キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方
に関する調査研究
報告書
平成14年８月
厚生労働省職業能力開発局
目次
| 第1 | キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方研究会設置の背景と目的 |
||||
| 第2 | キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方
|
||||
| 第3 | 助成対象となる試験の指定について |
||||
| 第4 | 今後の課題 |
＜資料＞
| 資料１ | キャリア・コンサルティング研究会報告（概要） |
| 資料２ | キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系 |
| 資料３ | 研究会参集者一覧及び開催経過 |
| 第1 | キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方研究会設置の背景と目的 |
| 個人主導のキャリア形成や求人と求職の効果的なマッチングを進める上で、キャリア・コンサルティングの重要性が増している。こうした中で、平成13年10月に、有識者及び官民の関係者からなるキャリア・コンサルティング研究会が開催され、９回にわたりキャリア・コンサルティング実施のために必要な能力要件等について検討がなされ、本年４月に報告がとりまとめられたところである（報告書の概要は資料１、キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系は資料２）。 今後、この報告を踏まえ、キャリア・コンサルティング実施のための体制づくりやキャリア・コンサルティングの普及・活用、これを担う人材（キャリア・コンサルタント）の養成を推進していくことが必要とされている。 |
| キャリア・コンサルタント（キャリア・カウンセラー、アドバイザー、ファシリテーター等の名称に関わらず、キャリア・コンサルティングを担う人材をキャリア・コンサルタントという。以下同じ。）の養成については、官民双方において推進策を展開していくこととされており、民間における取組については、厚生労働省において助成制度の活用等を通じて推進していくこととされている。具体的には、キャリア・コンサルタントに係る能力評価試験を従業員に受けさせる事業主に対して、キャリア形成促進助成金（職業能力評価推進給付金）を支給すること等により、民間におけるキャリア・コンサルタントの養成・能力評価を奨励し支援する予定となっている。 このため、こうした支援の対象となりうるキャリア・コンサルタントに係る能力評価試験の基準について、検討することが求められている。 そこで、当研究会においては、キャリア・コンサルタントに係る能力評価試験を実施している既存の民間機関等の実態を踏まえ、標準的なキャリア・コンサルタントに係る能力評価試験のあり方とその関連事項について検討することとした。 |
| 第2 | キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方 |
能力評価試験のあり方を検討するに当たって、
|
| 試験について一定の水準を確保するためには、試験そのものだけでなく、試験の実施体制についても検討する必要がある。そのため、キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方として、試験の出題範囲、試験方法、出題数、時間配分、採点基準、合否基準、受験資格といった「試験内容」と、試験運営、試験問題作成、審査、実施責任者、組織体制、設備等といった「試験実施体制」の二つの側面に大別して示すこととした。 |
| キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方について、以下のとおり整理した。なお、試験の望ましい姿の要件を示すとともに、各項目に掲げた方針について、補足説明を付した。 |
(1) 試験内容について
1) 試験の出題範囲 平成13年度キャリア・コンサルティング研究会の報告「キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系」（資料２）に基づき作成した「試験に係る能力基準項目」（表１）について、万遍なく問うこと。
|
学科試験と実技試験を課すこと。基本的には、「試験に係る能力基準項目」の知識面については学科試験で、「試験に係る能力基準項目」のスキル面（II−２及びIII）については実技試験で問うこと。
|
学科試験、実技試験それぞれについて、適正な出題数及び時間配分を定めること。
|
| 学科試験、実技試験それぞれについて、適正な配点、採点項目、採点方法等について定めること。 採点項目及び採点方法は、採点の公平を保つために、可能な限り客観的なものとすること。
|
学科試験、実技試験それぞれについて、適正な合否基準を定めること。
|
