05/01/11 第13回雇用対策基本問題部会建設労働専門委員会議事録          第13回雇用対策基本問題部会建設労働専門委員会 1  日時 :平成17年1月11日(火)8:30〜 2  場所 :厚生労働省職業安定局第1会議室 3  出席者:委員 (公益代表)椎谷座長、白木委員、冨田委員           (雇用主代表)奥田委員、才賀委員、下永吉委員、林委員           (労働者代表)池口委員、池田委員、笹田委員、寺澤委員        事務局 大石職業安定局次長、吉永建設港湾対策室長            小宅補佐、森下補佐、下出補佐        オブザーバー            職業能力開発局育成支援課 杉澤補佐            国土交通省総合政策局建設振興課労働資材対策室 藤田補佐 4  議題 :新たな建設労働対策の検討について 5  議事 : ○森下補佐  ただいまから、「第13回労働政策審議会建設労働専門委員会」を開催いたします。本 日は、全員の委員にご出席いただいております。  議事に入りたいと存じます。椎谷座長、議事の進行をよろしくお願いいたします。 ○椎谷座長  折角、全員がお集まりなのに、私が遅れて大変申し訳ございませんでした。  12月21日に開催されました前回の会合では、「建設雇用再生トータルプラン」の拡充 ・強化を含め、建設労働対策に関する平成17年度の予算措置の概要について事務局より 説明が行われたあと、報告書案を中心として、委員の皆様にご議論を行っていただきま した。  本日は、事務局で、前回の議論を踏まえ、修正や追加等を行った報告書案や建設労働 者の雇用の改善等に関する法律の改正法案要綱など、4種類の資料を用意していただい ております。  この専門委員会も、本日の会合と最終回の2回を残すのみとなり、報告書等の取りま とめに向けた最終的な議論が必要となっております。つきましては、本日は、報告書全 般や改正法案要綱を中心として、ご議論を行っていただきたいと考えております。  まず、事務局から資料の説明をお願いいたします。 ○森下補佐  お手元にお配りしております資料についてご説明申し上げます。  本日は、4種類の資料を用意しています。そのうち、「建設業務労働者就業機会確保 事業における労働者保護について(案)」の資料について、まず、ご説明申し上げま す。  この資料は、前回の議論において、この新しい需給調整システムにおいて、労働者 が、どういう枠組み、どのような法的な枠組みの下で保護を受けるのかといったご指摘 がありました。その点を踏まえて整理したものです。ただ、内容は、これまで提出しま した資料を整理したものに、若干新しいものを追加した構成になっています。  まず、労働者保護については、第1として、「事業許可制」をとっているということ があるかと思います。その事業を行うに当っては、厚生労働大臣の許可を必要としてい ること、そこでいただいた許可証については事業所に備え付けて、関係者の求めがあれ ば提示しなければならないこと、その許可については原則3年以内ですが、一定の期間 に限り有効とし、その有効期間を満了した場合には、改めて厚生労働大臣の審査を受け たうえで更新を受けないといけないということです。  2番目は、「送出労働者の同意等」とあります。まず、労働者を送出労働者とするた めには、労働者の同意を得なければならないということがあります。この委員会でご指 摘いただきましたように、その同意は、書面により得なければならないということで す。また、その送出にかかる労働者は、送出事業主が常時雇用する労働者に限るという ことです。常時雇用する労働者かどうかということについては、雇用保険あるいは社会 保険への加入状況によって判断すべきではなかろうかということです。  また、労働者の送出期間は、原則として、同一の業務につき1年以内にすべきではな いかと思われます。カッコに書いてありますように、同一の受入事業主の下で、同一の 業務を連続して行う場合には、その間、労働者の交替があっても、通算して1年以内と いうのが原則ではなかろうかというふうに考えております。  3番目は、「送出労働者の就業条件等の明確化」です。(1)にありますように、「就 業条件の大枠」で、送出事業主及び受入事業主の契約によって定められるということで すが、その定められる内容も、送出労働者と雇用主の間に結ばれる労働契約あるいは就 業規則といったものの枠内でなければならない、ということです。例えば、時間外労働 というのは、その送出事業主と労働者の代表により締結された協定の枠内でしか行うこ とができない、ということです。  (2)は「賃金」です。送出労働者の賃金につきましては、送出事業主から支払われる ということです。3番目に書いてありますように、送出料金の額の高低にかかわらず、 労働者と送出事業主との間で結ばれた労働契約に基づいて支払わないといけないと、そ うしなければ法律違反となるということです。  3番目は、労災のところで、しばらく内部部局で調整しました件です。(3)に書いて ありますとおり、送出労働者に係る労災保険の適用につきましては、労災保険の元請一 括適用制度の趣旨、あるいは労災保険の適用もれが絶対ないようにといった観点を重視 して、送出事業主を受入事業主の下請負人と見なす、というこの見なし措置を設けるこ とにより、元請事業主を適用事業主とするということです。  少し敷衍させていただきますと、その受入事業主、要するに、その元請会社、元請事 業主がいる場合には、もうすでにその元下関係が成立していますので、その場合には元 請事業主がまず責任を負う。仮に、その受入事業主の上にその元請事業主がいない場 合、受入事業主が単独で工事を施工するような場合においても、この2枚目に書いてあ りますような、見なし措置、送出事業主を受入事業主の下請負人と見なすということに より、請負事業主と送出事業主との間に元下関係が成立するといったことです。いずれ にしても、元下関係が、受入事業主側で成立しますので、いずれの場合にも、その元請 事業主を労災の適用事業主とするといった整理ができるのではなかろうかということで す。  (4)は、「建設業務労働者就業機会確保契約」です。就業条件を明確化する、あるい はトラブルを防止する観点から、送出事業主と受入事業主の間でしっかりとした契約を 結んでいただくことが必要であるということです。  その契約の中身としては、従事する業務、あるいは、どこで就業するのか、どれぐら いの期間送出するのか、また、トラブル回避のために、その苦情の処理に関する事項 も、双方できちんと契約に定めていただくと、書面に記載していただくということで す。  (5)は、「送出労働者への通知」です。これも就業条件の明確化、トラブルを防止す るといった観点から、送出事業主は労働者に対して、原則として、書面で明示するとい うことです。  4番目は、送出事業主あるいは受入事業主で、どのような体制整備を行う必要がある かということです。4の(1)に書いてありますように、送出事業主及び受入事業主は雇 用管理責任者を選任しなければならない、ということです。また、(2)に書いてありま すように、送出事業主及び受入事業主で台帳の整備をきちんとやっていただく、という ことです。なお、受入事業主は、送出事業主に対して、始業及び終業時刻等について も、通知しなければならない。さらに、送出事業主、受入事業主は台帳を3年間きちん と保存していただく、ということで、事後的にちゃんと確認できる、あるいは追跡でき るような仕組みを設けているわけです。  (3)は、「送出労働者の福祉の増進」です。送出事業主、受入事業主は福祉の増進の ための措置を図るべく努めなければならないということです。(4)は「安全衛生教育の 実施」です。送出事業主は、労働者の雇入れ時にきちんとした安全衛生教育を行わなけ ればならない。同時に、受入事業主は危険有害業務に就く場合には、それに応じた特別 の教育をきちんと実施しなければならない、ということです。  (5)は、「整理解雇後の事業活用の禁止」です。受入事業主がその労働者の整理解雇 を行った後に、この事業を活用することは、原則として禁止すべきであろうと考えてい ます。いわば、この事業を活用せんがために、整理解雇を行うことは絶対ないようにと いう趣旨で設けています。  3頁目をご覧ください。(6)として、「苦情の処理」を定めています。受入事業主は、 送出労働者から苦情の申し出があった場合には、送出事業主との密接な連携の下、双方 で押付けがないように、適切な処理を図ることとする、ということです。  5番目は、「事業主団体による援助等」です。そもそも新しい需給調整システムにつ いては、事業主団体が中心にとした仕組みを設けていますので、その団体が主体的に責 任をもって、きちっと管理していただくということも必要ではなかろうかと思っていま す。したがって、事業主団体は、送出事業主及び受入事業主が適切に事業を活用するこ とができるよう、援助等をきちんと行っていただくということです。  最後に、行政機関も、この新しいシステムを運営するに当たっては、適切な指導監督 を随時実施していくということです。(1)にありますように、「労働局等による指導監 督」です。この委員会でも議論がありましたように、複数県にまたがる場合において も、各労働局が連携して指導等を行うということです。間に落ちることが決してないよ うにという体制を整備することが必要ではなかろうかと思っています。  (2)は、「事業許可の取消し等」です。適切に実施されない場合は、事業許可の取消 しを行うことはもちろんですが、その事業の前提になる計画をも、その認定の対象の取 消しの対象とするということで、計画の認定を取り消すことによって、その計画全体を 停止させる措置も可能であるということです。  (3)は、「労働者からの申告」です。こちらも委員のご指摘がありましたが、送出労 働者は、厚生労働大臣に対して、その事業に関する法律違反があった場合には、その旨 申告することができるということです。また、その送出事業主、受入事業主は、その申 告があったことをもって、送出労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないという 枠組みも適宜設けています。  (4)は、都道府県の労働局等においては、労働者からの相談等に応じ、適宜助言を行 うという体制も整備する必要があろうかと思っています。この資料については以上で す。  引き続いて、「新たな建設労働対策について(案)」という報告書案です。この報告 書案については、前回の議論において、ご指摘、ご意見をいただきました。その点を踏 まえて、大きく3箇所ほど修正あるいは追加しています。4頁、10頁、11頁です。まず 4頁をご覧ください。「事業主の新分野進出の支援について」と第1番目の検討項目に 書かれています。4頁の下線の部分ですが、この部分は、前回までペンディング、空欄 とさせていただいておりましたが、12月に「建設業の新分野進出を促進するための関係 省庁連携会議」が取りまとめを行いました。そのうち厚生労働省に係る部分の主な内容 としては、前回紹介しました平成17年度の予算措置及び、いまこちらのほうでご検討い ただいています正しい需給調整システムの検討としています。  前回まで空欄としていたのは、予算が12月末でセットされるので、そこまで、原則と して、公表を控えていましたが、昨年末に無事予算がセットされましたので、それを受 けて、公表しました。  10頁をご覧ください。ウの部分です。ここは長らく内部部局で調整していました労災 保険の適用のあり方について記述しました。ここも、先ほど、労働者保護の仕組みの資 料でご説明申し上げましたとおり、労災保険の適用については、労災保険の元請一括適 用制度の趣旨、あるいは労災保険の適用もれの防止の観点から、送出事業主を受入事業 主の下請負人と見なすといった見なし措置を設けることにより、元請事業主を適用事業 主とすべきという整理が可能ではなかろうかということです。  さらにエの部分です。労働者の保護を図る観点から、どのような枠組みを設けるのか というご指摘を前回いただきましたので、その部分を整理しました。この部分は、いま しがたご説明いたしました「労働者保護についてという資料の主な部分を抽出したもの とお考えいただきたいと思います。  エの1番目、労働者の送出は、雇用契約内容の重要な変更に該当するといったもので すので、送出事業主はあらかじめ書面により、送出労働者の同意を得なければならな い、ということです。2番目、送出労働者は、送出事業主が常時雇用する労働者に限る ということです。常時雇用する労働者かどうかというのは、雇用保険、社会保険での加 入状況によって判断すべきであるということです。  3番目は、労働者の送出期間は、原則として1年以内に限るということです。4番目 は、労働時間等の就業条件は、雇用主である送出事業主と労働者の両者の間で締結され た労働契約に従って定められるということです。5番目は、送出事業主は、送出事業主 と労働者の間で結ばれる労働契約に従って賃金を払わなければならないということで す。6番目は、送出事業主及び受入事業主は、雇用管理責任者を選任して、苦情の処理 に対してきちんとした体制の整備を行っていくということです。7番目は、受入事業主 がその労働者の整理解雇を行った後に、この事業を活用するといったことはやってはな らないということです。いわば、この事業を活用するがために、整理解雇を行ってはな らないということです。8番目は、送出労働者は、法律等の違反が見受けられる場合に は、厚生労働大臣に対して、その事実を申告することができるということです。また、 送出事業主及び受入事業主は、申告したことをもって、それを理由として、解雇等の不 利益な取扱いをしてはならないということです。以上、4頁、10頁、11頁の下線を引い てあるところが、前回からの修正点です。  「建設雇用再生トータルプランに係る助成措置」の資料をご用意しています。これは 前回の議論で、その場で紹介しました平成17年度の予算措置が、その使う側からして、 もっと分かりやすい整理ができないだろうかというご指摘をいただきました。その点を 踏まえて整理したものです。表の欄にありますように、団体、事業主といった欄を設け ています。使う者が団体か事業主かという整理をしています。そのうち太字で書いてあ る部分は、平成17年度の新規というふうにご理解願いたいと思います。その他の資料に ついては、適宜ご参考にしていただきたいと思います。  「建設労働者の雇用の改善等に関する法律の一部を改正する法律案要綱(案)」につ いて、ご説明いたします。 ○小宅補佐  それでは、4点目の資料で説明します。これはいままで説明して議論いただきました 内容あるいはこの報告書に書かれているものに沿って、法改正をしたならばこういう形 になるだろうということでまとめたものです。要綱という形ですので簡略な表記になっ ていますが、その点ご了解をいただければと思います。  第一、この法律の目的。建設労働者の雇用の改善、能力の開発及び向上並びに福祉の 増進を図るための措置。そしてここが新しいところですが、「建設業務有料職業紹介事 業及び建設業務労働者就業機会確保事業の適正な運営の確保を図るための措置を講ずる 」を新たに規定しました。これにより、建設業務に必要な労働力の確保に資するという 新しい規定と共に、建設労働者の雇用の安定を図ることを目的にすると改正するもので す。  第二に、定義規定を置いています。ここは、計画の認定制度や建設業務有料職業紹介 事業などを規定するに当たって、必要な定義を設けているところです。一の「建設業務 」ですが、土木、建築その他の工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊若しくは 解体の作業又はこれらの作業の準備の作業に係る業務をいう。