メンバーの能力や経験が不足している

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勘所６

顧客を超える専門性を目指すべし。

背景

メンバーの能力や経験が不足していることは、作業の遅れやトラブルの発生をうみ長時間労働の原因となります。

プロジェクトを成功に導くには、必要な知識・スキル・経験をもった人材を適材適所に配置することが重要です。

しかし、要員不足が常態化し、上手くいかないこともあります。
その様な時、安易に空いている人材をアサインすれば、それがプロジェクトのリスクになります。

解決策

メンバーの配置については適材適所を心掛ける。
プロジェクト管理の基本中の基本ですが、それを実現することは易しいことではありません。
各社はいろいろと工夫をしています。
以下は、適材適所の配置を行うための有効な施策です。
人材育成は効果が出るまで時間がかかる場合もありますが、長期的な視点で人材戦略を行うことがポイントです。

解決策１

適材適所の配置を行うには、まずは、プロジェクトマネージャがメンバーのスキルを正確に把握しておくことが必要です。
それとともに、会社としても社員のスキルを評価し、その結果を共有化する「スキルの見える化」の仕組みを整備することが重要です。

解決策２

社内に適材がいなければパートナー等の他社と相談することも必要です。
その際、他社のメンバーに対してもプロジェクト遂行に必要な教育を実施することが重要です。

解決策３

会社はITエンジニアをコミュニケーション能力が高く、顧客を超える専門性を有する人材に育成するとの方針を明確にし、その実現のための施策に取り組むことが求められます。
そのためには教育訓練体制を整備することが必要ですが、それとともに、先輩社員が新人社員の相談にのるメンター制度も有効です。

ヒントとなる取組事例

■B社の取組

プロジェクトマネージャ、プロジェクトリーダーは、各メンバーのスキルセットを正しく理解し、仕事配分しています。これによって、負荷の偏りを防止しています。

■ユース・情報システム開発株式会社の取組

派遣契約からSES（System Engineering Service）契約への移行により、一括でプロジェクト管理ができ、他社メンバーの教育と管理を行うことで時間外労働削減を実現できました。

■C社の取組

プロジェクトマネージャの育成については、もとの親会社（エンジニアリング会社）のノウハウを継承しつつ、現在の親会社（SIer）の人材育成制度の活用に着手しました。
プロジェクト全体を見渡し様々なシナリオを構築できる力が重要だと思います。
また、メンバーだけでなくSA（システムアナリスト）やAE（アプリケーションエンジニア）、SWE（ソフトウェアエンジニア）などエンジニアの育成も不可欠だと思います。
しかし、近年はOJTで習得させる手ごろなサイズのプロジェクトが少なくなっており、実践をとおして段階的なスキルアップを実現することが難しくなってきています。

■株式会社SRAの取組

「キーマンを排除しよう」というメッセージのもと、全員が学ぶことで知識が特定の人に偏ることがないよう工夫しています。
誰かが離脱しても他のメンバーに仕事を割り振ってリカバリーすることが可能となり、長時間労働抑制につながっています。

■ユークエスト株式会社の取組

顧客を超える専門性の獲得を目指し、個々のエンジニアのスキル向上とコミュニケーション能力向上に注力しています。
また、新入社員1人に2～3年上の別のメンバーである先輩社員1名を担当させ、仕事上の相談などにのるブラザー（メンター）制度を整えています。

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顧客を超える専門性を目指すべし。