06/06/28 第86回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会議事録   第86回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 1 日時  平成18年6月28日(水)17:00〜 2 場所  職業安定局第1会議室 3 出席者     委員  公益代表 : 清家委員、北村委員、鎌田委員        雇用主代表: 輪島委員、山崎委員、成宮委員        労働者代表: 長谷川委員、池田委員   事務局  高橋職業安定局次長、坂口需給調整事業課長、        篠崎需給調整事業課長補佐、松浦需給調整事業課長補佐、        佐藤需給調整事業課長補佐 4 議題  (1)労働力需給制度について(フォローアップ)      (2)その他  ○清家部会長   ただいまから、第86回「労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」を開 催いたします。本日は、川畑委員が欠席です。鎌田委員は遅れてまいります。本日は、 最初に公開で労働力需給制度について、フォローアップをご審議いただきます。その後、 一般労働者派遣事業の許可の諮問、有料職業紹介事業及び無料職業紹介事業の許可の諮 問に係る審議を行いますが、許可の審査につきましては、資産の状況等の個別の事業主 に関する事項を扱うことから、これについては公開することにより、特定の者に不当な 利益を与え、又は不利益を及ぼすおそれがある場合に該当するため非公開とさせていた だきますので、傍聴されている方には、始まる前にご退席をお願いすることになります ことをあらかじめご了承いただきたいと思います。  早速議事に入ります。最初の議題の労働力需給制度についてフォローアップです。今 回は、労働者派遣関係の第3回目として、派遣元事業主・派遣先が講ずべき措置、派遣 労働者からの苦情等、許可・届出手続きの簡素化等についてのフォローアップを行いま す。本日提出の資料を事務局から説明をいただき、その後議論を行います。 ○篠崎補佐   本日の配布資料は、資料No.1から資料No.3までです。資料No.1は、これまでも提出し ておりますフォローアップ事項を並べているものです。本日は、労働者派遣関係の(6)か ら最後の(9)までです。資料No.3は関係条文ですので、資料No.2を中心に説明させていた だきます。  資料No.2の1頁は、派遣元事業主・派遣先が講ずべき措置について、労働・社会保険 の適用促進などということです。現行制度の説明をさせていただき、ヒアリングの状況、 関連のデータについて説明させていただきます。  現行制度です。労働者派遣法においては、派遣元事業主については法律の第30条、 第31条等により、また派遣先については法律の第40条等により、講ずべき措置が規定 されております。これらの措置の適切かつ有効な実施を図るため、派遣元事業主及び派 遣先が講ずべき措置に関する指針で以下の内容が定められております。  例えば、派遣元については、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置、適切 な苦情の処理、これは別の項目で取り扱います。労働・社会保険の適用促進、派遣労働 者の福祉の増進、個人情報の保護等です。派遣先も、基本的にはこれに対応するもので すが、雇用の安定を図るために必要な措置、適切な苦情処理、労働・社会保険の適用促 進、適正な派遣就業の確保等となっております。  平成15年の改正事項についてです。省令事項は大きく1つあり、労働・社会保険の 関係です。派遣元事業主は、派遣労働者に係る健康保険等の提出がされていないことを 派遣先に通知する場合には、具体的な理由を付さなければならないこととしたものです。 平成15年の改正において、この具体的な理由を通知することにしたというのが新しい 改正点です。  2頁以降は指針事項です。これは、派遣元と派遣先それぞれがあります。派遣労働者 の雇用の安定を図るために必要な措置ということで、労働者派遣契約締結に際して配慮 すべき事項です。派遣元については、派遣労働者を雇い入れようとするときには、でき るだけ雇用契約の期間を、労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等、雇 用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めることとしております。  一方、派遣先に対しては、労働者派遣契約の締結に際して、労働者派遣の期間を定め るに当たっては、派遣元事業主と協力しつつ、派遣先において労働者派遣の役務の提供 を受けようとする期間を勘案し、可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を 図るために必要な配慮をするよう努めることとしております。  労働・社会保険の適用の促進です。派遣労働者に対する未加入の理由の通知というこ とで、先ほど省令で、派遣元事業主が派遣先に具体的な未加入の理由を通知することと しておりましたが、指針においては、派遣元は派遣先に対して通知した労働・社会保険 に加入していない具体的な理由を、当該派遣労働者に対しても通知することとしており ます。  労働・社会保険の適用促進です。派遣先は、派遣元事業主から労働・社会保険に加入 していない理由の通知を受けた場合において、その理由が適正でないと考えられる場合 には、派遣元事業主に対して、労働・社会保険に加入させてから派遣するよう求めるこ とと指針で定めております。  3頁で、派遣労働者の福祉の増進です。福利厚生等に係る派遣先の労働者との均衡に 配慮した取扱いです。派遣元は、労働者派遣に係る業務を円滑に遂行する上で有用な物 品の貸与や、教育訓練の実施等をはじめとする派遣労働者の福利厚生等の措置について、 必要に応じ派遣先に雇用され、派遣労働者と同種の業務に従事している労働者等の福利 厚生等の実情を把握し、当該派遣先において雇用される労働者との均衡に配慮して必要 な措置を講ずるよう努めることとしております。  次の○は、適切な就業環境の維持・福利厚生です。派遣先は、派遣元事業主の求めに 応じて、派遣労働者と同種の業務に従事している労働者等の福利厚生の実情を把握する ために、必要な情報を派遣元事業主に提供する等の協力をするよう努めなければならな いこととしております。  3頁の下のほうで、教育訓練・能力開発の関係です。派遣先は派遣元事業主が行う教 育訓練や、派遣労働者の自主的な能力開発等の、派遣労働者の教育訓練・能力開発につ いて可能な限り協力するほか、必要に応じた教育訓練の便宜を図るよう努めなければな らないこととしております。  これは4頁で、平成15年改正前は、必要に応じた教育訓練に係る便宜を図るよう努 めなければならないとのみ規定されておりましたが、先ほど説明したように書きぶりを 充実したものです。  雇用調整により、解雇した労働者が就いていたポストへの派遣労働者の受入れです。 派遣先は、雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに、当該解雇後3カ月以 内に派遣労働者を受け入れる場合には、必要最小限度の労働者派遣の期間を定めるとと もに、当該派遣先に雇用される労働者に対して、派遣を受け入れる理由を説明する等適 切な措置を講じ、派遣先の労働者の理解が得られるよう努めることとしております。  次は、ヒアリングにおける主な意見です。労働者派遣事業主団体です。「労働・社会保 険の適用促進については、既に平成11年の法改正によって一定程度社会保険の状況に ついては、当協会として知らせているため、今回の改正によって法適用が促進したとい うよりも、派遣元の事務処理負担が非常に増えた。」「派遣先の職業訓練、能力開発の協 力などは、いくつかよい事例の報告を当協会として受けている。」