即ち、会社の専務が、Ａに声を掛けて嘱託雇用の前提となる面談を申入れたことが認められ、その際、Ａは、組合が会社に提出した「面談には一切応じない」旨の文書を指して「組合が通知しているとおり。」と答えたにとどまり、その後も会社側に申入れや団交で面談に応じる意思などを伝えなかったことは、当時の組合の方針表明を併せて考えれば、Ａは嘱託雇用の前提となる面談の申入れを拒否したと認めるのが相当である。

そして、会社が嘱託雇用契約の手続に導入した面談は、高齢の乗務員の勤務意欲や運転技術等を確認して運行の安全確保を図るという、会社の基本的使命に基づく重要な手続であり、当時の会社の経営状況、面談の上契約書を取交わすなど労務管理の改善を推進していた状況も考慮すると、会社がＡに嘱託契約の不継続を通知した決定的理由は、面談を行えずＡの乗務員適性を確認できないことであったと認めることができる。

Ａの勤務状況・実績は初審で救済されたＢと比較しても良好といえず、劣っている。

Ｃに対する懲戒処分は、欠勤・早退の多いＣに対し会社が求めた面接などの一連の措置に対し、同人が適切な釈明もせず応じなかったことによるもので合理性がある。また、Ｃの就業規則違反の態様、出勤停止３日間の処分は同処分として最も軽いことをも考慮すると、相当性がある。

そして、会社が勤怠状況の悪い乗務員に事情を聴取することは異例ではく、Ｃは病欠が連続５日を超えた場合提出する診断書を提出せず、会社は始末書等を提出しない場合には就業規則に基づく制裁を行う旨告げていることから、Ｃに対する懲戒処分はＣが組合員であることや組合活動を理由になされたものとはいえず、労働組合法第７条第１号の不当労働行為とはいえない。