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（別添）
労審発第１４０号
平成１６年 １月２０日
厚生労働大臣
坂口 力 殿
今後の高齢者雇用対策について
本審議会は、標記について検討を行った結果、下記のとおりの結論に達したので、厚生労働省設置法第９条第１項第３号の規定に基づき、建議する。
記
別紙「記」のとおり。
労働政策審議会
会長 西川 俊作 殿
労働政策審議会 職業安定分科会
分科会長 諏訪 康雄 |
|
今後の高齢者雇用対策について
本分科会は、標記について検討を行った結果、下記のとおりの結論に達したので、報告する。
記
別紙「記」のとおり。
労働政策審議会 職業安定分科会
会長 諏訪 康雄 殿
労働政策審議会 職業安定分科会
雇用対策基本問題部会
部会長 諏訪 康雄 |
今後の高齢者雇用対策について
本部会は、平成１５年１０月７日以降、今後の高齢者雇用対策について、平成１６年１月２０日までの間に計６回にわたり精力的に検討を重ねてきた結果、今般、下記のとおりの結論に達したので、報告する。
記
別添のとおり、厚生労働大臣に建議すべきである。
今後の高齢者雇用対策について（報告）
少子高齢化の急速な進展により、２０１５年までに生産年齢人口は約８４０万人減少し、これに伴って労働力人口も、高齢者や女性の労働力率が相当程度上昇することを見込んでも、若年層及び壮年層の大幅な減少により約９０万人減少する見通しとなっている。また、今後２００７年から２００９年にかけて、いわゆる団塊の世代が６０歳に到達することとなる。
また、諸外国と比較しても我が国の高齢者の就労意欲は非常に高く、実態としても、６０歳代前半の男性の労働力率は７０％を超えている。
これに対し、現行の高年齢者雇用安定法では法定定年年齢は６０歳とされ、定年の引上げ、継続雇用制度の導入・改善等による６５歳までの雇用確保措置の実施が事業主の努力義務とされているが、実態としては、少なくとも６５歳まで働ける場を確保する企業の割合は全体の約７０％、原則として希望者全員が６５歳まで働ける場を確保する企業は全体の約３０％にとどまっている。一方、現在の厳しい雇用失業情勢の下、中高年齢者は一旦離職するとその再就職は困難な状況にある。
このような中で、高い就労意欲を有する高齢者が長年培ってきた知識と経験を活かし、社会の支え手として生き生きと活躍し続けることを可能とし、もって我が国 経済社会の活力の維持を図るためには、高齢者が意欲と能力のある限り活躍し続けることができる環境を社会全体で築き上げていくことが必要である。
当部会においては、このような問題意識の下に、(1)６５歳までの雇用の確保策、(2)中高年齢者の再就職の促進策、(3)高齢者の多様な働き方に応じた就業機会の確保策について検討を行ったところであり、その結果は以下のとおりであるので報告する。
この報告を受けて、厚生労働省において、法的整備も含め所要の措置を講ずることが適当と考える。
なお、現在の厳しい雇用失業情勢を踏まえると、政府において適切な経済運営により経済を活性化させ、高齢者も含めた雇用機会の創出・拡大を図ることが併せて必要であると考える。
| １． |
６５歳までの雇用の確保策
高齢者雇用を進めるには、年齢にかかわりなく意欲と能力のある限り働き続けることを可能とする環境の整備が必要であるが、厳しい雇用失業情勢の中では中高年齢者は一旦離職すると再就職は困難であり、また、未だ円滑な企業間の労働移動も可能とはなっていない。
これまで、６５歳までの雇用確保措置の導入については労使による自主的な努力がなされてきたところであるが、厳しい経済情勢もあって、近年においてはその実施状況が必ずしも進んでいないことや、既に年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられつつあること等も踏まえると、高齢者のそれまでの豊富な職業経験や知識を最大限活かす上でも、今後各企業において、労使の工夫を凝らしながら、意欲と能力のある限り少なくとも６５歳までは働き続けることが可能となる取組をさらに求めていくこととすべきである。
| (1) |
