| ○ | 丸子警報機事件（平成８年 長野地裁上田支部判決） 最も重要な労働内容が同一であること、一定期間以上勤務した臨時社員については年功という要素も正社員と同様に考慮すべきであること、その他本件に現れた一切の事情に加え、使用者において同一（価値）労働同一賃金の原則が公序ではないということのほか賃金格差を正当化する事情を何ら主張立証していないことも考慮すれば、女性臨時社員の賃金が、同じ勤続年数の女性正社員の８割以下となるときは、その限度において使用者の裁量が公序良俗違反になるとした。 |
| ○ | 近畿システム管理事件（平成７年 最高裁第三小法廷判決） 労働委員会は、労働者個人を救済する観点及び正常な集団的な労使関係を回復・確保する観点から必要・適切な措置を命ずることができることから、地方労働委員会による再雇用命令がその裁量を逸脱・濫用したものと解することはできないとした原審の判断を是認した。 |
| ○ | 神戸弘陵学園事件（平成２年 最高裁第三小法廷判決） 労働者の新規採用契約においてその適性を評価し、判断するために期間を設けた場合には、右期間の満了により右契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当であるとされた。 |
| ○ | 安川電機八幡工場（パート解雇）事件（平成１４年 福岡高裁決定） 有期契約労働者の契約期間中の解雇について、事業の縮小その他やむを得ない事由が発生したときは契約期間中といえども解雇する旨定めた就業規則の解釈にあたっては、解雇が雇用期間の中途でなされなければならないほどのやむを得ない事由の発生が必要であるというべきとした。 |
| ○ | モーブッサン ジャパン事件（平成１５年 東京地裁判決） 有期労働契約の契約期間中において、いつでも30日前の書面による予告の上、本件契約を終了することができる旨の記載をした労働契約書により契約を締結した者に対する契約期間中の解雇について、解雇の理由がやむを得ない事由（民法第628条）に当たるとは認められないため無効とした。 |
| ○ | ネスレコンフェクショナリー事件（平成１７年 大阪地裁判決） 民法第628条は当事者において解除事由を「已ムコトヲ得サル事由」より緩やかにする合意をすることまで禁じる趣旨とは解し難いとし、労働者又は会社の都合により契約期間内であっても解約できるとの契約上の条項を有効とした。 |
| ○ | 有期労働契約に関する裁判例 |
（事案の概要）
Ｙ会社の就業規則には、従業員を「事務員」「作業員」「嘱託」「臨時傭員」の４種類に分ける旨の定めがあり、通常、会社内では、前二者を正社員、後二者を（狭義では「臨時傭員」のみ）を臨時社員と呼んでいる。平成６年１月１日現在の従業員数は１５５名であるが、うち１１０名が正社員（男性８７名、女性２３名）、４５名が臨時社員（女性４３名、男性２名（嘱託））である。
Xらは、いずれもYの女性臨時社員であり、いずれも原則として雇用期間２か月の雇用契約を更新するという形で継続して勤務している。Xらは、女性正社員と同じ組立ラインに配属され、同様の仕事に従事しており、その勤務時間も通常午前８時２０分から午後５時までで、他の正社員と同じである（ただし、午後４時４５分から１５分間は残業扱い。）。勤務日数も正社員と同じであり、いわゆるQCサークル活動にも正社員とほぼ同様に参加している。Y社の賃金体系においては、正社員については基本給は原則的には年功序列となっている一方で、臨時職員については３ランクに分かれており、勤続年数１０年以上（A）、勤続年数３年以上１０年未満（B）、３年未満（C）となっている。
Xらは、Yが同一（価値）労働同一賃金の原則という公序良俗に反しているとして、損害賠償を求めた。
（判決の要旨）
〈同一（価値）労働同一賃金の原則について、これを明言する実定法の規定は存在しないとし、また、我が国の多くの企業において同一（価値）労働に単純に同一賃金を支払ってきたわけではないこと及び労働価値が同一であるか否かを客観性をもって評価判定することが著しく困難であることから、これに反する賃金格差が直ちに違法となるという意味での公序とみなすことはできないとした上で、〉
