概要情報
| 事件番号・通称事件名 |
中労委平成31年（不再）第4号
ＪＲ新潟鉄道サービス外１社不当労働行為再審査事件 |
| 再審査申立人 |
Ｘ組合 |
| 再審査被申立人 |
Ｙ１会社 |
| 命令年月日 |
令和2年11月18日 |
| 命令区分 |
棄却 |
| 重要度 |
|
| 事件概要 |
１ 本件は、Ｙ１会社が、臨時雇用員でＸ組合の組合員であるＡを解雇したこと、解雇に関する団体交渉に誠実に対応しなかったこと、Ｙ１会社の親会社であるＹ２会社が、解雇等に関する団体交渉申入れに応じなかったこと等が、労働組合法第７条第１号又は第２号の不当労働行為に当たるとして救済申立てがあった事件である。
２ 初審新潟県労働委員会は、Ｙ１会社及びＹ２会社の対応はいずれも不当労働行為に当たらないとして、救済申立てを棄却する初審命令を発したところ、Ｘ組合は、これを不服として再審査を申し立てたものである。
３ 再審中労委は、本件申立てを棄却した。 |
| 命令主文 |
本件再審査申立てを棄却する。 |
| 判断の要旨 |
(1) Ｙ１会社がＡを解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。
Ｙ１会社がＡの解雇を決定したのは、Ｘ組合がＡの組合加入を公然化してＹ１会社がＡのＸ組合加入を認識した日より前である。したがって、Ｙ１会社がＡを解雇したことは、同人が組合員であることを理由とするものであるとは認められず、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たらない。
(2) 第１回から第４回までの各団体交渉に関わるＹ１会社の対応は、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。
ア 団体交渉開催期日の設定について
第１回団体交渉開催期日の設定をめぐり、Ｙ１会社は、Ａの解雇時期を先延ばしした上で、団体交渉を開催できない理由として、監査があり、その準備の時間を要する旨を具体的に説明している上、業務の進捗に応じて、団体交渉期日を早めるよう努力していたものと認められる。
第２回団体交渉開催期日の設定をめぐり、Ｘ組合がＹ１会社に対し、団体交渉開催日の交渉を求めたのに対し、Ｙ１会社は、その翌日に、日程調整に時間を要する理由として、年度末はダイヤ改正もあり、団体交渉出席者がその業務を担当している旨具体的に説明している。
第３回団体交渉開催期日の設定をめぐり、Ｘ組合がＹ１会社に対し、団体交渉開催日の交渉を求めたことを受けて、Ｙ１会社はＸ組合に対し、日程を伝えて団体交渉開催を提案し、Ｘ組合が同意したものである。
第４回団体交渉開催期日の設定をめぐり、Ｙ１会社がＸ組合に対し、日程を伝えて団体交渉開催を提案し、その後、Ｘ組合及びＹ１会社の双方において同日を団体交渉開催日とすることを決定したものである。
以上の次第であるから、第１回から第４回までの各団体交渉開催期日の設定をめぐるＹ１会社の対応はいずれも不誠実なものとはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
イ 団体交渉の打切りについて
第１回団体交渉のやり取り全体をみると、団体交渉開始から約２時間が経過した頃、Ａに退職願を提出させようとした理由などについてＸ組合及びＹ１会社のそれぞれの発言が一通り出し尽くされており、この日にこのままこれ以上交渉を重ねても進展の見込みがない段階に至っていたというべきである。したがって、団体交渉開始後約２時間が経過したこの段階でＹ１会社が団体交渉を打ち切って席を立ったことは不誠実とまではいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
ウ 書類の未提示について
第２回団体交渉において、Ｙ１会社は、Ｘ組合からの解雇理由の説明要求に応じて、Ａの解雇について、事例を示して具体的に解雇理由を説明しており、解雇理由に関する一応の説明義務を果たしているということができる。そうすると、Ｘ組合からの教育記録の提出要求にＹ１会社が当然に応ずべきとはいえず、これに応じなかったＹ１会社の対応が不誠実なものとはいえない。
第３回団体交渉において、本社の教育指導要領につき、Ｘ組合が「制定されたんですか」と質問し、Ｙ１会社は「ないです」と回答したが、その後すぐに「あります。申し訳ない」と発言を訂正している。したがって、Ｙ１会社の上記対応は不誠実なものとはいえない。
第４回団体交渉において、Ｘ組合は、再度解雇の根拠を求めているにすぎない。しかも、Ｙ１会社は、Ｘ組合が要求する教育記録を提示できない理由も具体的に説明しているのであって、このようなＹ１会社の対応は不誠実なものとまではいえない。
