厚生労働大臣
　　尾辻　秀久　殿

労働政策審議会
　　会長　　西川　俊作　殿

１	法改正の基本的な方向性 　時短促進法については、労使の自主的取組を促進するための努力義務を中心とする法律という基本的な性格は保ちつつも、労働時間の短縮の目標（「年間総実労働時間1800時間」）に向けた取組を推進するための法律から、事業場における労働時間等の設定を労働者の健康や生活に配慮するとともに多様な働き方に対応したものへ改善するための法律に改めることが適当であること。 　（注） 労働時間等の設定：労働時間、始業・終業の時刻、休日数、年次有給休暇その他の休暇の日数及び付与する時季その他の労働時間等に関する事項を定めること 　なお、改正後の時短促進法（以下、単に「改正法」という。）は労使の継続的な取組を通じた労働時間等の設定の改善を目的とするものであるため、期限までの目標の達成に向けて集中的に取組を進める臨時的な法律ではなくなるものであること。
２	具体的な改正内容 （１） 労働時間短縮推進計画について 　働き方の多様化が進展する中で、全労働者一律の目標を掲げる計画は必ずしも時宜に合わなくなっていることにかんがみ、改正法においては、時短促進法における「労働時間短縮推進計画」に代えて、事業主が労働時間等の設定の改善に向けた取組を適切に進めるに当たって必要となる事項等を取りまとめた指針を定めることが適当であること。 　この指針は厚生労働大臣が定めることとし、 (1) 　労働時間等の設定の改善に関する基本的な考え方、 (2) 　長時間労働者の健康保持に資する労働時間等の設定の改善に関する事項、 (3) 　育児・介護、地域活動、自己啓発等を行う労働者の実情に応じた労働時間等の設定の改善に関する事項、 (4) 　年次有給休暇の取得促進のための事項 など個々の労使が具体的な取組を進める上で参考となる事項を掲げることが考えられること。 　指針に掲げる事項の具体的内容に関しては、改めて検討することが必要であるが、現段階で盛り込むことが考えられる内容の一端として、以下のようなものも考えられること。 (1) 　社会人大学・大学院等に通学する労働者を対象とした短時間勤務制度の導入など既存の法令における規定を上回る措置を例示し、経済社会の変化に対応した労使の積極的な取組を勧奨すること。 (2) 　近年増加している単身赴任者について、家族とともに過ごす時間を確保する観点から、休日明けの日の始業時間を繰り下げる措置を例示するなど、既存の労働関係法令において取り上げられていない対象者への配慮を促すこと。 (3) 　事業場内においては、業務計画及び要員計画を策定の上、効率的な業務運営を行うことによって所定労働時間内での業務の完了を目指すとともに、業務の態様に応じた効果的な業務運営の視点に立って、変形労働時間制やフレックスタイム制等の弾力的な労働時間制度の活用を図ること。 (4) 　年次有給休暇に関しては、長時間労働者の割合が増加している職種について、取得率を一定程度まで上昇させることとし、年度当初に労働者の取得希望時期を聴取した上で、計画的付与制度を積極的に活用していくこととするなど、改善に向けた具体的な対処方法に言及すること。 　さらに、改正法に基づく指針については、労働者の生活に配慮した労働時間等の設定という点に着目するならば、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針等との位置付けや関連を明確にした上で、次世代育成支援対策推進法に基づく事業主の取組にも資するものとするなど、事業主が他の法令に基づく要請に応えて進める取組の一助となるようなものとすることが適当であること。 （２） 事業場における実施体制について 　これまでも時短促進法に基づく「労働時間短縮推進委員会」（以下「時短委員会」という。）が一定の成果を上げてきたことを踏まえれば、事業場における労働時間等の設定の改善を効果的に進めるためには、個々の労使の話合いが十分に行われる体制の整備が不可欠であること。 　このため、改正法において、事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るという責務を果たす観点から、労働者の健康と生活に配慮し、労働時間等の設定の改善を図るための措置を調査審議する委員会（以下「労働時間等設定改善委員会」という。）の設置等の体制整備に努めるものとすることが適当であること。 　こうした体制整備により、事業場において、（１）の指針を踏まえつつ、例えば少子化対策など他の法体系に基づく課題についても、労働時間等の設定の改善と関連付けて労使間の調査審議を促進することが期待されること。 　