このように、同一（価値）労働同一賃金の原則は、労働関係を一般的に規律する法範として存在すると考えることはできないけれども、賃金格差が現に存在しその違法性が争われているときは、その違法性の判断に当たり、この原則の理念が考慮されないで良いというわけでは決してない。
けだし、労働基準法３条、４条のような差別禁止規定は、直接的には社会的身分や性による差別を禁止しているものではあるが、その根底には、およそ人はその労働に対し、等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存在していると解される。それは言わば、人格の価値を平等と見る市民法の普遍的な原理と考えるべきものである。前記のような年齢給、生活給制度との整合性や労働の価値の判断の困難性から、労働基準法における明文の規定こそ見送られたものの、その草案の段階では、右の如き理念に基づき同一（価値）労働同一賃金の原則が掲げられていたことも惹起されなければならない。
したがって、同一（価値）労働同一賃金の原則の基礎にある均等待遇の理念は、賃金格差の違法性判断において、ひとつの重要な判断要素として考慮されるべきであって、その理念に反する賃金格差は、使用者に許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反の違法を招来する場合があると言うべきである。
右の観点から、本件におけるＸら女性臨時社員と正社員との賃金格差について検討する。
これまで述べた本件における状況、すなわち、Ｘらライン作業に従事する臨時社員と、同じライン作業に従事する女性正社員の業務とを比べると、従事する職種、作業の内容、勤務時間及び日数並びにいわゆるＱＣサークル活動への関与などすべてが同様であること、臨時社員の勤務年数も長い者では２５年を超えており、長年働き続けるつもりで勤務しているという点でも女性正社員と何ら変わりがないこと、女性臨時社員の採用の際にも、その後の契約更新においても、少なくとも採用されるＸらの側においては、自己の身分について明確な認識を持ち難い状況であったことなどにかんがみれば、Ｘら臨時社員の提供する労働内容は、その外形面においても、Ｙへの帰属意識という内面においても、Ｙ会社の女性正社員と全く同一であると言える。したがって、正社員の賃金が前提事実記載のとおり年功序列によって上昇するのであれば、臨時社員においても正社員と同様ないしこれに準じた年功序列的な賃金の上昇を期待し、勤務年数を重ねるに従ってその期待からの不満を増大させるのも無理からぬところである。
このような場合、使用者たるＹにおいては、一定年月以上勤務した臨時社員には正社員となる途を用意するか、あるいは臨時社員の地位はそのままとしても、同一労働に従事させる以上は正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要があったと言うべきである。しかるに、Ｘらを臨時社員として採用したままこれを固定化し、２か月ごとの雇用期間の更新を形式的に繰り返すことにより、女性正社員との顕著な賃金格差を維持拡大しつつ長期間の雇用を継続したことは、前述した同一（価値）労働同一賃金の原則の根底にある均等待遇の理念に違反する格差であり、単に妥当性を欠くというにとどまらず公序良俗違反として違法となるものと言うべきである（なお、前提事実記載のとおり、臨時社員にもその勤続年数に応じその基本給ＡＢＣの３段階の区分が設けられていたが、その額の差はわずかで、かつ勤続１０年以上は一律であることから、正社員の年功序列制に準ずるものとは到底言えない。）。
