４　派遣労働者として雇用されることとなりました。

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４　派遣労働者として雇用されることとなりました。

　派遣元事業主に派遣労働者として雇用されるときはその旨（紹介予定派遣である場合には、その旨を含みます。）が明示されます。また、既に雇われている労働者を派遣労働者とするときは、派遣元事業主は派遣労働者となる者に対し、その旨（新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合には、その旨を含みます。）を明示し、かつ、同意を得ることとなっています。

　◇

　雇入れの際、派遣労働者として雇用されることを派遣元事業主から明示されましたか？あるいは、既に雇い入れられていた場合には、労働者派遣の対象となることについて明示され、かつ、同意を求められましたか？

→

　派遣労働者となることを知らなかった　×

⇒	派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れる際には、あらかじめその旨（紹介予定派遣である場合には、その旨を含みます。）を明示することとなっています（法第32条第１項）。また、既に雇い入れていた労働者を新たに労働者派遣の対象とする際には、あらかじめその旨（新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合には、その旨を含みます。）を明示し、同意を得なければならないこととなっています（法第32条第２項）。

　◇

　派遣労働者となることを拒否したところ、解雇など不利益な取扱いを受けませんでしたか？

→

　派遣労働者となることを拒否したところ、解雇その他不利益な取扱いを受けた　×

⇒	派遣元事業主は、既に雇用している労働者を新たに労働者派遣の対象とする場合に、労働者が同意しないことを理由として、当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています（元指針第２の７）。

　◇

　雇入れの際、労働条件の明示がありましたか？

→

　労働条件の明示がなかった　×

⇒	派遣元事業主に雇用される際には、労働基準法第15条により、賃金、労働時間その他の労働条件が文書で明示されることとなっています。また、実際に派遣先で派遣就業するときは、この労働条件の範囲内となります。
⇒	労働条件の通知に際しては、モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型、日雇型）を使用するよう派遣元事業主に対し周知徹底しています。

　◇

　派遣労働者の雇用の安定を図るため、派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置が定められていることを御存知ですか？

　⇒

　派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、その労働者の希望及び労働者派遣契約における労働者派遣の期間を勘案して、雇用契約の期間について、労働者派遣契約の期間と合わせる等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めることとなっています（元指針第２の２）

　⇒

　派遣先は、労働者派遣契約の締結に際し、労働者派遣の期間を定めるに当たっては、派遣元事業主と協力しつつ、その派遣先において労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めることとなっています。（先指針第２の６）

（短時間労働者・派遣労働者、常用、有期雇用型）

労働条件通知書の図

【記載要領】

１

　労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限を持つ者が作成し、本人に交付すること。

２

　各欄において複数項目の一を選択する場合には、該当項目に○をつけること。

３

　下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項は、書面の交付により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、退職金に関する事項、臨時に支払われる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項については、当該事項を制度として設けている場合には口頭又は書面により明示する義務があること。

４

　労働契約期間については、労働基準法に定める範囲内とすること。

５

　「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、雇入れ直後のものを記載することで足りるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。

６

　「始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項」の欄については、当該労働者に適用される具体的な条件を明示すること。また、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制等の適用がある場合には、次に留意して記載すること。

・変形労働時間制：

適用する変形労働時間制の種類（１年単位、１か月単位等）を記載すること。その際、交替制でない場合、「・交替制」を＝で抹消しておくこと。

・フレックスタイム制：

コアタイム又はフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始及び終了の時刻を記載すること。コアタイム及びフレキシブルタイムがない場合、かっこ書きを＝で抹消しておくこと。

・事業場外みなし労働時間制：

所定の始業及び終業の時刻を記載すること。

・裁量労働制：

基本とする始業・終業時刻がない場合、「始業・・・・・・を基本とし、」の部分を＝で抹消しておくこと。

・交替制：

シフト毎の始業・終業の時刻を記載すること。また、変形労働時間制でない場合、「（　）単位の変形労働時間制・」を＝で抹消しておくこと。

７

　「休日又は勤務日」の欄については、所定休日又は勤務日について曜日又は日を特定して記載すること。

８

　「休暇」の欄については、年次有給休暇は６か月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載すること。
　また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載すること。

９

　前記６、７及び８については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、所定時間外労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

　「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものであること。

・	法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割以上の割増率とすること。
・	賃金の支払方法については、口座振込み等による場合においては、労働者の同意を得なければならないこと。
・	破線内の事項は、制度として設けている場合は記入することが望ましいこと。

　「退職に関する事項」の欄については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載すること。この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
　なお、定年制を設ける場合は、60歳を下回ってはならないこと。

　「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。

　各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。

＊	この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

（日雇型）

労働条件通知書の図

【記載要領】

１

　労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について楮限を持つ者が作成し、本人に交付すること。

２

　各欄において複数項目の一を選択する場合には、該当項目に○をつけること。

３

　下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項は、書面の交付により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項等については、当該事項を制度として設けている場合には口頭又は書面により明示する義務があること。

４

　「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、具体的かつ詳細に記載すること。

５

　「賃金」の欄については、基本給等について具体的な金額を明記すること。

・	法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割以上の割増率とすること。
・	賃金の支払方法については、口座振込み等による場合においては、労働者の同意を得なければならないこと。
・	破線内の事項については、制度として設けている場合は記入することが望ましいこと。

６

７

＊	この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

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