平成１３年４月２６日

I．調査研究の概要

　ワークシェアリングについては、現下の厳しい雇用情勢の中、雇用の維持・創出という観点から、社会的関心が高まっているところであり、また、少子高齢化の進展や勤労者の価値観の変化が進む中、多様な働き方の実現手法の一つとして位置付ける動きもある。
　このため、ワークシェアリングの導入実態と企業や勤労者の意識の把握を行うとともに、今後の課題等について分析を行うべく、「ワークシェアリングに関する研究会」（座長：今野浩一郎学習院大学経済学部教授、別紙参照）を開催し、調査研究を行った。調査研究に当たっては、ワークシェアリングが様々な定義のもとで議論されていることに鑑み、まず、その類型についての整理を行った上、企業及び勤労者を対象にアンケート調査を行うとともに、企業及び労使団体に対しヒアリング調査を実施した。

（備考）本調査研究は三井情報開発（株）への委託により実施した。

II．報告書の概要

１．本調査研究の目的等

【目的】

　ワークシェアリングについて、その類型整理を行うとともに企業における導入実態及び企業・勤労者の意識調査を行うことにより、ワークシェアリングを導入する場合における今後の課題等を整理し、労働行政としての今後の対応の方向について検討する。

【実施した調査】

(1) 全上場、店頭公開企業（3,375社）及び調査対象企業から無作為抽出した200 社に勤務する従業員（4,000名）に対しアンケート調査を実施。【平成12年11 月実施、企業回答数867社（回収率25.7%）、勤労者回答数607名（同15.2%）】

(2) ワークシェアリングを導入している企業（4社）及び労使団体（6団体）に対し、ワークシェアリングの導入状況や基本的認識等に関してヒアリング 調査を実施。

２．ワークシェアリングの類型 （図表1）

・ ワークシェアリングとは、雇用機会、労働時間、賃金という３つの要素の組み合わせを変化させることを通じて、一定の雇用量を、より多くの労働者の間で分かち合うことを意味する。

・ ワークシェアリングは、その目的からみて、以下の４タイプに類型化することができる。

(1) 雇用維持型（緊急避難型）：一時的な景況の悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。

(2) 雇用維持型（中高年対策型）：中高年層の雇用を確保するために、中高年層の従業員を対象に、当該従業員１人あたりの所定内労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。

(3) 雇用創出型：失業者に新たな就業機会を提供することを目的として、国または企業単位で労働時間を短縮し、より多くの労働者に雇用機会を与える。

(4) 多様就業対応型：正社員について、短時間勤務を導入するなど勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの労働者に雇用機会を与える。

３．ワークシェアリングの導入・検討状況

（１） 内外の導入事例

(1) 雇用維持型（緊急避難型）

　海外の事例では、所定内労働時間短縮に伴う賃金低下をできるだけ緩和するよう企業による諸手当の支給等が実施されている。国内の事例では、所定内労働時間短縮相当の賃金削減を実施した事例があるが、ここでも従業員の抵抗感を和らげるため、対象者を限定するなどの措置がとられている。

(2) 雇用維持型（中高年対策型）

　国内の事例では、主に、定年延長や再雇用等による60歳以降の雇用延 長対策としての取組が見られる。

(3) 雇用創出型

　海外では、欧州諸国において国家単位での取組がなされているが、企業負担や労働者の賃金低下を緩和するため、政府による助成が実施されている。一方、企業では、高齢者の労働時間を短縮し、その分で若年者を雇用するという制度が見られる。

(4) 多様就業対応型

　オランダでは、政労使の合意によりパートタイム労働者の均等待遇を実現し、積極的にパートタイムへのシフトを推進した。また、海外の企業の取組として、ジョブシェアリング（※）がみられる。

※ フルタイム労働者１人分の職務を特定の２人で労働時間を分担しつつ行い、職務の成果について共同で責任を負うとともに評価・処遇についても２人セットで受ける制度。

（２） アンケート調査でみた類型別導入・検討状況

(1) 雇用維持型（緊急避難型） （図表２）

・ 現在実施している企業は2.1%であり、また、「現在検討している」また は「今後検討したい」とするものは合わせて19.5%となっている。

・ 一方、「実施するつもりはない」と回答する企業は77.3%を占め、企業の姿勢は極めて慎重である。

(2) 雇用維持型（中高年対策型） （図表３）

現在実施している企業は1.7%であるが、「現在検討している」 または「今後検討したい」とするものは合わせて41.5%と多く、企業の取組意向は高 い。

(3) 多様就業対応型

・ 現在実施している企業は4.8%であるが、「現在検討している」または 「今後検討したい」と回答するものは合わせて36.7%と多く、企業の取組意向は高い。（図表４）