もっとも、均等待遇の理念も抽象的なものであって、均等に扱うための前提となる諸要素の判断に幅がある以上は、その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ないところである。したがって、本件においても、Ｘら臨時社員と女性正社員の賃金格差がすべて違法となるというものではない。前提要素として最も重要な労働内容が同一であること、一定期間以上勤務した臨時社員については年功という要素も正社員と同様に考慮すべきであること、その他本件に現れた一切の事情に加え、Ｙにおいて同一（価値）労働同一賃金の原則が公序ではないということのほか賃金格差を正当化する事情を何ら主張立証していないことも考慮すれば、Ｘらの賃金が、同じ勤続年数の女性正社員の８割以下となるときは、許容される賃金格差の範囲を明らかに越え、その限度においてＹの裁量が公序良俗違反として違法となると判断すべきである。
| ○ | 有期労働契約に関する裁判例 |
（事案の概要）
Ｚは昭和５７年にＸ会社に入社し、Ａ労働組合の執行委員長であった。Ｘ会社は、昭和５４年頃から定年（６０歳）退職者について、内規に「Ｘ会社と本人の希望が一致した場合は引き続き一年間嘱託として雇用することができる」と定め、特段の欠格事由がない限り、事前に本人の希望を徴し、希望者を嘱託として再雇用してきた。しかし、Ｘ会社は、通勤費の過大請求やキセル乗車の疑いを理由にＺを定年後に再雇用しなかった。Ｚ、Ａ労働組合及びＡ労働組合の上部組織Ｂは、これを不当労働行為であるとして、Ｙ労働委員会に救済申立をした。Ｘ会社の不当労働行為に当たると判断したＹ労働委員会は、Ｘ会社に対し、Ｚを嘱託社員として再雇用することを命ずる内容の本件救済命令を発した。Ｘ会社は、Ｙ労働委員会による本件救済命令について、取消の訴えを提訴した。
（判決の要旨）
原審の適法に確定したところによれば、Ｘ会社は、本件救済手続きにおいては、嘱託再雇用はあくまでＸ会社の自由な裁量で行っているものと主張して、その期間が一年間と定めている旨の主張も、前記内規の存在の主張もせず、これを証拠として提出することもせず、本訴において初めてこれらの主張立証をしたというのである。右の経過に原審の適法に確定したその余の事実関係を加えて本件を考察すれば、所論の点に関する原審の判断は、正当として是認することができ、その過程にも所論の違法はない。論旨は、独自の見解に立って原判決を論難するか、又は原判決を正解しないでこれを非難するものにすぎず、採用することができない。
（原判決の要旨）
＜Ｘ会社がＺを再雇用しなかったことは不当労働行為に該当するか否かについて、＞Ｘ会社は、組合との団交において、右事実＜（Ｚの通勤費の過大請求及びキセル乗車に対する強い疑惑があること）＞をＺ不再雇用の理由として挙げておらず、本件救済手続において初めて主張したものであり、右事実は、通勤費の過大請求及びキセル乗車疑惑がＺ不再雇用の理由として、後からこじつけたものではないかとの疑念を抱かせる。＜中略＞当時からＺの不再雇用が不当労働行為であるとして労使間で大問題になっていたのであるから、Ｘ会社が、Ｚの不再雇用に正当な理由があると考えていながら、これを積極的に説明しないとは考え難いのであって、Ｘ会社の右主張は採用できない。他方、Ｘ会社において、Ｚが主導する組合の活動、特にＢへの加入、ＢのＸ会社に対する団交要求等を嫌悪していたことは明らかであり、その他、１＜Ｘ会社による不当労働行為意思を推認させる事実＞、２＜Ｘ会社はＹのキセル乗車の疑いを持ったが、処分しなかったこと＞認定の諸事情を総合すると、Ｚの不再雇用の理由は一にＸ会社がＺ、Ａ労働組合及びＢの組合活動を嫌悪したことにあると認めるのが相当である。したがって、Ｘ会社がＺを再雇用しなかったことは労働組合法七条一号、三号に該当する不当労働行為である。
＜本件救済命令が必要な救済の限度を超えているか否かについて、＞Ｘ会社は、嘱託再雇用期間は一年間であるが、本件救済命令は実質上一年間を超える再雇用を命じていることに帰するから不当である旨主張するところ、なるほどＹ労働委員会が、Ｘ会社に対し、Ｚを嘱託社員として取り扱うことを命ずる内容の本件救済命令を発した時期は、Ｚの定年後一年三か月以上経過していたことが認められる。