| 「キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系」を習得するために、一定の教育訓練を受けること、又は相当の実務経験を有していること等、適正な受験資格を定めること。 また、当該試験の受験に関し、受験者の年齢、性別等に係る不合理な制限を設けないこと。
|
(2) 試験の実施体制について
1) 試験に係る組織体制及び責任体制 試験を実施するための組織を整備し、その業務の範囲及び試験運営に対する責任を明確にすること。また、当該試験を継続的に安定して遂行する能力を有していること。
|
| 当該試験を滞りなく遂行するに足りる施設、人的体制を確保すること。 |
試験問題の作成、採点基準の設定、審査（合否の判定）等に当たる者については、「試験に係る能力基準項目」の担当する分野において適切な専門的知識及びスキル、実務経験を有する者を選任すること。
|
試験の運営が適正に行われていることを監査する体制を、試験実施機関内部に整えること。
|
倫理委員会（あるいはそれに相当するもの）を設置し、キャリア・コンサルタントが守るべき倫理規程を定めるとともに、その履行確保を図ること。
|
試験合格者が、継続的に適切なキャリア・コンサルティングを実施していけるよう、能力の維持・向上に必要な対策を講じること。
|
適正な受験料を定めること。また、徴収する受験料と実際に受験する試験の整合性を保つこと。
|
当該試験に関して情報公開を行うこと。
|
| 試験は年1回以上実施すること。 |
表１ 試験に係る能力基準項目
| 能力基準項目 (キャリア・コンサルティング実施に必要な能力要件) |
内容例 （習得目標） |
試験方法 | |||||
| I キャリア・コンサルティングの社会的な意義に対する理解 | |||||||
|
技術革新の急速な進展など様々な社会・経済環境の変化に伴い、個人が主体的に自らの希望や適性・能力に応じて、生涯を通じたキャリア形成を行うことの重要性が増してきたこと、そのための支援が必要であることについて理解しているか。 | 学科試験 | |||||
|
学科試験 | ||||||
|
キャリア・コンサルティングは、個人の生き甲斐、働き甲斐を含めたキャリア形成を支援すること、また、個人が自らキャリアマネジメント（自立／自律）できるように支援すること、さらには、個人と企業との共生の関係をつくる上で重要なものであることなど、その役割、意義について理解しているか。 | ||||||
|
キャリア・コンサルティングは、個人のキャリア形成において重要な位置を占め、行政その他関係機関による能力開発支援など様々なサービスと相まって行われる必要があることについて理解しているか。 | ||||||
|
学科試験 | ||||||
|
相談者のキャリア形成を支援するために、キャリア・コンサルタントとしての活動に範囲（限界）があることを理解しているか。 | ||||||
|
相談者のプライバシー、相談内容等に関しての守秘義務について理解しているか。 | ||||||
|
キャリア・コンサルタントが守るべき倫理規程（基本理念、任務の範囲、守秘義務を含む）について理解しているか。 | ||||||
| II キャリア・コンサルティングの基本的知識・スキル | |||||||
|
学科試験 | ||||||
|
キャリア開発に関する代表的理論や職業指導理論、職業選択理論等について理解しているか。 | ||||||
|
自己理解に関する代表的理論、自己理解への支援の一手段としての心理テスト等評価検査やその他様々な手法の種類、目的、具体的な実施方法等について理解しているか。 | ||||||
|
職業分野に関する代表的理論を理解しているか。職業情報には、仕事内容、労働条件、必要な知識・スキル・資格、訓練機関等様々な情報があることを理解しているか。情報媒体には、書籍、雑誌、事典等の印刷物、VTR等の視聴覚教材、CD-ROM等のコンピュータ支援システム、インターネット等様々なものがあること、どのような情報提供機関があるか、また情報の入手方法について理解しているか。 | ||||||
|
職業能力開発に関する知識や訓練・教育機関など各種情報、また情報の入手方法について理解しているか。 | ||||||
|
企業における雇用管理の仕組みや、主な業種における労働条件（勤務形態、賃金制度等）について、一般的な知識があるか。 | ||||||
|
技術革新の急速な進展など様々な社会情勢、経済環境の変化、労働者を取り巻く雇用環境の変化等について理解しているか。また、その影響についても把握しているか。 | ||||||
|
職業安定法等の労働関係法規や社会保障制度等について、一般的な知識があるか。 | ||||||
|
メンタルヘルスに関連する法令や指針について理解しているか。ストレス理論等について基礎的な知識があるか。 | ||||||
|
各ライフステージにおける解決すべき課題や、青年期、中年期等の発達課題について理解しているか。 | ||||||
|
初めて職業を選択する時や、転職・退職時といった転機が訪れたときの受け止め方や対応の仕方について理解しているか。 | ||||||
|
|||||||
|
相談者の自己理解を促進するためには、カウンセリング・スキルなどの基本的スキルを活用することが極めて有効であることを認識しているか。 | 学科試験 | |||||
|
キャリアシートの意義を理解しているか。キャリアシート＊の作成に関する知識を持ち、キャリアシートの作成指導を適切に行えるか。
|
実技試験 | |||||
|
カウンセリング諸理論を理解し、傾聴をはじめとする様々なカウンセリング・スキルを用いて、相談を進めることができるか。 | ||||||
|
グループカウンセリングに関する諸理論を理解し、グループカウンセリングといったグループアプローチを行うことができるか。 | ||||||
|
相談者（クライアント）が相談過程のどの段階にいるかを常に把握するとともに、各段階に応じて様々な手法を活用すること等により、適切な相談を進めることができるか。 | ||||||
| III キャリア・コンサルティングの実施過程において必要なスキル | |||||||
|
実技試験 | ||||||
|
キャリア・コンサルティングを行うにふさわしい物理的な環境、相談者が安心して積極的に相談できるような環境作りができるか。 | ||||||
|
キャリア・コンサルティングを行うに当たって、心理的な親和関係（ラポール、信頼関係）を相談者との間に確立することができるか。 | ||||||
|
主体的なキャリア形成の必要性やキャリア・コンサルティングの目的などを明確にすることの重要性について、相談者の理解を促すことができるか。 | ||||||
|
相談者の相談内容、抱える問題、置かれた状況を把握・整理し、当該相談の到達目標及び相談を行う範囲、相談の緊要度などについて、相談者に対して具体的に明示することができるか。 | ||||||
|
実技試験 | ||||||
|
職業興味や価値観等の明確化、職業経験の棚卸し、職業能力の確認、相談者を取り巻く環境などを分析し、相談者の自己理解を支援することができるか。 | ||||||
|
相談者に応じて、適切な評価検査を選択して実施し、その結果の解釈を適正に行い、相談者に示すことができるか。 | ||||||
|
実技試験 | ||||||
|
CD-ROMやインターネット等最新テクノロジーを含めた情報媒体や情報提供機関を利用し、職業や労働市場に関する情報を収集及び提供することにより、相談者の仕事理解を支援することができるか。 | ||||||
|
|||||||
|
事前に職業を体験してみることの意義や目的について相談者に理解させ、その具体的な方法や実行について助言することができるか。 | 実技試験 | |||||
| ５ 「意思決定」支援 | 実技試験 | ||||||
|
仕事だけでなく、仕事以外の活動(例えばボランティア活動など)も含め、どのような人生を送るのかという観点、家族を含めた基本的生活設計の観点などのライフプランを具体化し、相談者のキャリア・プランの作成を支援することができるか。 | ||||||
|
「自己理解」「仕事理解」等を踏まえ、中長期的な目標や展望を設定し、その上で短期的な(1〜3年)目標の具体的な設定を支援することができるか。 | ||||||
|
相談者の設定した目標に応じて、必要な自己学習や職業訓練などの能力開発に関する情報を提供したり、能力開発プランを策定したりすることができるか。 | ||||||
|
実技試験 | ||||||
|
相談者が実行する方策(進路・職業の選択、就職、転職、職業訓練の受講等)について、その目標、意義について理解を促し、相談者がその目標に自らの意思で取り組んでいけるように働きかけることができるか。 | ||||||
|
相談者が実行する方策の進捗状況を把握し、相談者に対してその状況を理解させるとともに、必要に応じて助言することができるか。 | ||||||
|
方策の実行後におけるフォローアップの重要性について理解し、相談者の状況に応じた適切なフォローアップを行うことができるか。 | 実技試験 | |||||
|
実技試験 | ||||||
|
キャリア・コンサルティングの成果や目標達成具合を勘案し、適正だと判断できる時点において、相談を終了することができるか。 | ||||||
|
相談者自身が目標の達成度や能力の発揮度について、的確に自己評価できるように支援することができるか。また、キャリア・コンサルタント自身が相談支援の過程について、自己評価することができるか。 | ||||||
| IV キャリア・コンサルティングの効果的実施に係る能力 | |||||||
|
キャリア・コンサルティングを求める可能性のある人や企業などに対して、様々な活動を通じてキャリア形成の重要性等について普及していく必要性を理解しているか。 | 学科試験 | |||||
|
学科試験 | ||||||
|
効果的に相談を実施するためには、相談者を支援する他の専門機関との様々なネットワークが重要であることについて理解しているか。 | ||||||
|
地域における関係機関や様々な人々と日頃から情報交換を行い、協力関係を築いていくことの重要性を理解しているか。 | ||||||