「まだまだ年功序列賃 金という仕組みが残っている中で、有期の雇用の派遣労働者と、直接雇用の社員のほう の条件が一致することは、まだ我が国では難しいのではないか。また、派遣元における 派遣スタッフの均等待遇の問題も忘れてはならないと考えている。」  派遣元事業主です。「労働・社会保険の加入については、社会保険に入っていないと、 そもそも派遣先が受け入れてくれないという土壌ができてきた。」「労働・社会保険の適 用促進については、とりわけ製造分野については、もっと強く進めるべきだと実感して いる。現場の声からは、適用しない場合の通知義務について、それができている事業者 は非常に少ないのではないかということがある。」「労働・社会保険の適用について、本 来的には適用されているはずのスタッフが、現実では適用されていないことが見受けら れる。製造分野については何らかの促進をしていく方法が必要なのではないか。きっち りとした罰則規定がないと進まないのかと実感している。事故等を生じる率については、 製造分野は、事務分野等に比べて多いので、社会保険が適用されるべきスタッフが適用 されていないと、事故が起きた後、現実的にいろいろな問題が生じているように聞いて いる。とりわけスタッフサイドが怪我をした、その後の通院等に関して、派遣元がしっ かりとした立場で責任を負わない、全体として何らかのしっかりとした適用措置が必要 ではないかと考えている。」「福利厚生については、派遣労働者が診療所を無料で利用で きることが増えてきた。」  派遣先企業の意見です。「必ず雇用保険、労働保険、社会保険に加入している派遣労働 者を、基本的には派遣会社が派遣するというスタンスで臨んでくれているので、最初か ら短期の2カ月しかないというような場合だと、保険に加入していない派遣労働者もい るが、長期の場合は保険に加入している方を派遣してもらうというスタンスで対応して もらっているので、その辺については特段に問題はないと考えている。」「派遣労働者も、 社員と同じように福利厚生を使えるようにということだが、これについては同じように 差別の排除はしているつもりである。」「派遣労働者の教育訓練についても、可能な限り 協力するという形でやっている。」  派遣先の労働者です。「福利厚生、社会保険関連は、派遣元で入っていないときは雇用 しないので、その辺はきちんとやられていると思う。うちの会社内における共有スペー スなどは、全部社員と同じように使わせてもらっている。」「女子社員は制服があるが、 3カ月を超えたら制服を支給するということで、長期の人は全部制服が配付されている。 このため、ちょっと見ると、誰が社員で誰が派遣社員かわからないというのが現状であ る。」「社内教育制度というものがあって、通信教育や、外国の講師を入れることに対し ても、派遣社員が自由に受けられる形をとっている。社員と派遣社員のスキルの差があ っては困るためである。利用者から見たら、派遣社員も社員も変わらないので、同じよ うにやるという教育はちょっと不足しているが、力を入れているというのが現状であ る。」  派遣労働者の意見です。「社会保険が全然きちんとしていなかったので、そういう面を きちんとしてもらいたい。」6頁で、「ある程度勤務して、能力を認めていただいて、賃 金のアップを考えていただければありがたい。」「有休を取りやすくしてほしい。」「交通 費を検討してほしい。」  次に、7頁で実態調査を紹介します。右肩に派遣元事業所、派遣先、派遣労働者と印 を付けております。まず、派遣元事業所調査から紹介いたします。派遣労働者の福祉の 増進の関係です。表1は、派遣元による教育訓練の受講率です。実施率が81%から100% のところが、常用労働者では36.5%、登録型等の派遣労働者に対しては19.7%です。  表2は、派遣元による平均教育訓練期間です。常用の派遣労働者に対しては、平均で 一般が6.9日、特定で17.5日、登録型の派遣労働者で4.2日です。分布としては、大体 1日〜2日、それから3〜6日というところに多く集中している状況です。  表3は、派遣元による教育訓練の方法です。一般で紹介しますと、「派遣元でのoff-JT」 が59.4%、「派遣元でのOJT」が37.1%、「派遣先内での訓練」が42.8%、「他の教育訓 練施設への委託」が16.9%です。  8頁の表4は、教育訓練対象者の選定方法です。一般で紹介しますと、「登録者・派遣 労働者全員」という企業が35.1%、「派遣元事業所が決定する」というのが27.5%、「希 望者全員」が23.1%、「ローテーションで行う」が3.4%です。これは、前回調査とほぼ 同様の傾向です。  表5は、主な教育訓練の内容です。多いものを紹介しますと、「パソコン・ワープロ操 作」が64%、「一般常識教養」が38.0%、「マナー」が59.7%です。  表6は、教育訓練を行うに当たっての問題点です。一般で紹介しますと、「業務の都合 で実施がしにくい」が44.4%、「教育訓練を受けて辞めてしまう人がいる」が27.8%、 「コストがかかりすぎる」が26.7%です。これも、前回調査とほぼ同様の傾向です。  表7は、福利厚生の措置について、派遣先の労働者との均衡に配慮して必要な措置を 講ずるよう努めているかということを、はい、いいえで聞いております。努めている事 業が一般で94.3%、特定で89.2%ということで、大多数の事業所で、均衡に配慮した措 置に努めていると答えています。  9頁で表8は、派遣労働者の適性、能力等を勘案して、最も適合した就業機会の確保 を図るよう努めているかを、はい、いいえで聞いております。一般で「はい」が96.3%、 特定で92.5%と、ほとんどの事業所で最も適合した就業機会の確保に努めていると答え ております。  表9は、派遣労働者の知識・技術・経験等を活かして、就業機会と密接に関連する教 育訓練の機会を確保するよう努めているかを、はい、いいえで聞いております。「はい」 が一般で85.6%、特定で84.4%です。「いいえ」は、一般で10.4%、特定で9.2%です。  次は、労働・社会保険の適用促進の関係です。表10は、各社会保険の加入状況を事 業所単位で聞いたものです。「未加入」としている事業所が、雇用保険の一般で1.0%、 特定で0.5%です。健康保険は一般が2.1%、特定が1.6%です。厚生年金は一般が2.1%、 特定で1.7%です。大多数で加入としておりますが、一部未加入としていると答えてい る事業所もある状況です。  表11は、各保険の加入人数です。いちばん右に平均人数が書いてありますが、分布 で見た雇用保険だけ紹介します。「1〜9人」という事業所が、一般で16.6%、特定で 41.7%ということで、1〜9人ぐらいの分布がいちばん多い状況です。  10頁の表12は、派遣先への社会保険・雇用保険の被保険者資格取得届の有無の通知 の状況です。一般のほうは、「必ず通知している」が73.1%、「通知するが内容に変更が あっても修正しない」が12.0%、「あまり通知しない」が5.1%、「通知しない」が5.1% です。前回調査よりは、必ず通知すると答えた所が若干多くなっております。特定につ いては、「 必ず通知する」が63.1%、「通知するが内容に変更があっても修正しない」が7.3%、「あ まり通知しない」が7.5%、「通知しない」が15.0%です。  表13は、労働・社会保険に加入していない理由の通知の状況です。これは、平成15 年に追加した部分です。「通知している」が一般で72.5%、「通知していない」が8.7% です。特定のほうは、「通知している」が24.1%、「通知していない」が7.7%で、特定 のほうは「不明」が67.5%と数が多くなっております。  11頁からは派遣先調査です。適正な派遣就業の確保の関係です。表14は、労働者派 遣の期間を可能な限り長く定める等必要な配慮をしているか。「行った」が53.5%、「行 っていない」が12.8%です。  表15は、雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに、解雇後3カ月以内 に派遣労働者を受け入れたことの有無です。