04/12/10 労働政策審議会雇用均等分科会第38回議事録            第38回労働政策審議会 雇用均等分科会 1 日時: 平成16年12月10日(金)8:00〜10:00 2 場所: 厚生労働省 専用第17会議室 3 出席者:    労側委員:片岡委員、佐藤(孝)委員、吉宮委員    使側委員:川本委員、吉川委員、前田委員、山崎委員、渡邊委員    公益委員:若菜会長、今田委員、奥山委員、佐藤(博)委員、横溝委員 ○若菜会長  これから労働政策審議会雇用均等分科会を開催いたします。本日は樋口委員、岡本委 員、篠原委員が欠席とのご連絡をいただいております。それでは議題に入ります前に、 先の臨時国会で成立した育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に 関する法律等の一部を改正する法律の国会での審議経過について、事務局から説明があ ります。 ○麻田職業家庭両立課長  お手元の議事次第の下にあります、資料No.1、資料No.2をご覧ください。育児・介 護休業法の改正法案ですが、先般の臨時国会において、衆議院の厚生労働委員会で11月 12日、17日の2回に分けて審議が行われて、17日に採決が行われ、18日に衆本会議で 可決しております。17日の採決の際、議員から資料No.1のような修正事項が追加され ております。内容はいわゆる検討条項で、「政府はこの法律の施行後適当な時期におい て、第1条の規定による改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者 の福祉に関する法律の施行状況を勘案し、期間を定めて雇用される者に係る育児休業等 の制度等について総合的に検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものと する」というものです。  参議院のほうは11月30日に審議と採決が行われ、12月1日に本会議で可決成立いたし ております。その後12月8日に公布されたという経緯になっております。  衆参それぞれ厚生労働委員会の審議において、附帯決議が付されております。それが 資料No.2です。まず資料No.2の1頁は、衆議院の厚生労働委員会で付されたもので す。今回の改正に直接関係する部分は、一と二です。「政府は本法の施行に当たり、次 の事項について適切な措置を講ずるべきである」とした上で、一は「育児休業、介護休 業制度の有期契約労働者への適用については、休業の申出及び取得を理由とした雇止め 等不利益な取扱いが行われないよう、本法改正の趣旨の周知徹底を図るとともに、法施 行後の有期契約労働者の休業取得状況等を勘案し、そのあり方について検討を行うこと 」とされております。  二は看護休暇関連です。「看護休暇が子の看護のための休暇である趣旨から、取得に 当たっては、子どもの負傷及び疾病が緊急かつ不測であることに鑑み、取得手続に十分 な配慮を行うとともに、子の人数に配慮した制度とすることについて検討を行うこと」 とされております。  その他、直接改正事項に関係するものではありませんが、三においては男性の育児休 業の取得のより一層の推進、四においては育児休業、介護休業が取得しやすい環境整 備、労働時間の短縮、五においては有期契約労働者の均等処遇の検討、六においては再 就職支援、地域における育児・介護サービスの充実等について謳われております。  次の頁は、参議院の附帯決議です。内容的には衆の附帯決議に若干付け加わったよう なものとなっております。具体的に付け加わっているのが、最後の頁の五の「育児休業 中の取得保障のあり方を含め、総合的な次世代育成支援策について検討を行うこと」 と、八の「新たな子の出生に伴って育児休業を取得する場合には、現に保育所に通う子 の継続入所を可能とするような環境を整備するなど、更なる育児支援策を検討すること 」です。以上が審議経緯の概要です。 ○若菜会長  ただいまの説明について、ご質問あるいはご意見はありますか。よろしいですか。  それでは本日の議題に入りたいと思います。議題1が「育児休業、介護休業等育児又 は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」及 び「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活 のと両立が図られるようにするために事業者が講ずべき措置に関する指針案」について です。議題2が「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関 する指針の一部を改正する告示案」です。本日はこれらを一括して議題にしたいと思い ます。これらについては本日、厚生労働大臣から労働政策審議会長あてに諮問が行われ ました。これを受けて本日の分科会において、これらを審議したいと思います。まず事 務局から説明をお願いします。 ○麻田職業家庭両立課長  最初に、資料の確認をさせていただきます。資料No.1とNo.2はご覧いただきました ので、資料No.3以下になります。資料No.3のいちばん上が諮問文の写しです。別紙1 として省令案要綱、別紙2として指針案を付けております。資料No.4が施行規則、省 令の改正のポイントです。資料No.5が指針案の新旧対照表です。資料No.6が議題2の パート指針の諮問文の写しと告示案です。資料No.7がパート指針の改正の新旧対象表 です。以上が今回の分科会の資料ですが、その後に参考資料として3点付けておりま す。参考1が改正後の育児・介護休業法のとけ込み後の条文です。参考2として、大き な紙に矢印の図がたくさん書かれた資料があります。参考3として、昨年12月にいただ いた労働政策審議会の建議を付けております。  資料No.3の諮問文は、特にご説明することはありませんので、まず省令案というこ とで、資料No.3の別紙1の省令案要綱、資料No.4、参考3の建議をお手元にご用意く ださい。今回の省令改正には、大きく3点のポイントがあります。資料No.4をご覧く ださい。まず大きな1点目が、育児休業関係の改正です。  その中身として3点あります。1点目が育児休業を再度取得できる事由に、配偶者の 死亡等を追加するものです。これは参考3の3頁の記の2の最後の3行のなお書きに、 育児休業を再度取得できる事由として、「配偶者が死亡したこと等により、子を養育す ることができなくなった場合を追加することが適当である」とされており、この趣旨を 省令改正に盛り込んだものです。この「配偶者の死亡等」の「等」ですが、具体的には 死亡のほかに、配偶者の負傷、疾病、婚姻の解消等により、子どもと同居しなくなった ことという内容を、省令のほうに盛り込ませていただいております。  育児休業関係の省令改正の2点目は、一歳六カ月までの育児休業ができる場合とし て、2つの場合を規定するものです。参考3の3頁の記の2の中ほどに、線を引いた部 分があります。これは一歳を超えての育児休業の部分ですが、「その基本的枠組みを維 持しつつ、子が1歳に達する時点で保育所に入れない等特別の事情がある場合について は、子が1歳に達した後6カ月を限度として育児休業ができるようにすることが適当で ある」とされております。これを踏まえて具体的に2点規定しています。1点目が、養 育する子が保育所に入所できない場合、2点目が、配偶者の死亡等により子の養育が困 難になった場合というのを規定しております。この「配偶者の死亡等」の「等」です が、死亡のほかに負傷、疾病、婚姻の解消等により子どもと同居しなくなったこと、産 前産後の期間に入ったことというのを、省令の中に規定しております。  育児休業関係の省令改正の3点目として、一歳六カ月までの育児休業について、労使 協定により適用の除外ができる者の範囲を決めております。具体的には6カ月以内に雇 用関係が終了することが明らかな者を、労使協定によって適用除外できるように決めて おります。これは現在、一歳に満たない子の育児休業において、1年以内に雇用関係が 終了することが明らかな者を労使協定除外可能としていることと同じ考え方です。以上 が育児休業関係の改正です。  次は大きな2番目の項目、介護休業関係の改正です。