意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働くことができる社会の実現を目指すという観点に立てば、本来は定年制も含め年齢による雇用管理を全面的に禁止すること（年齢差別禁止）も考えられるが、定年制をはじめ年齢という要素が未だ大きな役割を担っており、年齢に代わる基準が確立されていない我が国の雇用管理の実態にかんがみれば、直ちに年齢差別禁止という手法をとることは、労働市場の混乱を招くおそれがあり困難である。
|
| (2) |
また、年金の支給開始年齢を念頭に、法定定年年齢（６０歳）を６５歳に引き上げることも方策の１つとして考えられるが、経済社会の構造変化等が進む中で厳しい状況が続く企業の経営環境等を考慮すれば、６５歳までの雇用確保の方法については個々の企業の実情に応じた対応が取れるようにするべきであり、直ちに法定定年年齢を６５歳に引き上げることは困難である。
|
| (3) |
したがって、我が国の雇用管理の実態や企業の経営環境等も踏まえた上で、意欲と能力のある限り６５歳までは働き続けることが可能となる取組をさらに求めるためには、法定定年年齢６０歳は維持した上で、定年の定めをしている事業主は、６５歳までの雇用の確保に資するよう、当該企業の定年年齢の引上げ又は継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入を行わなければならないこととすることが適当である。
この場合、各企業の実情に応じて職種等の別に定年年齢を定めるなどの工夫を行うことも有効であると考えられる。
継続雇用制度についても、一律の法制化では各企業の経営やその労使関係に応じた適切な対応が取れないとの意見もあることから、各企業の実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応が取れるよう、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは、当該基準に該当する労働者を対象とする制度を導入することもできるようにすることが適当である。
なお、事業主が労使協定をするため努力をしたにもかかわらず協議が不調に終わった場合には、高齢者雇用に係る継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を作成し就業規則等に定めたときは、当該基準に該当する労働者を対象とする制度を導入することを施行から一定の期間認めることが適当である。その期間については高年齢者の雇用確保の状況、社会経済情勢の変化等を考慮して政令で定めることとし（具体的には当面施行から３年間、中小企業は５年間）、その後の上記の状況の変化、特に中小企業の実情等を踏まえ、当部会の意見を聴いて見直すこととする。
また、各企業が５年、１０年先を見据えて計画的に取り組むことも可能となるよう、定年又は継続雇用制度の対象年齢については直ちに６５歳までとするのではなく、年金（定額部分）支給開始年齢に合わせて２０１３年（平成２５年）までに段階的に引き上げていくこととすべきである。また、制度の導入等についての準備期間も考慮し、その施行については２００６年４月からとすることとし、具体的には、２００６年４月から２００７年３月までは６２歳、２００７年４月から２０１０年３月までは６３歳、２０１０年４月から２０１３年３月までは６４歳、２０１３年４月からは６５歳とすることが適当である。
さらに、６５歳までの雇用確保に当たっては、今後の労働力供給動向を踏まえた人材の確保、雇用・就業ニーズの多様化や厳しい経営環境の中での総コスト管理の観点からも、労使間で賃金、労働時間、働き方などについて十分に話し合い、賃金・労働時間・人事処遇制度の見直しに取り組むことが必要である。また、労働者自身も絶えず自らの体力、能力、適性の維持・向上に努めるとともに、早い段階から定年後も見据えた職業生活設計を行うことが必要である。
なお、労使が真摯に協議した結果として直ちに制度を実施しないことを合意しているケースや、企業経営上の極めて困難な状況に直面しているケースなどについては、企業の実情を十分に考慮した助言等に止めるなどその施行に当たっての配慮が必要である。