・ ジョブシェアリングについては、「ほとんど導入できる可能性はない」 (61.2%)との回答に対し、「職種によっては導入できる可能性がある」(34.5%)とするものも多く、企業の見解は分れている。

４．ワークシェアリングに対する企業並びに勤労者の考え方

（１） アンケート調査結果

【ワークシェアリングに対する認識】

・ 企業・勤労者とも多様就業対応型を重視し、次いで雇用維持型（中高年対策型）を重視している。（図表５・６）

・ ワークシェアリングに対する関心の有無では、「関心がある」または「ど ちらかといえば関心がある」との回答が、企業の49.5%に対し、勤労者が 59.5%と、勤労者の関心度の方が高い。（図表７・８）

【ワークシェアリングの類型別にみた考え方】

(1) 雇用維持型（緊急避難型）

・ 企業の賛意は27.0%にとどまるが、勤労者は52.9%が賛意を示している。

・ 長所として、企業は「雇用を確保し企業としての社会的責任が果たせる」(50.6%)を挙げ、勤労者は「余暇時間が増える」(56.0%)、「雇用保障により 安心感が得られる」(50.1%)との回答が多い。（図表９・10）

・ 一方、短所として、企業は「労働時間短縮ほど人件費は低下しない」 (63.8%)を、勤労者は「賃金の低下が心配である」(63.8%)を指摘しており、双方とも賃金面の問題を最も重視している。（図表11・12）

・ 現在検討中あるいは今後検討したいとする企業では「本人の能力の違いに関わらず一律の扱いを行うことの不公平感」を指摘する回答が多い。

(2) 雇用維持型（中高年対策型） （図表13・14）

　企業、勤労者とも賛意を示す回答が多く（企業：48.4%、勤労者：66.0%）、企業では、特に、従業員規模5,000人以上で導入に前向きである。

(3) 雇用創出型

　法定労働時間短縮によるワークシェアリングの効果について、「効果がある」とする回答は、企業が14.9%、勤労者は27.5%となっており、「効果はない」とするものよりも少ない。

(4) 多様就業対応型

・ 企業、勤労者とも賛意を示す回答が多く、特に、勤労者では75.3%に上っている。

・ 長所として、企業は「有能な人材の確保や、退職・流出の防止につながる」(46.8%)を最も重視しており、「会社のイメージアップにつながる」 (22.4%)との回答も多い。一方、勤労者は、「育児・介護と仕事との両立」 (55.8%)、「余暇活動の時間が増える」(46.6%)、「能力開発の時間が増える」(36.2%)を挙げる回答が多い。（図表15・16）

・ 短所としては、企業は「責任の所在が曖昧になる」 (36.9%)、「生産性が低下する」(33.9%)、「人件費が上昇する」(32.5%)を指摘している。一方、 勤労者は「賃金や退職金の取扱いに不安を感じる」とする回答が72.7%と非常に多い。（図表17・18）

・ 実際に導入する場合の問題点として、現在導入している企業で「適用者の昇進や昇格の取扱い」(45.2%)を挙げるものが多い。（図表19）

（２） 労使団体へのヒアリング結果

(1) 経営者団体

・ 多様就業対応型のような「柔軟なワークシェアリング」に関して、具体策を検討・実施していくことが必要であり、そのためには時間給賃金を含め、仕事の性格・価値や労働時間、雇用形態に即した賃金処遇を実現することが重要。（日経連）

・ 定型的な業務を行う職種にはワークシェアリングは適用しやすいが、創造的な業務を行う職種には、適用できるかどうか疑問。（関西経営者協会）

(2) 労働組合

・ 短時間就業者等への雇用のシフトによる人件費抑制策はワークシェアリングとはいえない。（連合）

・ ワークシェアリングの導入に当たっては、労働時間の違いによる処遇格差や雇用形態の区別を解消することが必要。（連合、ゼンセン同盟）

・ ワークシェアリング導入の前提として、時間外労働を前提とした生産計画の改善、年次有給休暇取得の徹底、サービス残業の解消が必要。（連合、電機連合）

・ 時間あたり賃金の概念の確立が必要。（電機連合、鉄鋼労連）

・ 雇用維持型（中高年対策型）と多様就業対応型が今後重要。（ゼンセン同盟）

・ 多様就業対応型を推進するに当たっては、時間あたり賃金の概念を確立するとともに、その結果、生み出される雇用の質への留意も必要。（鉄鋼労連）

５．ワークシェアリングの現状と課題

（１） ワークシェアリングの意義

　ワークシェアリングには、(1)雇用過剰感がある場合において雇用を維持・創出し、雇用不安を解消すること、(2)これまで様々な制約により就業機会を奪われていた労働者に就業機会を提供すると同時に、多様な働き方を認めることにより労働者の所得−余暇−労働を総合した効用を高めること、などの効果があると考えられる。

（２） 我が国におけるワークシェアリングの現状

(1) 雇用維持型（緊急避難型）

　企業は時間あたり賃金の上昇や全員一律の措置を行うことについての不公平感を指摘しており、一方、勤労者には、賃金が低下するのであれば実施すべきではないとする意見が多い。これまで本施策の進展が見られていないのは、労使間での賃金に対する考え方の相違が障害になっていると考えられる。

(2) 雇用維持型（中高年対策型）

　企業は、年金支給開始年齢の引上げ開始を控え、主に60歳台前半の雇 用延長対策として、検討していると考えられる。

(3) 雇用創出型

　労使とも、法定労働時間短縮により雇用を創出する施策については、労使の合意形成を根拠にする我が国の労働事情に合わないと指摘しており、積極的に評価する意見は少ない。

(4) 多様就業対応型

　少子高齢化の進展や勤労者の就業意識が多様化する中で、本施策は今後ますます重要になると労使とも認識している。企業は、有能人材の確保や企業イメージの向上などを、勤労者は、育児・介護との両立などを挙げ、双方とも積極的な姿勢を見せている。また、導入に際しての問題点については、労使とも、賃金や退職金の取扱いをあげている。

（３） ワークシェアリングを導入する場合における課題

(1) 労使の合意形成の必要性

　我が国における終身雇用制を軸とした日本的雇用慣行は、徐々に見直しの動きが広がりつつあり、労使間で雇用管理のあり方等についての合意形成が必要となっている。
　こうした中、ワークシェアリングの導入を検討する場合においては、負担の分かち合いが必要であり、その目的・効果について労使で十分な議論を尽くし、共通認識に立つことが重要である。

(2) 労働生産性の維持・向上

　ワークシェアリングが導入された場合、業務の引継等の問題から労働生産性が低下する場合も考えられるが、こうした労働生産性低下をできるだけ解消するよう業務手法等の見直しを行っていく必要がある。

(3) 時間を考慮した賃金設定に対する検討と理解

　ワークシェアリングがその類型に係らず、これまでの労働時間と賃金の組み合わせを変化させるものである以上、導入に当たっては、労働時間と賃金との関係を明確にする必要がある。
　しかし、我が国の場合、多くの企業が月給制を採るなど、必ずしも時間を考慮した賃金設定がなされていないのが実状であり、ワークシェアリングを導入する場合には、労使において時間を考慮した賃金設定のあり方について検討を行い、理解を深めることが必要である。

(4) 職種による差の考慮

　定型的な業務を繰り返すような職種（生産・現業職、事務職等）では、時間を考慮した賃金の設定が比較的容易であるが、創造性や判断力が重視される職種（専門・技術・研究職、管理職等）においては、時間を考慮した賃金設定は困難であり、個別の業績を基準にするなど他の方法を検討する必要がある。
　時間を考慮した賃金設定の検討に当たっては、こうした職種による差を十分考慮する必要がある。

(5) パートタイムとフルタイムの処遇格差の解消

　ワークシェアリング導入の結果、生み出されるパートタイム労働者については、勤務時間数が異なるのみでフルタイム労働者との間には職務内容に違いはない。このため処遇の決定方式や水準について両者の間のバランスをとることが必要である。
　また、現在、パートタイム労働者については、一定以下の短時間勤務となる場合には社会保険等の取扱いが異なることから、このような制度についての検討も重要となる。

（別紙）

（座長）	今野 浩一郎	学習院大学 経済学部 教授
	大久保 幸夫	株式会社リクルートワークス研究所 所長
	中窪 裕也	千葉大学 法経学部 教授
	永瀬 伸子	お茶の水女子大学大学院 人間文化研究科 助教授
	中田 喜文	同志社大学 文学部社会学科 教授
	早見 均	慶應義塾大学 産業研究所 助教授
	脇坂 明	学習院大学 経済学部 教授

（五十音順）

担当
政策統括官付労働政策担当参事官室
参事官　　鳥生 隆
企画官　　伊藤 善典
室長補佐　山本 一雄
電話　　　03(5253)1111(内線7720)
夜間直通　03(3502)6726

目的からみた分類	背景	誰と誰のシェアリングか	仕事の分ち合い手法	賃金の変化
１）雇用維持型（緊急避難型）：一時的な景況の悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員1人あたりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。	・企業業績の低迷	・現在雇用されている従業員間全体	・所定内労働時間短縮 ・休暇の増加	・減少 ・維持（生産性上昇等によりカバー）
２）雇用維持型（中高年対策型）：中高年層の雇用を確保するために、中高年層の従業員を対象に、当該従業員1人あたりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。	・中高年を中心とした余剰人員の発生 ・60歳台前半の雇用延長	・高齢者など特定の階層内 ・60歳未満の世代から60歳以上の世代
３）雇用創出型：失業者に新たな雇用機会を提供することを目指して、国または企業単位で労働時間を短縮し、より多くの労働者に雇用機会を与える。	・高失業率の慢性化	・労働者と失業者	・法定労働時間短縮	・政府の援助により維持される場合が多い（フランス）
		・労働者（高齢者）と失業者（若年層）	・高齢者の時短、若年層の採用	・減少
４）多様就業対応型：正社員について、勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの労働者に雇用機会を与える。	・女性・高齢者の働きやすい環境作り ・育児・介護と仕事の両立 ・余暇−所得選好の多様化 ・労働者の自己実現意識 ・企業にとっての有能人材確保	・現在の労働者と潜在的な労働者	・勤務時間や日数の弾力化 ・ジョブシェアリング：1人分の仕事を2人で分担 ・フルタイムのパートタイム化	・働き方に応じた賃金

	厳しい雇用情勢の中で、一時的な景況の悪化を乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員1人あたりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。	60歳以降の雇用延長を含め中高年層の雇用確保が重要となる中で、中高年層の従業員を対象に、当該従業員1人あたりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。	法定労働時間を国全体で一律に短縮することによって、失業者に新たな就業機会を提供する。	勤務の仕方を多様化することによって、女性や高齢者をはじめとしてより多くの人が働きやすいようにする。	その他	無回答
全体	120	364	150	542	21	13
N=867	13.8%	42.0%	17.3%	62.5%	2.4%	1.5%
99人以下	7	6	9	14	1	1
N=27	25.9%	22.2%	33.3%	51.9%	3.7%	3.7%
100〜299人	30	78	49	110	5	2
N=199	15.1%	39.2%	24.6%	55.3%	2.5%	1.0%
300〜999人	35	151	60	207	8	5
N=338	10.4%	44.7%	17.8%	61.2%	2.4%	1.5%
1,000〜4,999人	37	92	25	156	5	3
N=226	16.4%	40.7%	11.1%	69.0%	2.2%	1.3%
5,000人以上	10	27	3	36	1	2
N=53	18.9%	50.9%	5.7%	67.9%	1.9%	3.8%

	雇用保障 により 安心感が 得られる	余暇時間 が増える	従業員の 士気が 向上する	特にない	その他	無回答
全体	304	340	49	91	24	4
N=607	50.1%	56.0%	8.1%	15.0%	4.0%	0.7%
男性40歳以上	122	99	12	34	6	2
N=205	59.5%	48.3%	5.9%	16.6%	2.9%	1.0%
男性40歳未満	104	125	19	42	12	0
N=225	46.2%	55.6%	8.4%	18.7%	5.3%	0.0%
女性30歳以上	42	52	5	8	3	1
N=83	50.6%	62.7%	6.0%	9.6%	3.6%	1.2%
女性30歳未満	31	61	13	5	3	0
N=86	36.0%	70.9%	15.1%	5.8%	3.5%	0.0%

	労働時間 短縮ほど 人件費は 低下しない	社会経済 の変化に 応じた組織 の構造的 な転換を 遅らせる	従業員の 士気が 低下する	生産性が 低下する	本人の 能力の 違いに 関わらず 一律の 扱いを 行うこと に不公平 感がある	特にない	その他	無回答
全体	553	170	145	243	285	22	21	3
N=867	63.8%	19.6%	16.7%	28.0%	32.9%	2.5%	2.4%	0.3%
99人以下	16	6	5	5	10	0	1	0
N=27	59.3%	22.2%	18.5%	18.5%	37.0%	0.0%	3.7%	0.0%
100〜299人	125	38	27	59	71	6	6	1
N=199	62.8%	19.1%	13.6%	29.6%	35.7%	3.0%	3.0%	0.5%
300〜999人	215	60	62	95	102	12	7	2
N=338	63.6%	17.8%	18.3%	28.1%	30.2%	3.6%	2.1%	0.6%
1,000〜4,999人	148	39	42	63	82	4	5	0
N=226	65.5%	17.3%	18.6%	27.9%	36.3%	1.8%	2.2%	0.0%
5,000人以上	32	22	5	15	13	0	2	0
N=53	60.4%	41.5%	9.4%	28.3%	24.5%	0.0%	3.8%	0.0%

	賃金の低下 が心配である。	仕事量は 変化せず、 実質的には 個人にかかる 負担が増す	従業員の 士気が 低下する	本人の能力 の違いに 関わらず 一律の扱い を行うこと に不公平感 がある	特にない	その他	無回答
全体	387	283	72	174	19	27	1
N=607	63.8%	46.6%	11.9%	28.7%	3.1%	4.4%	0.2%
男性40歳以上	129	98	30	62	4	7	1
N=205	62.9%	47.8%	14.6%	30.2%	2.0%	3.4%	0.5%
男性40歳未満	140	93	29	77	10	12	0
N=225	62.2%	41.3%	12.9%	34.2%	4.4%	5.3%	0.0%
女性30歳以上	51	43	6	24	2	6	0
N=83	61.4%	51.8%	7.2%	28.9%	2.4%	7.2%	0.0%
女性30歳未満	62	46	7	10	2	2	0
N=86	72.1%	53.5%	8.1%	11.6%	2.3%	2.3%	0.0%

	有能な 人材の 確保や、 退職・ 流出の 防止に つながる	従業員の 士気が 向上する	生産性が 向上する	人件費が 低下する	会社の イメ─ジ アップに つながる	特にない	その他	無回答
全体	406	90	96	164	194	208	17	5
N=867	46.8%	10.4%	11.1%	18.9%	22.4%	24.0%	2.0%	0.6%
99人以下	11	4	4	6	2	10	0	0
N=27	40.7%	14.8%	14.8%	22.2%	7.4%	37.0%	0.0%	0.0%
100〜299人	92	18	20	44	38	50	5	1
N=199	46.2%	9.0%	10.1%	22.1%	19.1%	25.1%	2.5%	0.5%
300〜999人	162	39	36	56	80	87	6	2
N=338	47.9%	11.5%	10.7%	16.6%	23.7%	25.7%	1.8%	0.6%
1,000〜4,999人	107	22	27	50	55	43	1	2
N=226	47.3%	9.7%	11.9%	22.1%	24.3%	19.0%	0.4%	0.9%
5,000人以上	21	4	6	6	12	14	5	0
N=53	39.6%	7.5%	11.3%	11.3%	22.6%	26.4%	9.4%	0.0%

	適用者の 昇進や昇格の 取り扱い	適用者の 賃金や退職金 の取り扱い	適用者の 公的年金の 取り扱い	その他 人事労務管理が 複雑になる	特にない	その他	無回答
全体	290	475	74	491	34	20	3
N=867	33.4%	54.8%	8.5%	56.6%	3.9%	2.3%	0.3%
現在導入している	19	22	2	21	2	0	1
N=42	45.2%	52.4%	4.8%	50.0%	4.8%	0.0%	2.4%
現在導入していないが検討している	2	5	1	6	1	1	0
N=11	18.2%	45.5%	9.1%	54.5%	9.1%	9.1%	0.0%
現在導入していないが今後検討したい	113	175	33	166	13	2	1
N=307	36.8%	57.0%	10.7%	54.1%	4.2%	0.7%	0.3%
導入するつもりはない	155	272	37	296	18	16	1
N=503	30.8%	54.1%	7.4%	58.8%	3.6%	3.2%	0.2%