| 論点 |
労側 |
使側 |
| １ ルールの必要性 |
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| フルタイム正社員とパートタイム労働との公正な処遇を実現するためのルールを明確化していく必要性について、どう考えるか。 |
| ・ |
疑似パートも含めて基幹化しているにも係わらず、格差拡大。 |
| ・ |
パートの基本的人権も守られていない状態。 |
| ・ |
ワークシェアリングの枠組みをつくるためにも均等待遇が必要。 |
| ・ |
ＥＵ指令、ＩＬＯ１７５号条約などパートの均等待遇は国際的流れ。 |
| ・ |
パートでも自立できる賃金が必要。少子化社会で社会保障の支え手を増やすことになる。 |
| ・ |
ＩＬＯ１５６号条約に沿って、両立支援策の観点からも必要。 | |
| ・ |
パートの雇用管理改善は必要だが、ルール化ではなく、現行法を理解して実行することが必要。 |
| ・ |
個別の労使で労働契約締結時に契約内容を確認することによる労使の納得が重要。
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| ・ |
職種別のデータをみると格差拡大は見受けられない、むしろ労働力需給が逼迫しているところは改善。 |
| ・ |
ルール化は、労働市場にゆがみをもたらすものと懸念。 | |
| ２ ルールの内容 |
（連合の組織内討議にかけている素材を元に述べる） |
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| （１）「フルタイム正社員と同じ職務を行うパートタイム労働者ついて、処遇決定方式を異にする合理的理由がない場合に、処遇決定方式を合わせる」という考え方（ものさし研、パート研）について、どう考えるか。 |
| ・ |
処遇には、賃金以外に、福利厚生、慶弔休暇、解雇手続き、安全衛生等を含むべき。 |
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| ・ |
労使が納得すれば、処遇決定方式が同一でなくてもよい。
契約の自由。 |
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| ａ | 職務の同一性について、以下を判断要素とすることについてどう考えるか。
| ・ |
通常従事する作業の幅、組み合わせ |
| ・ |
作業に必要な最低限の能力や作業の困難度 |
| ・ |
作業遂行に当たって求められる責任や付与される権限の範囲 |
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| ・ |
「職務の違い」の構成要素は、職務内容の難易度、労働の負荷、要求される知識・技能、責任の度合い |
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| ・ |
判断要素として、左の要素は理解。ただし、これで適用できるか検証が必要。 |
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| ｂ |
処遇決定方式を異にする合理的理由として、キャリア管理の実態が同じか、異なるかで判断することについて、どう考えるか。
| ・ |
キャリア管理の実態が同じか、異なるかの判断に当たって、異動の幅、頻度、あるいは同じ職場の中での役割の変化の変化の度合い等を考慮することについて、どう考えるか。 | |
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（処遇決定方式を異にする合理的理由） |
（処遇決定方式を異にする合理的理由） |
| ・ |
「キャリア管理」の実態が同じか、異なるかの判断ではなく、仕事の内容で判断するべきである。「キャリア管理」による判断は、均等法の施行で問題化した事実上男女を区別した「コース別雇用管理」のようなことを想起する。 |
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| ・ |
様々な要素を考慮。職務の同一性・キャリア管理の実態の違いのみでは不十分。 | |
（処遇差の合理的理由となると考えるもの）
職務の違い、職務遂行能力の違い（キャリア、勤続年数）、成果、業績
（処遇差の合理的理由とならないもの）
学歴、性別、採用手続きの違い、所定外労働の可能性の有無、労働時間・休日・休暇設定の自由度、兼業規制、配転、転勤の可能性の有無、雇用契約期間の違い
| ・ |
フルタイムパート（疑似パート）の処遇は、当然フルタイム正社員と同じにすべき。 |
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（処遇差の合理的理由となると考えるもの）
| ・ |
配置転換の有無、課業配分の自由度、残業、貢献度、雇用期間、労働時間の長短、時間帯 |
| ・ |
長期的人材育成に基づく方針、期待度、退職リスク、年齢・勤続年数など |
| ・ |
成果・業績 |
| ・ |
地域の物価・賃金水準、労働力の需給状況 |
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| ・ |
労働契約の期間が有期と無期のパートタイム労働者がいるが、キャリア管理の実態を判断するに当たって、有期・無期のパートタイム労働者について、どう考えるか。 | |
| ・ |
契約期間の有無・長短のみでは合理的理由にならない。
仕事の違いでみるべき。 | |
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（２）「フルタイム正社員と職務は同じだが、処遇決定方式を異にする合理的理由がある場合のパートタイム労働者については、処遇水準の均衡を配慮する」という考え方（ものさし研、パート研）について、どう考えるか。
| ａ | 処遇水準の均衡への配慮の内容として以下の方策を講ずることについて、どう考えるか。 |
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| ・ |
現行法上の就業規則の作成・変更の意見聴取で十分。 |
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| ・ |
仕事の内容・役割の変化、能力の向上に応じた処遇の仕組み |
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| ・ |
労務管理上必要に応じて行うが、新たな仕組みを必要とするルールとしては不適切。 | |
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| ・ |
職務が違うパートも含め全てのパートに必要。なお、正社員がパートに転換する場合、労働条件の切り下げが無いよう、均等待遇と両輪とすべき。 |
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| （３）すべてのパートタイム労働者に対して、正社員との処遇の違いやその理由を説明することについて、どう考えるか。 |
| ・ |
疑似パートも含め、処遇差の合理的理由については、使用者に説明責任を課すべきである。 | |
| ・ |
労働契約内容を納得してもらうことで十分。 |
| ・ |
技術的にどの正社員との比較を行うかなど実効性に乏しい。 |
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| （４）その他にフルタイム正社員とパートタイム労働者との間の公正な処遇を実現するために何か必要なルールがあるか。 |
| ・ |
企業内外の救済制度 |
| ・ |
無期契約の補充の場合、空きポストに関する情報提供 |
| ・ |
パートの多くが有期であり、パートと有期の均等待遇原則が必要。
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| ・ |
均等待遇の法制化による雇用機会の減少には、派遣労働者の均等待遇原則の確立、労組法改正による労働協約の拡張適用の要件緩和、比較する労働者の範囲の拡大によって対応すべき。 |
| ・ |
労基法第３条に、「雇用形態の違い」を含める。 |
| ・ |
パート労働者の処遇決定への参画は、労基法上の労使協定事項も検討すべき。 | |
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| ３ ルールの位置づけ |
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ルールの位置づけについて、以下の手法をどう考えるか。
| (1) |
パートタイム労働法を改正して均衡処遇ルールの原則を示し、その具体化としてガイドラインを策定する。 |
| (2) | パートタイム労働法第３条第１項の事業主が講ずべき措置に関する同第８条の指針（大臣告示）の中に均衡処遇ルールを盛り込む。 |
| (3) | 均衡処遇ルールを法的に位置づけられていないガイドラインとして策定する。 | |
| ・ |
均等待遇原則の法制化が必要。ただし、準備期間の必要性を認識。 |
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| ・ |
現状では、法律による規制は不適切。 |
| ・ |
中小企業の実態から、意識改革の必要はある。そのために、何らかの基準は必要であるが、強制力のない形での自主的な取組を促すものが適切。また、企業が自主的に取組ができるような運動・環境整備がまず必要。 |
| ・ |
労使が均衡処遇の考え方を理解する期間が必要。その後調査などを通じて実態をみてから判断することが適切。 | |