職業安定法等他の法律で も建設業務という言葉を用いて、いわゆる建設現場作業を表現しているところがありま すが、これはほかの法律と同じ表現振りとなっており、現場作業のことを表していま す。  二の「建設業務労働者」ですが、これは建設業務に主として従事する労働者をいうと いうことで、現場作業をされる労働者の方を指しています。主としてということですの で、主に現場作業をやっていらっしゃる方を指すと。常々事務作業をやっていてたまに やるという方は、ここでいう建設業務労働者には該当しないということになります。  三、「建設事業」ですが、建設業務を行う事業(国又は地方公共団体の直営事業を除 く)をいう。簡単に言いますと建設会社の事業ということになりますが、設計部門だけ とかそういうものは建設業務を行うことにはなりませんので、設計だけあるいは経理だ けをやっているというような独立した事務所のようなものがあるとすれば、そこは除外 されます。  四は「事業主団体」ですが、建設事業に従事する労働者を雇用して建設事業を行う者 (以下「事業主」という)の団体若しくは連合団体であって、厚生労働省令で定めるも ので、事業主を直接又は間接の構成員(以下「構成員」という)とするというものを指 す。  次に2頁の1行目にある「厚生労働省令で定めるもの」は、これまで議論いただきま した社団法人等を念頭に置いています。1行目の下から2行目にかけて、事業主を直接 又は間接の構成員とするという所も、事業主の団体であり、かつ建設事業主の割合があ る程度確保されていることが必要だという議論がありました。それを踏まえて、このよ うな表現をしています。  五の「建設業務職業紹介」です。4頁の認定団体のところで説明しますが、計画の認 定を受けた事業主団体がその団体の構成員、会員会社を求人者とする。又は、認定団体 の構成員、会員会社若しくはその会社に常時雇用されている方を求職者とし、求人、求 職の申込みを受けて、求人者と求職者との間に建設業務に就く職業に係る雇用関係の成 立をあっせんするということをいう。この場合、日雇いとかそういうものではなく、期 間の定めのないものに限るということにしています。  六は、「建設業務有料職業紹介事業」とは、先ほどの五に規定しました建設業務職業 紹介に関して、いかなる名義でも手数料あるいは報酬を受けないで行うというものでは ない建設業務職業紹介事業を業として行うということです。この業としてというのは、 必ずしも許可を得てということと同義ではなく、反復継続といった意図をもって行うと いう場合には、業として行うことに該当します。 この業としてというのも、法令上そのような解釈が定着しています。  七の「建設業務労働者の就業機会確保」という言葉ですが、11頁第七の五の(一)の ところで改めて規定しています。送出事業主が自己の常時雇用する建設業務労働者を、 その雇用関係の下にかつ他の事業主の指揮命令を受けて、他の事業主のために建設業務 に従事させることをいう。ただし、他の事業主に対して当該建設業務労働者を他の事業 主に雇用させることを約束してするというものは含まない。在籍出向のようなものが、 ここで除かれることになろうかと思います。  次の頁の八ですが、「送出労働者」とは、事業主が常時雇用する建設業務労働者であ り、建設業務労働者の就業機会確保の対象となるものをいう。  九の「建設業務労働者就業機会確保事業」とは、建設業務労働者の就業機会確保を業 として行う。この業も先ほどと一緒です。  第三、建設雇用改善計画ですが、これは現在の建設労働法においても国が定めるとさ れています。その事項の中に、建設業務有料職業紹介事業及び建設業務労働者就業機会 確保事業の適正運営の確保を図るために、講じる施策の基本となるべき事項を追加しよ うというものです。  第四、建設労働者の福祉等に関する事業が現在建設労働法に規定されています。この 事業については、雇用保険料を若干上乗せでいただいていまして、それを基に能力開発 事業と福祉事業を行うという規定があります。認定団体については、福祉等の事業を行 うようにするという規定を設けるものです。  第五は、事業主の改善措置です。一の実施計画の認定のところで、(一)事業主団体 は、建設業務労働者の雇用の改善、能力の開発及び向上並びに福祉の増進に関する措置 と、建設業務有料職業紹介事業又は事業主団体の構成員である事業主(以下「構成事業 主」という)が行う建設業務労働者就業機会確保事業に関する措置の2つの固まりを合 わせて「改善措置」という言い方にしています。これを一体的に実施するための計画 (以下「実施計画」という)を作成して、これを厚生労働大臣に提出してその計画が適 当である旨の認定を受けることができるようにするものです。(二)が、実施計画に記 載する事項などです。それは、改善措置の目標、内容、実施時期のほかに、事業主団体 が建設業務有料職業紹介事業を行おうという場合には、求人及び求職を申し込む構成員 等の見込数等を、それから、構成事業主が建設業務労働者就業機会確保事業を行おうと いう場合には、構成事業主及び構成事業主から送出労働者を受け入れようとする構成事 業主の氏名、名称等を記載するということです。(三)は認定の基準です。厚生労働大 臣は、認定の申請があった場合において、その実施計画が建設雇用改善計画に照らして 適切である、といった一定の要件に適合すると認められるときには、その認定をすると いうことです。(四)は、認定されたものの変更の手続きについて規定しています。認 定を受けた事業主団体が実施計画を変更しようというときには、基本的には厚生労働大 臣の認定を受けていただく。ただし、厚生労働省令で定める軽微な変更については、あ らかじめ変更を届け出るということで対応しようというものです。(五)は、認定され た計画の適正実施のための措置です。厚生労働大臣は、認定された実施計画が認定の要 件に適合しなくなったと認めるとき、それから認定団体又はその構成員が認定計画にし たがって改善措置を実施していないといったことが認められるときには、認定を取り消 すことができるということです。  次に、二の指導及び助言、三の報告の徴収です。厚生労働大臣が指導、助言を行っ て、改善措置の的確な実施に指導、助言を行う。それから、必要に応じて報告を取り、 適正に事業が行われているかを確認する。その中で虚偽の報告をしたといったような場 合には、認定を取り消すことができるようにして、認定計画の適正実施を担保しようと いうものです。  次に第六の建設業務有料職業紹介事業です。一の建設業務有料職業紹介事業の許可に ついてです。(一)は、許可を受けなければできないということ。(二)許可を出すに 当たっては、審議会に付議することを規定しています。  二、許可の欠格事由。認定団体がこの建設労働法その他の法律の規定によって罰金の 刑に処せられた場合、その執行を終わり、若しくは執行を受けることがなくなった日か ら起算して5年を経過しないといった一定の欠格事由に該当するとき、あるいは、その 団体の役員の中に一定の欠格事由に該当するといったような方がいらっしゃる場合に は、事業の適正実施の観点から許可を出さない、受けることができないということを、 明文で規定しようというものです。  三、許可の基準等。申請者が認定計画に従って事業を行うといったこと等の基準に適 合していると認められるときでなければ、許可をできないということを規定するもので す。  四、手数料。(一)認定を受けた団体(以下「建設業務有料職業紹介事業者」という )は、国の定める手数料(上限付きの手数料)を徴収することができる。又は手数料の 届出によるとありますが、国の定めるものよりもいろいろ手間がかかるということで、 更に高い手数料が必要だという場合には、届出をしたうえで手数料を徴収していただく ということです。以上が求人会社から手数料を取る場合の考え方です。(二)は求職者 からは取れるのかということですが、原則として求職者からは手数料は徴収しない。た だし、求職者の利益のために必要があると認められる場合には、可能とするということ です。(三)、一の手数料表に関して、著しく不当であるというときには、変更命令を 出せるという規定を設けるものです。  五、許可証等。許可証や許可の条件あるいは事業所関係の事項について変更した場合 の届け出、許可証の記載事項が実態と合わなくなったときの書換え手続き、事業を廃止 するときの届出等の手続、許可を適正に受けることができるものの名義を他人に貸して 営業させるといったことについての禁止、という事業の適正運営のための規定を盛込も うということです。  六、許可の有効期間等。(一)許可の有効期間ですが、許可の日から起算して原則3 年を上限とする。ただし、認定計画において事業を実施するといっていた期間の終了日 がそれよりも早い場合には、その日に合わせる。ですから、認定計画において2年しか やらないといっていた場合には、3年ではなく2年にするというものです。  それから括弧書きの部分ですが、認定計画が許可の期間中に変更されてしまった場合 はどうなるかということですが、例えば最初3年で許可を取っていたが、実施計画にお いて事業をやる期間が2年に変更されたという場合には、それに合わせて許可の変更期 間も短縮または3年を上限として延長するということです。(二)は、許可は更新を受 けることができる。  七、許可の取消し等。(一)最初に出てきました欠格事由に該当することとなった場 合、事業を認定計画に従って行っていないと認められるとき、法律に違反したとき、許 可の条件に違反したときには、許可を取り消すことができる。(二)取消しほどの悪質 性がないというような場合でも、事業の一部又は全部の停止を命じることができるとい うことで、事業の適正な運営を担保しようというものです。  八、許可の失効。事業の実施の根っこになる認定計画が取り消されたとき、事業者が 自ら事業の廃止を届け出たときには、許可はその効力を失うとするものです。この効力 を失うということの意味ですが、その時点において許可の有効期間がまだ残っていた場 合に、もう一度事業をやろうと思ったとしても、すぐにはできず、もう1回許可を取り 直す必要があるということになります。  九、建設業務労働者の雇用の安定等を図るための措置。ちょっと分量が多いので簡略 な記載にしています。一〜八までのほか、建設業務労働者の雇用の安定等を図るために 必要な措置を講ずるということを規定しようというものです。これに含まれる内容とし ては、1つ目のポツ、業務の適正運営のために、厚生労働大臣はいろいろな措置を命じ ることができる。2つ目のポツ、労働者の方は申告をすることができる、といったもの が含まれることになろうかと思います。  次に10頁の第七、建設業務労働者就業機会確保事業です。一、許可。(一)事業を行 うために許可を受けなければならない。(二)審議会の付議を得る必要がある。二、許 可の欠格事由も設ける。この法律の規定により、罰金の刑に処せられ、その執行を終わ り、若しくは執行を受けることがなくなった日から起算して5年を経過しない等といっ た欠格事由に該当するとき、役員が同様の事由に該当するときは、許可を受けることが できない。  三、許可の基準についても、法律で明記しようということです。  次の頁ですが、事業の適正運営の観点から、四、許可証について、許可の条件、許可 の有効期間、変更の届出、許可証の書換え、事業の廃止、許可の失効、名義貸しの禁止 についても規定を整備するということです。  五、許可の取消しについても、(一)欠格事由に該当することになった、事業を計画 に従って実施していない、法律に違反した、許可の条件に違反したというときには、許 可を取り消せる。(二)取消しまでにいたらなくても、事業の停止を命じることができ るということで、事業の適正運営を担保しようとしています。  六、契約の内容。これは、送出事業主と受入事業主との間で、建設業務労働者就業機 会確保についてどういった内容でやるのかということをきちんと契約していただくとい うものです。最後の行にありますが、その内容の差異に応じて送出労働者の人数を定め る。例えば、いつからいつまで何の業務に従事する方が何人だというような形で、累計 ごとに送出労働者の人数を定めていただくことになります。  七、送出労働者に係る災害補償の特例として、先ほどの説明にもありましたが、送出 事業主を受入事業主の請負人と見なす特例を設ける。それによって、労災の方は元請の ほうに責任をもっていただくということになります。  八、送出労働者の雇用の安定を図るための措置ということで、具体的には1ポツ目、 送出労働者とするときには文書によって同意を取らなければならない。2ポツ目、送出 労働者にはあらかじめ従事する業務の内容、就業の場所、期間、苦情の処理に関する事 項等について明示しなければならない。3ポツ目、受入側としても契約違反にならない ように適切な措置を講じなければならない。4ポツ目、受入事業主は就業環境の維持や 自社の従業員に使わせている福利厚生施設について、可能であれば受入事業主にも使わ せるといった必要な措置を講じるように努めていただく。5ポツ目、国と厚生労働大臣 は、送出事業主と受入事業主が講じるべき措置について、指針を公表する。この中に は、送出労働者の数や送り出す期間、その会社の建設事業も含めた全体の売上げの中 で、確保事業がどのぐらいの売上げまでならいいのかといった上限の目安などを規定す べきではないかと。6ポツ目、受入事業主が送出労働者を受け入れることができる期間 は、同一の業務について、あまり長期ではなく原則1年にすべきではないか。それから 指揮命令が受入事業主のほうにありますので、それに対応して労働基準法等の適用にお ける使用者の責任を適正に分配するということ。それから、送出事業主、受入事業主が この法律の規定に違反しているといったときには、労働者の方は申告できるといったこ とを措置するというものです。  第八、雑則。一、この法律に規定する権限の一部を、出先である都道府県労働局長に 委任できる。二、その他必要な事項は厚生労働省令で定める。第六、第七の紹介事業と 就業機会確保事業の規定は、船員については適用しない。  第九、罰則。所定の罰則規定を設ける。  第十、施行期日等。一、公布の日から6カ月を超えない範囲で政令で定める日から施 行する。若干の関係法律がありますので、必要な規定の整備を行う。その他所定の規定 の整備を行うといった形になろうかと思います。以上です。 ○椎谷座長  ありがとうございました。資料の説明は以上のとおりです。それでは、これからご意 見、ご質問をご自由に発言いただきます。 ○池田委員  まず、報告書案の10頁にウという所があります。それは、労災保険の適用について、 労使で合意し元請責任という形で話がつきました。そして事務局は、内部局の中で調整 に苦労なされたというふうに聞いています。これについては、敬意を表したいと思いま す。  さて、問題はエです。その中に「労働者の保護を図る観点から、本事業において以下 の措置等を導入すべきものである」とあります。iはいいのですが、iiの「送出する労 働者は送出事業主が常時雇用する労働者に限ること」、ここまではいいのです。下段の 「また、常時雇用する労働者かどうかは、雇用保険、社会保険の加入状況等により判断 すること」となっています。ここのところが大変心配をするところです。それは何かと いいますと、送出事業主とそこに働いている労働者の中に期間雇用労働者がいることが 考えられます。即ち、3カ月とか6カ月とか8カ月とか1年という限られた契約によっ て雇用されている人たちは、確かに雇用保険、社会保険に加入されていると思います。 問題は、例えば3カ月や6カ月の人が、送出事業主から受入事業主にきちんと書面で契 約して送られてきます。ところが、現場一品生産、受注生産ですから、したがって長く ても3カ月ぐらいで終わります。大体専門業者だと聞いていますので、長くても3カ月 で終わるでしょう。そうすると、その期間にピッタリ合う人は、送出労働者のところに お帰りになります。期間が3カ月という定めならば、それはもう自動的に退職、リタイ ヤすることになります。