これについては介護休業等の日 数に算入される勤務時間短縮等の措置の内容を規定しております。ちょっと技術的なこ とになりますが、参考1の法律の条文の13頁をご参照ください。13頁は二とあって、 イ、ロとなっております。現行法で介護休業の期間というのは、介護休業の期間と勤務 時間の短縮の措置が講じられる期間を合わせて、連続する3カ月の期間とされておりま す。今般の法律改正により介護休業は、同一対象家族について通算93日を限度とし、複 数回の休業を取得することが可能とされました。このために介護休業日数と勤短措置の 日数を合算して、93日までとされ、そのことが法律のイとロに書かれております。イが 介護休業をした日数で、ロが勤短措置の日数です。勤短措置を受けた日数分、介護休業 が取れる日数が減るという関係になりますので、労働者の介護休業の取得の権利行使に 不利にならないように、どのような勤短措置が日数に算入されるのかというのを、厚生 労働省令で定めることになっております。  どういうように定めたかと申しますと、勤短措置のうち、介護休業等日数に算入され る措置であること、すなわち、これをすることによってあなたが介護休業を取れる日数 が減りますということが明らかになるような形で、そういう措置が取られるもの、そし て措置の初日が明示されているものです。この2つを満たす勤短措置が介護休業等日数 に算入されることを、省令で規定しております。以上が介護休業関係の省令改正の内容 です。  大きな3番目として、子の看護休暇関係の改正です。改正内容は2点あります。1点 目は、今回新たに子の看護休暇が制度化されたので、その申出手続を規定しておりま す。これについては省令案要綱の4頁の左側に、「子の看護休暇」という項目がありま す。(一)として、「法第一六条の二第一項の規定による看護休暇申出は、次に掲げる 事項を、事業主に対して明らかにすることによって行わなければならないものとするこ と」とされております。具体的には看護休暇申出をする労働者の氏名、看護休暇申出に かかる子の氏名及び生年月日、子の看護休暇を取得する年月日、看護休暇申出にかかる 子が負傷し、又は疾病にかかっている事実を明らかにして申出をするということを定め ております。  子の看護休暇関係の2点目ですが、子の看護休暇を取得できないこととすることにつ いて、合理的な理由があると認められる労働者として、労使協定で除外できる労働者に ついては、厚生労働省令で定める者とされておりますので、その具体的な内容として、 要綱の5頁の中ほどに三というのがあります。労使協定で除外することについて合理的 な理由があると認められる労働者として、1週間の所定労働日数が著しく少ないものと して、厚生労働大臣が定める日数、具体的には週2日と考えておりますが、それ以下の 労働者を定めております。この考え方は育児休業、介護休業との並びです。以上が省令 の改正の主な内容のご説明です。  次に資料No.3の別紙2、指針案の説明をいたします。この別紙2と、参考2と、参 考3と、資料No.2の附帯決議をお手元に置いてお聞きください。指針については別紙 2の指針案の順番に沿って説明いたします。  まず指針案の1頁です。改正についてご審議いただいた時から、実質的に期間の定め のない契約と異ならないけれど、形式的には有期契約の労働者である方について、育児 休業、介護休業の対象とするという取扱いについては、今回の改正によって変わるもの ではないということでやってまいりました。現行の指針でその考え方を明らかにしてい る部分については、考え方を変えず、現行のままとしております。  すなわち、今回、有期について一定の要件を定めておりますが、その要件に該当する か否かにかかわらず、実質無期については対象となる旨を明らかにするということで、 1頁の最後の5行に、「労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、 当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、法 第五条第一項各号」、すなわち今回の改正による育児休業の有期の範囲を決めている所 「及び第一一条第一項各号」、介護休業について有期の範囲を決めている所「に定める 要件に該当するか否かにかかわらず、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用され る労働者であるとして、育児休業及び介護休業の対象となるものであるが、その判断に 当たっては、次の事項に留意すること」ということで、以下は現行の指針と同じにして おります。以上が1点目です。  次に、別紙2の3頁をご覧ください。3頁の6行目に(二)として、「期間を定めて 雇用される者が法第五条第一項各号及び第一一条第一項各号に定める要件を満たす労働 者か否かの判断に当たっては、次の事項に留意すること」として、有期の適用範囲の判 断の考え方を示しております。今回、有期の適用範囲については、申出時点で勤続が1 年であること、一歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること、一歳到 達日から1年を経過する日までの間に雇用契約が満了して更新がないことが明らかでな いこと、という3つの要件があって、それぞれイ、ロ、ハとして、その判断の考え方を 示しております。  まずイです。「法第五条第一項第一号及び第一一条第一項第一号の、引き続き雇用さ れた期間が1年以上とは、育児休業申出又は介護休業申出のあった日の直前の1年間に ついて、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることを言うものであり、契 約期間が契式的に連続しているか否かにより判断するものではないこと」という考え方 を明らかにしております。例えて申し上げれば、年末年始の間、形式的には雇用関係が 継続していないとしても、それが実質的に継続していると見られるものであれば、過去 1年の間に実質的に継続していると判断することがあるということです。  ロは、「一歳到達日を超えて、引き続き雇用されることが見込まれること」の判断で す。ここは込み入っていますので、参考2と見比べながらお聞きください。まず一歳到 達日を超えて、引き続き雇用されることが見込まれるか否かについての判断の一般論で すが、指針の3頁の後ろの4行にありますように、「育児休業申出のあった時点におい て判明している事情に基づいて、相当程度の雇用継続の可能性があるか否かによって判 断する」という大原則を書き込んでおります。  雇用契約の更新の可能性について、どのような明示があるかによって、どのように一 歳要件のところを該当すると判断するか、該当しないと判断するかについて、以下に例 示しております。4頁からイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、トと7つの例を挙げております。 最初の4つのイ、ロ、ハ、ニは、明示されている内容から、原則的には、一歳到達日を 超えて引き続き雇用されることが見込まれると判断される例です。ホ、ヘ、トは、明示 されている内容から、原則的に、一歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込ま れることは判断されない例として挙げております。以下、イ、ロ、ハ、ニのそれぞれに ついて説明したいと思います。  イは、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約、いわば現労働契約の期間 の末日が、一歳到達日の後の場合です。これはいちばんシンプルな場合で、いまの契約 が一歳到達日を超えてあるわけですから、一歳到達日を超えて引き続き雇用されること が見込まれると一応判断される第1番目の例として挙げております。  ロは、書面又は口頭により労働契約を更新する場合がある旨の明示がある場合です。 申出時点で締結している契約、いわゆる現契約と同じ長さで契約が更新された場合、更 新された契約期間の末日が、一歳到達日よりも後にある場合です。