厚生労働省雇用均等・児童家庭局では、毎年、働く女性に関する動きを取りまとめ、「働く女性の実情」として紹介している。
　今年は、「I 働く女性の状況」で平成12年及び平成11年における働く女性の実態とその特徴を明らかにするとともに、今般の景気停滞が男女の雇用動向にどのような影響を与えたかに着目し紹介している。「II 産業別にみた女性労働者の均等取扱い・活用状況と今後の課題」では、昭和61年の男女雇用機会均等法施行から今日までの女性労働者の均等取扱いと活用状況の変化について、法施行前の状況と比較しながら、女性労働者の量的・質的変化や状況、さらに企業における均等取扱い状況を産業別に把握することにより今後の課題を探った。

平成12年の働く女性の実情のポイント I　働く女性の状況 １　労働力人口、就業者、雇用者の状況 (1) 平成12年の女性の労働力率は49.3％で、２年連続の減少となった。Ｍ字型カーブの底である30〜34歳層の女性の労働力率は57.1％となり、10年前（平成２年）と比較すると5.4％ポイント上昇した。また、配偶関係別に10年前と比較すると30〜34歳層、35〜39歳層の未婚者層で各労働力率は上昇しているが、有配偶者では逆に低下している（第１―１表、第１―１図・２図）。 (2) 女性の完全失業者は123万人、完全失業率は4.5％となり、平成11年に引き続き過去最高となった（第１―３図）。 (3) 女性の雇用者は、2,140万人で前年より24万人増（1.1％増）と３年ぶりに増加し、雇用者総数に占める女性の割合は初めて40.0％となった（第１―４図）。 (4) 女性のパートタイム労働者への入職者数が初めて一般労働者への入職者数を上回った。 (5) 女性の新規学卒就職者総数に占める大卒者の割合は36.1％とこれまでで最大となった。 ２ 景気停滞期の雇用動向 　バブル崩壊以降今日まで景気は停滞基調が続いているが、この間については、さらに２つの景気後退期（平成３年２月〜平成５年10月、平成９年３月〜平成11年４月）が内閣府の景気循環判断から示されている。 　こうした状況を踏まえ、以下では、平成３年から平成５年を「第１期」とし、また平成13年３月現在でも引き続き停滞状況であることから、平成９年から直近の平成12年を「第２期」として、男女の雇用動向の変化をみた。 (1) 正規労働者、非正規労働者等の男女別の動向 　雇用者数の増減をみると、第１期では、男女ともに増加しているが、第２期では男性は減少し、女性は増加幅は小幅ながらも引き続き増加した（第１―５図）。 　これについて、「正規」、「非正規」別に全体の増減に対する寄与度をみると、男女とも、第１期には「正規」、「非正規」ともに増加に寄与したのに対し、第２期には「正規」の減少と「非正規」の増加という相反する寄与がみられ、第２期の「非正規」の増加に関しては、男性よりも女性の寄与度が大きい（第１―６図・７図）。 　さらに、 従業上の地位別に「常雇」、「臨時雇」、「日雇」に分けて寄与度をみると、男女ともに、第１期は「常雇」の増加が大きく寄与したが、第２期には、「常雇」の減少と「臨時雇」の増加という相反する寄与がみられ、第２期「臨時雇」の増加に関しては、男性よりも女性の寄与度が大きい（第１―８図・９図）。 　なお、女性の常雇比率の低下傾向は大きなものとはいえず、女性雇用者の非正規化の進展ほどの臨時雇（有期契約労働者）の大幅増加はみられない。 (2) 男女別離入職状況（平成12年は集計中のため、第２期は平成９〜11年とする。） 　各期間中の常用労働者に占める離職者の比率である期間平均離職率は、第１期に比べ第２期では女性は低下し、逆に男性で上昇し、離職率の男女間格差は縮小した。離職理由は男女ともに「経営上の都合」や「契約期間満了」によるものが増加し、「個人的な理由」は減少した（第１―10図)。 　また、各期間中の常用労働者に占める入職者の比率である期間平均入職率は第１期に比べ第２期には低下したが、一般労働者、パート労働者別への入職率をみると、一般労働者の入職率は大幅に低下する一方で、パート労働者の入職率は上昇し「入職のパート化」が進んだ（第１―11図）。 　なお、「入職のパート化」は、学卒の入職行動でもみられるが、男性に比べて女性で、よりこの傾向が著しい。 (3) 勤労者家計の状況 　世帯主の勤め先収入に対する妻の勤め先収入の割合は、第１期に比べ第２期には上昇し家計への貢献度が高まった。しかしながら、世帯主と妻の勤め先収入の合計額（実質）は、第１期と比べ第２期では減少しており、厳しい家計状況を反映して平均消費性向（可処分所得に対する消費支出の割合）は第２期には低下した（第１―４表）。 