そういう人ばかりを送出労働者が雇用し送り出す、融通し派遣 するということが繰り返されることになれば、もっぱら派遣、もっぱら融通というふう になりかねません。そこで、何かの歯止めがかからないのかという点をお聞きしたいと 思います。 ○吉永室長  いまのご指摘は、常時雇用する労働者に限定するといっても、期間雇用労働者の関係 で歯止めはかからないのではないかということです。常時雇用する労働者については、 以前の審議会の中でも説明いたしましたが、原則としては期間の定めのない労働者が中 心になるかと思っています。ただ、雇用の実態として、例えば1年の契約を繰り返し更 新されて事実上期間の定めのない労働者と同等になっている方もいらっしゃるでしょ う。真に繰り返し雇用されて期間が更新されて、まさに期間の定めのない常時雇用され る労働者に等しいような人たちは、今回の新たな就業機会確保事業の導入に当たって対 処等していくべきだろうと考えています。一方、期間雇用で1カ月や2カ月の人たち は、常時雇用する労働者に限定しているという趣旨からいって、問題だろうと考えてい ます。そのような観点から、雇用保険あるいは社会保険の加入が前提であるという形に しているところです。特に雇用保険について申し上げますと、1年未満の雇用について は短期雇用の特例被保険者ということで、一般の被保険者とは別の取扱いになっていま す。また社会保険については原則1年雇用がなされることが前提になっています。基本 的には1年を前提として考えていくべきでしょうが、通常私どもは社会保険や雇用保険 を払ったうえで、一定期間就業機会確保事業に活用し、仕事がなくなったらそこで解雇 するということは実態としては少ないのではないかと思っているところです。一方でご 懸念のような問題があることも十分理解できるところです。  これについてはどのような形で対応するかを考えた場合に、基本的には雇用保険のデ ータを見ることによって、雇い止めの状況を的確に把握することができる。1年以上雇 うことを前提として雇用した人たちが更新されれば、全く就業機会確保事業に対処する ことについては問題ないと思いますが、雇い止めの実態が明らかであるということであ れば、これは事後的に雇用保険のデータによって明確にすることができる。これについ ては指導をすることができますし、指導に従わなければ許可の取消しも可能であると思 います。雇用保険のデータを使うことによって、的確な雇い止め対応はできると考えて います。そういう意味で、基本的な常時雇用する労働者を対象としメルクマールとして 雇用保険、社会保険を活用することは、実質的なチェックの意味からも有効に機能する のではないかと考えています。 ○池田委員  わかりました。短期の場合にはそういう形でチェックができるということですが、は っきり申し上げまして、1年から3年の中で繰り返し解雇し再採をしていくということ も、いま考えられるわけですね。そういう場合にはどのように対応しているのですか。 ○吉永室長  先般の労働基準法の改正で、有期雇用の期間が1年から3年まで拡大されています。 通常ですと1年の有期雇用期間が複数回更新されると常時雇用され、期間の定めのない 労働者に性格として変わるのではないかということが範例上も確立しているのだろうと 思っています。したがって通常の形態でいいますと、3年の有期雇用労働者が更新をさ れるということになれば、ただちに期間の定めのない雇用労働者に見なされることにな りますし、また1年の者についても更新されることによって性格としてはそういうこと になるのだろうと思っています。  ご指摘の点は、1年から3年で更新が予定されていない人たちをどのように評価すべ きかということだろうと思っています。正直少し悩ましい面もあるわけですが、例えば 期間が3年で就業機会確保雇用をされる方は、ある意味評価によってはパート的な方も いるだろうと思いますが、3年間の雇用の保証がなされている労働者であるとも考えら れるわけです。その中で企業経営がかなり傾いてきた。雇用保証しなければならないと いうことを前提として、就業機会確保事業の対象労働者とするということは、ある意味 今回の制度の趣旨に沿うのではないかと考えています。いずれ切ることを前提として活 用しているということになりますと、まさに雇用の不安定化を招くことになります。今 回の就業機会確保事業を導入する趣旨にも沿わないということになると思っています。  この辺りの具体的なメルクマールをどうするかを少し検討しなければならないわけで すが、就業機会確保事業の送り側にしても雇い止めあるいは解雇の状況は的確に見てい くべきだろうと思っています。頻繁に雇ったり解雇したりを繰り返している者について は、当然事業が適正に運営できないと判断すべきものだろうと考えています。そういう 意味で、雇い入れや解雇の状況から、かなり事業が的確になされているかどうか、ある いはこれを悪用しようとしているのかどうかということは見ることができるのだろうと 思っています。 ○池田委員  9頁の上から3行目に「任意団体については、適正な事業運営を確保するための厳格 な要件を満たすものを除き、認めない」となっています。私は前にも言っていますよう に、緊急避難的、限定的ということですから、任意団体についてはまず認めないほうが いいのではないかという意見を持っています。この任意団体の厳格な要件を満たすもの を除くというのは、どういうことを指しているのかもう一度お答え願いたいと思ってい ます。 ○吉永室長  任意団体について問題が多いのではないかという点については、全く同感です。これ についてあえて任意団体に対しては、原則は認めないとしつつ、一部の場合について認 める余地というものを入れておりますのは、基本的には事業主団体、社団法人なり事業 協同組合連合会といった、それなりに組織がしっかりしてこの事業の運営を適正に担保 できると考えられる団体に限るという形にしています。  社団法人で考えた場合、社団法人全体で事業運営を行うことが現実的でない場合も考 えうるのではないか。そういう場合に、一部、支部という形で事業を使うことも認める べきではないか。あくまでもここでは任意団体といっていますが、ある意味社団法人の 支部など上部にしっかりした団体があるものについての支部、という意味での任意団体 ということで記載しています。したがって、その辺の企業がグループを作ってそれを任 意団体だから認めろということで認めるという趣旨ではなく、あくまでも傘がかかった 中の一部で傘とは別の形でやるという道を残すべきではないかと考えています。 ○笹田委員  ここにあちこち書いてありますが、常時雇用が労働者かどうかという判断材料で、雇 用保険、社会保険になっている。雇用保険はわかります。いままで当たり前だと思って いたのですが、社会保険は具体的には何保険があるのですか。改めて教えていただけま せんか。 ○小宅補佐  健康保険と国民年金あたりを。 ○笹田委員  厚生年金なのでしょうかね。 ○小宅補佐  厚生年金あたりをイメージしています。 ○笹田委員  あとは、2つは通常社会保険といわれているのですよね。 ○小宅補佐  医療を受けるためのものと年金のがあります。 ○笹田委員  すみません。とりわけ社会保険加入が原則、雇用保険も然りなのですが、建設業の場 合は零細ですから、5人未満適用事業などがあります。ですから、その辺が結構ややこ しくなっていくのではないか。つまり私は何を言いたいかというと、いわゆる社会保険 の使用者負担が何かの格好できちんとわからないと。5人未満適用除外申請がありまし て、これは健康保険と厚生年金に絡んできます。その場合、現実には労働者が全部負担 してしまうこともあります。例えば使用者が半分負担していることがわかる仕組みが必 要なのではないかと思います。私の理解不足だったらともかくとして、ちょっとその辺 が心配なものですから。その辺の適用除外絡みとの関係で、何かお持ちですか。 ○吉永室長  基本的に労働局関係で、具体的にすぐに使えるデータというのは雇用保険データが中 心ですので、雇用保険のデータというのはかなり正確に実態を把握するだろうと思って いて、これを一義的に使おうと思っています。  雇用保険データについては5人未満だとか、そういうものは一切ございませんので、 雇い入れの状況について一義的なデータとしては見ることができる。その上で社会保険 に入っているかどうかというものを確認するということで、2枚重ねでやろうと考えて いる次第です。  ご指摘の5人未満の任意加入のような部分もあるわけですので、この辺りについて、 どういう形でチェックすればいいかというのは、また笹田委員のご指導をいただきなが ら、実現可能なものという形で、チェックリストという形で整理したいと考えていま す。 ○笹田委員  その辺、ちょっと心配になります。もう1点、いいでしょうか。 ○椎谷座長  どうぞ。 ○笹田委員  これまでいろいろ審議をしてきて、いろいろなことがまとまりつつあるということで す。国交省の藤田さんがお見えになっているのですが、当然、整合性のある関係性とい うのが出来てきていると思うのです。建設業法との絡みで、この間に論議した、あるい はこのまとめに当たって、なんとなくその辺、何かあるのではないかなという、私は全 然、具体的にこうあるのではないか、ということは言えませんが、その辺との、建設業 法との絡みで、問題があるとか、ちょっとこの辺は、という部分というのは、これまで 藤田さん、ずっといらっしゃって、お感じになっていませんか。 ○国土交通省藤田補佐  私は委員ではないので、議事運営上の観点から発言させていただきます。  ずっと聞かせていただいておりまして、若干ご存じの点も触れさせていただきます が、厚生労働省さんは建設労働者の観点からの施策を実施されておられて、国交省は建 設産業としての施策、つまりは建設工事の適正な施工の確保というものが、基本的には いちばん重要な関心事ということになっていまして、その観点から建設業法なりが定め られていますし、あと発注部局においては、発注要件みたいなものを定めているという 状況になっています。  先ほど法律の要綱の部分がございましたが、ここで言う定義の建設業務という部分が ありまして、そこの部分、若干長い文章になっていますが、ここで実際に指しているの は、現場労働者ということになっていまして、技術者は含まれないということになって いるかと思います。そこは、実はいまの派遣法上も、技術者というのは適用除外になっ ていなくて、やろうと思えば派遣ができると派遣法上はなっているのです。一方で建設 業法の観点から、適正な施工の管理という観点で、主任技術者、監理技術者の規定を置 いて、それは常時雇用されている者でなくては駄目だというような規制を別途している 関係で、派遣労働者では、そういう技術者はできないという状況になっている、という 理解をしています。  そういうことからすると、現行の建設業法、また、発注部局が定めている発注要件等 においては、現行においては技術者に関する規定しかございません。現場労働者に関す る規定というのは、基本的にございません。そういった観点から、現行の建設業法にお いては、そういったところを押さえておけば適正な施工の管理ができるという判断をし ている、ということになり、現場労働者を対象とする今回の法律とは重なる部分がない ということになりますが、昨今、技術者の能力の問題や、このような現場労働者の方が 派遣をされるということがあり得るという状況になっていくと、そういった中でも、い まの規定のままで適正な施工の確保ができるのかどうかというのは、今後議論していく 必要があるのではないかと考えています。以上です。 ○椎谷座長  ありがとうございます。言うまでもないことですが、委員の皆さんからそういうご要 望がありましたので、藤田補佐にご発言をいただきました。  法案要綱がここに出ておりますし、いずれ法律案として国会に出されるわけですが、 国会に出す前には、これは内閣として出すわけですから、各省調整が当然行われるの で、相互に齟齬があるようなことはないとは思いますが、委員の皆さんからそういう要 望があれば、むしろそこまでお考えいただいて、ご発言をいただくというのは、大変珍 しいと言いますか、ありがたいことだと思います。 ○林委員  だいぶ資料がそろってきたので、質問と意見も含めてお願いをしたいと思います。  まず初めに助成金の取りまとめをしていただいたのですが、たぶん今回いちばん絡む のは、4ページの需給調整システムの適正な運営ではないかと思います。ここで団体と 事業主が助成金をもらえるか、もらえないかということは判断できるのですが、どのよ うな助成金がもらえるのか具体的に書かれていないので、いまわかっている範囲で、ど のような具体的な助成を考えているのかをご説明をいただきたいと思います。 ○椎谷座長  どういう点でしょう。 ○林委員  要は団体がどのような、例えばこの前も2つほどの具体的な助成金を言われました が、需給調整をするために必要な機器とか、あるいはマンパワーに対する助成とか、そ ういう具体的な助成の内容についてわかっている範囲で結構ですので、説明していただ けたらと思います。  それから、新たな建設労働対策の、この前も質問をさせていただいて、笹田委員のほ うからもご意見があったと思うのですが、これからこの需給調整システムを進めるに当 たって、いちばんはっきりしておかないといけないのは、団体の会員が技能労働者をあ まり抱えていないという点をどうするのかということです。全建さんにしても、各専門 工事団体にしてもそう。ただ、会員会社の下で、常時下請契約して、技能労働者を雇用 して作業に従事している会社は多い。ほとんど会員会社と一体的な業者と見られる会社 はかなりある。そこに結構な数の技能労働者がいる。これらの技能労働者の需給調整を 全く認めないのかどうか、ということをはっきりする必要があると思います。  それから要綱が出てきたのですが、建設業務と建設事業とどう違うのか、これだけ読 んでもなかなかわかりづらいと思います。法律の定義ですから、先ほど他の法律にもあ るとおっしゃっておられたので、法律的には建設業務というのが当たり前の言葉になっ ていると思うのですが、通常は建設事業という用語を使っていると思うので、ここらの 違いが何か。要綱を団体や会員会社に説明するときには、もう少し具体的な説明をしな いと、何がどう違うのかが非常にわかりづらいのではないかと思います。  第二の定義の二、建設業務労働者というのも、定義をよく読めば、「現場に従事する 労働者」というのはわかるのですが、なかなかわかりづらいかなと思うので、要綱を変 えろと言うわけではないのですが、説明のときには具体的に分かりやすく説明しない と、なかなか理解してもらえないのではないかと思います。  それと、建設業務の他の法律、先ほどちょっとおっしゃられたのですが、いまどんな 法律にこれと同じ定義が定められているか、教えていただきたいと思います。  それから4ページの(一)。これはこう読むのだろうとは思うのですが、先ほどおっ しゃられて、雇用の改善、能力の開発・向上を1つのグループで、例えばこれをAとし ます。その次の有料職業紹介、それから就業機会確保、これをB、Cとしますと、Aプ ラスB、またはAプラスCで、一体的に実施するための計画と、たぶんそう読むのだろ うと思いますが、これは確認だけです。  それから、先ほどおっしゃられた13頁の、ポツでいくと3つ目、真ん中辺りです。売 上げの上限の目安ということをおっしゃられたのですが、いまどれぐらいの目安を考え ておられるか、ということです。以上、質問と意見と両方ございますが、お願いしたい と思います。 ○吉永室長  1点目の助成金の概要については、前回、若干資料をお配りしているかと思います が、後ほど担当の補佐のほうから詳細についてご説明申し上げます。  2点目の就業確保事業、いわゆる実施主体としての事業主団体の範囲ということです が、これはこれまでご説明したとおりです。