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• 報道発表資料

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厚生労働省発表 平成１７年８月８日

担当 厚生労働省雇用均等・児童家庭局 雇用均等政策課 　課長 　石井　淳子 　均等業務指導室長 　田畑　一雄 　課長補佐 　森本　頼子 電話 　03-5253-1111（内線7842） 夜間 　03-3595-3272

　厚生労働省では、平成１６年度に都道府県労働局雇用均等室が実施した、コース別雇用管理制度導入企業１８０社に対する制度の実施状況に関するヒアリング調査及び指導等の状況を取りまとめた。
　この結果を踏まえ、男女雇用機会均等法及び「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」についての一層の周知及び指導の徹底を図る。

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１

対象企業の概要

○	対象企業１８０社の内訳 （業種） 製造業 ・・・ ６５社（３６．１％） 卸売・小売業 ・・・ ４５社（２５．０％） 金融・保険業 ・・・ ２５社（１３．９％） 建設業 ・・・ １２社（　６．７％） その他 ・・・ ３３社（１８．３％） （規模） ５，０００人以上 ・・・ 　９社（　５．０％） １，０００人以上５，０００人未満 ・・・ ４１社（２２．８％） ３００人以上１，０００人未満 ・・・ ８０社（４４．４％） ３００人未満 ・・・ ５０社（２７．８％）

２	コース別雇用管理制度の内容について

○	コース別雇管理制度の内容 〜コースの形態や組合せは多様〜 　各企業のコース形態は、総合職と一般職のみの組合せで実施している企業が５３．３％、総合職と一般職に加えて、専門職や現業職のコースがある組合せが２３．９％、総合職と一般職に加えて、準総合職や中間職のコースがある組合せが７．２％、などとなっており、コースの形態や組合せは多様である（第１表、第２表）。 　コース決定の時期は、「募集・採用時に決定する」企業が８５．６％、「入社後に決定する」企業が１４．４％である（第３表）。 　また、転勤の有無をコース区分の要件としている企業は８８．３％である（第４表）。

コース形態の分類 　総合職 ： 基幹的業務又は企画立案、対外折衝等総合的な判断を要する業務に従事し転居を伴う転勤がある 　一般職 ： 主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない 　準総合職 ： 総合職に準ずる業務に従事し、一定地域エリア内のみの転勤がある 　中間職 ： 総合職に準ずる業務に従事するが、転居を伴う転勤がない 　専門職 ： 特殊な分野の業務において専門的業務に従事する 　現業職 ： 技能分野の業務に従事する

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コース転換制度 〜８割を超える企業が導入〜 　コース転換制度を「導入している」企業は８２．２％である（第５表）。 　転換制度のうち、総合職と一般職の両コースがあり、転換制度に基づき又は運用により転換を実施している企業の６７．２％が、双方向の転換制度があるとしている（第６表）。 　さらに、一般職から総合職への転換に必要な要件については、「客観的条件（年齢・勤続年数、資格等級等）」、「上司の推薦」及び「試験」とする企業が最も多く３４．３％、次いで「上司の推薦」及び「試験」とする企業が１９．４％となっている。その他の要件との組合せを含め「上司の推薦」を必要とする企業は７５．９％であり、上司の推薦の有無が転換に大きくかかわっている（第７表）。 　また、コース転換に当たって、労働者に対し教育訓練や資格取得支援等の「配慮を行っている」企業は、配置転換前が３３．３％、転換後は３８．７％となっている。配慮のうち、教育訓練を実施している割合は、転換前が５２．０％、転換後は７４．１％となっている（第８表）。

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コース別雇用管理制度の見直し 〜３割弱の企業がこれまでに制度を見直し〜 　「これまでに制度の見直しを行った」企業は２７．８％である（第９表）。 　また、「これまでに見直しを行った」又は「今後見直しの予定がある」企業について見直しの内容をみると「制度全体、又は特定コースの廃止」が２２．６％、次に「職務内容、職務レベルの高低によりコースを分割、又はコースを統合」が１７．０％、「勤務地を限定したコースを追加するなど転勤の有無、範囲によるコース区分の見直し」が１５．１％となっている（第１０表）。