しかしながら、＜中略＞Ｘ会社は、本件救済手続きにおいては、嘱託再雇用はあくまでＸ会社の自由な裁量でなしているものと主張し、前記内規の存在を主張せず、これを証拠としても提出せず、まして、その期間が一年と定められている旨の主張もせず、本訴において始めてこれらの主張立証をしたことが認められ、右事実によれば、Ｘ会社の右主張は信義に反するものであり、そのことをひとまず置いても、Ｙ労働委員会は、救済命令として、労働者個人に対する侵害に基づく個人的被害を救済するという観点からだけでなく、あわせて組合活動一般に対する侵害の面をも考慮し、このような侵害状態を除去、是正して法の所期する正常な集団的労使関係を回復確保するという観点から、必要、適切な措置を命ずることができるのであるから、本件救済命令が、右趣旨に鑑み、その裁量を逸脱、濫用したものと解することはできず、Ｘ会社の右主張は理由がない。
| ○ | 有期労働契約に関する判例 |
（事実の概要）
Ｘは、昭和５９年４月１日付けでＹの社会科担当の教員(常勤講師)として採用され、その職務に従事していたが、Ｙは昭和６０年３月１８日にＸに対し、ＸＹ間の雇用契約は同月３１日をもって終了する旨の通知をした。
昭和５９年３月の採用面接の際に、Ｙ理事長は、Ｘに対し、採用後の身分は常勤講師とし、契約期間が一応昭和５９年４月１日から１年とすること及び１年間の勤務状態をみて再雇用するか否かの判定をすることなどにつき説明をするとともに、口頭で採用したい旨申出をした。同月、Ｘは、勤務時間、給料、担当すべき教科等につき大まかな説明を受けてこれを了承した上、採用申出を受諾した。
そして、同年５月中旬には、Ｘは、Ｙから求められるままに、同年４月７日ころに予めＹより交付されていた「Ｘが昭和６０年３月３１日までの１年の期限付の常勤講師としてＹに採用される旨の合意がＸとＹとの間に成立したこと及び右期限が満了したときは解雇予告その他何らの通知を要せず期限満了の日に当然退職の効果を生ずること」などが記載されている期限付職員契約書に自ら署名捺印していた。
（判旨の概要）
使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。そして、試用期間付雇用契約の法的性質については、試用期聞中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ、試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段変わったところはなく、また、試用期間満了時に再雇用(すなわち本採用)に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。そして、解約権留保付雇用契約における解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであって、通常の雇用契約における解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであるが、試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには、本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が許される場合でなければならない。
〈１年の期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意がＸとＹとの間に成立しているなどの特段の事情の有無について〉