基本的には社団法人、または適正な事業運 営の確保をすることが期待できる事業協同組合、またはその連合会。または任意団体と して、その上部にいる社団法人等の傘を被ったもの、というものです。ですので、実際 に都道府県の建設業協会ということだけであれば、ご指摘のように技能労働者を直接抱 えている企業というのは、それほど多くないのだろうと思っています。  ただ、建設業協会の支部レベルで見ると、必ずしも全くそういう状況がないとも思っ ていませんし、社団法人という形で、主たるものは都道府県の建設業協会、その他の団 体になりますが、労働者を雇用している事業主を全く直接の構成員としていない、とい うわけでもないのだろうと思っています。  そういう意味で、繰り返しになりますが社団法人等、または事業協同組合、事業協同 組合連合会で、事業の適正な運営が確保されるか、されることが期待できるもの。ま た、その上部に社団法人等のある任意団体というもの。この範囲で、今回のシステムは 運営させていただきたいと考えている次第です。  次に、建設業務の定義がわかりにくい、というご指摘でした。正直、わかりにくいも のではありますが、平たく言ってしまうと、現場作業ということになるのだろうと思っ ています。  ここで新たに建設業務という形で定義を起こしている理由は、いまの建設労働者の雇 用の改善に関する法律の中で、建設事業という形で全く同様の内容が記載されていま す。基本的にはこの規定をそのまま書き換えた、という形になっています。すなわち今 回、建設業務有料職業紹介事業、あるいは建設業務労働者就業機会確保事業という形 で、これまで事業単位で押さえていたものを、業務で押さえる必要があるということ で、いまある建設労働者の雇用の改善に関する法律の、その建設事業というものを書き 換えたというものです。したがって、その内容については全く変わっていないというも のです。  他法令であれば職業安定法、あるいは労働者派遣法等において、同様の規定はあるわ けですが、基本的に私どもの考え方としては、いまある建設労働者の雇用の改善に関す る法律における建設事業というものを、定義を若干書き換えたというものと理解してい ます。  4頁の団体の作成する計画の内容についてのご質問です。これはAプラスB、または Cということで、非常にわかりにくいですが、これは役人用語であると紛れのない形に なっています。ご指摘のとおりAプラスB、またはAプラスCのいずれかというもので して、建設業務労働者の雇用の改善、能力開発及び向上と、福祉の増進に関する措置、 これが1つのグループになっているということと、これに併せて建設業務有料職業紹介 事業か、構成員を対象とする建設業務労働者就業機会確保事業というものをやる、とい うものです。ですから、基本的な事項に有料職業紹介または就業機会確保事業、また、 ここは場合によっては有料職業紹介事業と建設業務労働者就業機会確保事業のコーディ ネイトというものを両方やる、ということも可能です。  最後のご質問の点ですが、売上げの上限の目安についてです。この辺りは若干技術的 に難しい面もあるのだろうと思っていますが、1つはここでメルクマールとしたいと考 えておりますのは、この就業機会確保事業が専業になってはいけない。口入れ屋が今回 の事業を活用する形で誕生してはならないだろうということで、あくまでも本業である 建設事業をメインにやっていただくということから、基準を設けるというものです。  この基準は、どのレベルであれば就業機会確保事業の専業になっているかというもの を、具体的に設定するというのはなかなか難しいわけですが、1つの判断基準として、 本業である建設事業を上回る売上げを就業機会確保事業で得ているということであれ ば、それは就業機会確保事業が主な事業になってしまうだろうということで、そういう 形になってしまうものについては問題だろうということで、基本的にはそういうものを 念頭に置いた形での基準を設けたいと考えている次第です。  冒頭に申しました需給調整の助成金関係については、またご説明申し上げます。 ○下出補佐  それでは、ただいまご質問がありましたトータルプランの助成措置に係る措置につい ての、4頁目の「建設業における需給調整システムの適正な運営」について、内容を説 明させていただきます。今回は、前回のご指摘を受けて、支給する対象を団体あるいは 事業主、双方から見たときの支給額と内容について整理しました。この内容について第 12回の委員会で説明したところですが、特に4頁目について再度説明させていただきま す。  まず、需給調整システムが新たに出来る関係上、助成金を設定させていただいて、4 頁に全体の概要なのですが、この中で太字の項目にあるものが、この関係上、平成17年 度に新たに設定した、あるいは拡充したというものです。この表にあるとおり、団体等 の欄にあるものが、支給を団体にするものでして、ほとんど先ほど言いましたように、 団体に対する支給です。この団体と言いますのも、いま説明しております改善計画を認 定した団体が支給対象となっています。  いちばん上の欄にございます建設業労働者就業機会確保事業教育訓練助成金、これに ついては送り出す労働者に対して改善計画の認定団体が教育訓練を行う場合、その送り 出す労働者に対して訓練経費を2分の1ですが負担する。中小の場合は3分の2という ことです。この訓練をする場合において、送り出す事業主の方に賃金の助成といったも のが適用されます。  それから雇用改善推進事業助成金です。これは従前、1種、2種、助成をしていると ころですが、この度、調整システムの団体に対して、特に1種、2種として中小建設事 業主団体、あるいは各地域の都道府県の元方建設事業主団体が、この事業を行う場合に ついては、太字でございますように、「認定団体による雇用の安定への取組みを重点項 目」と。この雇用の安定への取組みと申しますのは、この需給調整システムを活用する 場合に当たって、この内容を周知啓発するとか、それに関する講習研修会などを団体と して行う。そういった場合において、重点というのは通常の項目がいろいろございます が、この中で助成率を上げる。つまり通常の2分の1から3分の2に上げて、かつ限度 額を100万円増額しましょうというような。全国団体については400万円ですが、そのよ うな取組みで助成措置を行うということです。  それから、その下ほどにございます建設業需給調整機能強化促進助成金です。これに ついては、認定団体がいろいろ有料職業紹介、若しくはやるとすればそういったもの。 それから、管理する人材情報等の確保、提供等。それから、紹介事業等を実施する場合 に、何らかのデータベース等が必要になるといった場合に、その施設に関する初期経費 の3分の2を助成するということでして、これは離職者対策としての一般の強化促進助 成金もございますが、認定団体については初期経費の限度額を150万円に上げています。 通常の場合は100万円ですが、アップして認定団体に助成するというものです。  それから最下段にございますが、建設業新分野雇用創出給付金です。これについては 改善計画の認定を受けた団体が、新分野の事業を団体自体が創出するといった場合に、 労働者を確保する。その数と、新規事業に着手するための初期経費、事業開始に要した 経費、それに応じて費用を助成する、という形で考えています。これについては平成17 年度、この法律がもし通過するなら、それから制度が始まるので、その時点で受付開 始、支給に関しては6カ月置いた後、平成18年度の支給開始という予定になっていま す。  新たな需給調整システムに関して、団体が受ける助成と、それから事業主が一部ござ いますが、以上の内容です。 ○林委員  おおよそわかりました。吉永室長の初めのご説明にありました点、要は団体でない、 団体の下部の支部などが、こういう需給調整の事業を立ち上げることができる。ここは よくわかりました。  私がはっきりしたいと思ったのは、そういうのを立ち上げてから実際需給調整を行う ときに、会員会社が雇用している技能労働者の数は少なくて、その下の、会員会社と常 時下請契約している会社が技能労働者を雇用している。