また、中小企業団体が実施する継続雇用制度の導入等についての普及、啓発活動や、制度の導入前後におけるコンサルタント等を活用した支援事業に対して、政府としても、積極的に協力、支援することが必要である。
本項目については、労働者代表委員から、継続雇用制度の対象となる労働者の基準を就業規則で定めることについては、事業主が一方的かつ恣意的に対象者を選別することを可能とするおそれがあり、その点について懸念があるとの意見があった。また、雇用主代表委員から、経営への影響が大きいこと、年金支給開始年齢までを雇用でつなげることは、社会的なコスト負担を企業に転嫁するものであること、持続的な経営のためには若年層の雇用とのバランスを保つことが必要であること、中小企業の場合、高齢者向けの職域拡大等には制約があることなどから継続雇用制度の一律義務化ではなく、企業の実態に合わせた自主的な取組に委ねるべきとの意見があった。 |
|
| ２． |
中高年齢者の再就職の促進策
年齢にかかわりなく意欲と能力のある限り働き続けることができる環境の整備のためには、労働者自らがその意欲と能力に応じて主体的に働き方を選択することができる労働市場を整備することが必要である。とりわけ、中高年齢者については、一旦離職するとその再就職は困難であり、失業期間も長期化する傾向にあることから、再就職しやすい環境の整備が一層必要である。
| (1) |
年齢にかかわりなく労働者が円滑に企業間の労働移動を行うことができるようにするためには、求職活動を行うに当たって適切に労働市場の状況を把握し、主体的な選択ができることが重要である。そのため、ハローワークや民間職業紹介機関の有する情報が十分に提供されることが必要である。また、再就職を円滑に進めるためには、求人企業は必要としている能力を求職者が有しているか否か、求職者は応募した企業で自分の能力が発揮できるか否かについての相互理解を促進することも有効な方策の一つであることから、トライアル雇用制度や紹介予定派遣制度の積極的活用を図ることも必要である。
さらに、労働者自らが職業生活の早い段階からその能力を客観的に認識するとともに、自らの職業生活設計を行い、自己啓発や能力開発に努めることが重要であり、そのための社会的な仕組みの整備を推進することが必要である。
具体的には、国や地方公共団体は労働者に対し多様な能力開発の機会を提供し、能力を適正に評価する仕組みの整備を推進するとともに、企業は労働者が教育訓練や能力評価を受ける機会を確保するなどそのキャリア形成に対する取組を支援することが必要である。
|
| (2) |
募集・採用時の年齢制限は、個人の能力や適性にかかわらず年齢のみを理由として就職の機会を奪うものであり、その是正を図るべきものである。したがって、本来は原則として禁止することが求められるが、ハローワークの年齢不問求人の割合は約１５％にとどまっているなど現在の労働市場においては未だ年齢を条件とする募集・採用慣行が多く見られることや、雇用対策法に定められた年齢制限是正についての努力義務規定が施行されてからまだ間もないことから、直ちに禁止することは労働市場に混乱をもたらすこととなり困難である。
したがって、当面は各企業の年齢制限是正に向けた取組を一層促進する方策によって対応することとし、募集・採用に当たってやむを得ず年齢制限を行い、上限年齢を設定する場合には、その理由を明示しなければならないこととすることが適当である。
このように年齢制限を行う事業主に対しその具体的な理由を明らかにするよう求めることは、その年齢制限が真に必要か否か、ひいては高齢者をその職務に活用することが真に困難か否かについて事業主が改めて考えることにより、年齢制限の是正を促進する効果が期待できると考える。
なお、この場合、企業においては求職者に求める職業能力や職務内容の明確化や中高年齢者を採用した後の労務管理上の対応が併せて必要となることから、年齢制限是正に向けた助言・指導、援助体制等その実効性を確保することが必要である。
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| (3) |
