この基準制度においては、ポジティブ・アクションを社の方針として示し、かつ積極的にこれに取り組む企業を、本表彰の対象としております。

◎厚生労働大臣賞基準 ＜最優良賞＞ 　優良賞の基準を満たし、さらに優良賞受賞時を上回る成果が見られること。 ＜優良賞＞ 　（１）と（２）の(1)(2)の合計点が２６点以上、かつ(3)が４点以上であること。 ◎都道府県労働局長賞基準 ＜優良賞＞ 　（１）と（２）の(1)(2)(3)の合計点が１５点以上であること。 ＜奨励賞＞ 　（１）と（２）の(1)(2)(3)の合計点が１５点未満であるが、企業トップがポジティブ・アクションの方針を明確に示しており、「採用拡大」、「職域拡大」、「管理職登用」のいずれかについて成果が見られること。

（１）雇用管理状況について

(1)	正社員にしめる女性割合が全国（産業別）平均に比べてどうか。 　□ 　平均並より低い 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　平均並 　１ 　□ 　平均より高い 　２

(2)	女性正社員の平均年齢と男性正社員の平均年齢の差が全国（産業別）平均に比べてどうか。 　□ 　平均並より大きい 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　平均並 　１ 　□ 　平均より小さい 　２ 　□ 　年齢層別にみて、３５歳以上の女性の割合が、３５歳以上の社員全体の２６．２％（全国平均）を超える 　１

(3)	女性正社員の平均勤続年数が全国（産業別）平均に比べてどうか。 　□ 　平均並より短い 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　平均並 　１ 　□ 　平均より長い 　２ 　□ 　女性正社員全体のうち勤続年数が１０年以上の者の割合が３５．２％（全国平均）を超える 　１

(4)	女性正社員と男性正社員の平均勤続年数差が全国（産業別）平均に比べてどうか。 　□ 平均並より大きい 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 平均並 　１ 　□ 平均より小さい 　２

(5)	採用区分を通して、女性の応募者数に対する採用者数の割合が男性に比べてどうか。 　□ 　男性並より低い 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　男性並 　１ 　□ 　男性より高い 　２

(6)	採用区分を通して、採用者全体に占める女性の割合はどうか。 ○ コース別採用を行っている企業について 　□ 総合職採用者の女性割合が１０％未満 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 総合職採用者の女性割合が１０％以上３０％未満 　１ 　□ 総合職採用者の女性割合が３０％以上 　２ ○ その他の企業について、女性雇用者割合の全国平均（３１．４％）に比べてどうか 　□ 　平均並より低い 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　平均並 　１ 　□ 　平均より高い 　２

(7)	部門ごとの女性割合が、自社正社員全体の女性割合に比べてどうか。 　□ 　女性割合が０％の部門がある 　０ ┐ ｜ ┘ 　□ 　全部門とも、女性社員がいる 　１ 　□ 　全部門とも、正社員全体の女性割合と大きな差がない（±10％以内） 　２

(8)	管理職に占める女性割合は、全国（産業別）平均に比べてどうか。 　□ 　係長クラスの女性割合が平均より低い 　０ ┐ ┘ 　□ 　係長クラスの女性割合が平均並または平均より高い 　１ 　□ 　課長クラスの女性割合が平均より低い 　０ ┐ ┘ 　□ 　課長クラスの女性割合が平均並または平均より高い 　１ 　□ 　部長クラス以上の女性がいる 　１

（２）取組状況について

(1)　実施している取組の内容

(1)　合計

採用拡大	役員、面接担当者への男女均等な採用に関する研修の実施	１
	男女に公正な選考を解説したマニュアル等を作成	１
	採用権限のある者に女性を含め、選考の中立性を確保	１
	事実上女性が満たしにくい採用条件の見直し	１
	女性の応募を促すために、女性求職者を対象とした職場見学会を実施	１
	女性の応募を促すために、求人先に女性の多い学校、学科等を含める	１
	女性の応募を促すために、会社案内等で社内で活躍している女性を積極的に紹介	１
	その他（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）	１
	小計
職域拡大	男女ともに使いやすい器具、設備等の導入（例：トイレの整備、営業車をＡＴ車へ変更等）	１
	各業務に必要な知識、スキル、仕事の手順等を明確化	１
	自己申告制度、社内公募制度、ＦＡ（フリーエージェント）制度等の導入	１
	新たな職域を目指す者に対し、知識、スキルの習得を支援（例：通信教育の補助等）	１
	対外的な業務に新たに女性を配置する際に、取引先へ事前説明を行う等の配慮をする	１
	女性を新たな職域に配置する際に、定着を促すための配慮をする（例：女性の受入れ経験の乏しい管理職に対する研修、配置する女性の教育訓練、複数配置等）	１
	その他（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）	１
	小計
管理職登用	これまで明らかでなかった人事考課基準、昇進・昇格基準等を明確化し、労働者全員に周知	１
	男女に公正な人事考課を行うための評価者研修を実施	１
	広域転勤等の事実上女性が満たしにくい昇進・昇格条件の見直し	１
	キャリア形成についての相談体制を整備	１
	管理職候補の女性をリストアップし、個別に育成	１
	各種研修、教育機会への女性の参加を奨励	１
	昇進・昇格試験の受験を女性に奨励	１
	モデル（模範）となる女性の育成および提示	１
	その他（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）	１
	小計
職場環境 ・ 職場風土の改善	電話応対、会議の準備、社内郵便の仕分け等を男女で分担するように取り決める	１
	女性の責任感、意欲を向上させるための配慮をする（会議等で女性に発言や提案を求める等）	１
	女性の定着を促す配慮をする（例：労働時間の柔軟化、仕事と家庭や個人生活のバランスを保つための配慮等）	１
	実質的に男性に有利となっている制度や運用の見直し（例：各種手当の支給基準等）	１
	男女の役割分担意識解消のための意識啓発研修の実施、啓発資料の作成	１
	女性労働者間のネットワークづくり（例：交流フォーラムの開催、ホームページの開設等）	１
	その他（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）	１
	小計

※	「その他」の取組が複数ある場合は、「１×取組数」を評価点とする。 注： ポジティブ・アクションとして「女性のみを対象」又は「女性優遇」の取組を講じることができるのは、各採用区分、職域ごとの女性労働者数や、管理職に占める女性労働者数が、男性労働者と比較して相当程度少ない場合に限られます。 なお、「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者の割合（４割）を下回っている状況をいいます。

(2)　取組の体制

(2)　合計

経営トップ自らが取組の方針を示したり、女性労働者の能力発揮を促進していくことを経営戦略の一つとして位置づけている	１
取組の推進担当者を決めたり、プロジェクトチーム等を設けるなど、社内に推進体制をつくっている	１
社内の現状を把握するために、社員を対象としたアンケートや意識調査等を実施したり、意見交換の場を設けている	１
取組の具体的な目標（数値等）を定めたり、実施計画を作成している	１
取組計画や推進方法に関するアドバイスを得るために、社外の研修を受けたり、専門家の話を聞くなどしている	１
取組の方針や実施状況等について、全社的に周知するための工夫を行っている	１
その他（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）	１

※	「その他」が複数ある場合は、「１×取組数」を評価点とする。

(3)　取組の成果

(3)　合計

採用 拡大	目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点）	１．５（２）
	特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる	１
職域 拡大	目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点）	１．５（２）
	特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる	１
管理職 登用	目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点）	１．５（２）
	特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる	１
取組前と比較して、女性の能力発揮を促すような職場環境・職場風土に改善された		１

※	一つの取組項目について、複数の成果がみられる場合は、最も高い成果のみを評価対象とする。