原審は、Ｘは、昭和５９年３月１日の第二回目の面接の際に、Ｙの理事長から、採用後の身分は常勤講師とし、契約期間は一応同年４月１日から１年とすること及び１年間の勤務状態を見て再雇用するか否かの判定をすることなどにつき説明を受けるとともに、口頭で、採用したい旨の申出を受け、同年３月５日、右申出を受諾した、と認定しており、契約期間につきＹの理事長が「一応」という表現を用いたとしているのである。また、原審は、Ｘは、右第２回目の面接の際に、Ｙの理事長から「Ａ校は断って、うちで３０年でも４０年でもがんばってくれ。」とか「公立の試験も受けないでうちへきてくれ。」とか言われた旨供述しているが、Ｙの理事長はＸが教員としての適性を有することを期待し、契約を更新して末永く本校において教鞭をとることを望んでいたことが認められるから、１年の期限付契約を結んだことと右Ｙの理事長の発言とは矛盾するものではない、としている。原審はＹの理事長がＸの供述するとおりの発言をしたと認定しているのかどうかは必ずしも明らかではないが、もし右発言がされたのであるとすれば、Ｙの理事長は契約期間の１年を「一応」のものと述べたというのであり、右理事長が用いたと認定されている「再雇用」の文言も、厳格な法律的意味において、雇用契約を新たに締結しなければ期間の満了により契約が終了する趣旨で述べたものとは必ずしも断定しがたいのであって、１年の期間の満了により本件雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意がＸとＹとの間に成立していたとすることには相当の疑問が残るといわなければならない。
もっとも、原審の認定によれば、Ｘが署名捺印した期限付職員契約書には、Ｘが昭和６０年３月３０日までの１年の期限付の常勤講師としてＹに採用される旨の合意がＸとＹとの間に成立したこと及び右期限が満了したときは解雇予告その他何らの通知を要せず期限満了の日に当然退職の効果を生ずることなどの記載がされているというのであり、右によれば、１年の期間の満了により本件雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意がＸとＹとの間に成立していたかの如くである。しかし、ＸがＹから右期限付職員契約書の交付を受けたのは本件雇用契約が成立した後である昭和５９年４月７日ころであり、これに署名捺印したのは同年５月中旬であるというのである。また、本件記録によれば、ＸがＹに提出した右期限付職員契約書の第一条には、Ｙは学園の生徒数、職員数等の事情から昭和５９年度に限り本契約職員を採用する必要がある旨記載されていることが窺われるところ、本校は昭和５８年４月に開校されたというのであるから、昭和５９年度は開校２年目で、生徒は１年次生と２年次生のみであり、昭和６０年度になって１年次生から３年次生までが初めて揃う状況にあった。したがって、昭和５９年度から昭和６０年度にかけてはむしろ生徒数が増加する状況にあり、生徒数の事情から昭和５９年度に限って期限付職員を採用する必要があったとは思われず、同様に職員についても生徒数の増加に伴い増員する必要こそあれ、職員数の事情から昭和５９年度に限って期限付職員を採用する必要があったとは思われない。次に、本件記録によれば、右期限付職員契約書の第二条には、ＸはＹ学園勤務規定を遵守して誠実に勤務する旨の記載があることが窺われるが、昭和５９年５月当時には右勤務規定はいまだ作成されていなかったことが窺われるのである。以上によれば、Ｘの提出した期限付職員契約書は、本件雇用契約の趣旨・内容を必ずしも適切に表現していないのではないかという疑問の余地がある。
更に、本件記録によれば、Ｘは昭和５８年３月にＢ大学経済学部を卒業後、昭和５９年３月にＣ大学社会学部通信教育課程を終了して、本校の教員に採用されたものであることが窺われるところ、このような場合には、短期間の就職よりも長期間の安定した就職を望むのがわが国の社会における一般的な傾向であるから、本件においてＸが１年後の雇用の継続を期待することにはもっともな事情があったものと思われる。
以上のとおりであるから、本件雇用契約締結の際に、１年の期間の満了により本件雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意がＸとＹとの間に成立しているなどの特段の事情が認められるとすることにはなお疑問が残るといわざるを得ず、このような疑問が残るのにかかわらず、本件雇用契約に付された１年の期間を契約の存続期間であるとし、本件雇用契約は右１年の期間の満了により終了したとした原判決は、雇用契約の期間の性質についての法令の解釈を誤り、審理不尽、理由不備の違法を犯したものといわざるを得ず、右違法は判決に影響を及ぼすことが明らかである。したがって、諭旨は理由があり、原判決は破棄を免れない。