また、フレックスタイム制等の弾力的な労働時間制度については、労働時間等の設定の改善に資するものであることから、労働時間等設定改善委員会において一定の要件の下に導入の決議を行う場合は、現在の時短委員会の決議に認められているのと同様に、 (1) 　労働時間等に係る労使協定に代替できることとすること、 (2) 　労働基準監督署への労使協定の届出義務が課されているものについて、これを免除すること といった効果を認めることが適当であること。 　その際、これまでの時短委員会をはじめとする労働時間に関する労使協議機関の設置状況にかんがみれば、労働時間等設定改善委員会の設置の促進が重要な課題であり、まずもって国の効果的な指導啓発によって、その新設を促すことが不可欠であること。 　新設が困難な事業場については、既存の委員会が設置されている場合、その委員会を労働時間等設定改善委員会として活用できる余地があれば、それを可能とするような措置を講じることによって労働時間等設定改善委員会の設置を促進することが適当であること。具体的には、事業者が労使の代表を指名し、労働者の健康の保持増進等に関する調査審議を行うこととされている衛生委員会について、委員構成や基本的性格の相違に留意しつつ、以下の要件を満たす場合に限り、労働時間等設定改善委員会と同等のものとして取り扱えるようにすることが考えられること。 (1) 　委員全体の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて指名されたものとすること（現在、衛生委員会は原則として議長を除く委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて指名されていなければならないとされているところ。）。 (2) 　労働時間等設定改善委員会と同等のものとして取り扱うことについて書面による労使協定が締結されていること。 （３） 事業主に対する支援の在り方について 　時短促進法の指定法人「労働時間短縮支援センター」及び指定法人に対する交付金に基づく施策等については、労働時間の短縮に取り組む事業主に対する支援措置として一定の成果を上げてきたところであるが、「公益法人に対する行政の関与の在り方の改革実施計画」（平成14年３月閣議決定）等を踏まえ、この際、廃止することが適当であること。 　一方、改正法の下で事業主は労働時間等の設定の改善に向けて取り組むこととなるが、中小企業事業場や労働組合の無い事業場においては、労働時間等設定改善委員会の設置や指針に基づく措置の実施等を円滑に行う上で支援が欠かせない場合も考えられることから、必要な範囲に絞って効果的・効率的に実施することが適当であること。その際、事業主の意識面での啓発に力点を置くことが適当であること。 （４） その他所要の改正について 　時短促進法においては、同一の業種に属する二以上の事業主が共同して労働時間を短縮する措置を実施する場合、「労働時間短縮実施計画」を作成することができることとされているが、改正法においては、これを、同一の業種に属する二以上の事業主が共同して労働時間等の設定を改善する措置を実施するときに作成することができる計画（労働時間等設定改善計画（仮称））に改めるなど所要の改正を行うことが適当であること。
３	その他 （１） 今後の目標の在り方について 　「年間総実労働時間1800時間」については、時短促進法に基づく労働時間短縮推進計画において目標値とされてきたものであるが、近年の状況の下では従来どおりの目標値として用いることは時宜に合わなくなっている。しかしながら、今後に向けての対応については、目標を掲げること自体に意義が存在し、例えば一般労働者に限って引き続き目標を掲げることが必要であるという意見と、今後、労働時間が成果に直結しない働き方が一層広がるという展望に立てば数値的な目標は不要であるという意見に分かれた。 　本分科会としては、目標に関して、改正法に基づく指針の策定の際に、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進等の課題ごとに、その要否や内容を個別に検討していくことが適当であると考える。 （２） 労働時間法制について 　労働時間に関する施策の在り方に関し、労働者委員からは、 (1) 　労働基準法の週労働時間の特例措置（44時間労働制）について、同法の平等な適用等の観点から、40時間とする方向で検討すべきであること、 (2) 　時間外労働の割増賃金率を引き上げる方向で検討すべきであること という意見が示された。 　一方、使用者委員からは、現在、特例措置の見直しや割増賃金率の引上げについて議論できる経営環境には無く、むしろ高度な人材の活躍の場を拡げる等の観点から、労働時間規制の適用除外についての議論を急ぐべきであるという意見が示された。 　本分科会としては、労働時間に関する施策の在り方については、現在実施している諸外国のホワイトカラー労働者の労働時間法制に係る調査結果や、平成17年度実施予定の労働時間の実態調査結果等をみた上で、引き続き検討していく必要があると考える。