これについても一歳 到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれると一応判断される例です。  ハは自動更新タイプのケースです。書面又は口頭により労働契約を自動的に更新する という明示がされている労働者であって、かつ自動的に更新する回数の上限の明示がな い者というケースです。これについても自動的にずっと契約が更新されるケースですの で、一歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれるに当たると判断される例 です。  ニも自動更新ケースですが、ハとは異なり、更新回数の上限が明示されているケース です。例えば5回を限度として自動更新するという明示があるようなケースです。こう いう場合については上限まで契約が更新された場合の期間の末日が、一歳到達日後の場 合であれば、一歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれるというように判 断されることになると考えられます。  次のホ、ヘ、トは、原則的に該当しないと判断される例です。ホでは労働契約の更新 回数の上限が明示されています。そしてその当該上限まで労働契約が更新された場合の 期間の末日が、一歳到達日より前である場合です。例えばホの矢印の絵ですと、3回を 上限として更新するという明示があります。3回まで更新してもその最後の日が一歳到 達日より前ということで、一歳を超えて引き続き雇用されることが見込まれるとは判断 されない例ということになります。  ヘは、労働契約の更新をしないという明示がなされている場合で、かつ現在の労働契 約の期間の末日が一歳到達日より前の場合です。これはシンプルなパターンで、一歳到 達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれるとは判断されないと考えられます。  最後のトは、労働契約の更新可能性の明示はあるけれど、申出時点で締結している契 約、いわゆる現契約と同一の長さで契約が更新された場合、更新後の労働契約の期間の 末日が一歳到達日以前の場合です。これについては一歳到達日を超えて引き続き雇用さ れることが見込まれるとは判断されない例として挙げております。  例の説明は以上ですが、これらについては明示だけでなく、実態により判断される場 合もありますので、その考え方を指針の3頁から4頁にかけて示しております。3頁の 後ろから2行目ですが、「例えば、育児休業申出のあった時点で、次の(イ)から(ニ )までのいずれかに該当する労働者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があ ると判断される場合に該当するものであり、(ホ)、(ヘ)又は(ト)に該当する労働 者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があると判断される場合に該当しない ものである。ただし、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他 の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等に基づいて判断すべき場合も あり得る」ということです。まずは明示で判断しますが、明示だけで確定的に判断する のではなくて、実態により判断される場合があるということです。  例えば先ほどのイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、トの図で申しますと、トのような場合は原 則として一歳到達日を超えての雇用見込みはないと判断される場合ですが、こういう明 示がある場合であっても、例えば同様の地位にある他の労働者の状況を見て、雇止めが なく反復更新されている状態にあって、雇止めがされていることが例外的であるという 状況があるとすれば、そういう状況も加味した上で、一歳到達日を超えて雇用見込みが あると判断される場合もあるということです。まずは明示を見た上で、必要があれば実 態も見て判断するという考え方です。  指針案の4頁の4行目以下ですが、イ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、トの明示の例に当ては まらない場合というのもあります。例えば明示が全くない場合があります。そういう場 合にどういうように判断するかについて、以下に書き込んでおります。「また、育児休 業申出のあった時点で次のいずれにも該当しない労働者は、雇用の継続の見込みに関す る事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更 新状況等に基づいて判断するものである」と。要は実態を見て判断するという考え方 を、ここで明らかにしております。以上が一歳到達日を超えて引き続き雇用されること が見込まれるかどうかについての判断の考え方です。  次に、3番目の要件である二歳の要件です。指針案の5頁の真ん中のハをご覧くださ い。ハは「当該子の一歳到達日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間 が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らか」という要件に当たるか否か ということです。これについても大原則は、育児休業申出のあった時点において判明し ている事情に基づいて判断します。その事情に基づいて、労働契約の更新がないことが 確実であるかどうかによって判断するものです。先ほどのロの要件は、見込まれるかど うかという判断ですが、ハは一歳到達日から1年を経過する日において、もう雇用関係 がないということが明らかかどうかということを見ますので、そういう労働契約の更新 がないことが確実かどうかということから判断するものです。  以下「例えば」として、2点例示しております。参考2の2枚目を見てください。こ れについてもイとロとして、労働契約の更新がないことが確実であると判断される例を 2つ挙げております。イのほうは労働契約の更新回数の上限が明示されており、かつそ の上限まで更新された場合の期間の末日が、一歳到達日から1年を経過する日以前の日 である場合です。1回同じ長さで更新されても、最後の日がその日前という場合です。 これについては労働契約の更新がないことが確実であると判断されます。ロの場合は、 労働契約の更新をしない旨が明示されており、かつ現在の労働契約の期間の末日が、一 歳到達日から1年を経過する日以前の日である場合です。いまの契約がそれまでに雇止 めになるような場合です。この2つについては、一応労働契約の更新がないことが明ら かに当たると考えられますが、指針案3〜4頁のロで申し上げたのと同様に、実態から それ以外の判断がなされる場合もあり得るということを付け加えております。以上が有 期契約の労働者についての考え方を述べた部分です。  次に、指針案の6頁の後ろから2行目の子の看護休暇の項目をご覧ください。子の看 護休暇については、国会での附帯決議及び国会での法案審議の際の議論を踏まえて、2 点盛り込んでおります。7頁の右から2行目に(二)として3行あります。資料No.2 の附帯決議の1頁の二に、「看護休暇の取得に当たっては、子どもの負傷及び疾病が緊 急かつ不測であることに鑑み、取得手続に十分な配慮を行うとともに」と記載されてお り、このことを踏まえ、同様の趣旨を盛り込んでおります。読みますと、「子の看護休 暇は、現に負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇であることか ら、証明書類の提出を求める場合には事後の提出を可能とする等、労働者に過重な負担 を求めることにならないよう配慮するものとする」としております。  もう1点、(三)として「労働者の子の症状、労働者の勤務の状況等がさまざまであ ることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること」と 書き込んでおります。子の看護休暇については、法律上は労働日単位ですが、半日単位 あるいは時間単位の取得が可能となるように、弾力的な利用ができるように配慮すべき ではないかという議論が、国会における法案審議の際にありました。法律上の権利とし ては労働日単位ですので、時間単位あるいは半日単位で与えなければ法違反になるとい うことではありませんが、労働者あるいは子どもの状況に配慮して、このような弾力的 な利用が可能となることが望ましいという観点から、可能となるように配慮するものと することと指針に盛り込んだものです。以上が子の看護休暇関係です。  次は、不利益取扱いの禁止に関してご説明いたします。三が不利益取扱いの禁止に関 する部分です。今回、有期について育児休業、介護休業の適用を拡大したことに伴い、 不利益取扱いとなる行為の例示に、2つのものを加えております。指針案の7頁の最後 の行のロにありますように、「期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしな いこと」というのを、不利益取扱いの例示の行為として、1つ付け加えております。  また8頁の1行目にハとして、「あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている 場合に、当該回数を引き下げること」というのを付け加えております。これは参考3の 3頁のキの1で下線を引いておりますが、「休業の申出や取得を理由として雇止めを行 うことは不利益取扱いである」ということを、昨年末にいただいた建議に盛り込んでい ただいておりますので、その趣旨を踏まえて不利益取扱いの行為の例示を追加したもの です。以上が不利益取扱いについてです。  次に、指針の12頁をご覧ください。この部分は育児・介護休業法第23条第1項の勤 務時間の短縮等の措置についての留意事項を掲げている部分で、(三)を新たに追加し ております。これも昨年末にいただいた建議におきまして、参考3の4頁の記の5の後 半に「この場合、労働者が子育てをしながら働き続けることを支援するためには、現実 に働く時間を短縮できる短時間勤務制度を推進することが有効であり、この考え方を明 らかにすることが適当である」とされております。これを踏まえ、指針案の(三)にお いて「当該措置(勤短措置)を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働 者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いこと も勘案すること」というように、その趣旨を盛り込んでいるものです。以上が育児・介 護休業法の指針等についての説明です。  次はパート指針です。資料No.6の諮問文の写しと、資料No.7の新旧対照表をご覧く ださい。今回のパートタイム労働指針の改正ですが、基本的には今回の育児・介護休業 法の改正内容に沿って、所要の規定の整備を行うものです。内容をご紹介いたします と、短時間労働者についても育介法に定める要件を満たす限り、育児休業や介護休業に 関する制度の対象となることから、パートタイム労働指針においても育児休業及び介護 休業に関する制度、その他必要な措置を講ずることについての育児・介護休業法上の事 業主の義務を確認的に明記しております。今回は育児・介護休業法の改正において、こ れまで適用除外とされていた有期契約労働者のうち一定の要件を満たす者を、育児休業 及び介護休業取得の対象に加えたことや、子の看護休暇に関する制度を創設したことな どの項目について、パートタイム労働指針にも確認的に明記するための改正を行うもの です。  大変長くなりましたが、資料の説明は以上です。 ○若菜会長  それでは、ただいまの説明を踏まえて、ご質問あるいはご意見がありましたら、どう ぞお願いします。 ○佐藤(孝)委員  簡単な質問だけしたいと思います。最初の別紙1のほうです。育児休業の再取得と一 歳六カ月というのは、両方ともハに入るのですか。ハでは婚姻の解消、その他の事情と 定義されていまして、その他の事情の中に「同居しないこと」となっていますが、単身 赴任なども該当するのかどうか。また、ここには記載されていないのですが、突然の転 勤等によって、通勤時間が極端に長くなったというケースもあると思うのです。そうい う場合も該当するのかどうか、該当しなかったら追加するような考え方もあるのかどう か、その辺について質問したいと思います。 ○麻田職業家庭両立課長  「同居しないこととなったとき」についての考え方は、一歳に満たない子の再度の育 児休業についても、一歳から一歳六カ月までの育児休業についても同じです。いまお話 のあった2つの例ですが、配偶者が単身赴任をした場合については、「同居しないこと となったとき」ですので、これに当たります。ただ配偶者が転勤になったけれど同居し ていて、遠距離通勤をしている場合には、「同居しないこととなったとき」には当たり ませんので、それについては当たらないという考え方です。 ○吉宮委員  指針のほうの有期の問題です。先ほど国会の修正事項に、有期契約のあり方について 検討するというのがありましたが、その意味を少し。あり方と言ってもいろいろあるで しょうけれど、国会でどういう注文が付いたのか、少し紹介いただきたいというのが第 1点です。  2点目に、私どもは建議を作るときに、いまの実質的に3つの要件は厳しいという意 見を申し上げたのですが、残念ながら通りませんでした。今年7月から9月期の労働力 調査によりますと、雇用者に占めるパート、アルバイト、派遣社員、契約社員などのい わゆる非正規従業員の比率は、31.5%にのぼっています。女性に限って見れば51.6% と、半数以上が「非正規」と言われる労働者になってきています。この傾向にはいろい ろな背景がありますが、変わらない、ますます増えていくのではないかというときに、 一方では少子化問題ということが言われております。こういう非正規労働者で収入が非 常に不安定、雇用も不安定という中で、将来見通しも付かずにいる方々が増えてくる と、結婚して子どもを産みたい方も非常に悩みを持つわけです。この問題は非常に大事 な観点であるという意味で、特に育児・介護休業制度はその中心ですので、厚生労働省 の今回の有期についての適用関係が、形式的には有期であっても実質的には雇用継続と 見なしていくという判断を、第一義的にやるというのは、そのとおりだと思います。  その上で実質的1年という過去実績を見る場合に、先ほど課長から、実態を見て判断 する場合の例として、年末年始の空白期間等があった場合でも、実質的に雇用継続と見 なしていくという考え方が示されましたが、確かに有期にこの法律が適用されることに なりますと、一部の事業主がその適用を免れるために、契約を細切れにして空白を置く ことも想定されるわけです。そういうことに対応して、きちんと実施が担保されるよう に、いま課長がおっしゃった、契約が実質的に1年間というのを実態で判断するという ことを、やはりきちんと置くことが大事です。今後の指導に当たっては、その考え方を 堅持してやっていただきたい。  次の1年の見込まれるものということ、つまり一歳到達日を超えるか超えないかとい う判断と、次の二歳に到達するかしないかで、書面明示、口頭明示ということをおっし ゃいました。「例えば」という言葉を指針で使っている意味は、まさに例示だと私は思 うのです。つまり書面であったり口頭であったり、形式上整っていたとしても、実際の 対応が異なる場合があるのです。したがって但書きや例えばというものを、指針に示し ていると思うのです。現行の判断基準である事業の継続性、あるいは同様の地位にある 労働者の状況等と、いくつかの判断要素がありますが、それを基本的なものの考え方に して、一歳到達日の書面や口頭の中身を確認するということは、是非確保していただき たいというのが3点目です。そういうことも含めて是非、今後は対応していただきたい ということを申し上げておきます。 ○麻田職業家庭両立課長  最初の点は有期ですか。 ○吉宮委員  「あり方について検討」と書いてありますが、どういう意味での検討ですか。 ○麻田職業家庭両立課長  検討条項についてですか。