「ある」が14.2%、「ない」が47%です。  表16は、派遣先による教育訓練受講率です。平均で84.4%ですが、実施率81〜100% と答えた事業所が49.3%でいちばん多くなっています。  表17は、平均教育訓練期間です。平均で8.0日ですが、分布としていちばん多いの は1〜2日で24.2%、3〜6日が18.7%です。  表18は、派遣元が行う教育訓練・能力開発についての可能な限りの協力です。行っ ているという意味で「はい」が85.4%、「いいえ」が9.7%です。  表19は、派遣労働者が使用することのできる施設です。「診療所」が25.3%、「社員 食堂」が52.6%、「休養娯楽施設」が47.4%です。一方、「施設そのものがない」と答え た事業所も28.2%です。こちらも、ほぼ前回調査と同様の傾向です。  表20は、派遣元事業主への福利厚生等の実情把握のための必要な情報提供協力の実 施です。実施しているという意味で「はい」が73.6%、「いいえ」が22.4%です。  12頁の表21は社会保険の関係です。派遣元事業主から、適正でない理由の通知を受 けた場合における、労働・社会保険に加入させてからの派遣ということの要請の有無で す。要請を行っているという意味で「はい」が66.5%、「いいえ」が24.8%です。  表22は、派遣労働者に対するセクハラ防止の取組みです。「セクハラ防止担当者の選 任をしている」が18.8%、「職員研修を行っている」が21.6%、「パンフレットを作成し ている」が4.2%、「特段の取組みはしていない」が30.5%です。全体的にパーセントは 前回より減っておりますが、不明が多くなっているので、傾向としては前回と同様です。  次に、13頁からは派遣労働者に対する調査です。諸手当について聞いたものです。「賞 与・一時金」については、総数で見ると39.3%で、労働者が賞与・一時金があると答え ております。縦に見まして、登録型の派遣労働者については賞与・一時金があるが11.3%、 常用労働者は58.2%となっており、常用と登録型で大きな差があります。「通勤手当」 については、全体では69.8%です。これも縦に見まして、登録型の派遣労働者では52.0%、 常用労働者では82.4%です。  14頁で表24は通勤手当の関係ですが、通勤手当を受けている者に、どういう基準で 貰っているかということです。「実費相当」と答えた労働者が62.3%、「上限以内の実費 相当」と答えた労働者が20.4%、「定額」が17.9%です。これは、下の前回調査と比べ ると、実費相当が8%程度減り、上限以内の実費相当分が増えている状況です。これを 登録型派遣労働者について見ますと、「実費相当分」と答えた労働者が56.5%、「上限以 内の実費相当分」が22.7%、「定額が」20.3%です。  表25は教育訓練を受けた時期です。「新規採用・登録時」が23.8%、「派遣直前」が 17.8%、「派遣後」が26.6%、「受けていない」が45.2%です。こちらも前回調査とほぼ 同様の傾向です。  15頁の表26は、教育訓練の方法です。「派遣会社でのoff-JTを受けた」が33.5%、 「派遣会社でのOJTを受けた」が36.9%、「派遣先で受けた」が47.2%です。  表27は教育訓練の内容です。多いものを紹介しますと、「パソコン・ワープロ操作」 が42.6%、「一般常識・教養」が29.4%、「マナー」が39%と多くなっています。これ も派遣元・派遣先に聞いた傾向とほぼ同様です。  16頁の表28は、新規採用・登録時の教育訓練期間です。分布で見ますと、「教育訓練 なし」が54.7%と多いですが、「1〜2日」が15.3%、「3〜6日」が6.6%ということ で多くなっております。  17頁の表29は、派遣直前の教育訓練期間です。こちらも「1〜2日」というところ の分布が15.9%でいちばん多くなっております。  表30は、派遣後の教育訓練の期間です。こちらも「1〜2日」のところの分布が5.9% となっております。「14〜31日」が8.1%ということで、派遣後の教育訓練期間につい ては、長く受けている方も結構いるという状況です。  18頁の表31は、労働・社会保険の加入状況です。こちらの聞き方は、前回の平成14 年調査については、加入している、していない、わからないの3区分でしたが、今回の 調査は、加入していないについて、加入資格がないので加入していない、加入資格があ るが加入していない、加入資格はわからないが加入していない、というふうに少し詳し く聞いております。  雇用保険の総数で見ますと、「加入している」が88.7%、「加入資格がないので加入し ていない」が4.1%、「加入資格があるが加入していない」が1.1%、「加入資格はわから ないが加入していない」が0.9%、「そもそも加入の有無がわからない」が2.2%です。 全体としても、加入しているが若干伸びているということと、中身を見ると、加入資格 はあるが加入していないは1.1%とかなり少ない状況が見て取れると思います。  これについては、雇用保険のほかの自己名義の健康保険、自己名義の厚生年金につい てもほぼ同様の傾向です。加入しているが圧倒的に多く、加入資格はあるが加入してい ない者については1、2%という状況になっております。  19頁の表32は、派遣先における診療所、給食施設等における便宜供与の状況です。 診療所の利用については、「利用できる」が40.3%、「利用できない」が13.5%、「そも そも施設がない」が43.3%ということで、前回調査とほぼ同様の傾向です。派遣先の社 員食堂の利用について、「利用できる」が59.6%、「利用できない」が1.4%、「施設がな い」が36.9%ということで、前回とほぼ同様の傾向です。休養娯楽施設の利用について、 「利用できる」が32.5%、「一部利用できる」が12.5%、「使用できない」が19.8%、「施 設がない」が30.7%です。  20頁は、フォローアップ事項の7番目、派遣労働者からの苦情等についてです。これ は平成15年の改正点はありませんが、苦情処理の規定がどうなっているか、アンケー ト調査でどのようなものが出ているかを紹介させていただきます。  現行の制度です。苦情の処理について、派遣法上の規定としては、派遣元・派遣先は 派遣労働者からの苦情の処理を行わせるために、派遣元責任者、派遣先責任者をそれぞ れ選任しなければならないとなっております。派遣先は、派遣労働者から苦情の申出を 受けたときは、派遣元にその内容を通知するとともに、派遣元事業主と密接な連携の下 に、誠意をもって遅滞なく当該苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならないとさ れております。  派遣元指針や派遣先指針上の規定です。派遣元指針においてですが、派遣元事業主は、 派遣労働者の苦情の申出を受ける者、派遣元事業主において苦情の処理を行う方法、派 遣元事業主と派遣先との連携のための体制を、労働者派遣契約において定めること。派 遣元管理台帳に、苦情の申出を受けた年月日、苦情の内容、苦情の処理状況について申 出を受け、及び苦情の処理を行った都度記載すること。派遣労働者からの苦情の申出を 受けたことを理由として、当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこ ととしております。  派遣先が講ずべき措置に関する指針です。派遣先は、派遣労働者の苦情の申出を受け る者、派遣先において苦情の処理をする方法、派遣元との連携体制を、労働者派遣契約 において定めることとしております。派遣労働者の受入れに際し、説明会等を実施して、 その内容を労働者に説明すること。さらに、派遣先管理台帳に、苦情の申出を受けた年 月日、苦情の内容、処理状況等についてその都度記載すること。その内容を派遣元事業 主に通知することとしております。それから、派遣元と同様ですが、派遣労働者から苦 情の申出を受けたことを理由として、派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはなら ないこととしております。  