|
相談者のニーズに応えるなかで、コンサルタントの任務の範囲を超えるものについては、必要かつ適切なサービスを提供する専門機関を選択し、紹介あっせんすることの重要性を理解しているか。 | ||||||
|
効果的に相談を実施するために、追加情報を入手したり、異なる分野の専門家に意見を求めたりすることが重要であることを理解しているか。 | ||||||
|
学科試験 | ||||||
|
コンサルタント自身の自己理解の重要性について理解するとともに、他のコンサルタントの事例を学んだり研修会に参加したりするなど、常に学ぶ姿勢を維持し、新たな情報を吸収し、自らの力量を向上させていくことの必要性についての理解しているか。 | ||||||
|
スーパーバイザーの立場にある人や自分より上級の専門家等から、定期的に指導を受けることの必要性について理解しているか。 | ||||||
表２ キャリア・コンサルタント養成に係るモデルカリキュラム
「キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系」を習得するため、どのような教育を受けていることが望ましいか、養成カリキュラムの一例を以下に示す。
| 分野 | 細目 | 目標訓練時間 | 講義 | 演習 | ||
|
計11時間程度 | （H） | （H） | |||
|
3時間以上 | 3 | ||||
|
3時間以上 | 3 | ||||
|
3時間以上 | 3 | ||||
|
計36時間程度 | |||||
|
9時間以上 | 9 | ||||
|
25時間以上 | 7 | 15 | |||
| （うち講義を7時間以上、演習を15時間以上含む） ↑ ↑ | ||||||
|
計42時間程度 | |||||
|
１時間以上 | １ | 20 | |||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
|
１時間以上 | １ | ||||
| （1〜8までの演習を20時間以上含む） ↑ | ||||||
|
計11時間程度 | 3 | ||||
|
2時間以上 | 2 | ||||
|
2時間以上 | 2 | ||||
|
2時間以上 | 2 | ||||
| （１〜３までの演習を3時間以上含む） ↑ | ||||||
| その他 | I〜IV又はそれ以外のキャリア・コンサルティングに関連する知識・スキル | 計20時間程度 | ||||
| 訓練時間合計 120 時間程度 | ||||||
| 「分野」欄のI〜IV及び「細目」欄は、「キャリア・コンサルティング実施に必要な能力体系」に相当するものである。 「その他」では、各教育訓練機関ごとに特徴ある教育訓練を実施することが期待される。具体的には、想定されるキャリア・コンサルティングの場に固有の知識・スキルについて訓練を行うことや、I〜IVの一部あるいは全分野について、さらに時間をかけて訓練することなどが考えられる。（(2)参照。） |
| 「目標訓練時間」欄においては、「分野」ごとの目標訓練時間と「細目」ごとの最低訓練時間の目安を示している。 |
| 訓練方法として、講義によるものと演習によるものが考えられるが、細目ごとに望まれる訓練方法を、最低訓練時間により示している。 |
| このカリキュラムは、キャリア・コンサルタントとして標準的なレベルを想定したものである。 キャリア・コンサルティングが行われる「場」(例えば、企業内、需給調整機関、能力開発機関等)により、その「場」ごとに必要とされる固有能力と、あらゆる場所に共通する能力に分けられると考えられるが、このカリキュラムはあらゆる場に共通する能力の習得を想定したものである。 したがって、キャリア・コンサルティングが行われる場に固有の知識・スキルの教育訓練を組み込むなど、カリキュラムを再編成することも考えられる。例えば、企業内の人事労務管理・教育・能力開発担当者を受講対象者と想定した場合は、キャリア・コンサルティング制度を社内に導入した事例やその効果、ノウハウについて、講義や演習を行うことなどが考えられる。 また、教育訓練機関がそれぞれの理念（各教育訓練機関が目標とするもの）に基づき、特徴を持った独自の訓練カリキュラムを付加することも考えられる。 |
| 基本的に、知識については講義で、スキルについては基本的な知識を講義でおさえた上で、演習で実践的な訓練を行うことが望ましい。 通信制による訓練も考えられるが、基礎知識の習得程度にとどめ、スクーリング（通学）と併せて行う必要がある。通信制により訓練を行う分野については、受講期間の期限を設定すること、習得の確認を行うこと、受講生からの質問等を受ける機会及び回答できる体制を有すること等、受講の効果を担保するための措置を講ずることが求められる。 |
| 分野ごとに、確認テストやレポート提出を行うなど、習得度を確認するための手段を講じることが望ましい。そのためにかかった時間を訓練時間に換算してもよいものと考える。 |
| 担当する分野において、知識・スキル及び実務経験がある者、教育の経験がある者が教授することが必要である。 演習においては、指導教授を補佐する人員を配置することが望ましい。 |