以上の次第であるから、第２回から第４回までの各団体交渉における書類の提示要求をめぐるＹ１会社の対応はいずれも不誠実なものとはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
エ 団体交渉出席者について
Ｙ１会社の団体交渉出席者には実質的な交渉権限及び交渉能力があったといえるから、Ｙ１会社がこのような団体交渉出席者による団体交渉を行ったことは不誠実とはいえず、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たらない。
(3) Ｙ２会社は、組合員Ａとの関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、組合員Ａを解雇したことは、労組法第７条第１号の不当労働行為に当たるか。
Ｘ組合は、Ｙ２会社がＹ１会社の親会社としてＡの解雇の責任を負うべきであると主張し、その根拠として、Ｙ２会社が実質上Ｙ１会社の経営を支配しており、Ｙ１会社の従業員の労働条件も実際上決定していることを挙げている。このように、Ｘ組合の上記主張は、ＡがＹ１会社で検修業務を行っていた際の就労の諸条件に係るものではなく、解雇によるＡの雇用終了という雇用問題そのものに係るものであり、解雇という雇用の終了に関する決定に関わるものということができる。そうすると、完全親会社であるＹ２会社が、Ａの解雇との関係で労組法第７条の使用者に当たるといえるためには、Ａの解雇に関する決定について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していなければならないと解するのが相当である。
Ｙ２会社は、資本関係、取締役及び業務委託等を通じて、Ｙ１会社の経営について一定の支配力を有しているものといえる。しかしながら、その一事をもって、Ｙ２会社がＹ１会社によるＡの解雇について、雇用主であるＹ１会社と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるとはいえない。
Ｘ組合は、この点に関して、Ｙ２会社はＹ１会社の従業員の労働条件も実際上決定していると主張するが、上記主張事実を認めるに足りる証拠はない。
むしろ、Ｙ１会社の臨時雇用員については、Ｙ１会社が臨時雇用員就業規則等の定めに従ってその労働条件を管理している。また、臨時雇用員の解雇手続については、総務部長が社長以下取締役に説明し、疑義がなければ解雇手続を進めることとされている。実際にも、Ｙ１会社はＡについて労働条件の決定や解雇の決定を自ら行っている。
以上によれば、Ｙ２会社は、Ａの解雇について、雇用主であるＹ１会社と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあるということはできないから、労組法第７条の使用者に当たらない。したがって、その余の要件について判断するまでもなく、Ａの解雇に係る申立てには理由がない。
(4) Ｙ２ 会社は、Ｘ組合との関係で、労組法第７条の使用者に当たるか。使用者である場合、団体交渉申入れに応じなかったことは、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。
Ａの解雇に関する議題について、Ｙ２会社はＡの解雇との関係において労組法第７条の使用者に当たらない。
快速列車廃止等に関する議題について、Ｘ組合には組合員でＹ２会社に在籍する従業員は存在しておらず、使用者と現に雇用関係にある労働者が加入する労働組合が要求したものではない。また、上記議題は、Ｘ組合の構成員である退職者の在職中の労働条件等に関するものでもない。したがって、Ｘ組合は、労組法第７条第２号にいう「使用者が雇用する労働者の代表者」に当たらず、他方、Ｙ２会社は、上記議題との関係において同条の使用者に当たらない。
Ｙ３会社でのパワハラ等に関する議題について、Ｘ組合から、Ｙ３会社とＹ２会社との関係性についての主張及び立証はなく、Ｙ３会社の従業員の雇用主がＹ２会社であることの主張及び立証もない。したがって、Ｙ２会社は、上記議題との関係において労組法第７条の使用者に当たらない。
以上のとおり、Ｙ２会社はＸ組合が申し入れた上記議題との関係で労組法第７条の使用者に当たらない。したがって、その余の要件について判断するまでもなく、Ｙ２会社の対応に係る申立てには理由がない。 |
| 掲載文献 |
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