国会でのいろいろな審議の結果、このような検討条項が付 されたということです。  2点目のイの要件である、申出時点で過去1年間について雇用が継続しているかどう かは、実質的に見て判断するというのは、先ほどご説明申し上げたとおり、勤務の実態 に即して雇用関係が実質的に継続しているかどうかを見るわけですから、形式的に契約 がつながっているかどうかだけで判断するものではありません。それは先ほど申し上げ たとおりです。  一歳到達日を超えて、引き続き雇用されることが見込まれるかどうかの判断について は、「例えば」ということで示したイ、ロ、ハ、ニ、ホ、ヘ、トは、まさに例示です。 これらについて、まずは明示された内容を基に判断するわけですが、実態が明示された 内容と異なる場合もあり得ますので、そういう場合は実態をよく見た上で判断するとい うことです。このような考え方をきちんと周知して、事業主に対しても指導を徹底して まいりたいと考えております。 ○佐藤(孝)委員  そこと関連するのですが、「雇用の継続の見込みに関する事業主の言動」という表現 をされておりますね。普段仕事をしている場合に、事業主との接点というのはあまりな いと思うのです。そういう点では仕事に対して指示、命令を下す直接の上司とか、そう いう人たちの接点があるのです。例えば仕事の評価もそういう人たちがすると思うので す。そういう意味からすると事業主の言動というのが、そういう人たちも含むのかどう か、それとも事業主に限定しているのか。もちろん事業所の規模によっても違います が、大きな事業所の場合には事業主と有期の労働者の接点というのは、ほとんどないと 思います。そういう点からすると、直接の上司等々もこの中に入るのかどうか。 ○麻田職業家庭両立課長  それはケース・バイ・ケースになろうかと思いますが、上司であれば必ずということ ではないかと思います。結局、これは雇用契約の更新の可能性があるかどうかについて の事業主の言動ですので、基本的に雇用契約の更新について、何らかの決定の権限を持 っておられる方の言動でなければ、あまり意味のあるものとも思えませんので、それは ケース・バイ・ケースで判断されることになると思います。全く権限のない上司につい て、こういう言動があったからということを判断材料にすることは難しいのではないか と思います。 ○佐藤(孝)委員  当事者はその言動によって期待をするわけです。その期待が直接仕事をする上で、指 示命令されている上司からそういう言動、基本的にはそこでの接点しかないと思うの で、できる限りそういう職場の現実に配慮をしたとらえ方をぜひお願いしたいと思いま す。 ○麻田職業家庭両立課長  いま労働者側の期待ということをおっしゃったと思いますが、これについては客観的 に労働契約の更新の可能性があるかどうかを判断する観点からつくっている基準ですの で、どういう期待を持ったかというよりは、客観的に更新の可能性があるかという観点 から見ていくものだと考えています。 ○佐藤(孝)委員 言動ですよね。 ○麻田職業家庭両立課長  言動が与えた期待ではなく、言動に表われた雇用契約の更新の可能性が、まさに判断 の核心であると考えます。 ○若菜会長  他にご意見、ご質問はございますか。 ○片岡委員  省令の中の子どもの看護休暇にかかわる4頁の内容で、質問が1つあります。子ども 看護休暇を申請する場合に、国会審議においてもやり取りがあったとご説明のあったと ころですが、突発的に発生することが相当多いのです。ここは当日申請することをいっ ているという理解でよろしいのでしょうか。これだけを読むと事前に申請を出すような 省令に読み取れるので、その質問をしました。 ○麻田職業家庭両立課長  当日突発的にということは十分に考えられるので、当日このようなことを明らかにし て、申出をして休んでいただくことも想定しています。休んでから申出というのはない と思いますので、休む前に申出をしていただきますが、当日休むときに当日申出をして いただくことも考えられます。 ○吉宮委員  先ほどの有期のところで、指針における例示、例えばという書き方で例示を示すとい うことについては、不利益取扱いについても例えばということで示しています。通達に はこの例示以上に例示が増えると考えていいのか、それとも解釈をいうだけなのか。何 を言いたいかというと、不利益取扱いなども去年建議で雇止めについては不利益取扱い ということを入れていることや、国会の附帯決議で出ていることもあり、雇止めと回数 の引下げを出したと説明されたのですが、それ以外にも先ほど参考2で示された図を見 てもらっても、自動的に反復更新を繰り返している例の場合はいいが、要件を満たして 資格があるかどうかというのは申出時点に一歳到達後か二歳かで判断される。申出をし たところ、いま6カ月契約の反復更新が2カ月短縮されて、4カ月になった形で反復更 新がされるとした場合に、それは多分育児休業を申し出たことを理由として、育児休業 と因果関係をもって、ずっと6カ月できたのに申出直後の契約更新が4カ月になったと いう場合は、私は不利益に当たるのではないかと思います。そのような「例えば」と2 つしか出ていない問題以外の不利益取扱いについては、通達で示されることもあってい いと思うのです。指針に定められた例示というのは、これに限定するのか。私は増やす べきだと思うのです。 ○麻田職業家庭両立課長  いまの点ですが、指針に列挙している不利益取扱いの行為は例示です。そのことは指 針の中にも明らかになっているかと思います。指針の縦書きの7頁の後ろから3行目で す。(2)として、「解雇、その他の不利益な取扱いとなる行為には、例えば次に掲げ ることが該当すること」としているので、これが例示であることは指針上、しかも従来 から明らかであると考えています。  ですので、不利益取扱いと判断される行為はこれに限定されないわけで、いま言われ たような、例えば育児休業の申出、あるいは育児休業の取得を理由として、まさにそれ と因果関係がある形で契約期間を短くしたということであれば、それは不利益取扱いに 当たり得ると考えられます。 ○若菜会長  他にございますか。 ○片岡委員  短時間労働者の指針の改正告示案のほうで、意見があります。今回の育児・介護休業 法の改正が行われたので、それに沿ったもので短時間労働者の指針も改正をするという ことで、先ほどご説明がありました。それはこの書き振りを見て、有期契約労働者につ いても、改正で適用になったことがあったので、あるいは子ども看護休暇のことが改正 点としてあったので、それを盛り込むことは理解いたします。ただし、これは現行と改 正という資料になっているので、現行のほうに書かれている、いままでは日々雇用、有 期雇用を除くとされた法律に対して、なぜ短時間労働者に直接的にかかわる法律のいく つかを並べ、育児休業、介護休業に関しての記載としてここに書かれているような、期 間を定めているものであっても実態で判断する、今回の改正指針のいちばん初めに明ら かにされるとされた事柄の部分ですが、この記載を新しいパートの指針の中にも入れ込 むことが必要ではないかと思うのです。  もちろん有期雇用の適用範囲を決めたのは、育児・介護休業法の範囲だということは 承知していますが、パートで働く人の多くは有期雇用者ということもあります。もちろ ん、そういった人たちがこの間仕事を続けてきた中で休業をしたいというときに、前回 改正で指針になった、改めて指針として書かれたことを根拠に休業を、実質的には無期 と同じだということの中で働き続けることを求め、そのことが実現している人たちも一 方でいると思います。正直に言えば、有期で対象者を決めた今回の改正では非常に限定 的な対応ということもありますし、もともと意味合いが違うものですので、ここの実質 期間の定めのない雇用として判断するという部分を、パートタイム労働者の現状からす れば私は一緒に書き入れておく必要があると思います。その意見についてお考えがあれ ば伺いたいと思います。 ○谷中短時間・在宅労働課長  今回のパート指針の改正は、育児・介護休業法の改正に合わせて行うわけですが、有 期契約労働者についてはパートの方も非常に多いわけですから、実態を見ると、育児休 業、介護休業の適用があるかどうかは非常に大事な点と考えています。  