３	コース別雇用管理制度の実施状況について

○	調査対象企業の総合職に占める女性割合は５．１％ 　調査時点において在籍している総合職の女性割合は、対象企業で５．１％となっている。これを女性割合の分布で見ると、総合職の女性の割合が１割未満とする企業が７８．８％を占めている（第１１表）。
○	総合職女性の採用は約１割、一般職女性の採用は約８割 　対象企業における、平成１５年４月、平成１６年４月、平成１７年４月に採用（予定）された総合職に占める女性割合は、平成１５年４月は１２．１％、平成１６年４月は１１．５％、平成１７年４月は１２．０％と、ほぼ横ばいとなっている（第１２表）。 　一方、平成１５年４月、平成１６年４月、平成１７年４月に採用（予定）された一般職に占める女性割合は、平成１５年４月は８６．８％、平成１６年４月は８４．１％、平成１７年４月は８１．６％と、減少傾向となっている（第１３表）。 　総合職の受験者に占める採用者の割合をみると、平成１５年４月及び平成１６年４月採用についてはいずれも男性２．２％、女性０．４％、平成１７年４月採用予定については男性３．３％、女性０．７％となっており、女性の割合はいずれも男性を下回っている（第１４表）。
○	これまでに「転換実績がある」企業は約７割 　転換制度導入後これまでに「転換実績がある」企業は６７．３％を占めている。（第１５表） 　転換実績の内訳をみると、一般職から総合職への転換制度（運用を含む。）のある企業のうち、過去３年間毎年転換実績のある企業は１０．５％、また、総合職から一般職への転換制度（運用を含む。）のある企業のうち、過去３年間毎年転換実績のある企業は３．３％となっている（第１６表）。 　また、一般職から総合職への転換制度（運用を含む。）のある企業について、平成１６年度に転換実績がある企業をみると、一般職から総合職への女性の転換実績があるとする企業は６４．１％（男女又は女性のみの転換実績のある企業の合計）となっている（第１７表）。
○	採用１０年後の最高役職について「男性の方が上位職」の企業は３割弱 　平成７年度に総合職を採用した企業のうち、採用者の１０年後の最高役職位について男女で比較すると「男性の方が上位職」である企業が２６．７％を占めている（第１８表）。
○	採用後１０年間転勤実績がない企業は１割強 　平成７年度に総合職を採用した企業のうち、総合職について「転勤要件がある」企業は１００．０％で、このうち採用後１０年間に「転勤実績がある」企業は８６．７％、「転勤実績がない」企業は１３．３％となっている。 　転勤実績がある企業のうち「男性のみに転勤実績がある」企業は３８．５％となっている（第１９表）。
○	採用１０年後に子を有している総合職女性が在籍している企業は４割 　平成７年度に総合職を採用した企業のうち、当該総合職女性が在籍してる企業は６０．０％であり、このうち子を有している総合職女性が在籍している企業は４０．０％である（第２０表）。

４	都道府県労働局雇用均等室における指導等の状況について

○	男女雇用機会均等法違反に対する指導 　均等法違反企業は９社（５．０％）、指導件数は２３件であった。 ＜主な違反事項＞ 　（１） 　募集・採用 (1) 　男性のみ又は女性のみのコースを設定し募集・採用 ・・・２．８％ (2) 　学歴、婚姻の有無等男女異なる条件を付す ・・・１．７％ (3) 　転勤等について女性にのみに質問 ・・・１．１％ 　（２） 　配置 (1) 　総合職を男性のみとするなどの運用 ・・・２．２％ (2) 　総合職の女性について婚姻等を理由に一方的に一般職へ転換 ・・・１．１％ 　（３） 　教育訓練 　　男女異なる研修内容、日数として実施 ・・・１．７％

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「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」に関する助言 　留意事項に基づく助言を行った企業は１５８社（８７．８％）、助言件数は７６２件であった。 ＜主な違反事項＞ 　(1) 　総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているが、その必要性が十分検討されていない ・・・４０．０％ 　(2) 　コース等の区分間の転換制度が柔軟に設定されていない ・・・３３．３％ 　(3) 　一般職の勤続年数が長期化する中で、一般職の積極的な活用がなされていない ・・・２５．６％ 　(4) 　男女別の雇用管理とまでは言えないが、労働者の意欲、能力、適性、成果等に基づいて処遇する制度となっていない、あるいはコース等の各区分における職務内容や処遇についての十分な検討や労働者への説明がなされていない ・・・１６．７％ 　(5) 　コースの選択が採用時に限定されており、労働者の個別事情の変化等によりコースの選択ができない ・・・１３．９％

　付表(PDF:149KB)

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