このような実態の下で、今回の 需給調整を行う場合に、「会員会社の下で常時仕事に従事している会社も一切認めない のか」、あるいは「一定の条件をつけて、常時使っている会社の技能労働者も融通の対 象にできるのか」、ということをある程度はっきりしないと、これから進めるときに困 ってしまうのではないかということで、説明をお願いしたのです。 ○吉永室長  1つ申し上げると、団体の構成員の、事業主の関連会社間での融通というものは、今 回の制度では想定されていないということです。 ○白木委員  先ほどの林委員の、要綱の中の定義が紛らわしいというコメントがあったと思いま す。私も気になって読み直してみると建設業務と建設事業ですね。業務はオペレーショ ンか何かだと思いますが、事業はビジネスと考えると、1頁目の定義の中の四、「『事 業主団体』とは、建設事業に従事する」というのは、やはりおかしいかもしれないで す。「建設業務に従事する労働者を雇用し」と、そのほうが正確かと思います。  それから三の「『建設事業』とは」とあるのですが、これは「建設業務を行う」とい うよりは「建設業務を含む」と、そういうビジネスと解釈すると、そういう文章にする とよりわかるかな、という感じがしました。大したことではないですが、気になるとや はりそういう整理を。確かに4番目をそういう文章にすると、トートロジーのような文 になっているような感じがします。事業を含む事業をやっていると。業務を含む事業で あればよいと思いました。以上です。 ○吉永室長  改めて精査させていただきます。 ○笹田委員  たくさんおっしゃったので、最後の13頁のところですが非常に気になります。つま り、これは室長がいらっしゃったときも「ちょっとこの辺は」という指摘をしたのです が、いまお答えになるには、本業を上回らないという判断基準、ちょっと待てよ、とい う感じなのです。逆に言えば、半分は専業でやっていいではないかと。そういうふうに なるのです。つまり本業部分と、本業の営業課と、いわゆる融通専門の課が2つ出来て しまうのです。そこで、半分は融通課で儲けましょう、半分は本業で儲けましょう、こ うなってしまう。なおかつ、緊急かつ限定的にということを言っているわけだから、ち ょっとこれは、この間も言いましたが、「半分やっていいんだよ」ということなので す。だから、ここは少し考えませんか。  もう1つあります。こんなことを協会の皆さんの前で言うのはおかしいのですが、そ ういったところをいくつか、つまり融通し合うところをいくつか作っておいて、そこで 何社かが半々やる事業主を作っておけばいいのです。それで、ここで言う認定団体で融 通し合えばね。そのほうが実質的に、派遣業みたいな専業化してしまうという、どうも ここを若干歯止めしておかないと、そういうのに悪用されていく。もっと言えば、私が 業界側だったら、当然そういうことを考える。そういうことを、いま林さんに言われ て、ちょっとやばいなという思いがあるものですから、指摘をしておきたいというの と、何らかの対応をしてほしいということを、申し上げておきたいと思います。以上で す。 ○吉永室長  ご指摘の点は非常に重要だと思っています。要するに就業確保事業専用の会社を作ら ない、という形で何らかの基準を設けたいと考えているところです。考えると、少なく とも半分を越えるというものであれば、それはもう専業の会社と見なしてもいいだろう ということで、それを排除すべきだろうと考えています。  それから、以下でどのくらいの水準を設定すべきかということを考えると、なかなか 合理的に設定できるものがないということで、現時点においては2分の1というものが 1つのメルクマールかなと考えている次第です。  この辺りについては、具体的には法律が国会で通った段階で、建設雇用改善計画ある いはそれのガイドラインの部分に、具体的な基準はどうするか、ということを明記した いと思っています。それまでの間、いろいろな形で調査なりをいたしまして、どの基準 であればおっしゃるような問題が生じないか、という辺りをきちんと整理させていただ きたいと思っています。要するに専門の会社にならないような形の歯止めということ で、具体的な基準について引き続きこの専門委員会の中でご議論いただければと考えて いる次第です。 ○池田委員  労働者保護の中の案について、3頁ですからいちばん最後です。行政機関における指 導監督等というのがあります。その中で(1)ですが、都道府県労働局における指導監督の 「なお」から、送出事業主及び受入事業主が複数県にまたがる場合においては、各労働 局が連携をして指導等を行う。連携という言葉は非常にわかりやすいのですが、わから ないのです。たらい回しということにも、悪い言葉で言えば変わるわけです。ですか ら、きちんとここは、例えば送出事業主の住所のある県の労働局とか、受入事業主のあ る所の労働局というように、きちんと担当を決めないと、たらい回しになります。連携 というのはそういう意味も持つので、これは少し直したほうがいいのではないかと思っ ています。以上です。 ○吉永室長  たらい回しという事態が起きないように、実際には指導・連携、監督に努めたいと考 えています。具体的にはここには書いてございませんが、複数県にまたがる場合につい ては本省がきちんと管理をして、そういう形で真ん中に落ちない、という形を念頭に対 応したいと考えています。 ○椎谷座長  やや時間は過ぎていますが、他に報告書(案)なり法律案要綱について、ご意見はご ざいませんか。 ○冨田委員  議事録をちゃんと読んでおけば無駄な質問かもしれませんが、報告書案の後ろから2 頁です。イラストを描いていただいて、私はこれを見ていたのですが、参考1の有料職 業紹介のほうで実施のイラストがついていますが、本文を読む限りでは、事業主団体の 構成員と、そこで働いている労働者の間のマッチングをよくするというのが、この目的 だと思ったのですが、事業主団体の枠の外にいる労働者とのマッチングも行うというこ とを、これは図で表わしているのでしょうか。 ○吉永室長  ここで書いてございますのは、事業主が構成員の事業主団体の構成員。または労働 者、求職者が事業主団体の構成員の労働者。どちらかが事業主団体に関与しているとい うものについて、対象とするということで考えています。通常は両方とも入っている場 合を念頭に置いていますが、それから若干外れる場合についても、片方が入っていれば 対象としても差し支えないだろう、ということで考えたものです。 ○椎谷座長  これは、だから有料職業紹介事業の場合は、外に就職させることも可能ですよ、とい うことにしているわけでしょう。建設業以外の分野であっても。 ○吉永室長  建設業以外については、通常の職業安定法に基づく有料職業紹介の対象となるので、 その許可と併せて取っていただければ両方できる、という形なのかと思います。 ○椎谷座長  他にございますか。  それでは、ご議論を大変ありがとうございました。次回はこの専門委員会の最終会合 といたしますので、雇用対策基本問題部会に報告する内容について、最終的な取りまと めを行いたいと思います。どうぞよろしくお願いします。  それでは最後に、本日の議事録の署名委員の指名を行わせていただきます。本日の署 名委員は、雇用主代表の下永吉委員、労働者代表の池田委員にお願いをいたします。よ ろしくお願いします。  それでは次回の日程等について、事務局からどうぞ。 ○森下補佐  最終回の日程ですが、1月17日(月)の17時からということで、調整をさせていただ いております。よろしくお願いします。 ○椎谷座長  本日はこれで閉会といたします。ありがとうございました。                     照会先:厚生労働省職業安定局                          建設・港湾対策室 建設労働係                     TEL 03-5253-1111