21頁は、労働者派遣契約の中途解除についてです。派遣法上の規定ですが、労働者派 遣の役務の提供を受ける者(派遣先)は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、 派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として、労働者派遣契約を解除 してはならないこととしております。  労働者派遣をする事業主(派遣元)は、派遣先が当該派遣就業に対して、派遣法の規 定に違反した場合においては派遣を停止し、又は派遣契約を解除することができるとさ れております。  派遣元指針、派遣先指針上の規定です。派遣元指針についてですが、派遣元事業主は、 労働者派遣契約の契約期間が満了する前に、派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由 によって、労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣 先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、当 該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。また、労働者 派遣契約の解除に伴い、派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を解雇しよう とする場合には、当該派遣元事業主は、労働基準法等に基づく責任を果たすこととされ ております。  派遣先指針で、契約の解除の事前申入れについてです。派遣先は、派遣契約が満了す る前に解除を行わせる場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじ め相当の猶予期間をもって解除の申入れを行うこととしております。  派遣先における就業機会の確保ということで、契約の解除が行われた場合には、関連 会社での就業をあっせんする等、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとして おります。  損害賠償に係る適切な措置に関する規定です。派遣先は、契約の解除を行おうとする 場合には、新たな就業機会の確保を図ることとし、それができないときには契約の解除 を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元に対して予告を行わなければならない。 予告を行わない場合については、速やかに30日以上の賃金に相当する額について損害 賠償を行わなければならないこととしております。その予告した日から解除するまでの 期間が30日に満たない場合については、それぞれの日に関するものをやるということ。 それから、派遣元と十分に善後策を講ずる協議をすること。その解除する原因が、派遣 元・派遣先双方に帰すべき事由がある場合については、それぞれの責に帰すべき部分の 割合についても十分考慮をすることを定めております。  派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に解除を行う場合であって、派遣 元事業主から請求があったときは、当該派遣契約の解除を行う理由を、派遣元事業主に 対して明らかにすることとされております。  24頁以降で、派遣労働者からの苦情等に関する実態調査を紹介いたします。派遣元事 業所調査です。表1は、過去1年における派遣労働者からの苦情件数です。平均で見る と、一般が7.6件、特定が4.5件です。分布で見ると、一般では4〜9件が12.0%、3 件が8.3%、10〜29件が11.7%です。特定についての分布としては、1件が5.8%、2 件が4.8%です。  表2は、苦情の主な内容です。一般のほうで紹介しますと、業務内容に関するものが 52.6%、人間関係が73.6%、賃金・諸手当が33.8%と多くなっています。  25頁で表3は、派遣先から労働者派遣契約を中途解除されたことの有無です。「よく ある」が一般で1.5%、「たまにある」が21.8%、「ほとんどない」が35.2%、「まった くない」が39.5%です。  表4は、派遣先から中途解除された理由です。一般で紹介しますと、「派遣労働者の知 識・技術が、派遣先の要望と異なっていたため」が50.6%、「派遣労働者の勤務状況に 問題があったため」が47.3%、「派遣先の事業計画の急な変更・中止があったため」が 41.3%です。  表5は、派遣先からの中途解除の原因です。一般で紹介しますと、「主に派遣先にある」 が24.8%、「主に派遣労働者にある」が29.9%、「いずれともいえない」が39.8%です。  26頁で表6は、派遣先から中途解除された際の対応です。一般で紹介しますと、「派 遣労働者に対し、新たな就業機会を提供した」が78.6%、「派遣労働者に対して雇用契 約の終了まで休業手当を支給した」が28.0%、「新たな就業機会の確保は困難であるこ とから、やむを得ず解雇をした(解雇予告手当支給した)」が28.0%、「派遣先へ他の派 遣労働者を派遣する等により、再度労働者派遣契約の締結を行った」が34.5%です。  表7は、派遣先が中途解除した際における、派遣先の対応です。一般で紹介しますと、 「打ち切り前の予告があった(予告期間1カ月以上)」が71.2%、「打ち切り前の予告が あった(予告期間1カ月未満)」が38.1%、「派遣労働者の新たな就業機会の確保への協 力があった」が19.5%、「特段の措置は講じられなかった」が17.8%です。  表8は、派遣先から中途解除があった際に、派遣先に損害賠償を請求できる契約です。 一般については、「原則として締結する」が50.5%、「締結する場合もある」が14.4%、 「締結していない」が31.3%です。特定については、「原則として締結する」が28.4%、 「締結する場合もある」が14.2%、「締結していない」が50.5%です。  27頁の表9は、派遣労働者が就業を拒否したことの有無です。一般については、「有」 が35.4%、「無」が60.3%です。  表10は、その派遣労働者が就業を拒否したのはいつかという問ですが、一般につい ては、「派遣先への事前訪問後」が6.7%、「就業開始後」が81.8%です。特定について は、「派遣先への事前訪問後」が8.1%、「就業開始後」が83.8%です。  表11は、派遣労働者が就業を拒否した理由です。「派遣先において人間関係に問題が あったため」が、一般で72.6%、特定で73%と圧倒的に多くなっております。  表12は、派遣労働者からの就業拒否の発生原因です。一般については、「いずれとも いえない」が51.9%、「主に派遣労働者にある」が38.6%です。特定についても、「いず れともいえない」が46.0%、「主に派遣労働者にある」が43.2%です。  28頁の表13は、派遣労働者が就業を拒否した際の処理方法です。一般については、 「派遣先へ他の派遣労働者を派遣した」が65.6%、「派遣労働者に対して新たな就業機 会を提供した」が61.4%、「派遣労働者に非があったため解雇した」が22.1%です。こ ちらも、前回調査とほぼ同様の傾向です。  29頁は派遣先調査です。表14は苦情の主な内容です。「業務内容」に関するものが 20.8%、「指揮命令等」に関するものが9.9%、「人間関係」が31.2%です。  表15は、派遣労働者から就業を拒否されたことの有無です。「有」が10.4%、「無」 が87.1%です。  表16は、就業を拒否された時期です。「事前訪問後」が12.8%、「就業開始後」が81.7% です。  表17は、派遣労働者から就業拒否された理由です。具体的理由でいちばん多いもの は、「人間関係に問題があったため」が37.8%です。これも、前回調査と同様の傾向で す。  30頁の表18は、派遣労働者からの就業拒否の発生原因を派遣先に聞いたものです。 