厚生労働省設置法第９条第１項第１号の規定に基づき、別紙「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針案」について、貴会の意見を求める。
平成１４年１月１８日
第一 趣旨
この指針は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「法」という。）に定める事項に関し、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
第二 事業主が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
一 法第二条第一号に規定する期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項
労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業及び介護休業の対象となるものであるが、その判断に当たっては、次の事項に留意すること。
ロ 地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
ハ 継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
ニ 更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態
ホ 同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況
(二) 有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、(一)に掲げる項目に関し、次のイ及びロの実態がある場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められていることが多いこと。
ロ イに加え、少なくとも次に掲げる実態のいずれかがみられること。
（ロ） (一)ニに関し、更新の手続が形式的であること。
（ハ） (一)ホに関し、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと。
(三) 有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、(一)イに関し、業務内容が正社員と同一であると認められること、又は、(一)ロに関し、労働者の地位の基幹性が認められることは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められる方向に働いているものと考えられること。
育児休業及び介護休業については、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
三 法第十条及び第十六条の規定による育児休業又は介護休業の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
育児休業又は介護休業の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(二) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
ロ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ハ 自宅待機を命ずること。
ニ 降格させること。
ホ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
ヘ 不利益な配置の変更を行うこと。
ト 就業環境を害すること。
(三) 解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ロ 事業主が、休業終了予定日を超えて休業することを労働者に強要することは、(二)ハの「自宅待機」に該当すること。
ハ 休業期間中に賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除すること等専ら休業期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しないが、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、(二)ホの「不利益な算定」に該当すること。
ニ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)ヘの「不利益な配置の変更」に該当すること。
ホ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(二)トの「就業環境を害すること」に該当すること。
(二) 労働者が時間外労働の制限を請求したこと又は時間外労働の制限を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二) あらかじめ、労働者の深夜業の制限期間中における待遇（昼間勤務への転換の有無を含む。）に関する事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮するものとすること。
(三) 労働者の子の養育又は家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
(四) 労働者が深夜業の制限を請求したこと又は深夜業の制限を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
六 法第二十一条第一項の規定により育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項
育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること。
七 法第二十二条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(二) 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、(一)の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること。
(二) 育児休業及び介護休業が比較的長期にわたる休業になり得ること、並びに育児休業又は介護休業後における円滑な就業のために必要となる措置が、個々の労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に応じ様々であることにかんがみ、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
(二) 当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三) 短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。
当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。
十一 法第二十四条第二項の規定により、介護休業の制度又は法第二十三条第二項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるに当たっての事項
(二) 次の事項に留意しつつ、企業の雇用管理等に伴う負担との調和を勘案し、必要な措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
ロ 当該労働者がした介護休業に係る対象家族又は当該労働者に関して事業主が講じた法第二十三条第二項に定める措置に係る対象家族についても、介護を要する状態でなくなった後再び当該労働者による介護を必要とする状態となる場合があること。
ハ 対象家族以外の家族についても、他に近親の家族がいない場合等当該労働者が介護をする必要性が高い場合があること。
ニ 要介護状態にない家族を介護する労働者であっても、その家族の介護のため就業が困難となる場合があること。
ホ 当該労働者が家族を介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる場合があること。
労働者が年間に子どもの病気のために休む日数は五日までのものが多いことも勘案し、措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
十三 法第二十六条の規定により、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するに当たっての事項
配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること。