厚生労働省発表
平成13年10月5日
コース等で区分した雇用管理については、制度の運用において男女異なる取扱いが行われていたり、固定的な役割分担意識から事実上の男女別の雇用管理として機能している事例も多く見られることから、厚生労働省では、男女雇用機会均等法の趣旨に沿った雇用管理を徹底し、女性労働者の能力の積極的な活用に向けポジティブ・アクションの取組を促進するため、平成12年6月に「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を策定した。(別添 リーフレットPDF 829KB 参照)
都道府県労働局雇用均等室では、均等法の施行状況を把握するため、企業から雇用管理の実施状況について報告を求め、必要な指導を実施しているが、その一環として、平成 12年度下半期において、コース別雇用管理制度導入企業全国215社を対象に、雇用均等室職員が企業を訪問し、人事・労務管理担当者と面接の上、コース別雇用管理制度の内容と実施状況とを把握し、留意事項に沿った制度運用が行われるよう集中的に指導した。
今回の行政指導の結果、均等法に違反する制度運用が行われていたこと、総合職での女性の活用が低調であったという実態を踏まえ、経営者団体、業種別使用者団体等に対し、コース別雇用管理制度の均等法に基づく適正な運用及びポジティブ・アクションの積極的な取組が行われるよう、団体としても傘下の企業に働きかけを行うよう要請することとしている。
担当 厚生労働省雇用均等・児童家庭局 雇用均等政策課 課長 村木 厚子 均等業務指導室長 富田 契子 課長補佐 中村みどり 電話 03-5253-1111(内線7842) 夜間電話 03-3595-3272
コース別雇用管理制度の実施状況と指導状況について
【骨子】 ● 転勤の有無をコース区分の要件としている企業がほとんど 各企業のコース形態は、典型的な総合職と一般職のみの形態で実施している企業が50.2%あるものの、これら2コースに加えて中間職や準総合職のコースがある企業や、専門職や現業職のコースがある企業が、それぞれ13.5%、22.8%となっており、コース形態は多様である。 ● 9割の企業がコース転換制度を導入済 コース転換制度を「導入している」企業は88.8%で、このうち転換前後に労働者に対して教育訓練、キャリアアップ相談、資格取得支援等の「配慮を行っている」企業は40.8%となっている。 ● 平成12年10月現在の総合職に占める女性割合は2.2% 平成12年10月現在在籍している総合職の女性割合は、対象企業全体で2.2%となっている。これを企業別にみると、総合職の女性の割合が1割未満の企業が85.7%を占めており、総合職に占める女性割合は低い。 ● 女性の総合職を採用しなかった企業は半数、採用者に占める女性の割合は1割 平成12年度に採用された総合職に占める女性割合は、対象企業全体で10.8%となっている。これを企業別にみると、「女性割合が0%」の企業は50.7%と約半数を占めているが、「女性割合が20%以上」の企業は16.4%となっている。 ● これまでに「転換実績がない」企業が3分の1 各企業において、転換制度導入後これまでに「転換実績がある」企業は67.0%を占めている。一方、「転換実績がない」企業は33.0%となっており、約3割の企業でコース転換が実施されていないことがわかる。 ● 総合職の採用10年後の最高役職位について「男性の方が上位職」とする企業が4割 平成3年に総合職を採用した企業のうち、採用者の10年後の最高役職位について男女で比較してみると、「男性の方が上位職」である企業が42.7%を占めており、そのうち男性の職位が女性より「1段階上位」の企業が7割、「2段階上位」の企業が3割となっている。 ● 転勤をコース区分の要件としながら、採用後10年間転勤実績がない企業が2割 平成3年に総合職を採用した企業のうち、総合職について「転勤要件がある」企業は91.3%で、このうち採用後10年間に「転勤実績がある」企業は77.4%となっている。 ● 均等法違反に対する是正指導とポジティブ・アクションについての助言を実施 均等法違反企業は14社(6.5%)で、指導件数は29件、法違反とはいえないものの、男女労働者間に事実上の格差が生じており、ポジティブ・アクションの取組等を行うよう助言した企業は215社(100.0%)、助言件数は785件であった。 |
コース等で区分した雇用管理については、制度の運用において男女異なる取扱いが行われていたり、固定的な役割分担意識から事実上の男女別の雇用管理として機能している事例も多く見られることから、厚生労働省では、男女雇用機会均等法の趣旨に沿った雇用管理を徹底し、女性労働者の能力の積極的な活用に向けポジティブ・アクションの取組を促進するため、平成12年6月に「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を策定した。
都道府県労働局雇用均等室では、均等法の施行状況を把握するため、企業から雇用管理の実施状況について報告を求め、必要な指導を実施しているが、その一環として、平成12年度下半期において、コース別雇用管理制度導入企業全国215社を対象に、雇用均等室職員が企業を訪問し、人事・労務管理担当者と面接の上、コース別雇用管理制度の内容と実施状況とを把握し、留意事項に沿った制度運用が行われるよう集中的に指導した。
対象企業215社の内訳は、業種別には、製造業66社、金融・保険業56社、卸売・小売業45社、建設業25社、その他23社となっている。規模別には、1,000人以上の企業が96社、300人以上1,000人未満の企業が76社、300人未満の企業が43社となっている。
対象企業におけるコース別雇用管理制度及びその運用実態は次のとおりであった。
1 コース別雇用管理制度について
(1) 制度導入時期
対象企業のコース別雇用管理制度の導入時期を、均等法及び改正均等法の施行年(それぞれ昭和61年、平成11年)により区分してみると、昭和61年〜平成10年の間に導入した企業が67.0%で最も多く、次いで平成11年以降が19.1%、昭和60年までが9.8%となっている。(付表第1表)
(2) 制度導入目的
コース別雇用管理制度の導入目的としては、「能力主義に基づく処遇を行うため」をあげた企業が53.0%で最も多く、次いで「個人の価値観の多様化に対応した処遇をするため」をあげた企業が27.0%、「経営効率・組織の活性化を図るため」が13.0%、「女性の活用を図るため」が5.1%となっている。(付表第2表<複数回答>)
(3) コース形態
各企業のコース形態を、コースの組合せにより、(1)総合職(企画的業務に従事し、全国的規模の転勤がある)と一般職(定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない)のみの組合せ、(2)総合職と一般職に加えて、両コースの中間的な業務に従事する、中間職(非定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない)や準総合職(総合職に準ずる業務に従事し、一定地域のみの転勤がある)のコースがある組合せ、(3)総合職と一般職に加えて、特殊な分野の業務に従事する、専門職(専門的業務に従事する)や現業職(技能分野の業務に従事する)のコースがある組合せ、(4)総合職と一般職に加えて、中間職や準総合職のコース、さらに専門職や現業職のコースがある組合せ、(5)その他の組合せ、の5つに区分すると、50.2%の企業が(1)の形態で実施しているものの、(3)の形態の企業が22.8%、(2)の形態の企業が13.5%となっており、コース形態は多様である。
また、これらの企業の中には、入社後数年してからコースを選択させる企業や、管理職を別コースとして区分している企業もあった。(付表第3表)
(4) コースの決定
コース決定の時期は、「募集・採用時に決定する」企業が91.2%、「入社後に決定する」企業が7.4%であり、募集・採用時にコースの決定を行う企業が圧倒的に多い。
募集・採用時にコースを決定している企業のうち、「本人にコースを選択させている」企業は79.6%、「会社が(採用者の学歴等に基づいて)コースを決めている」企業が20.4%となっている。入社後にコースを決定している企業においては、「本人にコースを選択させている」企業が81.3%、「会社がコースを決めている」企業が18.8%となっている。
転勤の有無をコース区分の要件としている企業は94.4%で、規模が大きい企業
ほど転勤の有無をコース区分の要件としている企業の割合が高く、1,000人以上の企業では99.0%を占めている。(付表第4表、第5表)
(5) コースの転換
コース転換制度を「導入している」企業は88.8%で、いずれの業種においても80%以上の企業が転換制度を導入している。一方、転換制度を「導入していない」企業は10.7%であるが、このうち「運用で実施している」企業が17.4%、転換制度の「導入予定がある」企業が30.4%となっている。(付表第6表)
(6) コース転換制度の導入時期
コース転換制度を導入している企業のうち、転換制度の導入年が明らかな企業についてみると、「コース別雇用管理制度の導入と同時期に転換制度を導入した」企業が81.5%を占め、「コース別雇用管理制度導入後に転換制度を導入した」企業が18.5%となっている。
転換制度の導入時期をコース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭和60年までに制度を導入した企業の40.0%、昭和61〜平成10年に制度を導入した企業の81.5%、平成11年以降に制度を導入した企業の96.4%が制度導入と同時期に転換制度も導入しており、制度の導入年が遅いほど転換制度を同時期に導入している企業の割合が高い。(付表第7表、第8表)
(7) 総合職と一般職間のコース転換制度
総合職と一般職の両コースがある企業のうち、転換制度を導入している企業について、総合職と一般職間の転換制度をみると、「総合職、一般職間の双方向への転換制度がある」企業が63.0%と最も多く、次いで「一般職から総合職への転換のみ」の企業が23.9%、「総合職から一般職への転換のみ」の企業が1.6%となっている。(付表第9表)
(8) 一般職から総合職へのコース転換時に必要となる要件
一般職から総合職への転換制度がある企業において、転換時に必要な要件がある企業は94.4%で、このうち「客観的条件(年齢・勤続年数・資格等級等)に加えて、試験と上司の推薦」が必要な企業が41.1%、「客観的条件と上司の推薦」が必要な企業が15.2%、「上司の推薦のみ」が必要な企業が14.6%、「試験と上司の推薦」が必要な企業が13.9%であり、要件がある企業のうちの84.8%において「上司の推薦」を必要としている。(付表第10表)
(9) コース転換前後の配慮
コース転換制度を導入している企業のうち、転換前後に労働者に対して教育訓練、キャリアアップ相談、資格取得支援等の「配慮を行っている」企業は40.8%、「配慮を行っていない」企業は59.2%となっており、配慮を行っていない企業の方が多い。
配慮の内容で特に多いのは教育訓練であり、配慮を行っている企業のうち「教育訓練を実施している」企業は75.6%となっている。(付表第11表)
(10) 制度の見直し
「これまでに制度の見直しを行った」企業は27.9%、「今後見直しの予定がある」企業は31.2%、「これまでに制度の見直しはなく、今後も見直しの予定がない」企業は47.4%となっている。
見直しを行った企業について、コース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭和60年までに制度を導入した企業の42.9%、昭和61年〜平成10年に導入した企業の27.1%、平成11年以降に導入した企業の24.4%が見直しを行っており、制度の導入時期が早い企業ほど見直しを行った企業の割合が高い。
見直しを行った企業及び今後の見直しを予定している企業について、その見直し内容をみると、「昇格に上限のあるコースの昇格上限を引き上げるなど、各コースの処遇の見直し」(23.0%)、「転勤の有無等コース間を区分する要件の見直し」(17.7%)と既存のコース形態のままその処遇、要件を見直す企業と、「職務内容、職務レベルの高低によりコースを分割又はコースを統合」(23.9%)、「勤務地を限定したコースを追加するなど、転勤の有無、範囲によるコース区分の見直し」(18.6%)、「制度全体又は特定コースの廃止」(18.6%)とコースの追加、分割・統合又は制度の廃止など抜本的に見直す企業がみられる。(付表第12表<複数回答>、第13表、第14表<複数回答>)
2 コース別雇用管理制度の実施状況について
(1) 総合職に占める女性割合
平成12年10月現在、対象企業に在籍している総合職139,322人のうち、女性は3,042人で、総合職に占める女性割合は2.2%となっている。
企業別にみると、女性割合が「0%より大きく10%未満」の企業が72.6%と最も多く、次いで「0%」の企業が13.1%となっており、10%未満の企業が85.7%を占めている。(付表第15表)
(2) 採用者に占める女性割合
〔総合職の状況〕
平成10年と平成12年に総合職をそれぞれ1人以上採用している企業における、総合職採用者に占める女性の割合をみると、平成12年では、総合職採用者3,385人のうち、女性は364人で、女性の割合は10.8%(平成10年7.9%)となっている。
これを企業別にみると、「女性割合が0%」の企業が50.7%(平成10年52.9%)、「0%より大きく10%未満」の企業が24.3%(平成10年25.0%)、「10%以上20%未満」の企業が8.6%(平成10年11.4%)、「20%以上」の企業が16.4%(平成10年10.7%)となっており、平成10年と比較して女性の採用割合が高まっている企業が増えている。
平成10年と平成12年の総合職受験者に占める採用者の割合を男女別にみると、平成10年は男性が10.5%、女性が4.1%であるのに対して、平成12年は男性が5.9%、女性が2.0%となっており、平成10年と比較して男女ともに採用率は低くなっているが、より女性の門戸が狭くなっていることがわかる。(付表第16表、第18表)
〔一般職の状況〕
平成10年と平成12年に一般職をそれぞれ1人以上採用している企業における、一般職採用者に占める女性の割合をみると、平成12年では「女性割合が50%未満」の企業が2.9%(平成10年4.9%)、「50%以上100%未満」の企業が5.8%(平成10年6.8%)、「100%」の企業が91.3%(平成10年88.3%)となっており、一般職についても平成10年と比較して女性の採用割合が高まっている企業がわずかながら増えている。(付表第17表)
(3) 総合職採用者の女性割合の変化
平成3年と平成12年に総合職をそれぞれ1人以上採用している企業における、総合職採用者に占める女性割合を平成3年と平成12年とで比較してみると、平成12年の女性割合が平成3年より「高くなっている」企業が42.7%、平成3年より「低くなっている」企業が35.9%で、女性の割合が高くなっている企業の方が多い。
また、「両年とも女性の採用がなく変化なし」の企業は21.4%となっている。
規模別には、規模が大きい企業ほど、女性割合が平成3年より高くなっている企業の割合が高い。(付表第19表)
(4) コース転換の実績
コース転換制度を導入している企業のうち、これまでに「転換実績がある」企業は67.0%、「転換実績がない」企業は33.0%となっている。
過去1年間の転換実績についてみると、「転換実績がある」企業は41.9%、「転換実績がない企業」は58.1%となっており、転換制度があっても過去1年間に転換実績のない企業が約6割ある。転換実績のある企業について、男女別の転換実績をみると、「女性の転換実績のみある」企業が46.3%で最も多く、次いで「男女の転換実績がある」企業が37.5%、「男性の転換実績のみある」企業が16.3%となっている。(付表第20表、第21表)
(5) 総合職の採用10年後の最高役職位
平成3年に男女総合職をそれぞれ1人以上採用し、現在まで男女それぞれ1人以上在籍している企業について、採用者の10年後(平成12年10月現在)の最高役職位を男女で比較してみると、「男女で同位職」である企業が48.0%で最も多く、次いで「男性の方が上位職」である企業が42.7%、「女性の方が上位職」である企業が1.3%となっている。男性の方が上位職である企業のうち、職位が女性より「1段階上位」の企業は71.9%、「2段階上位」の企業は28.1%となっている。(付表第22表)
(6) 総合職の採用後10年間の転勤実績
平成3年に総合職の男女をそれぞれ1人以上採用した企業について、転勤を総合職の要件としている企業は91.3%、このうち採用後10年間に「転勤実績がある」企業は77.4%となっている。
転勤実績がある企業のうち、「男性のみ転勤実績がある」企業が67.7%、「男女とも転勤実績がある」企業は32.3%となっている。男女とも転勤実績がある企業について、男女の最多転勤回数を比べると、「男性の方が多い」と答えた企業が81.0%である。
転勤を総合職の要件としているにもかかわらず、10年間「転勤実績がない」企業は22.6%となっている。(付表第23表)
3 行政指導の実施状況について
対象企業215社中、均等法違反企業は14社(6.5%)、指導件数は29件で、これらについては是正されている。法違反内容としては、コースを男女別に設定している(2.3%)、コースへの振り分けを男女別に行っている(4.2%)、総合職は男性のみという慣行がある(2.8%)、男女別に選考・採用基準を設けている(1.9%)等がみられた。
また、法違反とはいえないものの男女労働者間に事実上の格差が生じており、ポジティブ・アクションの取組を行うよう助言した企業及び「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」に基づき人事制度の適正化、明確化を行うよう助言を行った企業は215社(100.0%)で、助言件数は785件となっている。ポジティブ・アクションの取組については、女性について、採用の拡大(61.9%)、職域の拡大(45.6%)、管理職への登用(53.5%)、総合職への転換(34.9%)等の助言を行っている。