前の指針にもあったように、育児・介護休業法の指針に留意することは当然やってい かなければならないと思います。有期契約の方が多いパートタイム労働者に対しても、 今回の改正の内容を広く周知、啓発していくことで担保していきたいと考えています。 ○片岡委員  いまのご説明の理解としては、いまこういったパンフレット等があって、現行は当然 有期は適用除外なので、この部分は触れられているわけですが、これが今度変わったと きには、この部分はこの中で見えてくるのでしょうか。 ○谷中短時間・在宅労働課長  もちろん今回の改正部分は入れ込んで広報していきたいと考えています。それは指針 に留意するようにという形で盛り込んでいきたいと思っています。指針に留意するとい うのは、育児・介護休業法の指針ということです。 ○片岡委員  この上の部分が今度のこれの中身という理解で、改正のほうの規定ぶりですと箇条書 的になっています。いままでは、指針の一部を具体的に書き込んでいました。ここの部 分というのは新しい方では書き込まれないわけですよね。 ○谷中短時間・在宅労働課長  いままでも育児・介護休業法の指針に留意するようにということがパート指針にあり ましたので、それについてパンフレットの内容を今回の改正に合わせた内容にしていき ます。当然その中では育児・介護休業法の指針に留意するような形で盛り込んでいきた いと考えています。 ○片岡委員  質問が不十分なのかもしれません。育児・介護休業法の指針に留意するということ は、その言葉だけで説明するのでなく、その中の、ここに書かれている事柄を、新しい パートの指針の中に入れたものとして出していくのかなというと、この改正案ではそれ が見えていないので、私はそれは見えるようにする必要があるのではないかという意見 なのですが。 ○佐藤(博)委員  パート労働者についても育児・介護休業法の指針は適用されているわけですよね。で すからそこにもう書かれているわけです。育児・介護休業法の指針で、有期で短時間の 人は当然適用対象なわけです。そのことは育児・介護休業法の指針に書かれているわけ です。パート指針はパート労働法の範囲のことを書くわけですから、他に書いていなけ れば問題ですが、書かれているわけですから、当然パート労働者にも適用されます。で すから、私は説明パンフレットでは両方載せていただくほうがいいと思いますし、両方 の指針を合わせたような紹介は必要だと思います。それは私もお願いしたほうがいいと 思います。しかし、パート労働法の指針はパート労働法の枠内について載せるのが趣旨 だと思うのです。ですから、事業主への広報に当たっては、そのことはわかりやすく出 すべきだと思いますが、パート指針に入れるということは私はよくわからないです、も う書かれているわけですから。 ○片岡委員  例えばパートで働いている人が、こういうものを見て改善を求めるわけです。 ○佐藤(博)委員  パートの人がわかるように載せるという意味ですね。 ○片岡委員  訂正します。つまり、ここは改正指針案が出ていますが、それに載せてもらいたいと いうのが意見なのです。パートの指針の中にも、関係する他の法令について、育児休業 関係だけでなく載っているところはあるのです。それで育児・介護休業に関する記載に ついて、先ほど申し上げたように、いまは実質無期と認められるものは、そもそも対象 者なのだということが入っているわけで、それを今度の改正のパート指針の中にも入れ て、このように情報化する際には事業主にももちろんそのことを理解いただきたいが、 該当する労働者の人にもこれがあることをちゃんと理解するという意味で、労働者の立 場に立てばそれが見えているほうが必要だと思っています。それで申し上げたもので す。 ○谷中短時間・在宅労働課長  繰り返しになってしまうのですが、パート指針では「育児・介護休業法に定めるとこ ろにより」とあるように、やや法律的になってしまいますが、当然育児・介護休業法の 指針の適用がパートタイム労働者にもあるということは、このパートの指針では明らか になっていると思います。ただ、今回の改正の内容というものが十分に周知されて、事 業主、企業、労働者の方も知っていただいて、十分に活用していただく意味で、パンフ レットなどにも育児・介護休業法の改正の趣旨も十分に取り入れて、それで周知を努め ていきたいと考えています。 ○片岡委員  今回の中身で言えば、この指針の中にこの記載はまずなくなるということですね。そ の上で、育児・介護休業関連の項目も当然改正点で、育児・介護休業法はきちんと短時 間労働者でも適用なので、それは指針の内容とするということですね。 ○谷中短時間・在宅労働課長  指針の内容というか、育児・介護休業法の趣旨が十分に伝わるように、そこはパンフ レット等に入れていきたいということです。 ○佐藤(博)委員 今回の育児・介護休業法の、実質的に有期だけれども継続されてい て、育児・介護休業法が適用されるという項目について、パート労働者も当てはまるか ら適用されるわけです。そのことは育児・介護休業法の指針のほうに書かれています。 片岡委員がそれをパート指針に入れろというのは、私は二重に書けということになると 思います。パート指針はパート労働法のことを書くわけですから。 ○片岡委員  この改正案はパートの指針改正案ですよね。 ○佐藤(博)委員  そうです。 ○片岡委員  ここに育児・介護休業法のことを書くわけですよね。 ○佐藤(博)委員  パート労働法は有期か無期かの法律ではないので。 ○片岡委員  実態で有期の方が多いのでそこにかかわって必要というふうに思うのです。 ○佐藤(博)委員  そのことが育児・介護休業法の指針に書かれているわけです。パート指針に書かれて いることと、育児・介護休業法の指針に書かれていることの両方とももちろん情報提供 はするわけです。実質的に有期だけれども無期であるものについて、育児・介護休業法 の指針に書いている内容をパート労働者にも情報提供はするけれども、パート指針にそ のことを具体的に同じものを書くわけではないということです。 ○横溝委員  資料7の「現行」というほうは、「有期労働者のことは除く」というのが入っていま す。改正案は「短期、有期のものも育児・介護休業に関する制度を全面的に受けます」 となって、「除外」が取ってあるわけです。後ろの「子の看護休暇に関する制度」とい うところも、2の1の項を除くと。それから一歳というところが、一歳に満たない子と いうのが括弧をして入ったわけですから、ここでもう今度の改正の趣旨が入っていま す。「有期労働者を除く」となっていたのを、除かないということでパート指針に入る わけですので、それはそれでよろしいのではないかと思います。パンフレットで詳しく するのは必要だと思いますが、要件としては指針に入っています。「除く」というのが なくなり、有期でも適用なのだということがここの指針ではっきりしたのですから、そ れでいいのではないかと思います。いかがでしょうか。 ○片岡委員  私の言いたい意図が皆さんに伝わっていないと思うので、繰り返してしまいますが、 私はパートタイム労働者を現実から見たときに、有期の方が大変多く、そういう立場の 人たちも育児休業の適用対象者だといっていくときに、平成13年の育児・介護休業法 の改正で指針となった、実態として無期と判断される人がそもそも適用対象者だという 指針を根拠として、それがパート指針に入っているということで、自分自身で休業をさ せてもらうことを実現してきた人や、そういう例はあるのではないかと思っているわけ です。  ですから、今回の育児・介護休業法はここでは有期契約労働者も対象だといっている ことは、それを全然否定するものでもないし、つまり短時間労働者も適用対象者だとい うことを明らかにしている点では、それは大賛成で、その改正指針は了解という上で、 だけれどもその要件に合致する有期契約労働者ばかりでなく、更新を重ねていて実質無 期となる、そういう有期のパートタイマーの人ももう一方でまだ依然いるから、そのこ とはもともとに戻れば、休業の対象者なのだといっているこの指針の部分を、今回の改 正指針の中に、書き方が矛盾するならそれに矛盾しないような書き方で入れてもらいた いというのが、私の意見だったのです。