| 講義においては、受講生を30人程度とすることが望ましい。 演習においては、受講生は20人程度とすることが望ましい。また、指導者１人のほか、補助者が２〜３人程度つくことが望ましい。 |
第3 助成対象となる試験の指定について
| 上記「第2 キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方」に掲げた項目及び方針に基づいて、今後、厚生労働省において、助成（キャリア形成促進助成金（職業能力評価推進給付金））の対象となる試験を指定するための基準（以下「指定基準」という。）が策定される予定となっているため、本研究会では当該指定に関連した事項についても検討を行った。 その結果は、次のとおりである。 |
| 指定は、試験実施機関を対象とするのではなく、その実施する試験そのものを対象とすることが適当である。 ただし、個々の試験ごとに指定するのではなく、一定期間内に実施される同種の試験を一括りにして指定することが適当である。 |
| 上記(1)の観点から、指定の有効期間を定めることが望ましい。なお、有効期間内においても、定期的に試験の実施状況等について、報告を求めることが望まれる。 |
| 指定を希望する試験実施機関は、その実施する試験について、上記「第２ キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方」に掲げられた項目に関する「試験実施規程」（試験問題作成基準を含む。）を策定する必要がある。この「試験実施規程」では、試験の実施回数、所要日数、合格者の登録及び証明等についても定める必要がある。 |
| 指定は、原則として、試験機関から「試験実施規程」等と試験問題（案）の提出を求め、これらが試験基準に合致しているか否かを調査して行うことが適当である。 この判断に当たっては、キャリア・コンサルティングに係る学識者、実務経験者等の専門家から意見聴取を行うことが望ましい。 |
第4 今後の課題
1 想定レベル（標準的なレベル）| 今回検討した「キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方」については、平成14年4月のキャリア・コンサルティング研究会報告を踏まえたものである。従って、我が国における既存の資格試験等についても参考にしており、いわば標準的なものとして位置付けられると考える。 今後、キャリア・コンサルティングをより広く世間一般に普及させていくためには、導入的なレベル及びキャリア・コンサルタントに対する指導者（スーパーバイザー）レベルの人材の養成及び能力評価について検討していくことが重要である。 |
| 本研究会において、試験のあり方等を検討してきたが、キャリア・コンサルタントの質を確保するためには、その養成課程が重要なポイントであるとの意見が多く出された。本報告においても、「キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系」を習得するための教育訓練として、標準的なカリキュラムを提示したが、これは望ましい養成のあり方についての構想の骨格を示したものである。今後は、養成カリキュラムの具体化、講師、教材、養成体制のあり方等、さらに詳細に検討を行っていくことが重要である。 |
| 今後、助成制度等によりキャリア・コンサルタントの養成・能力評価を支援していくことになるが、一定の教育訓練を受け、能力評価試験に合格したキャリア・コンサルタントが、労働者のキャリア形成、ひいては生涯にわたる雇用の安定に真に貢献していくためには、量的な確保を推進するだけではなく、能力水準の維持及びさらなる能力の向上を図っていく必要がある。 このため、実際にキャリア・コンサルティングを実施する上で必要不可欠となる、相談事例に関する豊富な情報、最新の社会・経済動向に関する情報等について適宜入手・交換できる体制や、自己研鑽・スーパーバイズを受けられる体制の整備を支援していくこと等、試験合格後の能力水準の維持・向上のあり方を検討していくことも必要である。 |
| 能力水準維持の一手段として、キャリア・コンサルタントに係る資格の更新制度を設け、一定期間経過ごとに能力の再評価を受けたり、向上訓練・ブラッシュアップ訓練を受けること等について検討していくことも重要である。 |
| 試験の質、試験合格者の質を確保するためには、試験問題の作成に当たる者、合否の判定に当たる者等の質を確保することが重要である。したがって、経済・社会情勢や雇用環境といった最新の情報を入手できる講習会や、情報交換を行う勉強会等、これらの者の質を確保するための方法を検討していくことも重要な課題である。 |
| 経済・社会的環境は絶えず変化していくものであることから、「キャリア・コンサルティング実施に必要な能力体系」については定期的に見直すこととされているが、その見直しに対応して「試験に係る能力基準項目」も随時修正して行く必要がある。 |
資料１ キャリア・コンサルティング研究会報告（概要）
