第 | 12条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
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2 | 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。 | ||||||||||
3 | 前2項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前2項の期間及び賃金の総額から控除する。
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4〜8 略 |
第 | 19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。 (第2項 略) |
第 | 39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。 |
2 | 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。 (表 略) (第3項から第6項 略) |
7 | 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 |
第 | 8条 (第1項 略) |
2 | 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 |
3 | 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項若しくは第2項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。 |
○ | 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について(平成10年6月11日 女発第168号)(抄) |
第2 | 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保(法第2章) |
1 | 総論
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2〜4 略 | |||||||||||||
5 | 定年、退職及び解雇(法第8条)
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6〜12 略 |
第 | 10条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 |
○ | 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 |
第2 | 事業主が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項 |
1、2 略 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
3 | 法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
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4〜6 略 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
7 | 法第22条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
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8〜12 略 |
○ | 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成16年12月28日 職発第1228001号 雇児発第1228002号)(抄) |
第 | 2 育児休業(法第2章) |
1〜18 | ||||||||||||||
19 不利益取扱いの禁止(法第10条)
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○ | 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年7月5日法律第88号)(抄) |
第 | 27条 労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として、労働者派遣契約を解除してはならない。 |
第 | 40条 派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者から当該派遣就業に関し、苦情の申出を受けたときは、当該苦情の内容を当該派遣元事業主に通知するとともに、当該派遣元事業主との密接な連携の下に、誠意をもつて、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図らなければならない。 |
2 | 前項に定めるもののほか、派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、当該派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持、診療所、給食施設等の施設であつて現に当該派遣先に雇用される労働者が通常利用しているものの利用に関する便宜の供与等必要な措置を講ずるように努めなければならない。 |
○ | 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律、関係政省令等の施行について」(平成11年11月17日女発第325号 職発第814号)(抄) |
第 | 7 労働者派遣契約 | ||||||||||||||||
1,2 略 | |||||||||||||||||
3 | 労働者派遣契約の解除の制限
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4〜6 略 |