「いずれともいえない」が50.6%、「主に派遣労働者にある」が37.8%です。  表19は、派遣労働者から就業拒否をされた際の処理方法です。「派遣元事業主に派遣 労働者の変更を申し入れた」がいちばん多くて69.5%、「労働者派遣契約を解除した」 が22.6%、「貴事業所での就業状況を改善し再度就業させた」が13.4%です。  31頁は派遣労働者調査です。表20は、過去1年間の苦情・不満の有無です。「有」が 27.9%、「無」は67.3%です。これを登録型と常用型で見ますと、登録型の派遣労働者 は「有」が33.6%、「無」が62.0%です。常用労働者については、「有」が24.4%、「無」 が70.9%です。登録型の派遣労働者のほうが、苦情・不満の有の率が多くなっています。  表21は、申し出た苦情の内容、感じた不満の内容です。これは実際に申し出た苦情 と、感じた不満ということで分けて聞いております。申し出た苦情で多いものを紹介し ますと、総数で「派遣先の上司・同僚との人間関係に問題がある」が13.8%といちばん 多くなっております。第2位は32頁の「給与等賃金関係に不満がある」が13.0%、31 頁で「派遣契約と実際の業務内容が違う」が11.7%です。これも、前回調査とほぼ同様 の傾向です。  感じた不満で多いものは、32頁の「給与等賃金関係に不満がある」が33.8%、31頁 で「派遣先の上司・同僚との人間関係に問題がある」が27.7%、「派遣契約と実際の業 務内容が違う」が21.5%です。感じた不満としては、給与等賃金関係が多くなっており ますが、実際に申し出たものとしては人間関係に関するものが多くなっております。  32頁の表22は、苦情・不満の発生原因です。「主に派遣先にある」と答えた労働者が 48.0%でいちばん多くなっております。「いずれともいえない」が30.7%です。これも、 前回調査と傾向としては同様の傾向かと思いますが、若干「派遣先にある」と答えた率 が高まっております。  33頁の表23は、苦情の申出先です。総数で見ますと、「派遣元責任者」が53.6%、「そ の他の派遣会社の担当者」が12.3%、これが派遣元関係です。「派遣先の責任者」が12.7%、 「その他の派遣先の担当者」が3.6%です。これも前回調査とほぼ同様ですが、基本的 にはまず派遣会社のほうに苦情を申し出ている状況が見て取れます。  表24は、苦情の解決状況です。「すべて解決した」が8.5%、「ほとんど解決した」が 17.6%です。「あまり解決しなかった」が37.6%、「まったく解決しなかった」が26.1% です。  表25は、解決に至らない理由です。総数で紹介しますと、「派遣会社が問題解決に消 極的である」が26.2%、「派遣元責任者が問題解決に消極的である」が17.4%です。「派 遣先が問題解決に消極的である」が25.9%、「派遣先責任者が問題解決に消極的である」 が15.8%です。これも、傾向としてはほぼ前回調査と同様です。  34頁の表26は、派遣会社から解雇されたことの有無です。「ある」が0.9%、「ない」 が96.0%です。  表27は、解雇されたことがあると答えた26名に聞いたものです。「知識・技術が派 遣先の要望と食い違っていたため」が30.8%、「勤務状況に問題があったため」が19.2%、 「派遣先の上司・同僚との人間関係に問題があったため」が19.2%と多くなっておりま す。  表28は、派遣会社の解雇の原因です。「主に派遣会社(派遣元)にある」と答えた方 が15.4%、「主に派遣先にある」と答えた方が53.9%、「主に自分自身にある」と答えた 方が11.5%、「いずれともいえない」が15.4%です。  35頁の表29は、解雇された際の処理方法です。総数で紹介しますと、「他の派遣会社 に就職した」が53.9%、「派遣会社を除く他の企業に就職した」が11.5%、「解雇された 派遣会社に再雇用された」が19.2%です。  表30は、派遣先の就業拒否の有無です。総数で紹介しますと、「ある」が2.4%、「な い」が95.6%です。  表31は、派遣先の就業拒否の理由です。総数で紹介しますと、「知識・技能が派遣先 の要望と食い違っていたため」が43.7%、「派遣先の上司・同僚との人間関係に問題が あったため」が9.9%です。  36頁の表32は、派遣先の就業拒否の原因です。総数で紹介しますと、「主に派遣先に ある」と答えた方が39.4%、「いずれともいえない」が25.4%、「主に自分自身にある」 が16.9%です。これについては、派遣元や派遣先に聞いたときには、派遣先にあると答 えた回答は少なかったのですが、労働者に聞いた調査においては、主に派遣先にあると 感じている労働者が多くなっている状況です。  表33は、派遣先の就業拒否の場合の処理方法です。総数で紹介しますと、「他の派遣 先をすぐにみつけてもらった」が52.6%、「他の派遣先をある程度の期間を置いてみつ けてもらった(その間は休業手当なし)」が15.8%、「雇用期間中に解雇された(事前予 告あり)」が10.5%です。  37頁の表34は、派遣途中で労働者派遣契約が解除されたことの有無です。総数で紹 介しますと、「よくある」が0.2%、「たまにある」が1.7%、これに対して「ほとんどな い」が3.5%、「まったくない」が91.6%です。  表35は、中途解除の理由です。総数で紹介しますと、「知識・技術が派遣先の要望と 食い違っていたため」が13.2%、「派遣先の事業計画の急な変更・中止等があったため」 が54.1%です。  表36は、中途解除の原因です。「主に派遣先にある」と答えた労働者が66.7%、「い ずれともいえない」が16.4%です。これも、前回とほぼ同様の傾向です。  38頁の表37は、中途解除時の派遣会社での取扱いです。総数で紹介しますと、「他の 派遣先をすぐにみつけてもらった」が47.2%、「他の派遣先をある程度期間を置いてみ つけてもらった(その間休業手当の支給はなし)」が15.1%です。これも、前回とほぼ 同様の傾向です。  表38は、中途解除時の派遣先の対応です。総数で紹介しますと、「労働者派遣契約の 解除の予告があったと派遣会社から聞いた(予告期間は1カ月以上)」が33.3%、「契約 解除の予告があった(ただし予告期間は1カ月未満)」が28.9%、「特に対応はなかった」 が21.4%です。  39頁の表39は、派遣労働者から派遣会社への要望です。総数で多いものを紹介しま す。「継続的に仕事を提供してほしい」が39.2%、「勤続年数により給与が上がるように してほしい」が49.9%、「実力や能力に応じた給与にしてほしい」が39%、「諸手当を 充実してほしい」が37.6%です。  40頁の表40は、派遣労働者から派遣先への要望です。こちらも多いものを紹介しま す。「指揮命令系統を明確化してほしい」が19.5%、「就業場所の上司・同僚に対し、取 扱う業務の範囲、指揮命令者を周知してほしい」が18.8%、「年次有給休暇を取りやす くしてほしい」が19.8%、「社員に派遣制度について周知させてほしい」が14.5%、「派 遣先で直接雇用してほしい」が12.9%、「特に希望するものはない」が37.9%です。  41頁の表41は、派遣労働者から政府等への要望です。こちらも多いものを紹介しま す。「労働保険等に、派遣労働者も加入しやすくしてほしい」が21.6%、「公的な教育訓 練の充実」が26%、「悪質な派遣会社(派遣元)に対する取締りの強化」が29.5%、「悪 質な派遣先に対する取締りの強化」が26.4%、「苦情やトラブルが起こったときの相談 窓口の設置等の対応の充実」が25.9%、「派遣期間の制限の撤廃」が23.6%、「特に希望 するものがない」が23.6%です。  42頁は、フォローアップ事項の8番目の許可・届出手続の簡素化についてです。現行 制度は、一般労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなくては ならない。特定労働者派遣事業を行う者は、厚生労働大臣に届出をしなければならない となっております。