第1 キャリア・コンサルティング研究会設置の背景と目的| ＩＴ等の技術革新や経済のグローバル化の進展、企業の人材戦略の変化等の中で、労働者の雇用の安定・拡大を図るためには、労働者にとって、企業の内外における様々な変化に対応できる職業能力の開発及び向上が重要となってきている。また、厳しい雇用失業情勢下においては、求人と求職の能力のミスマッチを解消していくことが喫緊の課題となっている。このため、在職者や求職者が、自らの職業生活設計を踏まえた的確な職業選択や職業能力開発を効果的に行えるよう、これら在職者や求職者の相談に応じる（キャリア・コンサルティング）ことにより、これらの者の雇用の安定・拡大や円滑な再就職及び労働移動を積極的に支援することが必要である。このため、キャリア・コンサルティングを担う人材の養成が必要であり、キャリア・コンサルティング実施に必要な能力要件を明らかにすることを目的として研究会を設置した。 |
キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力を体系的に整理したのが、以下に示す「能力体系」である。当該能力体系は、４つのカテゴリーから構成されている。
|
| 社会や経済の動向、労働者個人のキャリア形成の重要性、そのための支援の必要性、キャリア・コンサルティングの役割、守るべき倫理規程（基本理念、任務範囲、秘密保持等）について、理解していること。 |
| キャリア・コンサルティングに関連する各種理論、心理テスト等の自己理解のための具体的方法、職業情報や職業能力開発に関する情報、企業における雇用管理の仕組み、労働関係法規等を理解していること。また、カウンセリング・スキル等を用いて相談を行うことができること。 |
| 相談者の相談内容を把握し、その到達目標、相談を行う範囲、緊要度などについて、明らかにすることができること。興味や適性、職業経験などを分析したり、相談者に応じて検査等を実施し、自己理解を支援することができること。仕事に関する理解を支援することができること。相談者の職業上の具体的な目標設定を指示することができること。相談者の目標に応じて必要な能力開発の情報を提供することができること。 |
| キャリア・コンサルティングを求める可能性のある人や企業などに対して、様々な活動を通じてキャリア形成の重要性、必要性等について普及することができること。相談者の様々なニーズに応えるために、適切な専門機関等に紹介あっせんすることができること。効果的に相談を実施するために、追加情報を入手したり、異なる分野の専門家に意見を求めることができること。コンサルタントは自ら常に学ぶ姿勢を維持し、新たな情報を吸収し、自らの力量を向上させていくことができること。 |
第3 今後の課題
１ 能力体系の活用| 今回作成した能力体系が、キャリア・コンサルティングに係る能力評価試験のガイドラインとして活用されることが期待される。これを推進するための施策として、職業能力評価に係る助成制度等の活用について検討する必要がある。 |
| 今回作成した能力体系は、いわば標準的なものとして位置付けられると考えられる。今後、キャリア・コンサルティングをより広く世間一般に普及させていくためには、導入的なレベルの養成講座についても推進していく必要があるとともに、キャリア・コンサルタントに対する指導者レベルの人材の養成についても配慮することが重要である。 |
| 今回整理した能力体系は、共通する能力のみで整理することとしたが、キャリア・コンサルティングが行われる「場」、例えば、企業内、需給調整機関、能力開発機関等ごとに固有に必要とされる能力についても、今後精査していくことが必要である。 |
| 今後とも、労働者を取り巻く経済社会的環境は、絶えず変化していくものと考えられる。このため、的確なキャリア・コンサルティングを進めるには、当該能力体系を定期的に見直していくことが必要である。 |
資料２ キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系
|
|
| １ 社会・経済的動向とキャリア形成支援の必要性の認識 ２ キャリア・コンサルティングの役割と位置付け ３ キャリア・コンサルティングの範囲 |
|
|
| １ 基本的知識 ２ 基本的スキル |
|
|
| １ 相談場面の設定 ２ 「自己理解」支援 ３ 「仕事理解」支援 ４ 「啓発的経験」支援 ５ 「意思決定」支援 ６ 「方策の実行」支援 ７ 「新たな仕事への適応」支援 ８ 相談過程の総括 |
|
|
| １ キャリア形成の重要性に係る社会への普及 ２ ネットワークの認識と実践 ３ 自己研鑽・スーパービジョン |
資料３ 研究会参集者一覧及び開催経過
１ キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方研究会 参集者一覧
◎ 委員会（○は座長）
|
|||||||||||||||
| （敬称略、５０音順） |
| 厚生労働省 文部科学省 雇用・能力開発機構 中央職業能力開発協会 |
２ キャリア・コンサルタントに係る試験のあり方研究会 開催経過
|