないのか、その辺をどのように分析していら っしゃるのでしょうか。  それともう1つ、もっと細かい話なのですけど。6頁ですが、65歳以上の雇用確保措 置を講じている企業というところです。「65歳以上」という言葉は、「以上」というの は通常65歳を含むと思いますが、ということは、65歳までという企業は入らない。65 歳までという所も入っているのか、それとも65歳超ということなのか、そこをお聞きし たいのです。というのは、自分の組合を見ても、大企業でも、65歳を超える措置を講じ ているのが、これを見て41%、そんなにあるのかというのが大ざっぱな感想なのです。 これ65歳が、「まで」というのは入ってないのか、ちょっと細かいことですが、そこを 聞きたいです。 ○総務課長 順番にお答えいたします。まず目標値の設定については、第一線の現場の 積上げも踏まえた数字の設定にしていまして、こういう目標に向かって工夫していくこ と自体が大事ということで、これ自体は引き続き対応していきたいと思います。それか ら、中高年のトライアル雇用についてはご指摘のとおり、本当に実績が少ないです。こ れは、中高年齢者の方にとっては、やはりお試し雇用という方式に抵抗感があるのが最 大の原因かと考えます。最初から直接に、普通の雇用というか、安定雇用を実現したい と思われる中高年齢者の方が多いということで、手法としてもなかなか運営が難しいも のです。ですから、実態に合わせた数、あるいは実態に合わせた率に設定し直していま す。  8番の「65歳以上の高年齢者雇用確保措置」の意味合いですが、これについては高年 齢者雇用安定法で65歳までの高年齢雇用確保措置が法律上義務付けられて、年齢が1歳 ずつ順番に上がっていくのですが、いまは62歳までで、来年4月で63歳になるわけで す。ここの65歳以上というのは、62歳とか63歳という意味ではなくて、ほとんど65 歳ですが、65歳までの雇用確保措置を講じているという意味です。その場合の雇用確保 措置というのは、労使協定や就業規則で、一定の方については除外する形で対応が可能 だという意味の措置でして、とにかく65歳までの、例外はあるものの、いま高年齢者雇 用確保措置を講じている企業が41.3%ありまして、平成19年4月1日までにこれを45 %まで持っていきたいと考えます。 ○市川委員 65歳までというのが入っているという意味ですね。 ○総務課長 ほとんど65歳なのですが、例外がついている意味での65歳以上でござい ます。 ○諏訪分科会長 他にいかがでしょうか。 ○長谷川委員 4頁の「若者のトライアル雇用」なのですけど、これは常用雇用移行率 が80%ということは、ある意味では結構うまくいっている制度かと思って見ているので すが、これの企業別利用状況というのはあるのですか。例えば、このトライアル雇用を 活用しているのは小企業なのか中なのか、それとも300人以上の企業なのか、これはど うなのですか。 ○総務課長 手元に数字がないのですが、規模別をとっているかもしれませんので、あ ったらお届けしたいと思います。 ○長谷川委員 何でそれを言ったかというと、例えば300人以上の所の利用率が高くて、 300人以下の所が少ないとすれば、何でそうなのかというのをもう少し聞いて、事業者 の使い易さや使い勝手のよさをもっと検討しなければいけないのではないかと。それは 後で地域雇用戦略の7道県が出てくるのですが、やはりそういう所で産業を起こして、 そして、雇用を生み出していくと、それに対して、雇用政策はそういう人材育成だと思 います。やはり企業が何かやるときにトライアル雇用は結構役に立つはずです。  そうすると、地場産業というときっと企業規模は小さくなってくるわけですから、小 さい企業の使い易さとは何なのか。助成金とかそういうものは比較的大きい企業のほう がよく制度を知っていて、やはり人事課にもそういう人がいて、そういうのを結構うま く使うと言われていて、むしろ中小のほうは、そういう制度や手続が煩雑でなかなか使 いにくいと言われているのですが、是非ここを少し分析して、地域雇用戦略との関係で も、もっと使い易さを研究してみたらと思います。 ○総務課長 いまご指摘の分析はさせていただきたいと思います。トライアル雇用の助 成措置についても、中小企業や新しく事業を起こす所にできるだけ使っていただきたい と願っていますので、工夫できる所は今後ともしていきたいと考えます。まずその前段 階として、情報は取ってみたいと思います。 ○大橋委員 中高年のトライアル雇用といったときに、少しイメージがしにくいのです ね。というのは、やはり中年と高年とは全然違うわけですから、40歳前後のバリバリの 人がトライアル雇用というのか、60歳代の人がトライアル雇用というのか、どちらなの か。だから、中高年でまとめられるのは、少し無理かなと思います。 ○総務課長 対策としては一応45歳以上ということで対応しているので、現在、高年齢 者が重点という打出しにはっきりとなっていないのですが、いま委員のご指摘のような 点もありますので、どういう対応がいいのかというのも含めて考えたいと思います。 ○諏訪分科会長 他にいかがでしょうか。 ○池田委員 このことではないのですが、ハローワークは全国にどのぐらいあって、そ して、これから合理化というか、縮小の方向に進んでいるのか、拡大の方向には進んで ないと思いますが、そこら辺についてお聞きしたいです。 ○総務課長 正確な数字ではないのですが、出張所等を入れて全国で600のハローワー クがあります。ハローワークについては、再編・整理をすべきではないかという要請は 非常に強いです。ただ、利用者の方の利便性を考えますと、例えば、片道2時間を超え るような所は相当きついのではないかということで、利用者がその辺の時間で利用でき るような所には必ずあるという形は確保しつつ、必要な整理をしていく必要があると思 います。スケールメリットというのが確かにあって、管理部門などについては、統合す ることによって少ない人数で済むこともありますので、そういった要請は引き続きある と思います。ですから、そういったことについては考えていかないといけないのですが、 一方で、利用者の利便性も考えながら対応していきたいと考えています。 ○白木委員 先ほどの大橋委員の意見と関係しますが、中高年トライアル雇用の数値が 目標とずい分違い、私も何故か気になったのです。やはりトライアル雇用という名前で すが、現職の人を雇う場合と、中高年でまだ働いていない主婦の方とか、いろいろな方 がいらっしゃるわけですが、そういう人たちと一緒になって適用されている言葉で、か なり使い勝手が悪いという面が、実態としては相当あるのではないかと感想を持ってい るのですが、その辺はいかがですか。 ○総務課長 名称で使いにくいのかどうかというのは、私どももそこまで情報がないも のですから、よくわかりません。ただ、実態として、中高年齢者の方がトライアルとい う手法で就職までつなげることについて、非常に抵抗感を持たれているのは間違いない ので、名称の問題もあるのかもしれません。今後分析してみたいと思います。 ○椎谷委員 ちょっと関連して恐縮ですが、いつも目標と実績が出ますね。それで、こ こに「PDCAサイクルによる管理」が目標と書いてあるのですが、実際にはPと結果 しか出ていないわけです。本当に、その間にどういうことがあるのか。例えば、ここで 言えば、2番目に「雇用保険受給資格者のうち早期再就職の割合」とあります。目標が 15%で、結果が14%だと。何故落ちているのか、何故目標に達しなかったのか、それが まず大事なわけでしょう。安定所ごとに目標を作っているとすれば、それが大事で、そ の結果、こういうことを改善したいと、改善すればこのぐらいに上がるだろうと。当た り前に見れば、実績が14%で目標に到達していないのに、更にそれに上積みして16%に するというのは、どういう可能性を考えてそうやっているか、やはり説明が必要です。 すべてについてそれをやれとは言いませんが、1つぐらい例を挙げてご説明をやられれ ば、いまの中高年の話も説得力が出てくると思います。  正直言って、いちばん最初にトライアル雇用が始まったのは障害者についてでしょう。 障害者についてというのは、事業主が障害者の能力、実力はよくわからない、本人もど の程度働けるかわからない。だから、トライアルというのは、どちらかというと事業主 サイドが試しに使っているという意味ですね。そういうことで始まったと思います。実 際に人間がつきっきりになって、3カ月なら3カ月、障害者を試しに雇ってみたり、周 りにもこういうことを注意してくださいと指導しながら事業所に受け入れてもらう、そ ういう形で進めてきたはずです。そういうことで、障害者については非常に理解が高ま った気がしますが、それと同じ手法を中高年についてやるのか。例えば、管理職だった 人がたまたま転職をしたいと思って辞めたけど、いまさら試されるのかという意識があ ると思います。そういう意味で白木先生もおっしゃったのですね。つまり職業経験がま ったくない人と、ある程度の経歴を持った人との扱いというのは、やはり考えていいの ではないかと思います。また、同じように数字が出ていても中身がずい分違うというの を考えてやられたらいいと思います。 ○総務課長 委員のご指摘は非常にごもっともだと思います。障害者の方については、 雇うほうもどういう能力を持った方か見極めるという意味があり、障害者の方にとって も、本当に働きやすい職場かどうか、お互いに見極めをするという非常に大きな意味が ありました。若年のトライアルは割とそれに近いところがありまして、若者については どういう能力があるのかよく見えないところがあるので、企業が見極め、若者のほうも、 今後自分が長い間勤めるのに足りる企業かどうかを見極めることは非常に意味があっ て、両方については非常にうまく回っているということ。ご指摘のように、中高年のト ライアルについては実績が表わしているとおり、なかなか回りにくいことでして、やり 方も含めて見直していく必要があると思います。  それから、雇用保険受給者の早期再就職の関係については、いま現在、雇用保険の失 業認定部門と職業紹介部門との連係を強化している最中です。失業の認定の過程で、職 業紹介や職業相談が必要ならすぐつなぐということについて、いま本格的な対応をやっ ていまして、それによって16%は可能ではないかと見込んでいますが、そのあたりの説 明が足らなかったので、今後そういった説明の工夫もしていきたいと思います。 ○諏訪分科会長 他にいかがでしょうか。特にご質問、ご意見はございませんか。それ では、当分科会といたしましては、これら3件について報告をお受けしたということに したいと思いますが、よろしゅうございますね。事務局から何かございますか。 ○総務課長 私どもは第一線機関がハローワークでして、いまハローワークで様々な取 組をやっております。最近では、マザーズハローワークという機関を作って対応してい ましたり、あるいはヤングハローワークといった所で若者の就職支援をやっていますが、 そういった現場を分科会の委員の皆様に見ていただきたいと、私どもは希望を持ってお ります。それで、今後もし参加が可能な委員の先生がいらっしゃいましたら、是非参加 していただきたく、日程調整をさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いい たします。 ○諏訪分科会長 では、そういうことでございますので、日程調整のご面倒をおかけい たしますが、委員の皆様、事務局、どうぞよろしくお願いいたします。おそらく1日で はなくて、いつものように2回か3回ぐらいに分けてということになるのですか。 ○総務課長 参加される人数と対象施設とのバランスによりますので、いまはっきりは お答えはできないのですが。1回で済むかもしれません。日帰りで近場の施設というの がいまの想定でございます。今後ご相談させていただきたいと思います。 ○諏訪分科会長 ということだそうでございます。その他に何かありますか。特にない ようでしたら、本日の分科会は以上をもって終了させていただきます。 (署名委員指名)  それでは、本日はどうもありがとうございました。 (照会窓口)                   厚生労働省職業安定局総務課総務係 TEL:03-5253-1111(内線 5711)