平成15年改正前については、事業所単位でしたが、これを事業主、 いわゆる会社単位に変更するということで、許可・届出手続の簡素化を行っております。  これについてヒアリングにおける主な意見を紹介します。派遣元事業主団体について は、「手続の簡素化について、業界としては大変、派遣元の負担が軽減されていると考え ている」、派遣元事業主については、「許可・届出手続の簡素化について、迅速に支店を 出す準備ができるので大変ありがたい」ということで、肯定的なヒアリングの意見にな っております。これについては、特段数値的な資料はありません。以上です。 ○清家部会長   議論に移ります。ただいま3つの点について説明をいただきましたので、それぞれの 点について個別に議論していただきます。最初に、(6)の派遣元事業主・派遣先が講ずべ き措置についてご質問、ご意見等がありましたらお願いいたします。 ○長谷川委員   4頁の派遣元のヒアリングで、ポツの3で、「労働・社会保険の適用について本来的に は適用されているはずのスタッフが、適用されていないことが見受けられる。製造分野 については、何らかの促進をしていく方法が必要なのではないか、きっちりとした罰則 規定がないと進まないのかと実感している」とありますが、そういえばこういうことを 言っていたなと思ったのですが、このことは、どのように受け止めればいいのですか。 ○坂口課長   これはおそらく、このヒアリングの対象とされた派遣元の個別の事業主が、このデー タから見ても、派遣元事業主のデータは、労働・社会保険の加入については、数字はあ る程度高いわけですが、個別の事業主から見ると、よその競争相手の事業と申しますか、 他の事業主の中でそういった取組みが進んでいない所があるのではないかということを 前提に、そういう所に対しての公正な競争という意味で、自分の所はしっかりやってい るのに、ほかの所はきちんとやっていないではないか。そのような所については、もう 少し厳しくやったほうがいいのではないかという趣旨のご意見であったと思っています。 ○長谷川委員   それと派遣元事業主の調査では、9頁の労働・社会保険の適用の促進で、加入状況に ついて、雇用保険では一般で95〜96%程度と、結構、高水準なのに、18頁の労働者の ところにくると、加入しているというのが88.7%ぐらいになっています。派遣元は加入 しているというのが98%ぐらいで、90台後半でいっているのだけれども、でも、労働 者から見ると88%ぐらい。これはなんでこういうふうになるのですか。労働者のところ も90%ぐらい加入しているということでもいいはずなのですが。 ○篠崎補佐   9頁は派遣元事業主に聞いているわけなので、事業所としてきちんと、そもそもやっ ているかということなので、個別の労働者ごとのものを聞いているものではないのです。 一方、18頁はまさに労働者に聞いていますので、例えば加入資格がないので加入してい ないという人がいるケースもあるので、そこは当然、事業所単位で入っていても、その 中の労働者では、入っている人と入っていない人がいるということは、あり得るかなと 思っています。 ○長谷川委員   18頁の労働・社会保険の加入について、「加入資格があるが加入していない」という 選択肢ありますが、加入資格がないので加入していないと答えられるのは、よほど制度 を知っている人ですね。普通そこまでみんな知っているのでしょうか。でも一応、傾向 はよくわかりました。 ○清家部会長   ほかにございますか。 ○輪島委員   長谷川委員がご指摘の4頁の製造分野についてのコメントも、もう一度解説をしてい ただければと思います。もう1つ上の派遣事業団体の3つ目のポツの、また書きのとこ ろですが、これはどういう意味ですか。 ○成宮委員   これ自分のところの会社の中でしょう。派元の中で。 ○輪島委員   派元の中でということですか。 ○成宮委員   あっちへ出している人とこっちへ出している人で、あまり違うと困るよねというよう な。 ○輪島委員   それでいいですか。   ○坂口課長   いまの後者のほうは成宮委員の言われているとおりかと考えまして、派遣元の中での スタッフ間の均衡の処遇ということも、こういう趣旨であったかと思います。それから、 元事業主の関係で、製造業の分野がこの2つ目のポツ、3つ目のポツというのは、おそ らく製造派遣が解禁になって、新たな事業主が参入されたり、あるいは請負事業者から 転換された中で、そういった所での、先ほど長谷川委員のご質問に対してお答えしたよ うな状況が特に見られるのではないかという趣旨でおっしゃったのだと思うのです。 ○輪島委員   その次に事故についてということで、むしろ9頁は雇用保険、健康保険、厚生年金で、 労災が取れていないわけですが、労災は100%。 ○長谷川委員   あとから払えば。 ○坂口課長   これアンケート調査の際にもご議論があったかどうかは忘れてしまって申し訳ないの ですが、いま長谷川委員が言われたとおりで、労災はその場合でも最終的に労災事故が 起きれば、その段階で給付あるいは追加徴収という手続があるということで、このよう な形でアンケートをとっています。 ○池田委員   ですから、そこでいつも我々が疑問に思っているのは、それぞれのハローワークから 出てくる中で、派遣元の審査をするときに、社会保険、労働保険にきちんと入っている かとやるわけでしょう。ところが全然×××とあって、いつもそこを我々が問題にして いるところなのに、この4頁の分野では、派遣元事業主がこんなことを言っていますね。 「労働・社会保険の加入については、社会保険に入っていないと、そもそも派遣先が受 け入れてくれないという土壌ができてきた」という、何か私たちが審議していて、こん なヒアリングがなされたということでいるんだけれども、長谷川委員が言われるように、 労災というのは事故が起きてからは遡ってできるからいいのですが、罰則規定もありま すし、それはいいとしても、我々がいつもここで審査をしていることが、全然生きてこ ないですね。で、フォローアップしているかといったら、フォローアップはしています という答が出てきているのですが、実際にはあの×を付けた所の派遣元はやっていない という、即ち保険に加入していないということが現実には起きているということですよ ね。 ○松浦補佐   そうですね、今まで何度かそういう議論がなされていたわけなのですが、申請時点に おいては、まだ労働者を採用していない事業主ですね。そういった方があるということ で、新しい会社、子会社などをつくってそして派遣の申請をしてこられる所もたくさん あります。そういったところではまだ実際に労働者の雇入れが行われていないので、審 査時点では加入手続は終わっていないので、その時点で×になる、そういうケースであ るというふうに受け止めていますし、実際そのようになっていると認識しています。 ○池田委員   前段はそういうことでわかりました。後段にまた言っているのです。派遣元事業主が、 きっちりと罰則規定がないと、これから進まないのではないかと言っているわけです。 だから、そこのところが我々が前段で、審査段階で我々が何回も言っている。それが実 態として分かったわけでしょう。調査で数字に出てきたわけです。けれども、最終的に は「罰則規定がなければ進まない」と派遣元も言っているわけです。そこの矛盾という か、そこの法律的な問題をどういうふうに捕まえているのですか。 ○坂口課長   そこはいまも再三、池田委員からもご指摘があって、まさしく審査時の問題、その後 の加入しているかどうかの確認をしっかり、ということについては、先ほども補佐から 申し上げた状況もありますし、更に今後もしっかり確認作業は徹底していきたいと思っ ています。また、一方、後段でご指摘されましたように、今回も9頁等の加入状況とい うことはありますが、ただ、これはあくまでアンケート調査ということでもあり、我々 も定期的な指導・監督の中でも、やはり社会保険等への加入が的確になされていない。 あるいは事業所としては加入していても、加入すべき労働者の方に加入がなされていな いという事例も見受けられますし、また社会保険庁のほうでも、そういった派遣事業に おいての加入の促進の徹底指導は行っています。