分科会及び部会における検討状況について
平成１８年４月７日現在
| ○ |
第164回国会提出法案審議結果及び政省令のスケジュール |
| I |
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職業能力開発促進法及び中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律の一部を改正する法律案について
| 平成１８年 |
２月 １日 |
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厚生労働大臣より労働政策審議会に対し「職業能力開発促進法及び中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について諮問 |
| ２月 ９日 |
労働政策審議会より厚生労働大臣に対し、同法案要綱について答申 |
| ３月 ７日 |
第１６４回通常国会提出（概要は別紙１） |
| ※ |
法案の施行期日は平成１８年１０月１日予定となっている |
（参考）
平成１７年１２月２１日 今後の職業能力開発施策の在り方について（建議） |
| II |
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び
労働基準法の一部を改正する法律案について
| 平成１８年 |
１月２７日 |
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厚生労働大臣より労働政策審議会に対し「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案要綱」について諮問 |
| ２月 ７日 |
労働政策審議会より厚生労働大臣に対し、同法案要綱について答申 |
| ３月 ７日 |
第１６４回通常国会提出（概要は別紙２） |
| ※ |
法案の施行期日は平成１９年４月１日予定となっている |
（参考）
平成１７年１２月２７日 今後の男女雇用機会均等対策について（建議） |
| 職業能力開発促進法及び中小企業労働力確保法の一部を改正する法律案の概要 |
|
| ○ |
人口減少社会を迎える中、景気・雇用の回復を、今後の我が国経済社会を担う数少ない若者の能力開発につなげていくことが重要。 |
| ○ |
特に、「現場力」の衰退が指摘される中で、現場の中核を担う人材の育成・確保のため、若者を現場に導き、実践的な教育訓練を実施するシステムを立ち上げることや、団塊の世代の引退に伴って技能の継承を進めることが喫緊の課題。 |
| ○ |
こうした取組により、現場力を強化するとともに、実践型の若者が失業者、フリーター等に陥ることを防ぎ、これらの者の減少を図る。 |
|
| 若者を現場の中核となる人材として養成する職業訓練の現状 |
現在、教育訓練機関（公共職業能力開発施設、専修学校等）が主体となって、フリーター等の就職支援策として『日本版デュアルシステム』を実施。
| → |
現場の中核人材を養成する上では、企業が訓練内容や対象となる訓練生の採用決定に関与することが困難といった限界あり。 |
|
│
企業が参画した、より本格的な訓練システムの立上げが必要
↓
| 企業が主体となった新しいシステムづくり（実習併用職業訓練制度の創設 |
現場の中核となる実践的な技能を備えた職業人を育成するため、
| ・ |
企業が主体となって、「自社のニーズに即した教育訓練機関における座学」と「一定期間、訓練生を雇い入れてのＯＪＴ（業務を遂行しながら受ける職業訓練）」を組み合わせ |
| ・ |
新規学校卒業者を主たる対象とした |
新たな職業訓練（実習併用職業訓練）を職業能力開発促進法に位置付け、企業、学校との協力の下、学生・生徒にとって、就労・就学双方の要素を併せ持った「第三の選択肢」として普及させる。 |
| ・ |
若者が熟練技能を円滑に習得し、技能が円滑に継承されるよう、熟練技能に関する情報を体系的に管理し、提供すること等を事業主の配慮規定として追加 |
| ・ |
熟練技能の継承のため事業主が講ずる措置についての大臣定めの指針を策定 |
|
| ・ |
労働者の自発的な職業能力開発を支援するため事業主が講ずる措置として、勤務時間の短縮、再就職準備休暇の付与に関する配慮規定を追加 |
|
| ○ |
「実習併用職業訓練制度」は、企業が主体となって、教育訓練機関(専修学校等)における理論的な学習と、企業における有期雇用の下で賃金を払いつつ行う実習（ＯＪＴ）とを組み合わせることにより、若者に実践的な職業能力を習得させる制度。 |
| ○ |
理論的な学習と実習を組み合わせた訓練計画を作成し、厚生労働大臣に申請し、認定を受けることが可能。認定を受けた企業は、その旨を募集広告等に表示することが可能。人材の募集については、ハローワークも支援を行う。 |
| ○ |
訓練の実施に当たっては、企業は、面接等により訓練生を選考した上で、有期雇用契約の下、ＯＪＴを行うこととなる。 |
| ○ |
訓練修了時には、訓練生に対する職業能力評価を実施し、企業と訓練生の希望が合致した場合、
本採用となる。 |
中小企業者又は事業協同組合等が、実践的な職業能力の開発・向上が必要な若者にとって良好な雇用の機会を創出し、技能継承を円滑に進めるための取組に関する計画（改善計画）を策定した場合、資金面、人材確保の面で支援する枠組みを新設 |
| 作成主体 |
計画内容 |
| 中小企業団体 |
労働力
確保計画 |
− |
− |
青少年
雇用創出計画 |
| 中小企業 |
− |
高度人材の
確保計画 |
新分野
進出等計画 |
青少年
雇用創出計画 |
|
|
| → |
都道府県知事は、策定された改善計画の内容が、良好な雇用の機会の創出に資する雇用管理の改善に係る措置に関する「基本方針」（厚生労働大臣・経済産業大臣告示）に照らして適当な場合に認定
| ※ |
改善計画の認定基準となる「基本方針」の内容について、新たな改善計画を追加することに伴い、青少年に係る雇用管理改善に関する事項を追加予定。 |
|
|
↓
| (1) |
事業主が、
| Ａ |
： |
技能継承の受け手となる若者につき試行雇用を行う場合 |
| Ｂ |
： |
若者に実践的な職業能力、熟練技能を習得させるために職業訓練を行う場合 |
に支援 |
| (2) |
労働環境の改善等（教育訓練の充実等）に必要な資金の確保の円滑化 |
| (3) |
中小企業者が労働者の募集を事業協同組合等に委託する場合に、職業安定法上の規制を緩和 |
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別紙２
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び
労働基準法の一部を改正する法律案の概要 |
| 労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備するため、性差別禁止の範囲の拡大、女性労働者の妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止等の措置を講ずるとともに、女性の坑内労働に係る規制を緩和する。 |
| １ |
概要（（１）〜（４）は男女雇用機会均等法関係、（５）は労働基準法関係） |
| （１） |
性差別禁止の範囲の拡大
| ○ |
男女双方に対する差別の禁止 |
| ○ |
差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化・追加
配置における権限の付与・業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、雇止めについて規定 |
| ○ |
間接差別の禁止
省令で列挙する以下の要件について、業務遂行上の必要など合理性がある場合を除き、間接差別として禁止する
| ・ |
募集・採用における身長・体重・体力要件 |
| ・ |
コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件 |
| ・ |
昇進における転勤経験要件 |
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| （２） |
妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止
| ○ |
妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由（母性保護措置等）による解雇その他不利益取扱いの禁止
（現行は、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇の禁止） |
| ○ |
妊娠中・産後１年以内の解雇の無効
事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とする |
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| （３） |
セクシュアルハラスメント対策
| ○ |
男性に対するセクシュアルハラスメントも対象 |
| ○ |
セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上の措置を義務化 |
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| （４） |
男女雇用機会均等の実効性の確保
| ○ |
調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大
セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置（妊娠中の時差通勤等）について、調停及び企業名公表の対象に追加 |
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| （５） |
女性の坑内労働の規制緩和
| ○ |
女性の坑内労働禁止について、妊産婦及び作業員を除き解禁 |
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