II　産業別にみた女性労働者の均等取扱い・活用状況と今後の課題 １　女性労働者の変化と状況 (1) 女性労働者の量的変化と状況 　雇用者の増加数を均等法施行前の昭和60年と平成12年を比較すると、女性は男性を大きく上回って増加し、産業別にみると、卸売・小売業，飲食店の女性35時間未満雇用者、サービス業の男女の35時間以上雇用者と女性の35時間未満雇用者が大きく増加した。逆に、減少したのは製造業で、特に女性の35時間以上雇用者の減少が大きい（第２―１図）。 　また、雇用者のうち非正規従業者数も女性を中心に大きく増加し、産業別の非正社員比率をみると、女性は産業計でも47.0％を占めており、特に、卸売・小売業，飲食店で65.2％と最も高く、次いで運輸・通信業で49.7％となっている。逆に男性では14.9％と低くなっている。さらに女性の非正社員のうちではパートタイマーが各産業において大きな割合を占めている（第２―４図・５図）。 （2） 女性労働者の質的変化と状況 　女性の平均勤続年数は伸長しており、長期勤続者も増加傾向にある。産業別にみるとほとんどの産業で10年以上さらには15年以上の者の割合が増加しており、なかでも製造業、金融・保険業で大きく増加している（第２―６図）。 　また、女性の大学進学率が31.5％（男性47.5％）と上昇する中、平成12年と昭和60年を比較すると、女性の大学卒（大学院卒を含む）の就職者数はすべての産業で男性よりも大きく増加し、また、大卒就職者に占める女性比率も増加している（第２―８図・９図）。 ２ 企業の均等取扱い・女性の活用状況 (1) 募集・採用方針については、すべての産業で９割を超える企業が男女不問としているが、実際の採用状況は、大卒事務・営業系で男女とも採用内定を行った企業が６割、男性のみ採用内定が３割弱、大卒技術系では男性のみ採用内定が６割となっており、建設業、製造業、運輸・通信業については、大卒事務・営業系で３割を超える企業が男性のみの採用を行っている（第２―12図）。 (2) 配置については、金融・保険業、卸売・小売業，飲食店、サービス業については５割を超える企業が従来からどの職種も男女とも配置をするようにしており、製造業については、改正均等法施行に伴い約２割の企業が女性又は男性のみの配置の職種を見直し、男女とも配置するようにしている。従来から男女とも配置するようにしている企業の少ない建設業と運輸・通信業は改正均等法施行後の見直しとあわせて５割台と依然低くなっている（第２―13図）。 (3) 昇進については、全体的に女性の割合は低いものの、サービス業は各役職で女性の登用が最も進んでおり、運輸・通信業では部長、課長の役職、卸売・小売業，飲食店は係長の役職への女性の登用が進んでいる。金融・保険業では、係長への女性の登用は進んでいるものの、部長、課長への登用は低くなっている（第２―１表）。 (4) コース別雇用管理制度の導入状況をみると、建設業及び金融・保険業が４割台と最も多く、運輸・通信業及びサービス業が15％程度と低くなっている。総合職に占める女性割合をみると、コース別雇用管理制度導入割合の高い建設業と金融・保険業で女性総合職の割合が低く、同制度導入割合の低いサービス業が最も高くなっている（第２―14図）。 ３　新規大卒者の就職活動等実態調査にみる均等取扱い状況 (1) 新規大卒者の就職活動等実態調査によると、就職活動中出会った差別として、「面接の時、『結婚や出産をしても働き続けますか』ということを女性にだけ質問していた」、「男女で募集人数が異なっていた」、「女性には会社案内を送付しない企業があった」、「女性にのみ自宅から通勤することを条件としていた」、「男女とも募集の対象となっていたのに、応募の受付では男性のみあるいは女性のみを採用すると説明した」等の回答が多く寄せられた（第２―５表）。 (2) 平成12年３月４年制大学卒業者の内定時期をみると、就職活動の開始時期は女性の方が早いにもかかわらず、男性の方が内定時期が早くなっており、金融・保険業、製造業、運輸・通信業で男女差が大きい（第２―15図）。 (3) 昇進について、入社半年後の新規大卒就職者が、現在の会社において「昇進・昇格の基準が女性と男性では異なっている」と回答した者が多いのは建設業と金融・保険業で、サービス業では最も少ない。「女性の管理職、役職者がほとんどいない」と回答した者が多いのは建設業、製造業、運輸・通信業でそれぞれ５割を超えている。これについてもサービス業が最も少なくなっている（第２―16図）。 (4) 現在の会社において「女性は結婚・出産を機に退職する慣行がある」と回答した新規大卒就職者は２割弱となっており、産業別では、建設業、卸売・小売業，飲食店、金融・保険業で多く、サービス業で低くなっている（第２―17図）。 ４　女性の活用のためのポジティブ・アクション等今後の課題 　均等法に基づき雇用管理上の制度面の整備は進みつつあるものの、未だ男女間に実態として生じている差別や格差があることから、これらの解消を目指し、女性の能力発揮の促進のための積極的取組を行うポジティブ・アクションが必要である。 　これまでみたように、均等取扱い等の進展度合いの違いなど産業特性に着目し産業別ポジティブ・アクションの方策を探った。 (1) 建設業 　女性比が少なく男性中心の職場であり「男性の仕事、女性の仕事」といった性別役割分担意識が強く、女性が活躍できる職場風土にはなっていない状況である。男女の役割分担意識に基づいた職場慣行をなくすよう意識啓発のための研修を行うとともに入口である募集・採用差別の改善に取り組むことが第一段階の目標となるだろう。 (2) 製造業 　女性労働者は少なくないが、採用過程や職種などに性別役割分担意識があることなどから、職場の意識啓発や女性が少ない職種などへ配置を行うための職場環境の整備などが必要であろう。 　また、パートタイマーについては、正社員と比較して勤務内容、職務上の責任等職務に対し適切な処遇や労働条件になっているのか検討する必要がある。〔ポジティブ・アクション取組事例１、２〕 (3) 運輸・通信業 　男性中心の職場であるが、女性比率は増加しつつある。まだ、採用や配置など男性中心の考え方もみられるが、職場環境の整備の取組も進んでいる。より一層の女性の採用や職域拡大に取り組むとともに、女性の能力発揮のための次のステップとして、女性の管理職への計画的育成のための具体的取組を行うことも必要になろう。〔ポジティブ・アクション取組事例３〕 (4) 卸売・小売業，飲食店 　女性労働者の中でもパート労働者の活用が最も進んでおり、主要な労働力として重要な役割を果たしていることから、パートタイマーと正社員との職務に応じて均衡を考慮した労働条件を確保すること、さらには雇用管理の改善を図ることが必要である。 　一方では、均等取扱いは進んできているが、より一層有効な活用を図るためには、両立支援制度の充実を図り勤続年数を伸長させることや管理職を計画的に育成する取組が必要となろう。〔ポジティブ・アクション取組事例４、５〕 (5) 金融・保険業 　制度上の整備は進んでいるが実態との乖離が大きく、実態を十分把握し実質的な男女均等にむけた取組が必要である。そのためには、性別役割分担意識に基づく職場慣行を見直すよう職場の意識改革が最も必要である。 　さらに、総合職女性においても家庭責任との両立が可能となるように配置や転勤、残業時間などへの配慮を図り、継続就業が可能となるような職場環境の整備が必要であろう。〔ポジティブ・アクション取組事例６〕 (6) サービス業 　専門的・技術的職業が主要な労働力となっており、それぞれの専門性を活かした活用が最も進展している。 　今後は、均等取扱いのための推進体制を整備し、例えば、達成すべき女性の管理職比率など個別の数値目標を定め、段階的に目標を達成するよう取り組むことが必要であろう。 　さらに、両立制度の充実を図るなどにより、働き続けやすい就業環境の整備や、正社員、非正社員に関わらず多様な就業形態においても専門能力を十分発揮できるよう、職務に応じた均衡性を配慮した処遇が必要である。〔ポジティブ・アクション取組事例７、８〕 ５　まとめ 　男女雇用機会均等法施行直前と改正均等法後の女性の労働者の状況と均等取扱い・女性の活用状況を産業別という角度から把握し、取り組むべき課題をみてきた。 　事実上生じている男女間の格差を解消するにはポジティブ・アクションが必要なこと、ポジティブ・アクションには女性雇用者の活用状況やその均等取扱状況などの進展に合わせ、産業ごと、さらには企業規模、地域、個別企業の実情による違いなども考慮して、現状にあわせた段階的取組が必要となろう。 　今後は、男女均等取扱いのための制度が整備されるだけでなく、制度の趣旨に即した実態が伴っていること、さらには、女性の活用に対して職場に十分な理解があることなどが総合的に実現されることが必要であり、そのための取組を企業、行政が一体となって行うことが求められる。

＊ 「働く女性の実情」は、『平成１２年版女性労働白書−働く女性の実情−』として、 （財）21世紀職業財団〔 電話 03(5276)3691（代）、定価1,890円 〕より発行しています。

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