そういったことも含めて更なる加入促 進、適用の促進をしっかりやっていくことに努めてまいりたいと思います。 ○清家部会長   これは審査時に加入のところが×になっているところについて、これまで何度か、そ の後の追跡というかは、やっていただいて。 ○松浦補佐   現実の実務の中では、まず許可証の交付時に改めて採用があればすぐに、きちんと手 続をするようにという指導をするとともに、あとは大体は3年の期間のうちに必ず1度 ぐらい現地指導に入るというペースで指導をしていますので、その中では当然チェック を入れていますが、そういった中で、どんどんそういう事業所が派遣事業所から出てく るということは、今のところは聞いていません。 ○清家部会長   これは当然そのようにしなければいけない部分なので、なお一層周知するということ で、よろしいでしょうか。事務局のほうにもそのようにお願いいたします。ほかに何か ございますか。 ○鎌田委員   11頁の雇用の安定化を図るための配慮の実施のことですが、表の14です。これは派 遣先調査ですよね。表の14で、派遣先が雇用の安定を図るための必要な配慮を行った が53.5%、行っていないが12.8%となっています。派遣期間に合わせて雇用期間を定め るというのは、派遣元でやると思うのです。派遣先で必要な配慮を行うということは、 今度は派遣期間のほうですね。この場合、配慮をするというのはどういうイメージをし たらいいのでしょうか。派遣元はもちろん派遣期間があるから、では、雇用期間はこう ね、というのは分かるのだけれども、派遣先がというのはどういうイメージなのですか。 ○坂口課長   これは2頁にあります派遣先指針との関係でのアンケートの調査ですが、派遣契約の 締結に際して配慮すべき事項の2つ目のポツの所です。派遣先が契約の締結に際して契 約の期間を定めるに当たり、派遣元事業主と協力しつつ、いま言われたような配慮を努 めることでして、派遣契約をある程度、先を見越し、それから派遣元事業主からの派遣 労働者の派遣の内容を見極めつつ、小刻みに派遣契約を更新する予定がある程度予測さ れるのであれば、なるべく派遣契約期間を一定期間、当初から長めの派遣契約を設定す るということで、派遣元が雇用契約を長期に設定できるということと合わせて、雇用の 安定につながるのではないかという意味での配慮をお願いするという趣旨であろうかと 思いまして、その関係の状況のアンケート調査です。 ○鎌田委員   わかりました。 ○清家部会長   よろしいですか。またこの部分に戻ることもありますが、時間の関係もありますので 少し先に進みたいと思います。次に(7)の派遣労働者からの苦情等についての部分につい て、ご質問ご意見等をいただきたいと思います。 ○長谷川委員   輪島委員、今回の苦情のところのアンケートを見ると、派遣労働者が就業拒否をした とかいうのがありますよね。その理由を見ると、業務の内容が食い違っていたとか、人 間関係が悪かったとあります。派遣の議論の中で事前面接の話があるのですが、それと 事前面接って私、何か全く関係がないなと思ったのです。事前面接をしたから、しなか ったからって関係がないのではないかなと、このアンケートを見て思ったのですが。 ○輪島委員   あまりリンクして考えたことがないので、よく分からないのです。ただ、苦情につい ていうと、大きくならないように、なるべく早めに的確に処理をするというスキームが 何よりも重要だと思っていて、それがいまのところで十分なのかどうかというところは、 やはり注意をして見ておかないといけないのだろうなと。それを回避するに当たって、 人間関係というと、この人は嫌だなとかと思っているのであれば、多少なりとも事前の 打ち合わせとかで、業務の打ち合わせや人間関係のところで回避ができれば、多少なり ともつながっていくかなという気がしますが、直接的に関係があるのかどうかとは思っ ていないのですが。 ○長谷川委員   私、今回この派遣先から労働者派遣契約を中途解約されたことがあるかないかとか、 理由だとかを見ると。 ○輪島委員   25頁ですね。 ○長谷川委員   あと、労働者から拒否された場合がありますね。そういうのを見ると、何かこういう のは事前面接をしたとかしないとかって、関係なく起きているのではないかって、その ような感じで読んだのです。だから、事前面接をしたとしても、この問題は何も解決さ れないですよね。 ○輪島委員   29頁の表16で見れば、派遣先として拒否された時期は、就業後なので、事前ではな いわけですから、おそらく1日か2日やってみてとか、1週間ぐらいやってみて、どう もこの仕事はどうかなというような感じで、キャンセルするというのが実態なのだろう なと思います。 ○長谷川委員   そうですね。だから私はこのアンケートでそのようなことを意識して読んだわけでは ないのだけれども、見ていてそういうことを感じたのです。派遣労働者の気持といいま すか、要望は比較的よく現われているなとは40頁の表を見て思いました。 ○輪島委員   指揮命令系統を明確化してほしいとかというのは、派遣スタッフでなくても、通常で 働いていても、労働者としては思うのかなと。有給も取りやすくしてほしいというのも あるかなというので、派遣スタッフ特有のものがどれだけあるのかなというのは、こち らとしては思いました。 ○長谷川委員   例えば39頁の表39などだと、派遣労働者の要望は出ています。継続的に仕事を提供 してほしいだとか、おそらく派遣先で人の給料を見て自分もある一定の勤続をしたら、 年功序列にしてくれと言っているのではないのでしょうが、何年か勤めれば自分だって スキルアップしているのだから、給料を上げてほしいということと、実力や能力に応じ た給与にしてほしいというのがあって、そういうことが表れているのかなと。諸手当と か、この辺、賃金に関することが結構見えるというか、派遣労働者の気持が見えるなと 思ったのです。表40で派遣先で直接雇用してほしいというのも一方であるのと、継続 的に仕事を提供してほしいということがあるのかなと思います。アンケートなのでいろ いろなことを考えるときの参考にはなるのかなと思います。 ○清家部会長   ほかにいかがでしょうか。 ○池田委員   ちょっと単純なことを質問したいのですが、先ほど長谷川委員が言われたように、こ の調査を見ると1つ大きな苦情の問題は、人間関係で70数パーセント。あと1つは技 術・技能の隔たりがすごくあるというのが大体50%。両方大きく占めているわけです。 これをはっきり申し上げて、派遣元に苦情担当の責任者を置け、派遣先に置きなさいと いうだけで解決できるものかという、単純な私の疑問なのです。選任して、その選任者 がどのように組織という会社、あらゆる組織というものをどのように捕まえて、そして 登録型、一般型ですが、一般の派遣の人たちがどれだけ理解して入っていくのか。食い 違いの問題も大きいです。  私は思っているのですが、では、その選任者だけで解決できるものなのか。もっと事 前にそういう教育というか学習というか、そういう場を設けて、その登録者をきちんと 派遣先組織と食い違いのないようにして送り出さないと、これは解決できない問題では ないですか。ただ、選任者だけ、両方の派遣先、派遣元の苦情選任者を置くだけでは。 結局、苦情選任者というのは派遣された後でしょう。派遣元の仕事って何なのか、ただ 人を登録させて、そしてすっと募集がきました、さあ行きなさいと、それだけだったら 人間関係の問題と、食い違いがどんどん出てきますよ。だからここに何か、もっと派遣 元に対するしっかりとした学習の場というか、そういう教育というか、そういうものを 事前にしていくものがないかぎり、いつも人間関係で苦情がくるし、また辞めていくし、 そして仕事の食い違い等々が出てくると思っているわけです。そこいらはどのように考 えているのか。  