ですので、情報提供などをする際に、パート指 針を見ればそのことが明らかになっているというのは、働く立場から言えばそれ自身が 非常に使えるということになるので、今回はその部分は指針から外れるのですが、その 点について外せない、違う意味でここに付け加えてもらいたいというのが意見だったの です。  皆さんが、そうでなく適用対象者だということをはっきりするのだということの趣旨 で指針を変えるということは承知をして、理解しているところですので、先ほど情報提 供というお話がありましたが、少なくともこの改正が行われても、今申し上げた実質無 期だということがもともと休業の対象者だといっているところも含んだ情報提供をして ほしい。パートの方というのは別にこれだけではなくて、本来適用対象なのにそうでな くされていることはたくさんあります。そういうことを対象者が、自分が気付かなかっ たということで自分から引くのではなく、こういうことはみんな私にとっても対象にな っていることを、働く人がそれを言っていくことが雇われている人の間でも私は必要だ と思うので、ぜひそういうトータルな情報提供があるようにおっしゃったので、そこに はいま申し上げたところをきちんと入れてもらいたいと思います。 ○谷中短時間・在宅労働課長  片岡委員がおっしゃったように、実態的にどう判断するかは非常に大切なことだと思 います。そういった短時間労働者にも育児・介護休業法は適用があり、それが今回拡大 されたと。さらに実態の判断も大切といった趣旨をパンフレット等に入れて、広報、周 知に努めていきたいと考えています。ご趣旨の点を踏まえて考えていきたいと思いま す。 ○片岡委員  いまの点はぜひよろしくお願いしたいという意見です。いまの短時間ということに留 まらず、先ほど来吉宮委員からもありましたが、有期雇用の適用を巡った、さまざまな 今後想定されるトラブルを未然に防いでいただきたいと思います。  先ほど子ども看護休暇について、当日の申出ができるかどうかの確認をしたことに関 連してですが、要望を述べたいと思います。行政指導でさまざまに啓発活動をされると 思いますが、子ども看護休暇は突発的に生じやすいということは、働いている当事者か らすれば、連絡を会社にすることをためらってしまったり、周りの方への気懸ねなども あって、子ども看護休暇が請求できることになったとしても、職場環境としてきちんと 理解を深めていただくようなことも必要だということなどを、ぜひ行政指導の中では入 れていただきたいと思います。  行政指導の2つ目としては、要件つきではあるけれども、有期契約労働者への適用対 象が広がったわけですから、それを意図的に免れるようなケースが起こらないよう、あ るいは形式的な対応で結果的に権利行使ができないようにならないよう、もちろんそう いった事業主ばかりではないことは承知していますが、実態があるので、ぜひ積極的に 行政指導で今回の改正の趣旨が活されるように啓発活動をやっていただきたいと思いま す。 ○吉宮委員  資料3の指針で示された具体例で、1の「一歳到達日を超えて」というところで、ホ とヘとトは駄目な場合という説明でしたが、例えばヘで、契約の更新をしない旨が明示 されている場合ですが、書面上あるいは口頭ではそういう形であった場合でも、仮に2 年契約が実態として更新された場合は、見込まれるものに変わるという理解でいいので すか。ヘの場合で、書面上更新しないと明示されていたが、実際として更新された場合 は見込まれるものに入るのかどうか。 ○麻田職業家庭両立課長  いろいろ矢印を示していますが、育児休業の申出をしたときに育児休業を取れる有期 労働者の対象の範囲に当たるか否かの判断基準ですので、育児休業の対象になる有期労 働者の要件の1つとして、一歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれると いうことがあり、それをどう判断するかということで、これだけ例が並んでいるわけで す。その要件の判断というのは、育児休業の申出をした時点で判明している事情に基づ いて判断されるので、事後的にいろいろな事情の変更があったとしても、そのことによ って育児休業が取れるか取れないかの判断が変わることはありません。育児休業が取れ るかどうかの判断は、申出時点で判明している事情に基づいて判断されるというのが、 今回の指針案の考え方です。  申出時点で判明している事情に基づいてどう判断されるかということですが、基本的 な考え方として、書面または口頭でイロハニホヘトのどれかに当たるような明示がされ ている場合には、まず明示内容に基づいて判断します。ただ、明示内容と実態が違って いる場合も世の中にはありますから、そういう場合は実態も見た上で判断されることが あると指針で考え方を示しているわけです。  ですので、言われた場合がどういうふうに判断されるかは、実態がどうかによって一 義的には言えないわけです。例えばヘのような明示がなされていて、実態を見ると一歳 到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれると判断される実態にあるというこ とであれば、明示だけで取れないと判断するのではなく、実態をベースに引き続き雇用 されることが見込まれると判断される場合もあり得るというのが、今回の指針の考え方 です。ただ、その判断の材料として、事後的に更新がなされたことが入ることはありま せん。申出時点で判明している事情に基づいて、申し出をしたときに取れる取れないの 判断をするということです。 ○佐藤(孝)委員  いまのケースでヘのケースだと、最初から本人は申出をしないというケースもありま すね、最初から該当しないということで申出そのものをしないと。 ○佐藤(博)委員  それはもともと対象ではないと判断をして、合理的な判断で申出なかったのだからい いのではないですか。 ○佐藤(孝)委員  それで実態は継続したと。 ○吉宮委員  過去実績は実態として見えます。見込まれるものというのは見えないわけです。現状 の考え方ですが、形式は有期だけれども実質的に雇用が続いているという判断がありま す。それが実態の判断基準だと私は思うのです。例えば1カ月契約を繰り返してきて、 申出時点での状況を見て一歳見込まれないとしても、その後に更新しましたというとき には、あなたは馬鹿だとなるのか。 ○横溝委員  自分で自己規制して、要件に合わないから申出はしなかったけれども、実際は更新さ れたから、考えてみれば要件に合っていた場合に、遡って育児休業を取ることはできな いわけですから、申し出たときに判断せざるを得ません。ですから、その後実績として 更新があって、その時に過去をさかのぼって考えれば育休の要件を満たしていたんだと しても、実態があったからといって過去に取らなかった分を遡って取ることは、事実上 不可能ですから、申出をしたときに要件に当てはめて判断せざるを得ないのです。だか ら、更新の可能性が書類あるいは口頭で明示されていても、実態は明示が有名無実で、 本当は更新されているなら別ですが、実態が後から追い付いてきたから遡って取ること いうことは現実に無理でしょう。 ○吉宮委員  見込みというのは事業主の言動や、同様の地位の労働者の状況という判断要素で、ま さに推測ですよね。 ○横溝委員  それはいいと思います。 ○吉宮委員  それはいいという判断基準は何ですか。 ○横溝委員  申出のときに更新しないと明示されていても、実際は更新するのだということであれ ば、ホに当たらなくなるわけだと思います。 ○吉宮委員  実態ということで当てはめた場合に、ヘの場合は、事業主の言動は更新しないと言っ たけれども、更新する可能性も言ったということですかね。更新しないと書面で明示さ れているのは、事業主は更新しないと約束したわけですよね。実態を見ましょうといっ たときに、その場合事業主の言動というのはもう1つの判断要素で、形式上は書面で更 新しないとなっているけれども、そうでないということですよね。 ○麻田職業家庭両立課長  育児休業が取れるかどうかということは、あくまでも育児休業の申出をした時点にお いて判明している事情を基に判断されるものですので、事後的に更新されたとか、され なかったとか、事後的な事情によって後から判断が左右されるというものではありませ ん。