また、総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているがその必要性が十分検討されていない(32.6%)、コース等の区分間の転換制度が柔軟に設定されていない(27.4%)、一般職の勤続年数が長期化する中で、一般職の積極的な活用及び処遇の見直しがなされていない(15.3%)こと等に対し、留意事項に基づき人事制度の適正化、明確化についての助言を行っている。
付表
参考データを.xls形式でダウンロードできます。
第1表 | 制度導入時期 (Excel) |
第2表 | 制度導入目的(複数回答) (Excel) |
第3表 | コース形態 (Excel) |
第4表 | コースの決定 (Excel) |
第5表 | 転勤の有無をコース区分の要件としている企業割合 (Excel) |
第6表 | コースの転換 (Excel) |
第7表 | 転換制度の導入時期 (Excel) |
第8表 | コース別雇用管理制度の導入年別転換制度を同時期に導入した企業割合 (Excel) |
第9表 | 総合職と一般職間の転換制度 (Excel) |
第10表 | 一般職から総合職への転換時に必要となる要件 (Excel) |
第11表 | 転換前後の配慮 (Excel) |
第12表 | 制度の見直し (複数回答) (Excel) |
第13表 | コース別雇用管理制度の導入年別制度の見直しを行った企業割合 (Excel) |
第14表 | 見直しの内容(複数回答) (Excel) |
第15表 | 総合職に占める女性割合 (Excel) |
第16表 | 採用者に占める女性割合(総合職) (Excel) |
第17表 | 採用者に占める女性割合(一般職) (Excel) |
第18表 | 総合職の受験者に占める採用者の割合 (Excel) |
第19表 | 総合職採用者の女性割合の変化(平成3年と平成12年の比較) (Excel) |
第20表 | 転換実績 (Excel) |
第21表 | 過去1年間の転換実績 (Excel) |
第22表 | 平成3年採用総合職の10年後の最高役職位 (Excel) |
第23表 | 平成3年採用総合職の10年間の転勤実績 (Excel) |
1 均等法違反等の状況
報告徴収対象企業数 | 215社 (100.0%) | |
均等法違反企業 | 14社 (6.5%) 是正指導件数 29件 | |
ポジティブ・アクションへの 取組等の助言を行った企業 |
215社 (100.0%) 助言件数 785件 |
2 法違反に対する主な是正指導内容
指導内容 | 企業割合(%) |
コースの設定 コースを男女別に設定していることから、是正するよう指導 |
2.3 |
コースへの振り分け 一定のコースに振り分ける場合に、性別により一律に振り分ける等、男女で異なる取扱いを行っていることから、是正するよう指導 |
4.2 |
募集・採用 男女別に選考基準や採用基準に差を設けて運用していることから、是正するよう指導 |
1.9 |
配置 「総合職」は男性のみとする慣行があるなど、実際の運用において男女異なる取扱いを行っていることから、是正するよう指導 |
2.8 |
3 ポジティブ・アクションへの取組等の主な助言内容
助言内容 | 企業割合(%) |
募集・採用 「総合職」の女性が相当程度少ない等、男女労働者間に事実上の格差が生じていることから、女性の採用拡大のための積極的な取組を行うよう助言 |
61.9 |
配置 女性がいない、又は相当程度少ない職種がある等、男女労働者間に事実上の格差が生じていることから、女性の職域拡大のための積極的な取組を行うよう助言 |
45.6 |
昇進 女性がいない、又は相当程度少ない役職がある等、男女労働者間に事実上の格差が生じていることから、女性の役職への登用ための積極的な取組を行うよう助言 |
53.5 |
総合職の要件 「総合職」について全国転勤を必要とするなど家事・育児の負担等を考慮すると女性が事実上満たしにくい基準を設けていることから、女性の積極的な活用のための取組及び人事制度の適正化を図るよう助言 |
32.6 |
コース転換 実態として女性の総合職等へのコース転換者が少ないことから、女性の積極 的な活用のための取組を行うよう助言 |
34.9 |
コース転換 コース等の区分間の転換制度が柔軟に設定されていないことから、転換制度を柔軟に設定するよう助言 |
27.4 |
一般職の活用 一般職の勤続年数が長期化する中で、一般職の積極的活用がなされていないことから、一般職の積極的活用のための取組及び適正な処遇を行うよう助言 |
15.3 |