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男女雇用機会均等法のあらまし

I 雇用管理全般において、性別を理由とする差別は禁止されています(法第5条・第6条)

事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、福利厚生(※)、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、性別を理由に差別することは禁止されています。

(※)福利厚生の具体的な範囲は厚生労働省令で定められている次の4つの事項です。

  1. 1.生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け
  2. 2.労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
  3. 3.労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
  4. 4.住宅の貸与

II 間接差別について3つのケースが禁止されています(法第7条)

間接差別とは、「性別以外の事由を要件に、一方の性の構成員に他の性の構成員と比較して相当程度の不利益を与えるものを、合理的理由なく講じること」をいいます。厚生労働省令で定める以下の3つのケースが、合理的な理由のない限り、間接差別として禁止されています。

※なお、これら以外のケースについては、男女雇用機会均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。

  1. [1]労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること 。
  2. [2]コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
  3. [3]労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

III 特例として女性の優遇が認められる場合があります(法第8条)

職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置(VII ポジティブ・アクション参照)は、法違反とはなりません。

  1. 事実上生じている男女間の格差について、男性労働者と比較して、一定の区分、職務、役職において女性労働者の割合が4割を下回っている場合、格差が存在していると判断されます。
  2. 女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置を講じるときは、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている状況を改善する目的が必要です。なお、現に女性労働者の割合が4割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に処遇したいという意図で措置を講じる場合には、法違反となります。

IV 妊娠・出産等を理由として女性に不利益な取扱いをすることは禁止されています(法第9条)

事業主の以下の行為は禁止されています。

  1. [1]女性労働者が婚姻、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること。
  2. [2]婚姻を理由に女性労働者を解雇すること。
  3. [3]厚生労働省令で定められている事由(※)を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。

また、妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効とされています。

(※)厚生労働省令で定められている事由

  1. 1.妊娠したこと。
  2. 2.出産したこと。
  3. 3.母性健康管理措置を求め、または受けたこと。
  4. 4.坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと。
  5. 5.産前休業を請求したことまたは産前休業したこと、産後に就業できないこと、または産後休業したこと。
  6. 6.軽易業務への転換を請求し、または転換したこと。
  7. 7.時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと。
  8. 8.育児時間の請求をし、または取得したこと。
  9. 9.妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと。

V セクシュアルハラスメント対策が必要です(法第11条)

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントをなくすため、雇用管理上必要な対策をとらなければなりません。

以下の9項目が厚生労働省の指針に定められています。

雇用管理上とるべき対策

  1. 1.セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  2. 2.セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  3. 3.相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 4.相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
  5. 5.相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  6. 6.事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
  7. 7.再発防止に向けた措置を講ずること。事実関係が確認できなかった場合も同様の措置を講じること。
  8. 8.相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
  9. 9.相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

VI 妊娠中・出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理)を講じることが必要です(法第12条・第13条)

事業主は、妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保し(法第12条)、医師等による指導事項を守ることができるよう必要な措置を講じなければなりません(法第13条)。

女性労働者の母性健康管理に必要な措置

女性労働者が妊産婦のための保健指導または健康診査を定期的に受診するために必要な時間を、下記の頻度で確保できるようにすること。

妊娠中

妊娠23週まで4週間に1回
妊娠24週から35週まで2週間に1回
妊娠36週以後出産まで1週間に1回

産後(出産後1年以内)

医師等が健康診査等を受けることを指示したときは、その指示するところにより、必要な時間を確保できるようにしなければなりません。

妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるよう、事業主は下記に示す勤務時間の変更や勤務の軽減等を行うこと。

  • 妊娠中の通勤緩和(時差通勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更 等)
  • 妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、回数の増加、休憩時間帯の変更 等)
  • 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、勤務時間の短縮、休業 等)
  1. 医師等の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要です。

VII ポジティブ・アクションの取組を国が援助しています(法第14条)

男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取組(ポジティブ・アクション)を行う事業主に対して、国は相談その他の援助を行っています。

ポジティブ・アクションとは?

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から

  1. >営業職に女性はほとんど配置されていない
  2. >課長以上の管理職は男性が大半を占めている

などの差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。

国の援助とは具体的にどんなこと?

  1. 1.経営者団体と連携して「女性の活躍推進協議会」を開催。
  2. 2.ポジティブ・アクション普及促進のためのシンボルマーク「きらら」の活用促進。
  3. 3.「均等・両立推進企業表彰」を公募により実施し、ポジティブ・アクションを推進する企業を表彰
  4. 4.事業所から選任された機会均等推進責任者の活動を促すために、ポジティブ・アクションに関する情報提供を実施。
  5. 5.使用者団体や労働組合などと連携して、男女間格差の「見える化」をするための支援ツールの作成・普及。
  6. 6.ポジティブ・アクション情報ポータルサイト(http://www.positiveaction.jp/)において、各企業のポジティブ・アクションの取組事例など各種情報を幅広く提供するとともに、企業が自社の女性の活躍推進の状況を自己診断できるシステムや、これからポジティブ・アクションの取組を進めていこうとする企業がメッセージを宣言できる「ポジティブ・アクション宣言コーナー」の運営。
  7. 7.実践的導入マニュアルの作成・普及を通じ、中小企業におけるポジティブ・アクションの取組を促進。
  8. 8.企業の人事労務担当者などを対象に、ポジティブ・アクションの推進のための方策についてノウハウを提供するため、全国で研修・相談会を実施。

VIII 労働者と事業主の間に紛争が生じた場合は、解決のため援助・調停が受けられます(法第17条・第18条)

労働者と事業主との間で男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合、紛争の解決のため、法に基づく労働局長による紛争解決の援助(法第17条)及び機会均等調停会議による調停(法第18条)が受けられます。

援助・調停の対象となる紛争

法第5条〜7条、第9条、第11条第1項、第12条及び第13条第1項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争。

※ 法第5条の募集・採用については、調停の対象にはなりません。

労働局長による紛争の解決の援助

都道府県労働局長が、両当事者の事情をよく聴取し、問題解決に必要な具体策の提示(助言・指導・勧告)をすることにより紛争の解決を図る制度です。

機会均等調停会議による調停

弁護士や大学教授等の労働問題の専門家である調停委員が、両当事者の事情をよく聴取し、紛争解決の方法として調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。

IX 法違反がある場合は指導等が行われます(法第29条・第30条・第33条)

法違反となる事実の有無を確認する必要があるとき、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求めることができます。法違反がある場合には助言、指導、勧告が行われ、勧告に従わない場合は企業名公表の対象となります。

また、厚生労働大臣の報告の求めに応じなかった、あるいは虚偽の報告を行った事業主に対しては、20万円以下の過料が科されることとなります。

X 派遣先にも男女雇用機会均等法が適用されます

労働者派遣が行われる場合においては、派遣先もまた、法に定められた妊娠・出産等を理由とする女性に不利益な取扱いの禁止(法第9条)、セクシュアルハラスメント対策(法第11条)や母性健康管理措置(法第12条、第13条)についての規定が適用されます。

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