申出時点の事情によって定まります。  では申出時点のどんな事情によって定まってくるのかということで、いちばん最初に 見るのは、書面または口頭で契約の更新についてどういう明示がなされているかという ことです。ただ、明示といっても先ほど横溝委員が言われたように、明示はしているけ れども内容は有名無実という場合もあり得ます。 ○吉宮委員  有名無実とはどんな話ですか。 ○麻田職業家庭両立課長  いろいろな実態を加味して判断しましょうと。 ○奥山委員  基本的に申出時点で見る、そのときに契約の内容がどうであったかを客観的に見たと きに、こういう原則があるわけです。この原則があっても過去の繰り返しによって有期 だといっていても、実際上は反復更新している場合、過去の動きが見えるわけではない ですか。 ○吉宮委員  更新しないと書面上はあってもですか。 ○奥山委員  更新しないと書いてあっても、原則として形式上は駄目なのですが、申出以前の継続 が続いてきている実態があれば、また使用者にそういうことを匂わせる言動があった り、その言動を踏まえて更新があったりする場合については、それはとおりませんとい うことです。全て過去の実績です。 ○吉宮委員  更新しないといっているけれども、その仕事が今後も続くという業務の継続性がある 場合、そのときは入るのですか。 ○奥田委員  それは申出後にどうなるかわからない客観的な問題ですから、そうではないでしょ う。 ○吉宮委員  いまの判断基準には事業の継続性が入っているではないですか。申出時点の判断は過 去の実績の継続のあり方ですよね。 ○麻田職業家庭両立課長  実態を見るという場合に、どんな実態があるかということで例示をしているのが、事 業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況、当該労働者の過去の契約の更新状況 です。それだけに留まるものでもないでしょうから「等」ということで、いろいろな実 態を総合判断するという考え方を、ここに示しています。 ○佐藤(孝)委員  この図に書いてないからね。 ○佐藤(博)委員  そうですね。 ○麻田職業家庭両立課長  申出時点までに判明している事情の中には、実態も入り得ます。ただ、将来のことは 入らないということです。 ○佐藤(博)委員  次については影響してきます。 ○奥山委員  そのときに取れるか取れないかの事情にはなるけれども、現在生まれた子どもについ て、申出以降の継続の実態は判断の対象ではないのです。 ○麻田職業家庭両立課長  追加ですが、明示では更新はないとされていたけれども、事後的に更新があった場合 に、その時点で当てはまるようであれば、もう1度申出をしていただいて、育児休業を 取ることが可能な場合もあると思われます。 ○佐藤(博)委員  そのときに申し出れば、取る時期に当たればできるわけですね。 ○麻田職業家庭両立課長  そもそも自分の権利をよく知らずに、申出をしないために取れないということになっ ては、今回何のために改正したかわからないので、こういう要件に当たれば育児休業の 申出はできることについて、しっかりと労使に対して周知をしていきたいと考えていま す。 ○吉宮委員  いまおっしゃられた書面、口頭というのは第一義的に見るのでしょうが、4頁の4行 目の「場合もあり得る」ということは、どういう意味ですか。 ○奥山委員  原則は、申出時点の契約形式などで判断するわけです。形式的にはそうなっていて も、過去の実績を見たときに、実態からそういうことに当てはまらなくても、資格があ れば申出ができる場合もあるという意味ではないでしょうか。例外的にそういう事情に 実質的に該当すれば、そういう人についても育休の権利があるという意味ではないです か。 ○吉宮委員  確認しますが、労働者は書面や口頭という、表に出ている形の、見えるもので判断を して事業主に言います。過去の実績などを見て資格があるかを判断するのは、労働者自 身が判断しにくいというのがあると思うのですが、あり得ることは例外と受け取られる と、両方から見てくださいと、全然違ってくるわけです。書面上も見るけれども、こっ ちの面も見なさいというのはどういうふうにするのですか。例外と簡単に言われてしま うと、そういうものは扱いが難しい。 ○奥山委員  そうではなくて、指針の読み方としては、そう読まざるを得ないのではないですか。 ○吉宮委員  労働者の立場に立ったときに。 ○奥山委員  そういう状況にあった労働者が、形式上はこうなっているけれども、私の場合には過 去においてこういう事実、こういう形式に実質的に当てはまらないのではないですかと いうことを申し出ていくような形で進むのではないですか。 ○吉宮委員  先ほど短時間労働者のことを言いましたが、「書面で労働条件を明示して」とありま すが、あの表の中に有期か有期でないかという書き出しがあって、各種休暇があって、 今度育児休業は入りますよね。子ども看護休暇も入りますよね。最初に有期かどうかは 書面明示でわかるわけです。その場合で、有期は適用されないと書かれてしまうと。文 書明示でも実態を見ると説明をするか、あるいは事業主の方が有期は二歳以降まで契約 されないと適用されないと契約したときに言うことと、実は実態で判断することもある と契約するときに言うのでは、受け取る労働者にとっては随分違ってくるわけです。そ ういうものも含め、短時間労働者の書面を見たときに、今後改正されるであろう中身を 含めて書いてほしいわけです。そうしないと担保しようがないわけですから。いろいろ なケースがあるので、すんなりいかないと言いたいわけです。根元の問題を断たなけれ ばいけないのです。国会でもこれをやるときに、何人ぐらいに適用されるかといった ら、1万人ぐらいという答えです。ものすごく有期が増えている現状の下で、せっかく つくったものが全然適用されなくて、適用者が減ることは私はあってはならないと思い ます。そういう担保することをきちんとやってもらわないと、文書だけの形ではうまく いかないことを言いたかったのです。 ○谷中短時間・在宅労働課長  そういう指針の中身をもう少し通達に落とし込んだりとか、あるいは啓発の資料の中 で押さえてほしいという趣旨ですか。 ○吉宮委員  広げる方向とか、適用されるものを詳しく書いてもらわないと駄目だと言いたいわけ です。 ○麻田職業家庭両立課長  これは指針ですので、指針のレベルだとこのようなレベルの記述になるわけですが、 さらにその趣旨や例について、通達にわかりやすく記載をするとともに、実際にどうい う場合に適用があるのかについて、労働者にきちんと自分の権利をわかっていただける ように周知をしていきたいと思います。 ○若菜会長  他に使用者側のほうから何かありますか。予定の時間もきましたし、特に今日ご発言 がなければ本日の議論はこのくらいにして、今日の議論を踏まえて、次回の分科会で分 科会としての結論をまとめたいと思いますので、よろしくお願いします。事務局から補 足していただくことはありますか。 ○麻田職業家庭両立課長  パブリックコメントの手続について、一言ご説明をさせていただきます。政府の方針 として、規制的な内容の省令告示等については、パブリックコメントを行うという取扱 いになっています。したがって、本日の分科会の終了後に厚生労働省のホームページ に、今日ご議論いただいた省令案、指針案について掲載をいたしますとともに、本省の 担当窓口の職業家庭両立課でこの案を配付して、パブリックコメントを行いたいと考え ています。ちなみに募集期間は12月24日までを考えています。以上です。 ○若菜会長  次回の予定はどうなりますか。 ○麻田職業家庭両立課長  次回の日程ですが、12月16日(木)の午前10時から、場所は17階専用第21会議室で、 本日の諮問案件の分科会の結論とりまとめなどについてお願いします。 ○若菜会長  本日の分科会はこれで終了とします。議事録署名委員は、吉宮委員と山崎委員にお願 いいたします。本日は早朝からありがとうございました。 照会先:雇用均等・児童家庭局 職業家庭両立課 法規係(内線:7856)