事業主都合で離職を余儀なくされる中高年齢者の早期再就職のためには、その労働者の能力や適性等を十分に把握している事業主による在職中からの支援が有効であり、特に労働者が求職活動のためにキャリアの棚卸しをするに当たっては事業主が持つ本人の職務経歴等の情報を活用することが効果的である。
このため、現行の高年齢者雇用安定法では、事業主都合で離職を余儀なくされる労働者等に対して、事業主が再就職援助計画書を作成し交付するようハローワークが事業主に要請することになっているが、この再就職援助計画の制度を見直し、これらの者に対しては、その早期再就職に資するよう、職務経歴・能力に関する情報や事業主が実施する再就職援助措置の内容を事業主が書面で交付しなければならないこととすることが適当である。
また、ハローワークや民間の再就職支援会社等によるきめ細かな職業相談の実施が必要であり、マンツーマンの再就職支援、求職者に対するキャリア・コンサルティングの充実を図ることが必要である。 |
|
| ３． |
高齢者の多様な働き方に応じた就業機会の確保策
高齢期には、個々の労働者の意欲、体力等個人差が拡大し、その雇用・就業ニーズも雇用・就業形態、労働時間等において多様化することから、このような多様なニーズに対応した雇用・就業機会を確保していくことが必要である。
| (1) |
企業においては、体力面等から柔軟な勤務を希望する者に対応した短時間勤務を導入することや、労使で十分に協議した上で多様就業型ワークシェアリングを導入すること等多様な勤務形態を用意することが求められることから、このような取組を促進することが必要である。
|
| (2) |
また、企業を退職した後に社会に参加、貢献したいと希望する者に対しては各地域において多様な社会参加活動を促進することが重要であり、短期的な雇用や派遣、請負による就業、起業、さらにはボランティア等各種の就労に関する相談、情報提供等高齢者をサポートする仕組みが必要である。その際、ハローワークや民間職業紹介機関等との連携も図りつつ、現に地域に根付いているシルバー人材センターを活用して高齢者の総合的な就労支援を行うことも有効である。
|
| (3) |
なお、公益法人が高年齢者の派遣事業を行う高年齢者職業経験活用センター事業については、民間の労働者派遣事業が労働市場において大きな役割を担いつつある近時の状況等を踏まえ、その普及状況や公益法人改革の流れも勘案して、制度としては廃止することが適当である。 |
|
（参考１）
今後の高齢者雇用対策について
（労働政策審議会建議）の概要）
| ○ |
少子高齢化が急速に進展するなかで、高齢者が長年培ってきた知識と経験を活かし社会の支え手として活躍し続けることを可能とし、もって我が国経済社会の活力の維持を図るためには、高齢者が意欲と能力のある限り活躍し続けることができる環境を社会全体で築き上げていくことが必要であり、法的整備も含め所要の措置を講ずることが適当。 |
１．６５歳までの雇用の確保策
| ○ |
本来は定年制も含め年齢による雇用管理を全面的に禁止すること（年齢差別禁止）も考えられるが、年齢という要素が未だ大きな役割を担っている我が国の雇用管理の実態にかんがみれば、直ちに年齢差別を禁止することは、労働市場の混乱を招くおそれがあり困難。
また、厳しい状況が続く企業の経営環境等を考慮すれば、直ちに法定定年年齢を６５歳に引き上げることは困難。
|
| ○ |
したがって、法定定年年齢６０歳は維持した上で、定年の定めをしている事業主は、６５歳までの雇用の確保に資するよう、当該企業の定年年齢の引上げ又は継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入を行わなければならないこととすることが適当。
この場合、各企業の実情に応じ柔軟な対応が取れるよう、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めたときは、当該基準に該当する労働者を対象とする制度を導入することも可能とすることが適当。
なお、事業主が労使協定をするための努力をしたにもかかわらず協議が不調に終わった場合には、高齢者雇用に係る継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を就業規則等において定めることも施行から一定の期間認めることが適当。その期間については、高年齢者の雇用確保の状況等を考慮して政令で定めることとし（当面は施行から３年間、中小企業は５年間。）、その後の状況の変化、特に中小企業の実情等を踏まえ見直すこととする。
