１ 法制のタイプについて
| 均等処遇原則タイプ | 均衡配慮義務タイプ | |||||||||
| 内容 | 事業主に対して労働時間の長短による合理的理由のない処遇格差を禁止するもの。 ただし、わが国の処遇システムの実態を考えると、処遇格差の合理的理由は雇用システムの実態に即してある程度柔軟に認めることが必要になると考えられる。 具体的には、「同一職務・合理的理由なしケース」（現在の職務が同じであり、かつ、幅広い異動の多寡などキャリア管理の実態にも差がないなど処遇差の合理的理由が見出せない場合）にのみ、パートを正社員と同じ処遇決定方式にすることが法的に求められる。 |
事業主に対して労働時間の長短による処遇格差について均衡に向けた配慮を義務づけるもの。 正社員とパートの処遇格差について一定の合理性があるとされた場合も含め、パート労働者の処遇の改善という政策目的にてらして必要な配慮を企業に法的義務として求めるもの。 具体的には、「同一職務・合理的理由なしケース」に限らず、現在の職務が同じであれば、処遇面での正社員との均衡に配慮した措置が企業に対して求められる。 均等処遇原則タイプのように合理的理由を整えるだけでは不十分であり、実質的な処遇水準の均衡に向けた措置を企業は法的に求められることとなる。 他方、このタイプの場合、「均衡配慮」の考え方からすると、「同一職務・合理的理由なしケース」であっても、均衡に配慮した措置が適切に講じられていれば、処遇決定方式の違いが直ちに義務違反となるわけではないとも考えられる。 「均衡に配慮した措置」は処遇水準の均衡を図るための措置である。 ただ、直ちにそれを実現するのではなくても、例えば、
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| 法的効果 | 正社員とパートの処遇格差に合理的理由がない場合、これに反する賃金等の取り決めについて私法的に無効とするものである。 正社員とパートの処遇格差に合理的理由がないとされれば私法的に重大な効果が及ぶことになることから、企業はこれを回避するため雇用管理の改善を積極的に行うと考えられる。 |
正社員とパートの処遇格差について一定の合理性がある場合も含めて配慮措置を求めるものであるため、「均等処遇原則タイプ」ほど私法的効力を明確に持つものではない。 しかし、例えば 「同一職務・合理的理由なしケース」にも関わらず、処遇格差があり、均衡に配慮した措置が講じられていない場合や、 「同一職務・合理的理由なしケース」でなくても、処遇上明らかに合理性を欠く格差があり、均衡に配慮した措置が講じられていない場合には、 私法的効力が発生する可能性がある。こうした場合には、公序違反として不法行為責任を発生させることも考えられる。 |
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| 問題点 | 正社員とパートの処遇格差に合理的理由があれば法律上は問題とされないことから、正社員とパートの職務の分離や処遇格差の合理的理由を整えるなどの対応で終わってしまうことも考えられる。 | いかなる場合に私法上の効果が発生するかが「均等処遇原則タイプ」ほどには明確でなく、法規制としての実効性を欠くことになりかねない。 |
| 注） | 「この２つはいずれも事業主に対し正社員とパートの処遇格差に合理的理由を求める点で基本的な趣旨は共通にしている」とされている。 |
２ 目指すべきルールの１つの方向性
| （１） | フルタイム正社員とパートタイム労働者との公正な処遇を実現するためのルールについては、「均等処遇原則タイプ」と「均衡配慮義務タイプ」の２つのタイプがあるが、これらを必ずしも二者択一でとらえる必要はなく、「均衡処遇ルール」として一括りに捉え、目指すべきルールとしては、
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| （２） | 上記(1)と(2)を合わせたものを「均衡処遇ルール」とすると、ルールの適用に際して、事例毎に判断すべき要素が多く、画一的な規制はなじまない。法律で基本的な原則を示し、これを具体的な例示を含むガイドラインで補う手法が望ましいと考えられる、 としている。 |
３ 均衡処遇ルールの実現に向けた道筋のあり方
| ○ | 法的整備の選択肢
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| (1) | 最初から均等処遇原則タイプと均衡処遇配慮タイプを組み合わせた法整備を行うやり方。雇用システム全体の見直しには時間を要するにも関わらず、均衡処遇ルールを法的措置として直ちに導入した場合、企業行動や労働市場への影響が及ぶこと（パート雇用機会の減少、パートと正社員との職務分離等）は否定できない。 |
| (2) | 「同一職務・合理的理由なしケース」について、均等処遇原則を求める法整備を先行させるやり方。この場合、正社員とパートの職務分離や処遇差の合理的理由を整えるなどの対応で終わってしまうことも考えられる。 |
| (3) | 現状でも相対的に遵守可能性の高い均衡配慮措置を「同一職務・合理的理由なしケース」を含め、幅広く求める法整備を先行させるやり方。この場合、「均衡配慮」の考え方からすると、「同一職務・合理的理由なしケース」であっても、均衡に配慮した措置が適切に講じられていれば、処遇決定方式の違いが直ちに義務違反となるわけではないとも考えられる。また、法規制としての実効性は弱いものとなる。 |
| (4) | 雇用システム全体の見直しには時間を要するが、何もしないということでは状況は改善しないことから、企業に対し、具体的に何をすることを求めるのかを明確に示し、それについて社会的醸成を図っていくため、合理的理由及び均衡配慮措置の具体的内容を示すガイドラインを策定するやり方。この場合、法的規制とはならず、強制力は持たない。 |
| ○ | 上記(1)から(4)のいずれを選択する場合でも、パートに関わる問題・課題について、社会全体の共通認識を深めながら、パートの均衡処遇ルールを定めた法律の制定に向けて、その時機の検討と労使を含めた国民的な合意形成を進めていく必要がある。それを促進するためにも、また、法律上定められる基本原則の内容を例示的に示していくためにも、企業に対し、まず具体的に何が公正か、何が均衡かということをガイドラインを早急に策定することによって明確に示し、社会的な浸透・定着を図ることが必要であるとしている。 |
（参考１）短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）（抄）
（事業主等の責務）
第３条
| 第 | １項 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善（以下「雇用管理の改善等」という。）を図るために必要な措置を講ずることにより、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮できるように努めるものとする。 |
（指針）
第８条
| 第 | １項 厚生労働大臣は、前２条に定めるもののほか、第３条第１項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等のための措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この節において「指針」という。）を定めるものとする。 |
（参考２）パートタイム労働法第３条第１項と「２つのタイプ」の関係
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| 注） | パートタイム労働法制定時の国会質疑において、「「均衡」とは多少幅を持った均等、あるいは柔らかい均等だとも言える」との答弁がなされている。 |