もう1つ言いますよ、苦情という形で派遣元と派遣先の苦情の選任者を選べば、そう いう人間関係の問題、食い違いの問題が解決できるのかできないのか、その辺は事務局 としてどう思っているのか、お答えをいただきたいと思います。 ○坂口課長   今後の問題としては、また更に委員の中でのご意見、議論を深めていただくというこ ともあろうかと思いますが、池田委員ご指摘のとおり、苦情というのは苦情が起こる前 に、苦情が起きないようにするということがいちばん肝要というのは、ご指摘のとおり です。いろいろ人間関係という意味では、本来、派元で派遣スタッフの能力であったり、 どういう形で働かれるかということを熟知して、その上でまた派遣先との状況をよく勘 案して、派遣先を選んで配置するということが、本来の姿ではありますから、そういっ たところの徹底をするとともに、教育訓練、能力開発等については、先ほども派遣元の 講ずべき措置の中でも、指針等でも定めているような措置の徹底等、しっかり派遣先の 協力も得ながらやっていくことが重要ということで、いま指針等に定められている内容 をどうするかということも含めてということがありますが、そこの部分の、まずは現行 の枠組の中での徹底については、しっかりやっていかなければいけないと思っています。  事後の、苦情が起きてからについても、委員ご指摘のとおり、単に責任者を決めれば いいということではないのは、ご指摘のとおりです。先ほど説明しましたように、指針 の中でも本来的な苦情の処理をどういう形でその処理を行うのか、どういう形で派遣先 と連携して解決を行うのかということ等についても、しっかり対応をしていただきたい ということで、指針の中では書いてあるわけです。アンケートの中でもやはり解決に至 っていないという状況も垣間見られるので、そういった点についての派遣元、派遣先も 含めてですが、対応の徹底については、引き続き行政としてもお願いをしてまいりたい と考えています。 ○清家部会長   池田委員、よろしいですか。 ○池田委員   なぜかというと、これは噂ではなく現実にあるのではないかと思います。例えば先ほ どの労災の問題でも入っていない。入ってなくて、そこで派遣労働者が怪我をする。そ うすると、はっきり申し上げて、そういうプロの業者みたいのが現われて、そして、そ の人たちが派遣先、派遣元に行く。そして苦情を、派遣元にあるし派遣先にもあるし2 つあるのだけれども、そういう人たちに相談しないで、全く他人の団体や個人に頼んで 処理をしてもらう。そうすると、その派遣先や派遣元は莫大なる報酬を出している。そ ういう商売をしている人があるというふうに聞いていますし、そういうことがないよう にするためには、どうしたらいいのかということも含めて、これあるのですよね。だか らそこを私は言いたかったわけです。ただの選任ということだけではなくて、その選任 者を置いておくことは必要なのですが、そういう選任者に頼まないで、もっと違った団 体や個人に頼んで、そして、先ほど言ったトラブル、はっきり言えば労災保険に入って いない派遣労働者が、その責任者にそういうものを言わずにほかの団体や個人に言って 処理をしてもらうことが起きているというふうにも聞いているので、そういった意味も 含めて、その辺をきちんとしていかないと、まずいなと考えているのです。以上です。 ○清家部会長   事務局から何かありますか。 ○坂口課長   特にありません。 ○長谷川委員   今回、教育訓練で17頁の表の29と30ですが、派遣直前の教育訓練が大体1日か2 日ある。これは普通もそうだろうなと思います。派遣後の教育訓練期間で、登録だと14 〜31日、常用も14〜31日のところに6.0%とか9.3%というのが出てきているのですが、 この派遣労働者の教育訓練というのは、私は結構な数字が出たなと思って、これ派遣後 のものに、むしろ驚いているわけです。だから、前回の改正のそういうものが生かされ てきているのかなと感じたのです。もう少し派遣労働者の教育訓練が具体的にどういう 所で、どういうふうに行われているのかというのは研究が必要なのではないか。雇用就 業形態の多様化が進んでいて、そういう人たちの職業訓練、教育訓練をするということ は、今後の労働政策の中でやはり重要な課題だと思うのです。したがってこの派遣労働 者のこの表の出方は、私は非常に評価するのですが、もう少し何か具体的な研究をする ことが必要なのではないかと感じました。 ○清家部会長   それはご意見という形になるかと思いますけれどもそれでよろしいですか。 ○長谷川委員   はい。 ○輪島委員   よく伺うのは登録をして、あとインターネットを使って、例えば派元の会社のホーム ページからパスワードを渡しておいて、入って、自分のところのスキルチェックをした 後に、Eラーニングでしょうが選んで、スキルをアップしておいて、そこでマッチング について、そのデータは当然派元にストックされるようになっているというようなこと も、だいぶやられているみたいなのですが、そのことも含めて、少し事例を聞くとかい うことは必要かなと思います。 ○清家部会長   その辺は必要があればまた追加的に調査を行うということでしょうか。ほかにいかが でしょうか。また戻るということも念頭に置きながらもう1つ、今回は (8)の許可・届 出手続きの簡素化についての説明もありましたが、これについてのご質問ご意見等はご ざいますか。これについて特にないようでしたら、もう一度改めて今回説明のありまし た(6)(7)(8)全般について、ご質問、ご意見、言い忘れたとか、あるいはもう一度確認とか いうことがありましたら、お伺いしたいと思います。 ○輪島委員   (8)の許可・届出の関係ですが、厚生労働省としては許可制は、ずっと今後も維持して いくお考えなのかどうかの、1点確認をしておきます。 ○坂口課長   労働者派遣そのものがご承知のとおりの、労働者供給事業との関係ということも含め て、制度として成り立っているということと、今後の私どもとしても、これまでも何度 かにわたってご議論もしていただいている中で、やはり事前の規制、チェックというこ との意味でも、やはり許可制については今後も維持をすることが必要であると、私ども としては考えています。 ○清家部会長   よろしいですか、ほかに特段ご意見がございませんようでしたら、本日の労働者派遣 のフォローアップ第3回目の議論はここまでとさせていただきます。これで取りあえず 前回、今回も含めて職業紹介関係、それから労働者派遣関係につきまして、一通りフォ ローアップの議論を一巡することができましたので、また夏にかけて事務局にはご苦労 でございますが、これまでの議論や主なデータ、あるいは今後議論すべき論点案等につ きまして、整理をしていただきたいと思います。次回はたぶん7月の末になると思いま すが、それらを基にフォローアップの中間的な整理をいたしまして、今後更に議論を深 めるべき事項や論点について整理を行うこととしたいと思いますが、そのような段取り でよろしいでしょうか。   (了承) ○清家部会長   ありがとうございます。それでは一応ここまででフォローアップの議論は終了させて いただきまして、次に一般労働者派遣事業の許可の諮問に移りたいと思います。冒頭に 申し上げましたように、傍聴されておられます方々につきましては、ここでご退席をい ただきますようお願い申し上げます。また、高橋職業安定局次長におかれましても、所 用により退席されると伺っています。よろしくお願いいたします。   (傍聴者、高橋職業安定局次長退室)  ○清家部会長   次回の部会は7月27日の13時30分から16時ということで開催させていただきます ので、日程の確保等よろしくお願いいたします。以上をもちまして第86回労働力需給 制度部会を終了いたします。なお、本日の署名委員は雇用主代表成宮委員、労働者代表 池田委員にお願いいたしますので、よろしくお願いいたします。本日はどうもありがと うございました。    照会先   厚生労働省職業安定局需給調整事業課調整係   〒100-8916東京都千代田区霞が関1−2−2   TEL03(5253)1111(内線5747)  FAX03(3502)0516