また、その施行は２００６年４月からとし、定年又は継続雇用制度の対象年齢については直ちに６５歳までとするのではなく、年金支給開始年齢に合わせて２０１３年までに段階的に引き上げていくことが適当。
なお、６５歳までの雇用確保に当たっては、労使間で十分に話し合い、賃金・労働時間・人事処遇制度の見直しに取り組むことが必要。 |
２．中高年齢者の再就職の促進策
| ○ |
年齢にかかわりなく意欲と能力のある限り働き続けることができる環境の整備のためには、労働者自らがその意欲と能力に応じて主体的に働き方を選択することができる労働市場を整備することが必要。
|
| ○ |
募集・採用時の年齢制限は、本来は原則として禁止することが求められるが、未だ年齢を条件とする募集・採用慣行が多く見られること等から直ちに禁止することは労働市場に混乱をもたらすため困難。したがって、当面は、募集・採用に当たって上限年齢を設定する場合には、その理由を明示しなければならないこととすることが適当。
|
| ○ |
事業主都合で離職を余儀なくされる中高年齢者の早期再就職のためには、その能力等を把握している事業主による支援が有効であるため、職務経歴・能力に関する情報や事業主が実施する再就職援助措置の内容を事業主が書面で交付しなければならないこととすることが適当。また、ハローワーク等によるきめ細かな職業相談の実施が必要。 |
３．高齢者の多様な働き方に応じた就業機会の確保策
| ○ |
企業においては短時間勤務の導入や多様就業型ワークシェアリングを導入すること等多様な勤務形態を用意することが求められることから、このような取組を促進することが必要。
また、各地域において多様な社会参加活動を促進することが重要であり、短期的な雇用や派遣等各種の就労に関する相談、情報提供等高齢者をサポートする仕組みが必要。その際、現に地域に根付いているシルバー人材センターを活用して高齢者の総合的就労支援を行うことも有効。 |
（参考２）
職業安定分科会所属委員等名簿
（五十音順）
［平成１６年１月６日現在］
| 公益代表 |
|
おおさわ まちこ
大沢 真知子 |
日本女子大学人間社会学部教授 |
|
しらき みつひで
白木 三秀 |
早稲田大学政治経済学部教授 |
| ○ |
すわ やすお
諏訪 康雄 |
法政大学社会学部教授 |
|
はやし のりこ
林 紀子 |
弁護士 |
|
ひぐち よしお
樋口 美雄 |
慶應義塾大学商学部教授 |
|
ひろみ かずお
廣見 和夫 |
中央労働災害防止協会理事長 |
|
まつもと ひとし
松本 斉 |
読売新聞社編集局総務 |
雇用主代表 |
|
いしはら まさき
石原 正喜 |
倉敷紡績（株）取締役人事部長兼人材開発部長 |
|
うつみ ふさこ
内海 房子 |
ＮＥＣソフト（株）執行役員 |
|
おざき むつみ
尾崎 睦 |
（株）上組代表取締役社長 |
|
きりく たかし
紀陸 孝 |
（社）日本経済団体連合会常務理事 |
|
たせ しゅうや
田勢 修也 |
全国中小企業団体中央会専務理事 |
|
たぬま ちあき
田沼 千秋 |
（株）グリーンハウス代表取締役社長 |
|
わたなべ くにゆき
渡邊 邦幸 |
日産自動車（株）常務 |
労働者代表 |
|
いけだ いさむ
池田 勇 |
全国建設労働組合総連合組織部長 |
|
いしづ ひろし
石津 博士 |
ＮＴＴ労働組合中央本部事務局長 |
|
いちかわ よしこ
市川 佳子 |
ＪＡＭ社会政策局長 |
|
くぼ なおゆき
久保 直幸 |
ＵＩゼンセン同盟常任中央執行委員 |
|
すが やすたか
須賀 恭孝 |
日本労働組合総連合会総合労働局長 |
|
とくも まちこ
徳茂 万知子 |
全日本自治団体労働組合健康福祉局長 |
|
ほり みねお
堀 峰夫 |
日本私鉄労働組合総連合会中央副執行委員長 |
注）○＝分科会長
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