そして、本件においては、前記疑問を解消し、本件雇用契約を１年の存続期間付のものであると解すべき特段の事情が認められるかどうか、右特段の事情が認められないとして本件雇用契約を試用期間付雇用契約であり、その法的性質を解約権留保付雇用契約であると解することが相当であるかどうか、そのように解することが相当であるとして本件が留保解約権の行使が許される場合に当たるかどうかにつき、更に審理を尽くさせる必要があるから、本件を原審に差し戻すこととする。
| ○ | 有期労働契約に関する裁判例 |
（事案の概要）
Ｘ１、Ｘ２はＹ社の「Ｄスタッフ」と呼ばれる短時間契約従業員として３か月の雇用期間を定めて雇用され、モーターに取り付ける検出器の調整取付けに従事していた。Ｘ１は１４年間、Ｘ２は１７年間、同様の契約が更新されてきた。Ｘ１らは平成１３年６月２０日頃、同月２１日から同年９月２０日までの契約更新手続を行った。
平成１３年６月２７日頃、Ｙ社はＸ１らに「パート退職願い」用紙を配布し、退職理由欄には「会社都合」と記入し、押印の上提出するよう指示した。同年７月２５日、Ｙ社は、Ｘ２を含む１４名に対して同年６月２５日に、Ｘ１を含む７名に対して同月２６日に解雇予告をしていたとして、Ｘ１には７月２６日、Ｘ２には７月２５日をもって解雇する旨の意思表示をした。
Ｙ社の「Ｄスタッフ就業規則」には、「会社は、次の各号の１つに該当するときは、契約期間中といえども解雇する。５号 事業の縮小その他やむを得ない事由が発生したとき」（９条）、「前条の規程による解雇については、本人の責めに帰すべき事由を除き、３０日前に本人に予告する」（１０条）との規定があった。
Ｘ１らは、Ｙ社のなした整理解雇の意思表示が、解雇予告義務に反し、解雇理由が存在せず解雇権濫用であり無効である等主張し、労働契約上の地位保全及び賃金仮払いの仮処分を申し立てた。１審はＸ１らの申立を却下した。
（決定の要旨）
<証拠略>によれば、平成１３年６月２５日、<Ｙ社の課長Ａは>Ｘ２を含む１４名に対し、同年７月２１日以降の契約をしない、解雇予告に遅れた５日分については補償する旨述べて解雇予告をし、同月２６日、Ｘ１を含む７名にも同様の通告をしたことが認められる。ところで、<証拠略>によれば、平成１３年６月２７日ごろ、解雇予告をしたパートタイマー従業員全員に、「パート退職願い」用紙を配布して、これに記入・押印して提出するよう指示しており、「パート退職願い」用紙を配布したことをもって、上記通告が退職勧奨であって、解雇予告ではないとは認められない。
期間の定めのある労働契約の場合は、民法６２８条により、原則として解除はできず、やむことを得ざる事由ある時に限り、期間内解除（ただし、労働基準法２０、２１条による予告が必要）ができるにとどまる。したがって、就業規則９条の解雇事由の解釈にあたっても、当該解雇が、３か月の雇用期間の中途でなされなければならないほどの、やむを得ない事由の発生が必要であるというべきである。Ｙ社の業績は、本件解雇の半年ほど前から受注減により急速に悪化しており、景気回復の兆しもなかったものであって、人員削減の必要性が存したことは認められるが、本件解雇により解雇されたパートタイマー従業員は、合計３１名であり、残りの雇用期間は約２か月、Ｘ１らの平均給与は月額１２万円から１４万５０００円程度であったことやＹ社の企業規模などからすると、どんなに、Ｙ社の業績悪化が急激であったとしても、労働契約締結からわずか５日後に、３か月間の契約期間の終了を待つことなく解雇しなければならないほどの予想外かつやむを得ない事態が発生したと認めるに足りる疎明資料はない。<中略>したがって、本件解雇は無効であるというべきである。
Ｘ１らが１４〜１７年間もの長期にわたって、３か月ずつの雇用期間を多数回にわたって更新してきたことからすれば、Ｙ社がＸ１らとの間の労働契約を更新しなかったことについて、解雇に関する法規整が類推適用される余地があるというべきである。そこで、次にＹ社が本件解雇をした、即ち、Ｘ１らとの間の労働契約を終了させた理由が合理的であって、社会通念上相当なものとして是認することができるかどうかについて検討する。
<認定事実によれば、本件においてはいわゆる整理解雇の４要件のうち、人員削減の必要性、解雇回避努力、手続の妥当性の３要件は満たされている。>次に、被解雇者選定の妥当性について検討するに、<中略>Ｘ１は、<中略>無断欠勤や無断遅刻があり、これまでにも上司に注意をされたが是正されていなかったことが認められるから、<中略>Ｙ社がＸ１を選定したことに違法は認められない。
しかし、Ｘ２については、<中略>Ｙ社が主張するＸ２の勤務態度や協調性の問題点については、時期、態様等について具体的な主張がなく、これを疎明するに足りる客観的な資料や他の候補者との比較資料の提出もなく、さらに、Ｙ社が、当初、Ｘ２に対して年齢とか勤務状況であると答え、その後も具体的な理由は明確にされていなかったこと<証拠略>に照らし、Ｘ２が選定されたことが妥当であると認めるに足りる疎明はないというほかない。したがって、Ｘ２については、仮の地位を定める仮処分についての被保全権利の存在が一応疎明されているというべきである。
| ○ | 有期労働契約に関する裁判例 |
（事案の概要）
宝石等の輸出入、卸売及び小売等を営むＹ社はＸとの間に、「(1)Ｙ社はＸを契約部外エグゼクティブとして雇う。(2)Ｘは契約の全期間を通じてＹ社の東京事務所を本拠として専門的な業務を遂行する。(3)Ｘの地位をマーケティング・コンサルタントとする。(4)ＸとＹ社は、本件契約の期間中、いつでも３０日前の書面による予告のうえ、本件契約を終了することができる。(5)本件契約書に規定されていない一切の事項は、Ｙ社の就業規則及び日本の法律に従って決定する。(6)本件契約は、平成１１年１０月１６日に発効し、平成１２年４月１５日に自動終了する。」等が記載された英文の契約書により、契約を締結した。なお、本件契約書中の(7)「At least 30 days before the hereabove mentioned termination date, Y may propose you another contract.」との文章には、ＸとＹ社で解釈に争いがある。
その後Ｙ社は、契約期間中であった平成１１年１１月１８日にＸに対し、同年１２月１８日をもって契約を終了する旨書面により通知した。これに対してＸが、労働契約上の地位確認、労働契約に基づく賃金の支払等を求めて出訴した。
（判決の要旨）
<Ｘが労働時間の管理を受けていないなど、Ｘの労働者性を疑わせるいくつかの事情があるが、他方で>ＸとＹ社は指揮監督関係にありＸが個々の仕事に対して諾否の自由を有していたとはいえないこと、就業規則や労基法の適用対象とすることが予定されていたこと、専属性の程度が高かったことなどを総合すると、Ｘは、Ｙ社との間の使用従属関係のもとで労務を提供していたと認めるのが相当であり、本件契約は、労働契約としての性質を有するものと認められる。
<契約関係の継続（更新）の有無について、>この英文の規定<（上記(7)）>は、Ｙ社は契約終了日の３０日前までに他の契約を提案することができることを意味するものと解され、Ｘ主張のように契約の提案をＹ社に義務付けたものと解することはできない。実質的にも、このように解しないと、契約期間を定めた意味がなくなり不合理である。
また、Ｘは、既に他社に再就職しているから<中略>、Ｙ社に復帰する意思がないことは明らかである。
したがって、ＸのＹ社に対する労働契約上の地位確認請求は、その余の点について判断するまでもなく、理由がない。
<Ｙ社は、Ｘの在庫管理に誤りがある、ＸがＹ社に対して私用電話の料金を支払うよう不正に請求したとしてＸを解雇したとしているが、証拠等によれば、>Ｙ社はＸが在庫表や販売予算を提出するよりも以前に本件契約の解除を決定したと疑わざるを得ない。
また、ＸがＹ社に精算を求めた私用電話は、金額がさほど多額とはいえないうえ、Ｘは精算を受けていない。
そうすると、Ｘが作成した在庫表と販売予算に多数の誤りがあったことや、通話料金の一部を不正に請求したことは、本件解雇を根拠付けるやむを得ない事由（民法６２８条）に当たるとは認められないから、本件解雇は無効である。
| ○ | 有期労働契約に関する裁判例 |
（事案の概要）
X1、X2、X3、X4は、菓子類の販売促進業務に従事する労働者として、Ａ会社と平成１３年４月１日以前に雇用契約を締結するとともに、同契約を更新してきた。
チョコレート、キャンディ等の製造、輸入、輸出、販売等を業とする株式会社であるＹ会社は、平成１３年４月１日以降、Ａ会社の契約上の地位を継承し、X1、X2、X3、X4と契約を更新するとともに、X5と同様の雇用締結を締結した。
Ｘ１らの契約期間は一年（ただし、X3、X4、X5の一部の契約には、一年未満の期間のものがある。）であり、最終の更新による契約期間の終期はそれぞれ平成１５年８月３１日から、平成１６年３月３１日にかけてであった。本件各契約書の第一項には、Ｘ１ら又はＹ会社の都合により、契約期間内においても解約することができるとの条項（以下「本件解約条項」という。）が設けられていた。
Ｙ会社は、菓子類の販売促進業務をＢ会社に外部委託するために、Ｂ会社との間で業務委託契約を締結し、Ｂ会社は平成１５年７月１日から業務を開始した。
そのため、Ｙ会社は、Ｘ１らに対し、平成１５年５月２８日に開催した説明会において、Ｘ１らの契約期間中である同年６月３０日をもって解雇するとの意思表示をした。また、Ｙ会社は、平成１５年６月２３日付けでＸ１らに対し、予備的にそれぞれの雇用期間満了日において本件各契約の更新をしない旨通知した。
Ｘ１らが、Ｙ会社がした解雇又はその後の雇用契約の雇止めは解雇権濫用の法理の適用又は類推適用により無効であるとともに、契約期間内の解雇又は雇止めがＹ会社の不法行為に当たるとして、提訴した。
（判決の要旨）
＜本件解約条項が民法６２８条に反し無効であるか否かについて、＞民法６２８条は、一定の期間解約申入れを排除する旨の定めのある雇用契約においても、「已ムコトヲ得サル事由」がある場合に当事者の解除権を保障したものといえるから、解除事由をより厳格にする当事者間の合意は、同条の趣旨に反し無効というべきであり、その点において同条は強行規定というべきであるが、同条は当事者においてより前記解除事項を緩やかにする合意をすることまで禁じる趣旨とは解し難い。
したがって、本件解約条項は、解約事由を「已ムコトヲ得サル事由」よりも緩やかにする合意であるから、民法６２８条に違反するとはいえない。
この点、Ｘ１らは、＜労働契約の締結ないしその後の展開過程における労働者保護の規定は、強行規定であると解すべきであり、＞民法６２８条は労働者が期間中に解雇されないとの利益を付与したものであると主張するが、それは、むしろ民法６２６条の趣旨というべきであり、民法６２８条は合意による解約権の一律排除を緩和するために置かれた規定と解すべきであるから、Ｘ１らの主張は採用することができない。
また、雇用期間を信頼した労働者保護の要請については、解除権濫用の法理を適用することにより考慮することができるから、このように解したとしても、不当な結果を招来するわけではない。
＜なお、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と是認することはできず、無効であるとされた。また、本件雇止めの効力について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することはできず、権利の濫用として無効であるというべきであるから、Ｘ１らとＹ会社との間には、期間満了後においても従前の雇用契約が更新されたのと同様な法律関係が生じているものとされた。＞